江西科技學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）（格式范例）江西科技學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）摘要在社會(huì)快速發(fā)展的今天，員工滿(mǎn)意度己成為企業(yè)生存和發(fā)展的重要影響因素，而中小企業(yè)因其特性，在員工滿(mǎn)意度管理方面明顯存在不足。中小企業(yè)需要聚焦員工滿(mǎn)意度管理，提升員工的工作效率。本文通過(guò)對(duì)前學(xué)者研究成果的學(xué)習(xí)，歸納提出了員工滿(mǎn)意度測(cè)量模型，并結(jié)合正處于轉(zhuǎn)型階段的廣州美麗達(dá)公司實(shí)際情況，采用文獻(xiàn)研究法、問(wèn)卷調(diào)查法、比較分析法和統(tǒng)計(jì)分析法等，對(duì)廣州美麗達(dá)公司員工滿(mǎn)意度現(xiàn)狀和問(wèn)題進(jìn)行剖析，從企業(yè)和員工自身兩方面進(jìn)行原因分析，并在此基礎(chǔ)上從績(jī)效評(píng)估、薪酬福利、人為資源實(shí)踐工作以及管理模式等方面提出可參考的員工滿(mǎn)意度提升策略。通過(guò)此次研究，旨在為廣州美麗達(dá)公司提升員工滿(mǎn)意度提供參考指施，以適應(yīng)社會(huì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，幫助廣州美麗達(dá)公司脫離現(xiàn)有困境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏；并為當(dāng)前中小企業(yè)在改善員工滿(mǎn)意度管理方面提供一些的參考。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度；人力資源管理；調(diào)查

InvestigationonsatisfactionofemployeesinGuangzhouMERIDAAbstractInthecurrentrapiddevelopmentofsociety,employeesatisfactionhasbecometheenterprisesurvivalanddevelopmentoftheimportantinfluencingfactors,andsmallandmedium-sizedenterprisesbecauseofitsfeatures,obviousshortcomingsintermsofemployeesatisfactionmanagement.Smallandmedium-sizedenterprisesneedtofocusonemployeesatisfactionmanagementandimprovetheirworkingefficiency.Studybasedontheresearchresultsofformerscholars,employeesatisfactionmeasurementmodelisputforward,andisinatransitionphaseoftheguangzhoubeautycompanyactualsituation,usingliteraturestudy,questionnaireinvestigation,comparativeanalysisandstatisticalanalysis,etc.,thestatusandproblemsofguangzhoubeautycompanyemployeesatisfactionareanalyzed,andananalysisofthecausesfromtwoaspectsofenterprisesandtheiremployees,andonthisbasisfromperformanceevaluation,salary,benefits,humanresourcepracticeworkandmanagementmode,etcmayrefertoemployeesatisfactionstrategyisputforward.Throughthisresearch,aimstoprovideareferenceforguangzhoubeautycompanyimproveemployeesatisfactionrefersto,toadapttothesocialmarketcompetition,guangzhoubeautycompanyhelpfromtheexistingpredicament,realizethewin-winofenterprisesandemployees;Andprovidesomereferenceforthecurrentsmallandmediumenterprisestoimproveemployeesatisfactionmanagement.KeyWords:employeesatisfaction,humanresourcemanagement,survey

