《管理思想史》讀書筆記第一部分

早期管理思想1.

拉開歷史的序幕重點(diǎn)：回顧管理思想，從非正式時(shí)期到當(dāng)代的演變過程，對(duì)于工作實(shí)質(zhì)、人類實(shí)質(zhì)、組織職能的不斷變化的認(rèn)識(shí)?；仡櫄v史的是為了“塑造個(gè)體對(duì)當(dāng)前而不是對(duì)過去的洞察力”文化框架：經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治、科技經(jīng)濟(jì)：人與資源的關(guān)系，配置資源的三種方法：傳統(tǒng)（一代傳到下一代，農(nóng)業(yè)占統(tǒng)治地位）、命令（核心人或機(jī)構(gòu)的意愿強(qiáng)加給其他人或機(jī)構(gòu)）、市場(chǎng)（依賴非人為的力量和決策來配置資源）?？萍嫉臈l件和關(guān)于資源配置的決策在很大程度上影響管理者如何從事工作。社會(huì)：在特定文化中人與人之間的關(guān)系。群體有多樣性，但是要有同質(zhì)性才能生存。參與者形成一個(gè)“契約”。價(jià)值觀：特定行為是否恰當(dāng)?shù)奈幕瘶?biāo)準(zhǔn)，是互動(dòng)的一部份。政治：個(gè)體與國家之間的關(guān)系。建立秩序科技：是達(dá)到目的的手段，它可能產(chǎn)生有益的結(jié)果也可以產(chǎn)生有害的結(jié)果?？萍歼M(jìn)步推動(dòng)從勞動(dòng)密集型到資本密集型到知識(shí)密集型?？萍歼M(jìn)步受傳統(tǒng)束縛的社會(huì)或封閉社會(huì)束縛，因科技對(duì)現(xiàn)狀構(gòu)成威脅。人、管理及組織人：人類總是面臨一種相對(duì)惡劣的環(huán)境。因此必須團(tuán)隊(duì)合作，家庭是社會(huì)中最基本單位（既能滿足人們的需求（生理及心理）又能完成工作任務(wù)）。組織及管理：與他人合作能放大自己能力，更好滿足自己的需求，不同的人能力不同，從而產(chǎn)生勞動(dòng)分工，達(dá)成協(xié)議以組織和協(xié)調(diào)不同的工作任務(wù)，任務(wù)分級(jí)形成權(quán)威或權(quán)力的層級(jí)。組織的共同要素：1、目標(biāo)。2、共同意愿。3、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的資源或手段。4、有組織管理思想是文化環(huán)境中的一種產(chǎn)物。第2章

工業(yè)化之前的管理近東、遠(yuǎn)東、埃及、希伯來人、希臘、羅馬、天主教會(huì)、封建主義及中世紀(jì)商業(yè)的復(fù)蘇工業(yè)革命之前產(chǎn)品是在家庭內(nèi)制造或種植的，商人只是采購與銷售，商人對(duì)生產(chǎn)不可預(yù)測(cè)，并缺乏對(duì)績(jī)效的監(jiān)控導(dǎo)致產(chǎn)品的質(zhì)量不均。文化的重生新教倫理：資本主義是合理的（馬克斯.韋伯）自由倫理：成就需求及對(duì)個(gè)人努力進(jìn)行獎(jiǎng)賞的先決條件是：政治體制必須有助于人個(gè)自由。（尼科羅.馬基雅維里）。獨(dú)立宣言市場(chǎng)倫理：從重商主義到市場(chǎng)機(jī)制。亞當(dāng).斯密《國富論》市場(chǎng)是看不見的手。專業(yè)化生產(chǎn)是市場(chǎng)機(jī)制的重要支柱。第3章

工業(yè)革命：?jiǎn)栴}與展望英國的工業(yè)革命紡織業(yè)是英國規(guī)模最大的行業(yè)。蒸汽機(jī)（1765年.瓦特）管理：生產(chǎn)的第四要素工業(yè)革命之前經(jīng)濟(jì)理論只有“土地、勞動(dòng)力”兩個(gè)要素，后有資本，然后才有“企業(yè)家”（管理）早期工廠中的管理問題勞動(dòng)力問題：招募、培訓(xùn)、激勵(lì)。管理人才問題：尋找合格的管理者。早期的管理者是高技能者。但是不存在管理層早期工廠中的管理職能計(jì)劃、組織、控制。工業(yè)革命的文化后果工人狀況：持續(xù)改善第4章

早期工廠中的管理先驅(qū)羅伯特.歐文：烏托邦查爾斯.巴比奇：第一臺(tái)計(jì)算機(jī)、分析工業(yè)操作（泰勒之前）安德魯.尤爾：管理教育查爾斯.杜賓：法國工業(yè)教育第5章

