企業(yè)招聘中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

一、完善招聘制度及流程在招聘的早期階段，應(yīng)制定完善的規(guī)章制度和管理流程，明確招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)和程序。在招聘制度中需要明確所招聘崗位的具體職責(zé)描述,明確工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、職能職責(zé)、薪資結(jié)構(gòu)等。完善招聘制度及流程是招聘工作開(kāi)展的基礎(chǔ)。招聘制度主要包括兩個(gè)方面:一是招聘流程的程序性規(guī)定,包括招聘平臺(tái)的搭建和招聘的組織;二是實(shí)務(wù)操作中對(duì)具體招聘業(yè)務(wù)處理的規(guī)定,包括面試技巧等實(shí)際操作。這些制度在約束招聘、錄用行為的同時(shí),也是對(duì)錄用新員工時(shí)的不確定因素予以風(fēng)險(xiǎn)防范的制度保障。二、招聘計(jì)劃應(yīng)明確規(guī)定招聘新員工時(shí)應(yīng)首先確定人員需求并制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃應(yīng)寫(xiě)明所招聘各崗位的任職資格條件和崗位要求。招聘各崗位的任職資格條件和崗位要求應(yīng)根據(jù)各崗位的實(shí)際需要科學(xué)、合理地確定。三、制作規(guī)范的高校刑事司法實(shí)踐錄用條件看似簡(jiǎn)單,實(shí)則涵蓋了很多學(xué)問(wèn)。錄用通知作為招聘、錄用中的重要環(huán)節(jié),是很多規(guī)范企業(yè)的通行做法。一個(gè)制作規(guī)范的錄用通知能夠瞬間拉近招聘者、應(yīng)聘者的距離,也可以最大限度地保護(hù)招聘者的利益。對(duì)錄用條件和錄用通知規(guī)范性的具體要求主要有以下幾個(gè)方面:(一)就業(yè)條件的恰當(dāng)理由發(fā)出的錄用通知不能模棱兩可、含混不清,不要使用“基本”、“一定”、“相應(yīng)”等字眼。(二)詳細(xì)內(nèi)容錄用條件應(yīng)包括充分條件、必要條件及剛性條件、柔性條件等。(三)內(nèi)容合法，不包括歧視內(nèi)容應(yīng)嚴(yán)格避免出現(xiàn)國(guó)家法律法規(guī)明令禁止的關(guān)于性別歧視、身高歧視、民族歧視、疾病歧視等字眼。(四)明確采用條件企業(yè)招聘招聘單位制定的錄用條件必須告知才能發(fā)生法律效力。因此用人單位應(yīng)注意保留好招聘宣傳材料等,作為日后處理糾紛的依據(jù)。用人單位可以通過(guò)招聘公告、錄用通知、規(guī)章制度、崗位職責(zé)協(xié)議等形式明確錄用條件及考核辦法。通過(guò)媒體等公布招錄信息包含招錄條件的,應(yīng)將原件予以保存;通過(guò)中介招錄員工的,由中介組織在招錄條件上蓋章或者簽字確認(rèn),保留證據(jù);自行招聘的,制作詳細(xì)的招錄條件,在offer中明確錄用條件并由被招錄員工閱讀及簽字確認(rèn)。最好在招聘時(shí)就讓聘用者簽名確認(rèn)已收到或已知道。四、招聘時(shí)應(yīng)注意對(duì)企業(yè)招聘的要求企業(yè)在招聘時(shí),應(yīng)防止招聘歧視導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)。若對(duì)身體健康、身高、性別、工作經(jīng)歷等方面有特殊要求的,應(yīng)區(qū)別是合理甄選,還是就業(yè)歧視。對(duì)諸如工作經(jīng)驗(yàn)等方面的要求,一般屬于合理甄選,不存在法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)在招聘時(shí)盡量明確自己的要求,這不僅有利于企業(yè)在招聘時(shí)掌握主動(dòng)權(quán),而且在以后因這些問(wèn)題產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)可以作為證據(jù)出示。但對(duì)身高、性別等方面有特殊要求的,若企業(yè)無(wú)法說(shuō)明該要求與工作的關(guān)系,則企業(yè)的限制行為就是違法歧視,可能會(huì)使企業(yè)遭遇法律訴訟的風(fēng)險(xiǎn)。五、有關(guān)公司招聘的詳細(xì)信息(一)單位的責(zé)任1.解除勞動(dòng)合同如果新聘用員工在應(yīng)聘時(shí)弄虛作假,招聘到崗后不能夠勝任工作,用人單位只有解除勞動(dòng)合同。這就浪費(fèi)了招聘資源,白白花費(fèi)了人力和物力,而且一旦處理得不好,用人單位還要承擔(dān)仲裁、訴訟成本。2.員工非因公疾病的醫(yī)療期間應(yīng)當(dāng)并以使用合同的期限限定勞動(dòng)合同新員工入職前審查其身體狀況非常重要,用人單位做好入職前的健康檢查工作,可以有效地防范法律風(fēng)險(xiǎn)。員工非因公患病在法定的醫(yī)療期內(nèi),用人單位不得解除勞動(dòng)合同。醫(yī)療期屆滿,符合法定的情況,用人單位才可以解除勞動(dòng)合同并且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此,招聘時(shí)不嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的身體狀況,用人單位將要付出很大的代價(jià)。3.如果你年齡在16歲我國(guó)法律禁止使用童工。用人單位在錄用生產(chǎn)工人時(shí)尤其應(yīng)該注意,否則將可能承擔(dān)法律責(zé)任,不僅包括民事、行政責(zé)任,甚至還有刑事責(zé)任。4.高校對(duì)外國(guó)人就業(yè)情況的檢查外國(guó)人就業(yè)的手續(xù)審查不能成為盲區(qū),人力資源部門(mén)應(yīng)省市相關(guān)行政管理部門(mén)的要求會(huì)對(duì)各單位外國(guó)人就業(yè)情況進(jìn)行檢查,各單位在聘用的同時(shí)應(yīng)主動(dòng)報(bào)送、備案。5.