目錄7962第一章 緒論 第一章 緒論1.1研究背景在國(guó)內(nèi)外，所有企業(yè)的發(fā)展、贏利都離不開(kāi)員工的辛勤付出，為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，留住優(yōu)秀人才，提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、幸福感，很多企業(yè)在管理中，增加了對(duì)員工滿(mǎn)意度的調(diào)查，并將其納入整個(gè)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中?？梢?jiàn)，員工滿(mǎn)意度對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)意義非凡。據(jù)調(diào)查顯示，2015年度中國(guó)企業(yè)員工滿(mǎn)意度整體出現(xiàn)下降趨勢(shì)。新時(shí)代下，員工滿(mǎn)意度不僅僅是人力資源管理、工作與職業(yè)心理學(xué)等領(lǐng)域的研究對(duì)象，也是企業(yè)管理的重要指標(biāo)之一。通過(guò)員工滿(mǎn)意度的調(diào)查，可以讓企業(yè)及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，改善企業(yè)發(fā)展中的不足，促進(jìn)和諧員工關(guān)系的建設(shè)，以此來(lái)提升員工對(duì)企業(yè)的信心，實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定、良性地發(fā)展。在世界各國(guó)的企業(yè)中，開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調(diào)查，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了積極的促進(jìn)作用。然而，近兩年，隨著，整個(gè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)越來(lái)越嚴(yán)峻，雖然人才的流失，行業(yè)的蕭條，都是美利達(dá)公司如今所面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，企業(yè)為了扭轉(zhuǎn)局面，改善管理中的不足之處，采用了員工滿(mǎn)意度調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，制度企業(yè)的改進(jìn)計(jì)劃，走出低迷，阻止人才的流失，從而提高員工的忠誠(chéng)度、增加信心，維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。公司比較注重員工的福利待遇和晉升制度等問(wèn)題，但對(duì)員工工作滿(mǎn)意度并未引起足夠的重視，忽略了員工在工作中的心理狀態(tài)，嚴(yán)重阻礙了各部門(mén)員工主動(dòng)性的提升，不利于部門(mén)工作的開(kāi)展。一方面，員工的抱怨情緒增加，在工作中表現(xiàn)出來(lái)的懈怠感日益明顯；另外一方面，人力資源管理部門(mén)沒(méi)有及時(shí)體察員工的心理反應(yīng)，沒(méi)有開(kāi)展與員工間的交流，無(wú)法解決員工的訴求，造成員工不滿(mǎn)情緒日益增加，直接導(dǎo)致了該公司員工工作滿(mǎn)意度的降低。在本課題里，將以廣州市美麗達(dá)公司為研究對(duì)象，對(duì)該公司員工的工作滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查和分析，尋找企業(yè)管理工作中不足，改進(jìn)人力管理制度，增加與員工間的交流，提高解決員工訪求的能力，增加員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，并提高各個(gè)部門(mén)和整個(gè)公司在石油開(kāi)采設(shè)計(jì)工作中的效率。1.2研究目的及意義在國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的大力發(fā)展下，形成了嚴(yán)俊的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，在此情況下，企業(yè)不斷調(diào)整自己的管理體系，以提升競(jìng)爭(zhēng)力。然而，當(dāng)前中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中仍然缺乏完善的管理模式，仍然沿用根深蒂固的傳統(tǒng)人事觀念，導(dǎo)致了人才的缺乏與大量流失，為人力資源的管理工作埋下了很多隱患。雖然企業(yè)改革不斷進(jìn)行，很多的經(jīng)營(yíng)模式也隨之優(yōu)化，并且多數(shù)員工來(lái)自各大優(yōu)秀高校的畢業(yè)生，但由于傳統(tǒng)守舊的考核辦法及裙帶關(guān)系，使得在保留人才吸引力方面遠(yuǎn)不如外企或是其它民企。目前大部分中小企業(yè)都存在這樣的問(wèn)題：一是如何防止人才流失，建立符合企業(yè)發(fā)展、有效的人才管理機(jī)制；二是如何制定先進(jìn)的人才引進(jìn)機(jī)制，控制好人工成本?，F(xiàn)代企業(yè)的管理中，企業(yè)的發(fā)展不僅僅是高薪水的激勵(lì)，還需要員工的滿(mǎn)意度的提高。企業(yè)員工滿(mǎn)意度的程度高低是評(píng)價(jià)管理成效的重要指標(biāo)，也能體現(xiàn)企業(yè)以人為本的管理理念。一次成功的員工滿(mǎn)意度調(diào)查可以為員工提供一個(gè)好的反饋渠道或平臺(tái)，也可以真是的反映出企業(yè)管理現(xiàn)狀及員工對(duì)于企業(yè)各方面的看法，也可以通過(guò)這個(gè)調(diào)查表示企業(yè)對(duì)員工的重視。在時(shí)代不斷發(fā)展的今天，企業(yè)管理逐步形成了“以人為本”的管理理念，從而把人才建設(shè)作為了企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略。企業(yè)管理至19世紀(jì)末興起，直至今天，企業(yè)員工從當(dāng)初的“經(jīng)濟(jì)主體”向“社會(huì)主體”得到了轉(zhuǎn)變，他們除了經(jīng)濟(jì)追求之外，還追求精神層面的需求，如在企業(yè)中的被尊重程度，具有良好的社交關(guān)系等等。學(xué)者馬斯洛在1943年研究企業(yè)員工的不同需求時(shí)，發(fā)表了著名的需求論觀點(diǎn)，他認(rèn)為，人的需求的最高層次需要就是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。信息化技術(shù)在二十世紀(jì)末被廣泛應(yīng)用在國(guó)內(nèi)外企業(yè)的管理中，提高了企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也豐富了員工的需求選擇，并把滿(mǎn)意度作為選擇企業(yè)的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。所以，對(duì)員工滿(mǎn)意度的調(diào)查，不僅對(duì)西方企業(yè)的管理產(chǎn)生直接影響，對(duì)中國(guó)企業(yè)的管理也是意義遠(yuǎn)大的。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)該有員工來(lái)形成，企業(yè)中的個(gè)人能力是無(wú)法體現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的，而是由員工組成的團(tuán)隊(duì)來(lái)展現(xiàn)。而在企業(yè)的組織中，各版塊團(tuán)隊(duì)工作效率的提升、員工成長(zhǎng)、員工穩(wěn)定等都與員工滿(mǎn)意度活動(dòng)的開(kāi)展密切相關(guān)，如果員工的滿(mǎn)意度沒(méi)有得到保障，員工的工作看收到很大影響。企業(yè)應(yīng)該重視與員工的交流，多傾聽(tīng)員工的呼聲，積極處理員工的提出的問(wèn)題。這樣才能全面激發(fā)員工的斗志，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。其次，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行有效的滿(mǎn)意度管理能夠有助于發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，從滿(mǎn)意度調(diào)查中總結(jié)分析，將分析結(jié)果運(yùn)用于企業(yè)管理中，解決發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，從而完善企業(yè)管理機(jī)制。本文以員工滿(mǎn)意度理論與方法為基礎(chǔ)，結(jié)合美麗達(dá)公司現(xiàn)狀，采用發(fā)放問(wèn)卷、交談等方式，對(duì)員工開(kāi)展?jié)M意度的調(diào)查，并對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、匯總、分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中的不足之處，加以改進(jìn)，從而完善美麗達(dá)公司的企業(yè)管理體系。1.3相關(guān)文獻(xiàn)簡(jiǎn)述1.3.1國(guó)外研究簡(jiǎn)述學(xué)者Hoppock在20世紀(jì)的30