美國的工業(yè)革命內(nèi)戰(zhàn)之前的工業(yè)和管理獨(dú)立宣言、國富論早期的工業(yè)發(fā)展1809年美國出現(xiàn)紡織廠，零件標(biāo)準(zhǔn)化。1835年之前美國是小型工廠、家庭經(jīng)營和水力驅(qū)動(dòng)，19世紀(jì)四五十年代美國大量生產(chǎn)了產(chǎn)品和設(shè)備（使工業(yè)發(fā)生革命）鐵路公司：美國管理的先驅(qū)電報(bào)、鐵路鐵路管理要求制度和組織（麥卡倫）、在此基礎(chǔ)之上產(chǎn)生：組織、溝通及信息（普爾）新興的治理問題所有權(quán)和管理權(quán)分離第6章

工業(yè)增長和系統(tǒng)管理美國企業(yè)的成長資源的積累錢徳勤：（美國大型企業(yè)的四個(gè)階段：1、資源的初步擴(kuò)充和積累。2、資源使用合理化。3、擴(kuò)展新的市場(chǎng)和線路繼續(xù)充分利用資源。4、產(chǎn)生一種新組織結(jié)構(gòu)；橫向增長與縱向增長。運(yùn)輸與通信與增長及資源積累有一種密切關(guān)系。大規(guī)模生產(chǎn)。妥善管理生產(chǎn)能力）卡內(nèi)基：鋼鐵大王（所有的雞蛋放在一個(gè)籃子里）系統(tǒng)管理的復(fù)興資本密集型（資源積累階段），管理對(duì)有效率的使用資源至關(guān)重要。工程師與經(jīng)濟(jì)學(xué)家。馬歇爾夫婦（企業(yè)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)及有效率的管理能獲得內(nèi)部經(jīng)濟(jì)性。企業(yè)的資源配置要優(yōu)于市場(chǎng)）。勞工問題：動(dòng)機(jī)論大企業(yè)及其不斷變化的環(huán)境企業(yè)和社會(huì)：是強(qiáng)盜還是慈善家；企業(yè)和勞工：工人和狀況（工會(huì)）；發(fā)明與創(chuàng)新的沖動(dòng)；企業(yè)與政府：改革的種子。第一部分總結(jié)：三個(gè)問題：組織與方法問題、人的問題、管理問題（將組織與人結(jié)合起來以實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)）第二部分

科學(xué)管理時(shí)代第7章

科學(xué)管理時(shí)代的到來泰勒時(shí)代計(jì)件激勵(lì)體制、本性磨洋工與系統(tǒng)磨洋工（前者是人，后者是系統(tǒng)）、工時(shí)研究（巴比奇之后）、雙方互利關(guān)系的哲學(xué)思想、工人能力與工作要求想匹配、任務(wù)管理（在工時(shí)研究的基礎(chǔ)之上）、職能工長（初步管理者）、《科學(xué)管理原理》（心理革命）、在科學(xué)管理中沒有任何事情是固定的。第8章

傳播效率真理泰勒弟子最正統(tǒng)的門徒：卡爾.巴思最不正統(tǒng)的門徒：亨利.L.甘特：任務(wù)和獎(jiǎng)金、甘特圖終身伴侶：吉爾布雷夫婦：動(dòng)作研究（影像記錄動(dòng)作并分解）、疲勞研究、流程圖、三級(jí)職位晉職（以前的職位、當(dāng)前的職位、更高的職位）、管理心理學(xué)（三種管理風(fēng)格：傳統(tǒng)型、過渡型、科學(xué)型）通過組織實(shí)現(xiàn)效率：哈林頓.埃默森：幕僚概念（源于毛奇將軍）、成本會(huì)計(jì)、目標(biāo)界定理想（企業(yè)目標(biāo)）非工業(yè)組織的福音：莫里斯.庫克：把管理延伸到教育和政府第9章

人的因素：開辟道路人事管理：一種雙重繼承1、作為福利工作的人事管理：從家族傳統(tǒng)到工業(yè)改良、出現(xiàn)“福利秘書”2、科學(xué)管理和人事管理：出現(xiàn)績(jī)效、從生理需求到心理需求心理學(xué)與個(gè)體實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的奠基人（馮特1879）工業(yè)心理學(xué)的誕生：創(chuàng)建者（雨果.芒斯特伯格1892）、最合適的人（找到最適合的心理素質(zhì)的人）最合適的工作（在什么心理?xiàng)l件下最高最滿意的產(chǎn)出）最理想的效果（對(duì)個(gè)體欲望施加影響以符合企業(yè)的利益）、社會(huì)人的基礎(chǔ)：理論、研究和實(shí)踐工業(yè)社會(huì)學(xué)的先驅(qū)：新教主義、金錢激勵(lì)遞減、霍桑實(shí)驗(yàn)之前社會(huì)學(xué)理論和人際關(guān)系：社會(huì)學(xué)是哲學(xué)的一個(gè)分支、機(jī)械社會(huì)與有機(jī)社會(huì)、社會(huì)系統(tǒng)（創(chuàng)始人：帕累托，系統(tǒng)平衡理論、組織與人的相互作用）、鏡像自我、格式塔心理學(xué)（不是個(gè)體而是整體）亨利.德曼：工作中的樂趣（早期的激勵(lì)-保健理論）決策中的雇員參與工會(huì)運(yùn)動(dòng)與產(chǎn)業(yè)關(guān)系：勞資關(guān)系是一至關(guān)系勞資合作時(shí)期：社會(huì)福音運(yùn)動(dòng)、員工代表計(jì)劃第10章