招授員工時(shí)注意防范用人單位在招聘員工時(shí),應(yīng)慎重審查終止、解除勞動(dòng)關(guān)系的證明,違規(guī)錄用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,給原用人單位造成損失的,應(yīng)向原用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。用人單位在招聘員工時(shí),應(yīng)注意防范這種法律風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于中高層管理人員、技術(shù)研發(fā)人員等重要職位應(yīng)特別慎重審查。在必要情況下,為防止應(yīng)聘人員編造虛假的原用人單位,并以該虛假的用人單位出具的離職證明作為解除原勞動(dòng)關(guān)系的證明文件,必要時(shí)可要求應(yīng)聘者提供其社保繳費(fèi)清單。社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)出具的社保繳費(fèi)清單將顯示應(yīng)聘者最后一個(gè)工作單位。在應(yīng)聘者無(wú)法提供的情況下,用人單位可要求應(yīng)聘者提供原單位的聯(lián)系方式或證明人,以便進(jìn)行工作背景調(diào)查。6.本單位的違法行為導(dǎo)致本單位的工作損害為防止本企業(yè)的重要信息泄露,減少競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)一般與員工約定有保守商業(yè)秘密、競(jìng)業(yè)禁止或培訓(xùn)服務(wù)期限等特殊條款。若應(yīng)聘者與原單位簽訂有相關(guān)法律文件,致使應(yīng)聘者進(jìn)入本單位工作構(gòu)成違約,或擬錄用者使用其在原單位工作時(shí)所掌握的技術(shù)材料、經(jīng)營(yíng)信息等商業(yè)秘密,而使本單位對(duì)原單位造成侵權(quán),無(wú)論員工的行為出于善意還是惡意,本單位都可能要承擔(dān)一定的責(zé)任。用人單位在招聘時(shí),應(yīng)詢問(wèn)擬錄用者是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等法律文件,要求應(yīng)聘者提供真實(shí)的工作經(jīng)歷和證明人,致電應(yīng)聘者的原工作單位了解情況,或者直接向應(yīng)聘者詢問(wèn),必要時(shí)可簽署相關(guān)確認(rèn)證明。7.應(yīng)收賬款的結(jié)構(gòu)用人單位知情權(quán)的行使應(yīng)有必要的限度。應(yīng)聘者可以拒絕回答招聘人員提出的一些與應(yīng)聘無(wú)關(guān)的問(wèn)題。對(duì)于應(yīng)聘者的證件資料、簡(jiǎn)歷等個(gè)人材料及信息,招聘單位應(yīng)該注意保密,不得提供給第三方,錄用人員的材料信息應(yīng)及時(shí)建立個(gè)人檔案,不錄用的也應(yīng)建立后備檔案,或用碎紙機(jī)處理,以免造成私人信息的外泄。(二)勞動(dòng)者不得主動(dòng)告知義務(wù)用人單位在招聘員工時(shí),應(yīng)將應(yīng)聘職位、現(xiàn)行的薪資制度、薪資結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)條件、工作內(nèi)容、崗位職責(zé)等關(guān)鍵信息告知應(yīng)聘者。在錄用員工時(shí),企業(yè)應(yīng)將管理制度明確告知員工。應(yīng)聘者有權(quán)要求用人單位提供上述信息,對(duì)于不知情的信息,在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)員工就可以通過(guò)法律途徑主張權(quán)利。實(shí)踐中,用人單位往往會(huì)忽視這個(gè)主動(dòng)告知義務(wù)。若員工在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中主張用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)未履行告知義務(wù)構(gòu)成欺詐,此時(shí)用人單位若無(wú)法提供證據(jù)材料證明已履行法定告知義務(wù),將承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。員工不但可以單方解除勞動(dòng)合同,而且還可要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位可將相關(guān)事項(xiàng)列明在員工手冊(cè)中,由員工簽字確認(rèn)已閱讀,以免雙方就此發(fā)生爭(zhēng)議。(三)及時(shí)提交材料,在書(shū)面方式告知有待規(guī)范知情權(quán)的行使必然會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的權(quán)利與義務(wù),為減少用人單位與員工間因知情權(quán)所產(chǎn)生的爭(zhēng)議,防范相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn),用人單位應(yīng)樹(shù)立證據(jù)保存意識(shí)。在招聘、錄用員工的過(guò)程中,企業(yè)應(yīng)積極采取書(shū)面方式保存告知行為的證據(jù)。審查應(yīng)聘者各項(xiàng)證件,要求應(yīng)聘者在各項(xiàng)證件的復(fù)印件上簽署姓名和時(shí)間予以確認(rèn)。以書(shū)面方式告知應(yīng)聘者信息,并要求對(duì)方簽字確認(rèn);在審核應(yīng)聘員工所提交的信息后,在錄用環(huán)節(jié),設(shè)計(jì)相應(yīng)的承諾書(shū),要求被錄用者簽署;在員工入職時(shí),企業(yè)可在入職登記表、勞動(dòng)合同或員工手冊(cè)中聲明員工工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等具體情況,并要求員工簽名確認(rèn)。六、扣押證件或要求企業(yè)人實(shí)踐中,為防止員工頻繁跳槽、不辭而別給自己造成損失,或者為防止員工在工作期間給用人單位造成損失而無(wú)法索賠的情況發(fā)生,在招聘時(shí),用人