關(guān)于事業(yè)單位績效工資實(shí)施的幾點(diǎn)思考

國務(wù)院總理溫家寶2日主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議。2009年10月1日，國務(wù)院決定在公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療和其他機(jī)構(gòu)實(shí)施績效工資。2010年1月1日，他將在其他機(jī)構(gòu)實(shí)施。所謂績效工資,又稱為績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資,它是以職工的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境確定崗位等級(jí),根據(jù)單位的經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)格確定工資總額,根據(jù)職工的勞動(dòng)成果支付勞動(dòng)報(bào)酬?？冃ЧべY支付的依據(jù)是“績效”,通俗地講就是貢獻(xiàn),是組織中職工的工作業(yè)績的勞動(dòng)效率。它將職工的工資與量化的業(yè)績相聯(lián)系,將激勵(lì)機(jī)制貫穿于單位目標(biāo)和個(gè)人績效之中,它向高績效傾斜,提高職工的工作積極性和組織的工作效率,并突出團(tuán)隊(duì)精神和組織形象,增大激勵(lì)力度和職工的凝聚力。一、實(shí)施效果的影響目前我國共有事業(yè)單位126萬多個(gè),從業(yè)人員3000多萬人,其中70%以上為專業(yè)技術(shù)人員。由于事業(yè)單位人數(shù)眾多,特別是高層次技術(shù)人才比較集中,很多是事業(yè)單位內(nèi)部管理需要完善,但如不引起重視,將會(huì)對(duì)事業(yè)單位崗位績效工資的實(shí)施效果產(chǎn)生一定影響。第一,崗位工資實(shí)施的基礎(chǔ)有待完善。崗位工資的實(shí)質(zhì)是以崗定薪,在一個(gè)單位中,實(shí)施崗位工資要先進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),再以崗定薪,但由于有些事業(yè)單位崗位管理基礎(chǔ)較為薄弱,實(shí)行崗位分析基礎(chǔ)上的崗位評(píng)價(jià)工作難度比較大,同時(shí)要符合國家總體控制的各崗位之間的結(jié)構(gòu)比例,加之事業(yè)單位編制控制,科學(xué)定崗的工作量和難度較大。崗位工資先于崗位設(shè)置“政策入軌”,造成目前很多事業(yè)單位崗位工資實(shí)施的基礎(chǔ)不盡科學(xué)合理。第二,績效工資發(fā)放基礎(chǔ)有待夯實(shí)。績效工資的發(fā)放基礎(chǔ)是進(jìn)行績效評(píng)價(jià),有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)才有發(fā)放依據(jù)?？冃Ч芾硪言谙冗M(jìn)企業(yè)中普遍實(shí)施,但目前有相當(dāng)一部分事業(yè)單位沒有建立起科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系。沒有績效評(píng)價(jià)作為依據(jù)的績效工資發(fā)放,難免有失公正,缺乏說服力,容易引發(fā)矛盾。二、做改革工作,企業(yè)員工流失工資單位計(jì)算是績效工資系要想成功地搭建績效工資體系,搞好事業(yè)單位的績效工作改革,必須做好以下幾項(xiàng)工作:1、崗位設(shè)置、工作分析和崗位說明書編制;2、評(píng)估崗位價(jià)值,績效工資系數(shù)確定;3、建立有效的績效考核體系。具體實(shí)施步驟為:(一)崗位分析的程序崗位分析,就是對(duì)該職位通過一系列什么樣的活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),并取得什么樣的工作成果所進(jìn)行的描述。通俗地講,就是這個(gè)崗位主要做哪些工作,擔(dān)任這個(gè)崗位的具體任職者必須具備什么條件。如果連一個(gè)崗位的工作職責(zé)都不能明晰的話,是無法對(duì)其進(jìn)行考核的。所以說崗位分析是管理工作的基礎(chǔ),是人力資源管理部門工作的基礎(chǔ)。崗位分析的步驟:1、設(shè)計(jì)調(diào)查問卷;2、各級(jí)管理人員培訓(xùn)3、調(diào)查問卷發(fā)放與填寫;4、班組長、部門負(fù)責(zé)人審核調(diào)查問卷;5、將調(diào)查問卷交人事處,人事處審查調(diào)查問卷填寫的是否符合要求;6、專業(yè)系列審核小組審查;7、人事部門再次審查,平衡各專業(yè)小組的意見;8、審定,形成崗位說明書。為了讓外部和任職者對(duì)自己的工作職責(zé)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)和了解,往往需要形成一個(gè)書面的說明文件,這份文件就是崗位說明書,它是對(duì)某一工作崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境和對(duì)工作者的任職要求等進(jìn)行的詳細(xì)說明。崗位說明書同時(shí)為人員招聘、薪酬管理以及績效評(píng)估提供科學(xué)的依據(jù),它同時(shí)又是事業(yè)單位進(jìn)行績效工資改革的基礎(chǔ)性內(nèi)容。一份標(biāo)準(zhǔn)的崗位說明書可以充分調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性,提高他們的工作效率。(二)根據(jù)組織成員的不同重要程度,確定各崗位人員權(quán)重分配的引導(dǎo)與確定崗位評(píng)估,就是指通過崗位對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相對(duì)貢獻(xiàn)大小的比較分析決定其相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估主要包括:薪酬要素;根據(jù)薪酬要素對(duì)組織不同重要程度確定每一種薪酬要素的權(quán)重分配方法。它是確定崗位等級(jí)的有效手段,可以清楚地衡量出崗位與崗位之間的相對(duì)價(jià)值,進(jìn)而確定崗位等級(jí)。1、工作性質(zhì)單一(1)排序法。