管理和組織理論的出現(xiàn)亨利.法約爾（1841-1925）創(chuàng)造了第一個(gè)管理理論、14項(xiàng)管理原則、三項(xiàng)管理要素（計(jì)劃、組織、命令）馬克斯.韋伯（1864-1920）官僚機(jī)構(gòu)（組織理論奠基人）、三種權(quán)力：法定權(quán)力、傳統(tǒng)權(quán)力、超凡權(quán)力、官僚制度的要素、為權(quán)力建立一種法定基礎(chǔ)（是規(guī)則而不是人，是能力而不是偏愛）第11章

科學(xué)管理的理論與實(shí)踐對(duì)科學(xué)管理的研究和實(shí)踐工業(yè)管理方面的教育（各種協(xié)會(huì)與相關(guān)文章）國際上的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)：從英國到美國到歐洲到亞洲一般管理的出現(xiàn)科學(xué)管理：科學(xué)管理對(duì)：會(huì)計(jì)學(xué)、政府、公共早期的組織理論：從車間管理擴(kuò)展到各部門、權(quán)變理論（目標(biāo)不同方法不同）企業(yè)：杜邦（杜邦圖）與通用（M型結(jié)構(gòu)）經(jīng)營政策和經(jīng)營哲學(xué)：商學(xué)院、兩種管理要素：政策制定與執(zhí)行、兩種基本手段：分析與計(jì)劃、為社會(huì)服務(wù)第12章

對(duì)科學(xué)管理的回顧經(jīng)濟(jì)環(huán)境：從農(nóng)場(chǎng)到工廠資源利用合理化：合理而科學(xué)的解決問題管理和工人：人口多元化、資源的積累是滿足市場(chǎng)需求與流通需求的必備條件、這個(gè)時(shí)期生產(chǎn)力增長的原因：規(guī)模生產(chǎn)的方法、泰勒主義、更好、更廉價(jià)的能源技術(shù)環(huán)境：開拓新的前景蒸汽、電、汽車、通訊、流水線、分工、從勞動(dòng)密集到資本密集社會(huì)環(huán)境：成就到歸屬碰撞效應(yīng)（相互依賴）、從個(gè)人主義到社會(huì)倫理、社會(huì)福音派政治環(huán)境：從此羅斯福到彼羅斯福進(jìn)步主義、美國從放任到管制第三部分

社會(huì)人時(shí)代第13章

霍桑研究研究的開始由工作場(chǎng)所中的照明對(duì)工人生產(chǎn)國有什么樣的影響開始、小組合作（團(tuán)隊(duì)模型）、心理態(tài)度、監(jiān)督風(fēng)格訪談?dòng)?jì)劃整體情境心理學(xué)（格式塔中的一個(gè)概念）、兩種抱怨：表現(xiàn)出來的、潛在的（或心理）、群體行為正式組織與非正式組織、情緒與非邏輯成分作為社會(huì)系統(tǒng)的組織效率邏輯與情感邏輯、具體工作環(huán)境中的事件和物體必需理解為社會(huì)價(jià)值的載體、對(duì)“載體”的情緒成為與他人交往的影響因素。人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)“人類行為學(xué)”的開始（梅奧1880-1949）、失范（從確定的家庭關(guān)系到不確定的組織關(guān)系-從家庭包工制到工廠體制）培養(yǎng)人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)管理者的邏輯關(guān)系和非邏輯關(guān)系、平衡是組織效率的基調(diào)人際關(guān)系的激勵(lì)從經(jīng)濟(jì)人到社會(huì)人、社會(huì)人是經(jīng)濟(jì)人的補(bǔ)充而不是取代、事實(shí)與情緒分開、傾聽人際關(guān)系的技能、滿足個(gè)人需要又滿足組織的經(jīng)濟(jì)需要第14章

