醫(yī)院后勤部門年終工作總結(jié)范文

醫(yī)院后勤部門年終工作總結(jié)1

任何企業(yè)、機(jī)構(gòu)、組織，都需要通過科學(xué)的績效考核，以提高效能，降低本錢，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化治理。醫(yī)院也不例外，醫(yī)院后勤部門的績效考核是醫(yī)院績效考核體系的重中之重。醫(yī)院后勤包括醫(yī)院安全、醫(yī)院建筑、后勤設(shè)備、物資供給、生活效勞、環(huán)境與衛(wèi)生等方面，為醫(yī)療、教學(xué)和科研工作供應(yīng)電、水、氣、冷、暖、衣、食、住、行、用等方面的效勞和物資保障。醫(yī)院后勤部門績效考核對于提高醫(yī)院績效，提升醫(yī)療效勞水平和質(zhì)量，改善醫(yī)院經(jīng)營狀況，具有重要的意義。本文主要結(jié)合治理學(xué)中的績效考核原理與方法，就醫(yī)院后勤部門績效考核綻開一些初步的探討，盼望能夠?qū)τ谧龊冕t(yī)院后勤部門績效考核工作有肯定的促進(jìn)作用。

一、當(dāng)前醫(yī)院后勤部門績效考核面臨的問題

我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的推動(dòng)離不開醫(yī)院后勤績效考核體系的完善。當(dāng)前醫(yī)院后勤績效考核面臨以下問題。

（一）績效考核存在客觀問題

醫(yī)院后勤部門績效考核面臨一些客觀上的問題，包括：

1、當(dāng)前我國醫(yī)院后勤部門社會化程度不一。醫(yī)療衛(wèi)生體制改革要求醫(yī)院后勤部門社會化，以提高醫(yī)院后勤部門的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，但是當(dāng)前醫(yī)院后勤部門社會化程度不一，第三方的專業(yè)效勞和治理理念還沒有全面引入，從而導(dǎo)致了醫(yī)院后勤部門績效考核面臨較為簡單的狀況；

2、醫(yī)院后勤崗位繁多、屬性多樣。與醫(yī)院的醫(yī)、教、研崗位性質(zhì)相比，后勤崗位種類較多，不同崗位的工作性質(zhì)差異很大。醫(yī)院后勤崗位屬性多樣，既有事業(yè)編制，也有合同制。這些因素打算了醫(yī)院后勤績效考核需要照看到各類現(xiàn)實(shí)狀況，不能“一刀切”；

3、醫(yī)院后勤部門不同于其他企事業(yè)單位的后勤部門。醫(yī)院是公益性機(jī)構(gòu)，不是營利性機(jī)構(gòu)，這一特點(diǎn)也打算了醫(yī)院后勤部門不同于其他企事業(yè)單位的后勤部門。更何況醫(yī)院是專業(yè)性機(jī)構(gòu)、效勞性機(jī)構(gòu)，醫(yī)院后勤部門也表達(dá)出肯定程度上的專業(yè)性和效勞性，這會導(dǎo)致醫(yī)院后勤部門績效考核需要突出特別性，而不能生搬硬套普遍性的績效考核原理。

（二）績效考核存在的主觀問題

醫(yī)院后勤部門績效考核也面臨一些主管上的問題，包括：

1、思想觀念上對醫(yī)院后勤部門績效考核未能充分重視。人們往往認(rèn)為醫(yī)院后勤部門僅僅處于保障性的、附屬性的.地位，從而沒有賜予醫(yī)院后勤部門績效考核充分的重視；

2、醫(yī)院后勤部門績效考核欠缺科學(xué)性、系統(tǒng)性和實(shí)踐性。由于醫(yī)院后勤部門績效考核還是新生事物，一方面人們?nèi)狈冃Э己烁驹淼耐笍匕盐?，另一方面醫(yī)院后勤部門績效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，其實(shí)施者必需對績效考核原理和醫(yī)院后勤部門的工作規(guī)律有著深入的把握。這些主觀緣由的存在導(dǎo)致當(dāng)前醫(yī)院后勤部門績效考核還存在諸多缺乏。

二、醫(yī)院后勤部門績效考核的根本原理與方法

醫(yī)院后勤部門績效考核工作的開展需要建立在績效考核的根本原理根底之上，并選取既能滿意醫(yī)院后勤部門績效考核需求，又能夠照看醫(yī)院后勤部門績效考核特別性的詳細(xì)方法。筆者選取了如下原理和方法供參考。