年代針對(duì)工作環(huán)境對(duì)員工主觀的影響研究，指出工作環(huán)境對(duì)不同員工的主觀影響是不相同的，是一種對(duì)員工滿(mǎn)意度的客觀描述。學(xué)者Herzbars

在1966

年針對(duì)員工動(dòng)機(jī)對(duì)滿(mǎn)意度的影響研究，指出員工的動(dòng)機(jī)分成了激勵(lì)性質(zhì)的動(dòng)機(jī)與維持性質(zhì)的動(dòng)機(jī)，只有激勵(lì)性質(zhì)的動(dòng)機(jī)可以提開(kāi)員工的主動(dòng)性，產(chǎn)生較好的滿(mǎn)意度，該研究結(jié)論也稱(chēng)為雙因素理論。英學(xué)者洛克在1976年針對(duì)員工情緒對(duì)滿(mǎn)意度的影響研究指出，員工在工作中的狀態(tài)、情緒等會(huì)影響到員工工作的主動(dòng)性、員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、員工對(duì)工作的期望等，從而影有到滿(mǎn)意度，影響到員工在企業(yè)的發(fā)展間2015

年，學(xué)者M(jìn)aister針對(duì)員工工作對(duì)滿(mǎn)意度的影響研究指出，員工在工作中的成就感受、競(jìng)爭(zhēng)感受等會(huì)影響到員工對(duì)工作的選擇，從而影響到滿(mǎn)意度，員工清意對(duì)企業(yè)的績(jī)效發(fā)展有著巨大的推進(jìn)作用，員工的滿(mǎn)意會(huì)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)不斷提高。1.3.2國(guó)內(nèi)研究簡(jiǎn)述相對(duì)于國(guó)外學(xué)者研究發(fā)展，國(guó)內(nèi)研究最然起步較晚，但也有不少著作，不少理論。1996年，學(xué)者俞文針對(duì)128家合資企業(yè)的管理開(kāi)展了研究，并搜集了大量數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，指出企業(yè)員工自身?xiàng)l件、工作條件在一定程度上對(duì)其清意度造成了較大影響，其次是對(duì)人際關(guān)系，收入等，發(fā)表了有名的《合資企業(yè)的跨文化管理》著作句。朱敏(2001)

再次驗(yàn)證了雙因素理論的內(nèi)容:

