最新勞動法實施細(xì)則目錄一、總則二、勞動合同的訂立三、勞動合同的推行和變更四、勞動合同解除和終止五、集體合同六、勞務(wù)差遣一、總則1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內(nèi)的公司、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非公司單位，還涉及會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會等其它依法登記注冊成立的單位。2、在工商行政部門登記獲得營業(yè)執(zhí)照的分公司，經(jīng)用人單位授權(quán)或同意，能夠依法與勞動者訂立勞動合同。當(dāng)分公司不能推行對勞動者的義務(wù)時，由用人單位承當(dāng)責(zé)任。3、國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體招用除公務(wù)員和參考公務(wù)員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動合同。4、勞動合同法所指的勞動者，應(yīng)當(dāng)年滿16周歲，且尚未享有基本養(yǎng)老保險待遇或退休金。5、公務(wù)員和參考公務(wù)員管理的人員、農(nóng)村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)公司職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外)、現(xiàn)役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享有基本養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員等不合用勞動合同法。6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關(guān)系的勞動者，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動合同。7、用人單位招用自主擇業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)退役軍人，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動合同。8、用人單位招用外國人，應(yīng)當(dāng)辦理外國人就業(yè)證，并依法訂立勞動合同。9、用人單位招用港、澳、臺地區(qū)的人員，應(yīng)當(dāng)辦理港、澳、臺人員就業(yè)證，并依法訂立勞動合同。10、外國公司駐華辦事機(jī)構(gòu)、外國使領(lǐng)館、國際組織駐華機(jī)構(gòu)招用勞動者，按照現(xiàn)行有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定辦理。11、用人單位制訂、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商，通過與工會或者職工代表平等協(xié)商后，由用人單位決定規(guī)章制度或者重大事項的實施。12、總公司下列發(fā)文獻(xiàn)的形式規(guī)定子公司執(zhí)行總公司制訂的規(guī)章制度，子公司在推行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序后，該規(guī)章制度才干作為子公司用工管理的根據(jù)。13、用人單位通過民主程序制訂的規(guī)章制度或決定的重大事項，自動合用于新招用的員工，但用人單位必須推行公示或告知義務(wù)。在規(guī)章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認(rèn)為不適宜的，有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。14、用人單位根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，通過民主程序制訂的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向職工公示或告知的，能夠作為用人單位用工管理的根據(jù)。15、“公示或告知”是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項決定能夠采用勞動者人手一冊、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等法律承認(rèn)的方式完整送達(dá)或傳達(dá)勞動者知曉。16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關(guān)勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。17、工會或職工認(rèn)為涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項不適宜的，提出意見，用人單位應(yīng)在30日內(nèi)書面回復(fù)意見。18、用人單位的勞動規(guī)章制度中不能規(guī)定對違紀(jì)職工予以罰款的內(nèi)容。二、勞動合同的訂立19、職工名冊應(yīng)當(dāng)包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應(yīng)當(dāng)將職工名冊報本地勞動行政部門備案。20、《勞動合同法》第九條中的“其它證件”是指學(xué)歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業(yè)有關(guān)的各類證件?！皳?dān)?！奔粗肝锏膿?dān)保，也指人的擔(dān)保。“其它名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關(guān)系有關(guān)的財物，如服裝費(fèi)、駕駛員風(fēng)險金、確保金等。21“同工同酬”是指同一用人單位內(nèi)部實施全日制的勞動者，在相似、相近、相似的工作崗位上，付出相似的勞動量且獲得相似業(yè)績的，應(yīng)執(zhí)行同等的工資分派制度。(另外，同工同酬與否涉及補(bǔ)貼，年金、福利待遇等事項?)22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一種月”是指三十日。23、用人單位招用勞動者應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內(nèi)訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定時限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續(xù)簽勞動合同，勞動者繼續(xù)為用人單位提供勞動的，按照上述規(guī)定執(zhí)行。