一種簡單的評(píng)價(jià)方法,它是將全部崗位視為一個(gè)系列,由測評(píng)人根據(jù)各個(gè)崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)度和作用度的不同,通過對(duì)比分析,對(duì)崗位的次序進(jìn)行排列的一種方法,適用于工作性質(zhì)單一,崗位數(shù)少的組織,其主觀成份大,科學(xué)性低,可用于部門內(nèi)部自我評(píng)價(jià)。(2)比較法。事先確定測評(píng)要素和若干主要崗位,然后將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較進(jìn)行排序或評(píng)價(jià),其他崗位與已測評(píng)崗位進(jìn)行因素比較,最后將所有被評(píng)價(jià)崗位劃分等級(jí)。(3)要素打分法。是崗位評(píng)價(jià)中相對(duì)比較科學(xué)但又比較復(fù)雜的一種方法,是目前流行的崗位評(píng)價(jià)方法,它是根據(jù)對(duì)崗位評(píng)價(jià)要素的打分結(jié)果將崗位劃級(jí)分檔的一種方法,適用于工作性質(zhì)比較復(fù)雜的組織,其前提基礎(chǔ)是對(duì)崗位進(jìn)行劃分類別。2、工作負(fù)荷要素(1)知識(shí)技能要素:學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合能力要素;(2)工作負(fù)荷要素:精神壓力、工作飽滿度;(3)工作責(zé)任要素:效益責(zé)任、決策指導(dǎo)責(zé)任、溝通協(xié)調(diào)責(zé)任;(4)崗位復(fù)雜程度要素:工作復(fù)雜性、崗位創(chuàng)新性;(5)勞動(dòng)環(huán)境要素3、確定部門和職位的系數(shù)部門系數(shù)確定,要考慮以下幾個(gè)因素:比如,工作難易程度;工作量的大小;工作環(huán)境情況;一線重要部門。(三)完善考核評(píng)價(jià)內(nèi)容,提高評(píng)價(jià)科學(xué)性目前,我國衛(wèi)生行業(yè)的績效考核工作基本上處于無序自然發(fā)展?fàn)顟B(tài)。醫(yī)院的績效工資發(fā)揮著經(jīng)濟(jì)杠桿作用,除了本身所具的個(gè)人收入分配功能外,還承載著諸多任務(wù)。常用做法是依據(jù)工作崗位分析,按照工作職責(zé)的要求,找出與職工工作業(yè)績關(guān)系最為密切的內(nèi)容,并將其深化和細(xì)化。同時(shí)對(duì)細(xì)化的指標(biāo)盡可能進(jìn)行量化,制定出切實(shí)可行、操作性強(qiáng)的考核標(biāo)準(zhǔn),減少人為考核評(píng)價(jià)的偏差。人力資源部應(yīng)通過用調(diào)查問卷、訪談等方式,加強(qiáng)與各主管和職工之間的溝通與理解,為每位職工作出工作職位說明,讓職工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有明確認(rèn)識(shí),也使職工從心理上接受考核。考核指標(biāo)應(yīng)遵循宜精不宜多,同時(shí)要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)(KeyperformanceIndicator)以下簡稱KPI。1.戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展方向相結(jié)合通常根據(jù)層級(jí)管理原則,對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)指標(biāo)體系分解為醫(yī)院級(jí)、科室級(jí)、職工個(gè)人級(jí)三個(gè)層次,各指標(biāo)間具有嚴(yán)密的連續(xù)性和因果關(guān)系,構(gòu)成KPI體系。實(shí)踐中每個(gè)醫(yī)院都有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向,但大部分醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)還是很相近的,根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)可分解出KPI。醫(yī)院績效考核的KPI一般可分為四大類:醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和醫(yī)療安全類、效益類、質(zhì)量類、技術(shù)發(fā)展及學(xué)習(xí)成長類。2.構(gòu)建可控的激勵(lì)約束機(jī)制首先必須明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo),根據(jù)醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境,合理的確定市場定位,參照先進(jìn)醫(yī)院管理模式,細(xì)分醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的構(gòu)成要素,結(jié)合個(gè)人崗位工作分析,將可控指標(biāo)由院級(jí)分為科級(jí)和個(gè)人指標(biāo),將其納入控制體系,與薪酬激勵(lì)機(jī)制相掛鉤。(四)確定適用事業(yè)單位人員績效的數(shù)額績效工資屬于新設(shè)立的工資構(gòu)成部分,主要體現(xiàn)事業(yè)單位人員的實(shí)績和貢獻(xiàn),一般按照事業(yè)單位的性質(zhì)、事業(yè)單位本次改革所核定的績效工資總量和崗位價(jià)值評(píng)估進(jìn)行綜合考慮后確定具體數(shù)額。1、部門班主任績效工資實(shí)發(fā)數(shù)額w每個(gè)崗位系數(shù)的基本數(shù)額(P)=單位每月績效工資總額/單位各部門(班組)所有崗位的系數(shù)之和某部門(班組)績效工資額度(Y)=A×P×MA:本部門每個(gè)崗位系數(shù)之和M:部門(班組)系數(shù)某部門(班組)績效工資實(shí)發(fā)數(shù)額(W)=Y×BB:本部門(班組)考核系數(shù)Y:部門(班組)績效工資額度某個(gè)崗位績效工資基本額度(K):=N×P×MN:某個(gè)崗位系數(shù)P:每個(gè)崗位系數(shù)的基本數(shù)額M:部門(班組)系數(shù)每個(gè)崗位績效工資實(shí)發(fā)數(shù)額(F)=K×G[W/∑(Ki*Gi)]F:某職工某月實(shí)際得到績效工資額K:某