尋求組織整合瑪麗.帕克.福萊特：政治哲學(xué)家（1869-1933）群體原則對(duì)立產(chǎn)生合諧、個(gè)人與群體相互關(guān)聯(lián)相互補(bǔ)充、個(gè)體的不完整性通過群體補(bǔ)充沖突解決整合（找到雙方滿意的方案、沒有妥協(xié)與支配）、找到互惠關(guān)系企業(yè)哲學(xué)家從公司內(nèi)部到公司與環(huán)境權(quán)威與權(quán)力共享權(quán)力與共同行動(dòng)、符合情境規(guī)律、職責(zé)是個(gè)人責(zé)任和群體責(zé)任的總種領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)管理者控制的不是人而是情境、協(xié)調(diào)是一個(gè)持續(xù)的過程、協(xié)調(diào)是為了統(tǒng)一而統(tǒng)一就是控制、三種能力：協(xié)調(diào)能力、明確目標(biāo)的能力、激發(fā)對(duì)于情境定律反應(yīng)的能力、切斯特.巴納德：博學(xué)的高層主管（1886-1961）協(xié)作系統(tǒng)的性質(zhì)（協(xié)作系統(tǒng)理論）個(gè)人動(dòng)機(jī)與組織動(dòng)機(jī)（效率與效能）、沒有效率的組織不可能有效能，因而不能存在、組織提供足夠的誘因以滿足個(gè)人動(dòng)機(jī)的能力、正式組織：理論與結(jié)構(gòu)組織的三個(gè)要素：（協(xié)作的意愿、共同目的、溝通）協(xié)作的意愿：在組織中去個(gè)性化因此需要誘因、個(gè)人行為是建立在滿意或不滿意基礎(chǔ)之上的，個(gè)人參與組織的意愿是“客觀誘因”與“強(qiáng)加負(fù)擔(dān)”的共同作用的結(jié)果、誘因經(jīng)濟(jì)包括：客觀誘因（物質(zhì)、非物質(zhì)）與主觀誘因（說服、思想灌輸）目的：是協(xié)作意愿的必然結(jié)果、個(gè)人動(dòng)機(jī)與組織動(dòng)機(jī)不同，因此要能通過實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)從而達(dá)到個(gè)人目標(biāo)溝通：通過溝通將協(xié)作的意愿與目的形成動(dòng)態(tài)的過程、溝通的三個(gè)原則：1溝通渠道是共知的、2有明確的正式溝通渠道、3溝通渠道盡可能直接而簡(jiǎn)短權(quán)威的接受理論下屬是否接受權(quán)威、個(gè)體認(rèn)同權(quán)威的4種情況：1、理解命令2、命令與組織目標(biāo)一至3、命令與個(gè)人利益一至4、全身心服從、無異區(qū)間（誘因與負(fù)擔(dān)或犧牲相比）經(jīng)理人員的職能三種職能：提供溝通系統(tǒng)、個(gè)人努力的保護(hù)、制定并界定目標(biāo)、第15章

人與組織工作中的人：微觀觀點(diǎn)倍數(shù)效應(yīng)（格式塔心理學(xué)觀點(diǎn)）群體分析結(jié)構(gòu)的形成社會(huì)測(cè)量法（莫雷諾1889-1974）：社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)圖群體動(dòng)力學(xué)（勒溫1890-1947）：群體不會(huì)處于均衡的穩(wěn)定狀態(tài)，而是處于相互適應(yīng)的持續(xù)過程、解凍目前水平-移動(dòng)新水平-新水平上冷凍人際關(guān)系研究和培訓(xùn)的發(fā)展群體行為（梅爾1900-1977）：以群體為導(dǎo)向的方法、角色扮演與案例方法改變對(duì)工作中人的假設(shè)人與動(dòng)機(jī)馬斯洛、從個(gè)人動(dòng)機(jī)到群體動(dòng)機(jī)工作擴(kuò)展參與管理（權(quán)力平等化）領(lǐng)導(dǎo)：人與生產(chǎn)的結(jié)合雙維觀點(diǎn)：結(jié)構(gòu)維度與關(guān)懷維度、2*2矩陣（以生產(chǎn)為導(dǎo)向、以員工為導(dǎo)向）、在每個(gè)情境中存在多個(gè)維度工作中的人：宏觀觀點(diǎn)尋求融合地位、社會(huì)化過程與個(gè)化人過程（組織中的人與人希望在組織中的行為），正式職能與非正式行為、重新設(shè)計(jì)關(guān)系系統(tǒng)來適應(yīng)變革（技術(shù)）進(jìn)行宏觀分析的新工具受約束的理性（西蒙1916-2001）（人體理性有限需要群體決策）、個(gè)人的自由與組織對(duì)個(gè)人自由的限制、內(nèi)部系統(tǒng)與外部系統(tǒng)的分類：活動(dòng)、互動(dòng)、情緒群體是過程、社會(huì)人是產(chǎn)品第16章

組織與人組織：結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)高效的組織設(shè)計(jì)和動(dòng)作是工業(yè)的另一種可能選擇方案組織原則（韋伯的延伸）協(xié)調(diào)、階梯原則、職能原則管理理論的基石1937年匯編、POSDCORB、控制跨度交叉關(guān)系與群體關(guān)系最高管理層的視角從車間到企業(yè)到更廣泛的視角、所有權(quán)與控制權(quán)分離看不見的手和看得見的手制度經(jīng)濟(jì)學(xué)（康芒斯1868-1945）、看的見的手比看不見的手更高效（科斯1910-）第17章

人際關(guān)系的概念和實(shí)踐人際關(guān)系是手段不是目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不是維一，但是重要。第18章

對(duì)社會(huì)人時(shí)代的回顧經(jīng)濟(jì)環(huán)境：從蕭條到繁榮經(jīng)濟(jì)恢復(fù)的嘗試：政府的直接介入基層群眾和自下而上的運(yùn)動(dòng)：自下而上的管理、多方管理及參與式領(lǐng)導(dǎo)、從以生產(chǎn)為導(dǎo)向逐漸變成一種高層領(lǐng)導(dǎo)的角度、要求管理者尋求一個(gè)更廣泛更靈活的概念框架，對(duì)投入與產(chǎn)出建立更動(dòng)態(tài)的相互關(guān)系的行動(dòng)過程。技術(shù)環(huán)境：變革的種子：新技術(shù)創(chuàng)造性破壞：（熊彼特）經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)務(wù)是創(chuàng)新和企業(yè)家、汽車、飛機(jī)、通訊、計(jì)算機(jī)、復(fù)印等社會(huì)環(huán)境：社會(huì)倫理和組織人變化中的社會(huì)價(jià)值觀：從內(nèi)心為導(dǎo)向到受他人影響、群體與公司的對(duì)立政治環(huán)境：從富蘭克林.羅斯福到區(qū)森豪威爾政府的作用在加強(qiáng)、勞工地位的提高、第四部分