（一）KPI考核法

KPI考核法即關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，是指通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)展設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化治理指標(biāo)。KPI績效考核法需要首先選取適當(dāng)?shù)目冃Э己酥笜?biāo)，隨后依據(jù)考核的不同關(guān)鍵指標(biāo)制定相應(yīng)的考核方法，如即時(shí)考核、日?？己?、抽查考核等。指標(biāo)的選取是否適當(dāng)，將關(guān)系到績效考核的科學(xué)性特殊是考核結(jié)果的精確性。醫(yī)院后勤績效考核可以參考KPI考核法，通過科學(xué)的評估，選取適當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)作為關(guān)鍵指標(biāo)，并運(yùn)用KPI績效考核原理對醫(yī)院后勤部門的績效進(jìn)展考核。

（二）BSC考核法

BSC考核法即平衡計(jì)分卡法。平衡計(jì)分卡考核法有四項(xiàng)考核指標(biāo)，分別是財(cái)務(wù)（Financial）、客戶（Customer）、內(nèi)部運(yùn)營（InternalBusinessProcesses）、學(xué)習(xí)與成長（LearningandGrowth）。一般而言，這四項(xiàng)指標(biāo)適用于企業(yè)，尤其是其中的財(cái)務(wù)指標(biāo)特殊關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績效。醫(yī)院后勤部門績效考核可以參考BSC考核法，吸取BSC考核法的精華，但是需要結(jié)合醫(yī)院后勤部門的工作實(shí)踐進(jìn)展一些調(diào)整，分別從能效維度、效勞對象維度、內(nèi)部治理維度、進(jìn)展維度四個(gè)維度動(dòng)身設(shè)計(jì)科學(xué)的考核體系。

（三）RBRVS考核法

RBRVS考核法即以資源為根底的相對價(jià)值比率考核法。該法是以資源消耗為根底，以相對價(jià)值為尺度，來支付醫(yī)師勞務(wù)費(fèi)用的方法，主要是依據(jù)醫(yī)師在供應(yīng)醫(yī)療效勞過程中所消耗的資源本錢來客觀地測定其費(fèi)用。在醫(yī)院行政后勤人員的績效考核中引入RBRVS評估系統(tǒng)充分表達(dá)“效率優(yōu)先，兼顧公正，按勞計(jì)酬”的安排原則。

三、醫(yī)院后勤部門績效考核需要留意的事項(xiàng)

那么，醫(yī)院后勤部門應(yīng)如何科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核體系，從而構(gòu)建起一套符合客觀實(shí)際，滿意實(shí)踐需求，同時(shí)有能夠富有鼓勵(lì)性，從而實(shí)現(xiàn)良性的鼓勵(lì)效應(yīng)呢？筆者認(rèn)為，當(dāng)前醫(yī)院后勤部門績效考核體系的構(gòu)建，尤其需要注意如下幾點(diǎn)。

（一）科學(xué)選取考核方法

醫(yī)院后勤部門績效考核應(yīng)遵循績效考核的根本原理和規(guī)律，選用適當(dāng)?shù)姆椒?，尤其需要留意績效考核一般原理和方法在醫(yī)院后勤部門績效考核實(shí)踐中的詳細(xì)化。前文提到的KPI考核法、BSC考核法、RBRVS考核法等都可以作為醫(yī)院后勤部門績效考核的參考對象，但是在醫(yī)院后勤部門績效考核體系構(gòu)建的過程中也不能生搬硬套，而是要在汲取這些考核方法精華的根底上，制造性地運(yùn)用于醫(yī)院后勤部門績效考核實(shí)踐中。

（二）量化考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)的績效考核體系必需實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的量化，前文提到的KPI考核法、BSC考核法、RBRVS考核法都表達(dá)了這一思路。醫(yī)院后勤部門績效考核也需要實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的量化，但是需要留意如下幾點(diǎn)：

一是指標(biāo)的選取和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定必需科學(xué)化，不能隨便選取指標(biāo)，也不能僵硬地制定不符合實(shí)際狀況的標(biāo)準(zhǔn)；

二是指標(biāo)的選取和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定可以動(dòng)態(tài)化，不能一成不變，而是可以依據(jù)實(shí)際狀況適時(shí)調(diào)整；