通過(guò)拍樣調(diào)查，分別從抽樣數(shù)據(jù)中，重點(diǎn)對(duì)員工的工作感受、企業(yè)人才機(jī)制建設(shè)等激腸影響進(jìn)行了分析，其次分析了員工工作的競(jìng)爭(zhēng)夠受、收入、工作環(huán)境、工作關(guān)系等影響間。2011年，學(xué)者胡蓓、陳建安在研究企業(yè)腦力人才的滿(mǎn)意度影響因素時(shí)指出，其主要表現(xiàn)在對(duì)工作及其環(huán)境、人際關(guān)系的滿(mǎn)意度上切。2003年，學(xué)者舒曉兵、廖建橋也針對(duì)企業(yè)管理者的演意度影響因素進(jìn)行了研究指出，其主要表現(xiàn)在工作需求、就職規(guī)劃實(shí)現(xiàn)、工作發(fā)展期望的滿(mǎn)意度上。在國(guó)有企業(yè)中，管理人員非常關(guān)注其工作的收入、時(shí)間、發(fā)展、環(huán)境、管理權(quán)等等，因此對(duì)滿(mǎn)意度造成了較大的影響。同時(shí)，企業(yè)管理中的高級(jí)管理人才，還非常關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)管理人員對(duì)現(xiàn)有的薪資福利、工作環(huán)境和條件也不滿(mǎn)意。2014年，學(xué)賽王懷明、馮文式在研究企業(yè)文化對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響時(shí)指出，企業(yè)具有良好的文化基礎(chǔ)，輕松的工作氛圍、主動(dòng)與員工進(jìn)行交流、完曹各種管理機(jī)制，是可以實(shí)現(xiàn)較好員工滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)的。1.4研究方法及內(nèi)容1.2.1研究方法1.課題的研究方法。本文的研究方法將通過(guò)采用問(wèn)卷調(diào)查的形式，結(jié)合文獻(xiàn)研究法，采取案例簡(jiǎn)述，通過(guò)excel軟件統(tǒng)計(jì)，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，最后得出結(jié)論。2.論文寫(xiě)作思路。搜索相關(guān)文獻(xiàn)資料→綜合分析→寫(xiě)作思路→任務(wù)書(shū)→填寫(xiě)開(kāi)題報(bào)告→查找文獻(xiàn)→編制寫(xiě)作大綱→撰寫(xiě)論文→修改論文→論文定稿。3.目前針對(duì)選題已閱讀多篇文章，將依據(jù)美麗達(dá)樂(lè)器公司的實(shí)際情況來(lái)撰寫(xiě)。1.2.2研究?jī)?nèi)容本人的論文題目是廣州市美麗達(dá)員工滿(mǎn)意度調(diào)查研究，本人將通過(guò)閱讀文獻(xiàn)，調(diào)查問(wèn)卷和數(shù)據(jù)總結(jié)等研究方法對(duì)美麗達(dá)樂(lè)器公司員工滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查與分析，并綜合國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論知識(shí)結(jié)合美麗達(dá)樂(lè)器公司的實(shí)際情況，為提高員工滿(mǎn)意度提出建設(shè)性的意見(jiàn)。本文研究分為五部分，第一部分為緒論，對(duì)選題的背景、意義、目的、方法和相關(guān)研究進(jìn)行陳述，對(duì)本次有一個(gè)大方向的了解。第二部分是相關(guān)理論基礎(chǔ)，對(duì)于員工滿(mǎn)意度的標(biāo)準(zhǔn)和影響員工滿(mǎn)意度的因素進(jìn)行陳述，為本文打下堅(jiān)實(shí)理論基礎(chǔ)。第三章是對(duì)美麗達(dá)公司員工滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查，并進(jìn)行分析，找出其中不足。第四章是針對(duì)上文的不足提出相對(duì)應(yīng)的建議，希望能夠給廣州美麗達(dá)以借鑒。第五章是對(duì)本文的一個(gè)總結(jié)和展望。第二章 相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1員工滿(mǎn)意度的含義及判斷標(biāo)準(zhǔn)所謂員工滿(mǎn)意，是和用戶(hù)滿(mǎn)意相對(duì)而言的，員工滿(mǎn)意是指一個(gè)員工通過(guò)對(duì)企業(yè)所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺(jué)狀態(tài)，是員工對(duì)其需要已被滿(mǎn)足程度的感受。員工滿(mǎn)意是員工的一種主觀的價(jià)值判斷，是員工的一種心理感知活動(dòng)，是員工期望與員工實(shí)際感知相比較的結(jié)果。滿(mǎn)意是個(gè)相對(duì)的概念：超出期望值滿(mǎn)意；達(dá)到期望值基本滿(mǎn)意；低于期望值不滿(mǎn)意。員工在特定的工作環(huán)境中，通過(guò)其對(duì)工作特征的自我認(rèn)識(shí)，確定實(shí)際所獲得之價(jià)值與其預(yù)期所獲得的價(jià)值之間的差距。差距大，滿(mǎn)意度低；反之，差距小，滿(mǎn)意度高。員工滿(mǎn)意度的檢測(cè)目前，比較普及采用的員工滿(mǎn)意度高最方法主要有這幾種:（1）工作描述指數(shù)法(ldexoflobSsistiooBryfed）和Rothe在1951年設(shè)計(jì)了