現(xiàn)代第19章

管理理論與實(shí)踐一管理的復(fù)興法約爾的理論：1、基本要素：計(jì)劃、組織、命令、協(xié)調(diào)和控制；2、管理原理：管理的指南、法約爾的繼承者：紐曼（1909-2002）：計(jì)劃、組織、調(diào)集資源、指揮和控制；計(jì)劃包括：目標(biāo)、短期計(jì)劃、長期計(jì)劃；孔茨（1908-1984）通過他人完成任務(wù)的職能、計(jì)劃、組織、調(diào)配人員、指揮和控制，協(xié)調(diào)是五項(xiàng)基本職能的有效應(yīng)用的結(jié)果、管理者的工作是一種職能的循環(huán)或過程管理理論的叢林六大流派：1、管理過程學(xué)、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)、人類行為學(xué)（人際行為和群體行為）、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)、決策理論學(xué)、數(shù)理學(xué)有關(guān)管理工作的其他觀點(diǎn)明茨伯格：角色三類：1、人際角色2、信息角色3決策角色斯圖爾特：1、要求-工作中必須做什么2、限制-對(duì)于可以做的事情的內(nèi)外部限制3、選擇-不同管理者可以用不同方式完成工作的領(lǐng)域羅森克蘭茨：管理活動(dòng)的4個(gè)方面：1、常規(guī)溝通2、傳統(tǒng)管理3、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系4、人力資源管理信息和溝通是計(jì)劃與組織的重要內(nèi)容德魯克：管理實(shí)踐的宗師在確定目標(biāo)和評(píng)估結(jié)果時(shí)要界定關(guān)鍵領(lǐng)域：市場(chǎng)地位、創(chuàng)新、生產(chǎn)率、物料及財(cái)政資源、盈利能力、管理者的績(jī)效和開發(fā)、員工的表現(xiàn)和態(tài)度、公共責(zé)任我們的企業(yè)將會(huì)是什么？我們的企業(yè)應(yīng)該什么樣？目標(biāo)管理（MBO）知識(shí)是改變?nèi)嘶蚴碌男畔?它或者成為行動(dòng)的基礎(chǔ)、或者使人體變的有所不同產(chǎn)生更有效的行動(dòng)從企業(yè)政策到戰(zhàn)略管理市場(chǎng)和公司層級(jí)公司為什么比市場(chǎng)有效率：公司對(duì)市場(chǎng)因素進(jìn)行協(xié)調(diào)的一種選擇方案，在特定條件下能夠比市場(chǎng)更有效率。2.受限制的理性2、投機(jī)主義、市場(chǎng)交易成本內(nèi)在化以及防止投機(jī)主義的監(jiān)管機(jī)制，公司比市場(chǎng)更有效率。作為一種整合和創(chuàng)新任務(wù)的管理德魯克在1954年為戰(zhàn)略建立了基本的框架：“…重要的決策是，即那些真正要緊的決策是戰(zhàn)略上的”結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略（錢德勒）戰(zhàn)略與企業(yè)論波特（五力論、價(jià)值鏈）彭羅斯（1914-1996）企業(yè)各路資源提供的或可能提供的生產(chǎn)性服務(wù)的異質(zhì)性而不是同質(zhì)性為每個(gè)企業(yè)賦予其特征。企業(yè)的資源可以遺傳，并對(duì)企業(yè)未來發(fā)展方向的決策施加潛在限制。20世紀(jì)60年代（SWOT分析）：使企業(yè)優(yōu)勢(shì)和獨(dú)特能力與機(jī)遇相匹配，并減少劣勢(shì)與威脅企業(yè)從資源的角度而不是從產(chǎn)品的角度思考問題核心競(jìng)爭(zhēng)力：企業(yè)的資源應(yīng)該是稀缺的、有價(jià)值的、無法輕易模仿和不可替代的。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)和進(jìn)化動(dòng)力學(xué)進(jìn)化經(jīng)濟(jì)學(xué)：企業(yè)繼承和各種資源都無法長期維持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)必須形成動(dòng)態(tài)能力，這些能力使企業(yè)能在競(jìng)爭(zhēng)條件發(fā)生變化時(shí)改變自己。第20章