三是指標(biāo)的選擇和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定必需明確，這樣才能便利醫(yī)院后勤部門績效考核中實(shí)際操作，避開由于指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的模糊導(dǎo)致無法得到執(zhí)行和實(shí)施。

（三）結(jié)合薪酬鼓勵(lì)機(jī)制

績效考核本身是手段，目的在于鼓勵(lì)。醫(yī)院后勤部門績效考核同樣是為了鼓勵(lì)目標(biāo)的達(dá)成。鑒于此，醫(yī)院后勤部門績效考核必需和薪酬體系的設(shè)計(jì)相結(jié)合，以績效考核實(shí)現(xiàn)薪酬鼓勵(lì)，以薪酬鼓勵(lì)思路重構(gòu)績效考核體系。固然，醫(yī)院后勤部門績效考核與薪酬掛鉤，并不能過于功利性，而是需要在把握績效考核科學(xué)規(guī)律的根底上，以薪酬為中介，實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)作用。同時(shí)，醫(yī)院后勤部門績效考核也需要考慮社會責(zé)任、人本治理等要素，而不能以薪酬鼓勵(lì)為唯一參考要素。

（四）建立信息化數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)

醫(yī)院后勤部門的工作細(xì)而雜，績效考核離不開信息化治理。建議醫(yī)院后勤部門在績效考核體系的科學(xué)構(gòu)建中，必需通過建立一套績效考核信息化數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)，作為醫(yī)院后勤部門績效考核的根底平臺。同時(shí)，建議結(jié)合“大數(shù)據(jù)”的思維和原理，從全局的角度，開掘醫(yī)院后勤部門工作數(shù)據(jù)中的各項(xiàng)有用資源，作為績效考核的重要參照。

（五）形成持續(xù)反應(yīng)促進(jìn)機(jī)制

績效考核的結(jié)果可以對醫(yī)院后勤部門的工作供應(yīng)檢驗(yàn)的依據(jù)，從而形成反應(yīng)促進(jìn)機(jī)制，引導(dǎo)醫(yī)院后勤部門將后勤工作越做越好。績效考核的目的在于促進(jìn)員工工作效果的持續(xù)改良，從而推動(dòng)醫(yī)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。持續(xù)改良意味著“考核—反應(yīng)—改良—考核”這樣一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，而有章可循、有據(jù)可查、有人負(fù)責(zé)、有人監(jiān)管則是“循環(huán)”得以不斷持續(xù)的重要保障?？冃Э己藢︶t(yī)院后勤部門的反應(yīng)和作用，有賴于如下幾個(gè)前提條件：

一是必需注意員工的意見和建議，而不能僅僅將員工看作被考核對象，這樣有助于實(shí)現(xiàn)治理民主化；

二是必需定期匯總考核結(jié)果，并對考核結(jié)果進(jìn)展科學(xué)分析；

三是將考核結(jié)果運(yùn)用于醫(yī)院后勤部門的治理實(shí)踐，如與獎(jiǎng)懲機(jī)制結(jié)合、與員工培訓(xùn)結(jié)合，使考核結(jié)果在醫(yī)院后勤部門治理實(shí)踐中真正發(fā)揮作用。

總而言之，績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)展利益安排，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。醫(yī)院后勤部門應(yīng)細(xì)心制定后勤績效考核規(guī)劃，運(yùn)用適宜的考核方法，以提高廣闊后勤人員的工作熱忱，為醫(yī)院的全面工作提升供應(yīng)良好的保障。

醫(yī)院后勤部門年終工作總結(jié)2

時(shí)間飛逝，對于已逝去的15年及被評上先進(jìn)員工一事，我做出如下工作總結(jié)。

此一年中，作為醫(yī)院的后勤保障部門，我們主要負(fù)責(zé)輔料保養(yǎng)與包裝工作，確保一線的醫(yī)生們的敷料供給。然此間我們并沒有較大的大事或奉獻(xiàn)發(fā)生，只是很平凡的庸碌的重復(fù)每日工作罷了。雖如此言，但每日工作很忙，小組里的每人都停不下腳，上午時(shí)繁忙更甚，連喝口水的時(shí)間都沒有。仔細(xì)、準(zhǔn)時(shí)、高效的完成領(lǐng)導(dǎo)所布置的工作，我如是想。平日里作為小組組長，除了完成每日工作外，還需負(fù)責(zé)小組內(nèi)的工作安排