24、勞動者方面的因素致使用人單位與勞動者在一種月內(nèi)未訂立書面勞動合同的，用人單位能夠提出終止勞動關(guān)系，且不必支付經(jīng)濟(jì)賠償金;用人單位方面的因素致使用人單位與勞動者在一種月內(nèi)未訂立書面勞動合同的，勞動者能夠提出終止勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)賠償金。用工超出一種月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關(guān)系，應(yīng)按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規(guī)定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關(guān)系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定辦理。勞動者能夠隨時告知用人單位終止勞動關(guān)系，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)賠償金。用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補(bǔ)簽勞動合同時，勞動合同期限應(yīng)自用工之日起計算。25、無固定時限勞動合同不得商定終止條件，勞動者符正當(dāng)定解除、終止條件的，用人單位能夠解除或終止勞動合同。26、《勞動合同法》第十四條第一項“持續(xù)工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織因素在不同用人單位流動，或者因業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)而由一種用人單位到另一種用人單位的，其工作年限持續(xù)合并計算為最后一種用人單位的工作年限。27、國有公司改制為非國有公司，與國有公司解除勞動合同并獲得經(jīng)濟(jì)賠償金的職工，其在原國有公司的工作年限不合并計算為改制后非國有公司的工作年限。與國有公司解除勞動合同后重新與改制后非國有公司訂立勞動合同的，其在原國有公司的工作年限合并計算為改制后國有公司的工作年限。28、廠長、經(jīng)理是由上級部門聘任(委任)的，應(yīng)與上級聘任(委任)部門訂立勞動合同。實施公司制的公司廠長、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)與董事會訂立勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員能夠與用人單位訂立勞動合同，也能夠與上級部門聘任機(jī)關(guān)訂立勞動合同。對由國家有關(guān)組織行政部門管理的公司領(lǐng)導(dǎo)人，能夠不訂立勞動合同。29、用人單位初次實施勞動合同制度是指事業(yè)單位初次實施勞動合同制度，以及事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為公司后初次與勞動者訂立勞動合同的。30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定時限勞動合同的，雙方能夠協(xié)商變更勞動合同期限：協(xié)商不一致的，繼續(xù)推行雙方訂立的勞動合同。31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條(一)至(四)情形之一的，勞動合同順延后，若勞動者在同一用人單位持續(xù)工作滿十年，此時勞動者提出訂立無固定時限勞動合同的，用人單位必須訂立。32、《勞動合同法》第十四條中的“持續(xù)”是指時間間隔不超出一年。33、以完畢一定工作任務(wù)為期限的勞動合同是指季節(jié)性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者訂立的以完畢一定任務(wù)為期限的勞動合同期滿后，在同一崗位不能再持續(xù)訂立以完畢一定任務(wù)為期限的勞動合同。工作時間超出一年以上的終止或解除勞動合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)賠償金。34、《勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者訂立或者續(xù)訂的勞動合同作為計算持續(xù)訂立固定時限勞動合同的第一次。35、勞動合同中商定勞動合同到期后自動續(xù)延的，自動續(xù)延視同訂立書面勞動合同。如勞動者持續(xù)工作滿十年，能夠提出訂立無固定時限勞動合同。36、用人單位未將勞動合同文本送達(dá)職工的，視為未訂立書面勞動合同。37、《勞動法》規(guī)定的勞動合同必備條款不屬于《勞動合同法》第17條規(guī)定中的“法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其它事項。38、勞動合同必備條款中的勞動酬勞，能夠是具體的數(shù)額，也能夠是雙方承認(rèn)的薪酬制度。39、用人單位與勞動者訂立的崗位合同是勞動合同內(nèi)容的一部分，崗位合同的期限能夠短于勞動合同的期限。40、《勞動合同法》實施后，勞動合同內(nèi)容不含有必備條款的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商補(bǔ)充完善。對協(xié)商不一致的條款，按國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。41、勞動者的住址等事項發(fā)生變化的，要及時告知用人單位，并書面變更勞動合同內(nèi)容。42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三個月、一年、三年;“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四十四條第一款中的“六個月以上”包含六個月。43、勞動者使用期的工資不得低于用人單位所在地最低工資原則，并且不得低于本單位相似崗位最低檔工資，或者勞動合同商定工資的百分之八十(建議請示人大法工委)。44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位與否變更，勞動合同與否續(xù)簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再次商定試用期。45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，商定的有關(guān)責(zé)任和義務(wù)，不屬于勞動合同的商定條款，能夠通過合同進(jìn)行協(xié)定。