組織行為與理論人的愿望和需求應(yīng)該與組織的要求和目標(biāo)相適應(yīng)人與組織人際關(guān)系與組織行為人際關(guān)系先生（戴維斯1918-2002）組織行為：通過經(jīng)驗(yàn)調(diào)查來理解描述和確定人類行為的因果、人際關(guān)系：這些知識(shí)在具體情況下的運(yùn)用。阿吉里斯：從不成熟到成熟，組織的特性使個(gè)體維持不成熟的狀態(tài)。行為科學(xué)：融化和改變個(gè)體的消極思維方式、雙循環(huán)：在實(shí)踐中學(xué)習(xí)并實(shí)踐的反饋進(jìn)行行為修正。X理論與Y理論（麥格雷戈1906-1964）X理論：人厭惡工作Y理論：人喜歡工作動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)是在各種行為之間作出選擇的一個(gè)過程、動(dòng)機(jī)是價(jià)值和期望的一種產(chǎn)物。收入：是與其他人相比、與投入相比目標(biāo)明確、激勵(lì)手段、領(lǐng)導(dǎo)利克特量表：1、剝削獨(dú)裁式2、開明獨(dú)裁型3、協(xié)商式4、參與式相互重疊的群體：屬于多個(gè)群體的人“連桿銷”情景式領(lǐng)導(dǎo)：LPC高：注意人際關(guān)系（關(guān)懷導(dǎo)向）；LPC低相對(duì)獨(dú)立其他人（任務(wù)導(dǎo)向）超凡魅力是是一種不穩(wěn)定的狀況，此人離開后情況可能會(huì)變得一團(tuán)糟。組織的領(lǐng)導(dǎo)（戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)）組織中的領(lǐng)導(dǎo)（管理型領(lǐng)導(dǎo)）組織和人作為開放系統(tǒng)的組織有機(jī)體（貝塔朗菲1901-1972）一個(gè)有機(jī)體既能影響環(huán)境，以能被環(huán)境影響。開放系統(tǒng)：從環(huán)境中獲得投入而生產(chǎn)能力則是對(duì)投入進(jìn)行加工，并最后產(chǎn)生返回到環(huán)境中的輸出。不同的生產(chǎn)類型要求不同的組織結(jié)構(gòu)，單一大批量需要線性組織結(jié)構(gòu)，小批量需要組織靈活。組織結(jié)構(gòu)取決于環(huán)境因素：1、環(huán)境變化率2、信息的確定性3、決策或行動(dòng)的結(jié)果反饋時(shí)間創(chuàng)造性和創(chuàng)新是起始階段，靈活性是成長階段的要素，穩(wěn)定和規(guī)范是成熟階段，衰落階段暮氣沉沉企業(yè)結(jié)構(gòu)受政治因素和經(jīng)濟(jì)因素的影響。第21章

管理的科學(xué)與系統(tǒng)對(duì)管理的科學(xué)性的探索科學(xué)方法：是一種推理方法，通過假設(shè)、積累數(shù)據(jù)、確認(rèn)變量、進(jìn)行實(shí)驗(yàn)、作出檢驗(yàn)、以及在事實(shí)基礎(chǔ)上選擇行動(dòng)路徑來解決問題。工業(yè)化要求秩序和可預(yù)測(cè)性運(yùn)籌學(xué)：用于生產(chǎn)管理，因?yàn)樯a(chǎn)管理具有結(jié)構(gòu)化的問題和決策，而且各種決策規(guī)則可以被理性的設(shè)計(jì)出來。優(yōu)化分析法：考慮各種不同的選擇方案，然后詢問那一套決策組合可能最接近經(jīng)營者的目標(biāo)。運(yùn)籌（生產(chǎn)）管理來源于統(tǒng)計(jì)學(xué)和數(shù)學(xué)，基礎(chǔ)是解決問題的科學(xué)方法，它的主體由對(duì)變量和關(guān)系進(jìn)行量化的具體技巧構(gòu)成。它的頂端是表示各種變量及其關(guān)系的一個(gè)模型，其目的是進(jìn)行預(yù)測(cè)和控制。溫故知新戴明（1900-1993）：通過持續(xù)改進(jìn)減少變量，發(fā)現(xiàn)作為特殊原因?qū)е碌慕Y(jié)果。一般系統(tǒng)理論有機(jī)體、控制論（威納1984-1964）：所有系統(tǒng)可以通過設(shè)計(jì)來控制自己，其方法是通過一種能夠?qū)⑿畔⒎答伝赜袡C(jī)體從而使有機(jī)體能夠調(diào)整以適應(yīng)環(huán)境的溝通環(huán)路。通過某種技術(shù)幫助信息能夠提供一種進(jìn)行溝通和控制的方法。從計(jì)算機(jī)時(shí)代到信息時(shí)代技術(shù)是管理理論和管理實(shí)踐的侍從。不斷發(fā)展的計(jì)算機(jī)技術(shù)為規(guī)劃、測(cè)量、評(píng)估和控制組織績(jī)效等管理任務(wù)的改進(jìn)提供了手段。僅有技術(shù)是不夠的，同樣還需要擁有“用新的方式來應(yīng)用技術(shù)”研發(fā)：研是創(chuàng)新和動(dòng)態(tài)能力的討論聯(lián)系起來。發(fā)是以理想的品質(zhì)和價(jià)格將一項(xiàng)創(chuàng)新投放到市場(chǎng)上的能力。第22章

責(zé)任與機(jī)遇個(gè)體與組織：關(guān)于不斷演變的期望倫理：個(gè)人道德、企業(yè)：社會(huì)責(zé)任全球舞臺(tái)上的管理機(jī)遇商業(yè)全球化、跨文化管理《管理思想史》讀書筆記在論及會(huì)計(jì)史時(shí)，老師們不免會(huì)提及上古時(shí)代的結(jié)繩記事——會(huì)計(jì)在上古時(shí)期便在萌芽。若此，會(huì)計(jì)本身作為一種經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)，其歷史卻遠(yuǎn)古于管理本身——管理學(xué)萌芽于文藝復(fù)興時(shí)期。但這又恰巧證明了管理活動(dòng)自古已有之。日常生活的智慧便蘊(yùn)藏著管理思想，并不斷在歷史中變遷。管理學(xué)的歷史雖然算不上悠久，但在短短幾百年來也涌現(xiàn)出一系列偉大人物，以及他們豐富多彩的思想。許多人物的名字耳熟能詳，也有一些遭到大眾的忽視，還有一些他們的思想始終受到曲解。而《管理思想史》便給予大眾以長焦鏡頭，更全面、更公正地審視歷史的那一頁。本書的作者DanielA.Wren和ArthurG.Bedeian對(duì)于弗雷德里克·溫斯洛·泰勒看法，就與現(xiàn)國內(nèi)流行的管理史作《管理百年》的作者——斯圖爾特·克雷納的看法有所不同。《管理百年》將泰勒稱為“使用秒表的文藝復(fù)興式人物”。其作者還指出，科學(xué)管理是建立在缺乏信任，缺乏對(duì)價(jià)值、才能和個(gè)人智力的尊重的基礎(chǔ)之上的?！疤├者@個(gè)一生致力于提高效率的人，創(chuàng)造出了一個(gè)妨礙企業(yè)提高效率和決策有效性的最大障礙”。而這種偏見也或多或少地影響了中國管理學(xué)的教育。在一些高校的課本和一些教育者口中，科學(xué)管理的弊端得到了放大，而其可貴之處沒有得到彰顯。他們始終以批評(píng)的視角去考量“泰勒制”——不是因?yàn)樗麄兡芨倪M(jìn)它，只因?yàn)樗麄冋驹诋?dāng)下，而有底氣反對(duì)它?，F(xiàn)在姑且對(duì)《管理思想史》中關(guān)于早期管理思想的萌芽以及科學(xué)管理時(shí)期的到來進(jìn)行描述，來顯示DanielA.Wren和ArthurG.Bedeian對(duì)泰勒大師的看法。一、

早期管理思想在早期管理思想中，占據(jù)統(tǒng)治地位的是反商業(yè)、反成就和很大程度上的反人性的文化價(jià)值觀。人們被要求不考慮個(gè)人在現(xiàn)實(shí)的成就，而要等待來世得更好命運(yùn)時(shí)，工業(yè)化是不可能出現(xiàn)的。在非工業(yè)化的情境下，組織可以依靠君權(quán)神授、教義對(duì)忠誠信徒的號(hào)召以及軍隊(duì)的嚴(yán)格紀(jì)律進(jìn)行管理。如此，雖然世界各地上誕生與消亡了無數(shù)的組織，但始終沒必要?jiǎng)?chuàng)立一種正式的管理思想體系。而在文藝復(fù)興時(shí)期，在作者看來，三個(gè)新生的倫理——新教倫理、自由倫理、市場(chǎng)倫理——重新構(gòu)建了關(guān)于公民、工作和利潤的文化價(jià)值觀。這種文化重生的結(jié)果產(chǎn)生了一種新環(huán)境，而這種新環(huán)境又導(dǎo)致了對(duì)正式的管理研究的需要。1、新教倫理：約翰·加爾文將世俗事務(wù)視為個(gè)體崇高的道德活動(dòng)，為世俗任務(wù)中的表現(xiàn)賦予宗教意義并予以支持。人有義務(wù)工作，有義務(wù)明智地使用他們的財(cái)富。重構(gòu)了對(duì)工作的文化價(jià)值觀。2、自由倫理：約翰·洛克《政府論》抨擊君權(quán)神授，認(rèn)為“人民應(yīng)判斷君主或立法機(jī)構(gòu)是否背叛了人民的信任”。重構(gòu)了對(duì)公民的文化價(jià)值觀。3、市場(chǎng)倫理：亞當(dāng)·斯密《國富論》反對(duì)重商主義，強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)上“看不見的手”來提高效率，提出勞動(dòng)專業(yè)化，“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”突破重商主義理論，顛覆了“最饑餓的工人是最好的工人”（源于重商主義時(shí)期的“最低工資理論”），為基于主動(dòng)性的個(gè)人報(bào)酬帶來了機(jī)會(huì)。重構(gòu)了對(duì)利潤的文化價(jià)值觀。三種倫理實(shí)際上是古老社會(huì)與新興社會(huì)之間的較量。新教倫理是對(duì)教會(huì)的中央權(quán)威的一種挑戰(zhàn)，自由倫理反映了獨(dú)裁政府與代表制政府之間的長期斗爭(zhēng)，市場(chǎng)倫理是對(duì)傾向于重商主義的莊園貴族的質(zhì)疑。二、