46、《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓(xùn)費(fèi)用”是指用人單位一次性或一年內(nèi)累計為勞動者提供了超出公司年平均工資50%的費(fèi)用的經(jīng)費(fèi)，“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓(xùn)，上崗前的培訓(xùn)和日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)不屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。培訓(xùn)費(fèi)認(rèn)定根據(jù)為有貨幣支付憑證的培訓(xùn)單據(jù)，以及脫產(chǎn)培訓(xùn)期支付的工資和差旅費(fèi)等。47、用人單位根據(jù)《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的勞動者的勞動合同的，用人單位有權(quán)規(guī)定勞動者仍應(yīng)按照服務(wù)期的商定向用人單位支付違約金。48、服務(wù)期長于勞動合同期限的，用人單位應(yīng)與勞動者協(xié)商變更勞動合同期限。未協(xié)商變更的，勞動合同期限自動順延至服務(wù)期滿。49、《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是指公司法規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其別人員。50、廠家的促銷員在租貿(mào)商場的柜臺工作的，促銷員應(yīng)與廠家訂立勞動合同，商場對廠家侵害促銷員正當(dāng)權(quán)益的狀況承當(dāng)連帶責(zé)任。三、勞動合同的推行和變更51、《勞動合同法》施行后，未以書面形式變更勞動合同的，若發(fā)生勞動爭議，以原書而勞動合同擬定的內(nèi)容為根據(jù)。但原勞動合同中與《勞動合同法》的規(guī)定不一致的內(nèi)容無效。52、國有公司改制勞動關(guān)系解決政策《勞動合同法》不一致的，從開始按照《勞動合同法》第十四條第二項、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。四、勞動合同解除和終止53、《勞動合同法》第三十八條第三項“未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的”是指。意見一：指用人單位從未繳納社會保險費(fèi)的行為;意見二：指用人單位欠繳社會保險費(fèi)的行為;意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費(fèi)的行為;意見四：指用人單位未按規(guī)定險種繳納社會保險費(fèi)的行為;意見五：含上述全部行為。54、用人單位能夠與勞動者商定超出提前三十日告知解除勞動合同的時間，但不能商定勞動者未推行提前告知的違約金。55、勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定提出解除勞動合同的，用人單位不得根據(jù)服務(wù)期規(guī)定追究勞動者違約金。56、《勞動合同法》第四十一條中“客觀經(jīng)濟(jì)狀況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法推行的其它狀況，如公司遷移、兼并、分立、合資等。57、《勞動合同法》第四十一條中“裁減人員二十人以上或者裁減局限性二十人但占公司職工總數(shù)百分之十以上”是指在三個月內(nèi)裁減人員達(dá)成此原則，應(yīng)按照《勞動合同法》規(guī)定的程序進(jìn)行。58、《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的用人單位裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的三類人員無先后次序之分。用人單位裁減人員后，重新招用人員時，應(yīng)當(dāng)推行優(yōu)先告知被裁減人員的義務(wù)，對沒有推行告知義務(wù)的，應(yīng)承當(dāng)什么法律責(zé)任?在六個月內(nèi)重新招用人員，但未優(yōu)先招用被裁減人員的，承當(dāng)什么法律責(zé)任?59、公司由于生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大困難，通過職工代表大會或職工代表討論決定減少勞動酬勞的，不視為未及時貴客支付勞動酬勞。60、用人單位未建立工會的，能夠不執(zhí)行《勞動合同法》第四十三條的規(guī)定。用人單位解除職工勞動合同符正當(dāng)律規(guī)定，但未征求工會意見的，能夠事后補(bǔ)正程序。61、被鑒定為6~10級的工傷人員，勞動合同終止或解除時，用人單位除應(yīng)當(dāng)支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)貼金外，還應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)賠償金。62、計算經(jīng)濟(jì)賠償金的工資原則按勞動者的應(yīng)發(fā)工資計算。勞動者前12個月平均收入低于所在地最低工資原則的，按最低工資原則支付。63、用人單位根據(jù)《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時，額外支付勞動者一種月工資替代提前30日書面形式告知的義務(wù)的，額外支付的一種月工資原則參考《勞動合同法》第四十七條第三款規(guī)定的原則計算。64、勞動者的工資低于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的高級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，計發(fā)經(jīng)濟(jì)賠償?shù)墓ぷ髂晗薏皇苁甑南拗啤趧诱叩膭趧雍贤菩械嘏c公司注冊地不一致的，勞動者的工資高低以勞動合同推行地的職工月平均工資原則為參考。65、《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除，依法應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)賠償?shù)模?jīng)濟(jì)賠償金分階段計算。計算本法施行前的經(jīng)濟(jì)賠償，按照勞部發(fā)[1994]481號執(zhí)行，計算本法實施后的經(jīng)濟(jì)賠償年限，按本法規(guī)定執(zhí)行?！秳趧雍贤ā肥┬兄蠼K止勞動合同的，經(jīng)濟(jì)賠償金的計發(fā)年限從1月1日開始計算。同時國有公司還要按《有關(guān)(國營公司實施勞動合同制度暫行規(guī)定)廢止后有關(guān)終止勞動合同支付生活補(bǔ)貼費(fèi)