科學(xué)管理時(shí)代的到來在新鮮的文化沃土上，伴隨著技術(shù)的改良，工業(yè)革命締造了工廠與城市。使資源與勞動(dòng)力第一次能夠大規(guī)模地聚集到一個(gè)組織之內(nèi)。隨著工廠規(guī)模的擴(kuò)大，隨之而來的是對(duì)管理者的需求。工業(yè)革命之前經(jīng)濟(jì)理論只有“土地、勞動(dòng)力”兩個(gè)要素，后有資本，然后才有“企業(yè)家”（管理）。在科學(xué)管理時(shí)代到來之前，人們也開始探索管理制度，但并沒有形成科學(xué)的體系（這與當(dāng)下新興的管理思想相似）。工廠也無法去尋找合格的管理者。早期的管理者是高技能者，但是不存在職業(yè)經(jīng)理人群體。當(dāng)時(shí)沒有商學(xué)院提供管理者，也沒有系統(tǒng)的計(jì)劃將人們培養(yǎng)成管理者，管理技能被認(rèn)為是局部的、特殊的事項(xiàng)。而弗雷德里克·溫斯洛·泰勒成功回應(yīng)了社會(huì)對(duì)于管理的呼求，締造了科學(xué)管理時(shí)代。泰勒出生于美國費(fèi)城杰曼頓一個(gè)富有的律師家庭，并接受了良好的教育。雖然以優(yōu)異的成績(jī)考入了哈佛大學(xué)，但是囿于頭痛和眼疾，泰勒選擇退學(xué)。為了成為一位工程師，他選擇進(jìn)入費(fèi)城恩特普里斯水壓工廠當(dāng)模具工和機(jī)工學(xué)徒，并在工作中深刻認(rèn)識(shí)到了被他稱為“惡劣工作狀況”的東西——工人對(duì)產(chǎn)出的限制、糟糕的管理以及工人與管理者之間的緊張關(guān)系。結(jié)束自己的學(xué)徒期后，泰勒于1878年加入費(fèi)城的米德維爾鋼鐵公司。米德維爾公司當(dāng)時(shí)確立了一個(gè)計(jì)件激勵(lì)體制，但泰勒發(fā)現(xiàn)實(shí)際上并沒有起到激勵(lì)的作用——在這里，泰勒便已經(jīng)發(fā)現(xiàn)“非正式組織”的存在。泰勒認(rèn)識(shí)到，由于存在一種被稱為“磨洋工”的現(xiàn)象——工人們故意按照自己的意愿放慢工作速度，又同時(shí)使他們的老板認(rèn)為他們正在努力工作——導(dǎo)致工人們的產(chǎn)量會(huì)變的很低。他又區(qū)別出了兩種類型的磨洋工?！氨拘阅パ蠊ぁ眮碓从凇耙环N自然本能和人們傾向于松懈的趨勢(shì)”；“系統(tǒng)磨洋工”則來自工人們“由他們的人際關(guān)系所導(dǎo)致的更為復(fù)雜的二次思考與權(quán)衡”——而這種現(xiàn)象源自于工人們對(duì)于管理者降低計(jì)件工資率的擔(dān)憂。工人們自發(fā)地降低工作效率，來確保自身的收入，而管理層并沒有意識(shí)到由此導(dǎo)致的效率損失。泰勒開始準(zhǔn)備確定如何以最有效的方式完成每一項(xiàng)工作，并以此制定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。他相信，只要業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)安排得“科學(xué)合理”，而非來自傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)，工人磨洋工的行為會(huì)減少。工時(shí)研究成為泰勒制的基礎(chǔ)，并以此探索出有效的激勵(lì)機(jī)制。與一般的觀點(diǎn)不同，泰勒并不認(rèn)為工人報(bào)酬的增加就意味著雇主收益的減少，他主張建立一種勞資雙方都能夠受益的系統(tǒng)。泰勒并不贊成雇主去獲得最廉價(jià)的勞動(dòng)力或盡可能地支付最低地報(bào)酬，并認(rèn)為高工資率與低成本是可以共存的——更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率以及更低的單位成本。此時(shí)，泰勒他也提出了被他人曲解并飽受爭(zhēng)議的“一等工人”理念：每種類型的工人都能在某種工作中做到一流水準(zhǔn)，一等工人指的是那些擁有雄心壯志、從事適合自己的工作的人。泰勒的觀點(diǎn)在今天被認(rèn)為是優(yōu)秀的人力資源管理；也就是說，應(yīng)該使工人的能力與分配的崗位相匹配。他的初步理論運(yùn)用在伯利恒鋼鐵公司中，并創(chuàng)造了“施密特”傳說。一位生鐵裝載工在泰勒設(shè)置的新計(jì)件工資制的影響下，工作效率大大提高。雖然，在《管理思想史》中，作者分析得出：施密特的“生鐵傳說”是泰勒對(duì)真實(shí)情況的修飾與潤色，這項(xiàng)“搬運(yùn)生鐵塊實(shí)驗(yàn)”并不理想，但也的確提升了工作效率。最