員工滿(mǎn)意度指標(biāo)表，員工滿(mǎn)意度指數(shù)是報(bào)員工滿(mǎn)意度的影響因素，并通過(guò)這些指數(shù)測(cè)量員工的綜合情意度。這種方法最為著名和廣泛應(yīng)用。（2）明尼蘇達(dá)清意度調(diào)查景表，即“MSQ".在1967年，由學(xué)者Wiss.Dawis.EnglandLofquis共網(wǎng)設(shè)計(jì)完成。其調(diào)在表采用了長(zhǎng)式、短式設(shè)計(jì)。其中長(zhǎng)式設(shè)計(jì)共計(jì)120道選題，包含了滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)的20個(gè)方面，可測(cè)量員工的成就感、安全感、創(chuàng)造性等各個(gè)滿(mǎn)意度指標(biāo)秋況:知式量表有20個(gè)題目。能夠測(cè)景員工的一般消意度。MSQ的優(yōu)點(diǎn)是衡景標(biāo)準(zhǔn)全面，然后由于題目太多，使得被測(cè)試者失去耐心，從而造成數(shù)據(jù)的誤差，結(jié)果不夠真實(shí)。（3）彼得需求滿(mǎn)意調(diào)責(zé)表測(cè)量法，彼得需求清意調(diào)查表測(cè)量法，主要測(cè)量企業(yè)管理中存在的不足，采用設(shè)計(jì)問(wèn)題的方式，從不同層面進(jìn)行提問(wèn)，以獲取不同角度的答案。比如:“員工對(duì)說(shuō)關(guān)心問(wèn)題的理想狀志如何?目前實(shí)際狀況如何?”（4）工作說(shuō)明量表。工作說(shuō)明量表也稱(chēng)JDI表CJobDecipivelndex)該量表在1969年，由學(xué)者Smibh.Kedll.Holb共同設(shè)計(jì)完成，在調(diào)查員工演意度時(shí)，共設(shè)計(jì)了和員工工作，收入，職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系等相關(guān)的五類(lèi)透題，JDI方法透用間單，適用子各類(lèi)型的被測(cè)試者，即使是教育程度不高的員工，也能輕品的做答。（5）工作診斷調(diào)查表。1975年設(shè)計(jì)的工作診所調(diào)在表即IDS表(JobDagpostieSurvey能夠測(cè)試出內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)和特殊消意度。比如安全感、個(gè)人成長(zhǎng)等層面的滴意度。反應(yīng)敏測(cè)試者的特性。（6）SRA員工調(diào)查表又被稱(chēng)為SRA態(tài)度量表，其中涉及44個(gè)問(wèn)題，反應(yīng)員工滿(mǎn)意度14個(gè)層面。（7）工作滿(mǎn)足量表該量表是對(duì)薪資待遇、尊重、主觀態(tài)度、成長(zhǎng)升職、客戶(hù)態(tài)度等13個(gè)層面的因素進(jìn)行測(cè)量分析。2.2員工滿(mǎn)意度影響因素一般來(lái)講員工滿(mǎn)意度因素包含以下各項(xiàng)：工作回報(bào)、工作環(huán)境、工作群體、個(gè)人發(fā)展、企業(yè)管理、直屬主管等。工作回報(bào)重點(diǎn)調(diào)查員工對(duì)自己獲取的整體回報(bào)的滿(mǎn)意程度。包括有形回報(bào)——收入、福利待遇、加班工資等，無(wú)形回報(bào)——假期、工作樂(lè)趣、成就感、尊重與關(guān)懷等。工作環(huán)境用于測(cè)量員工如何看待諸如他們的工作環(huán)境條件、公司管理環(huán)境等方面問(wèn)題。包括工作生活環(huán)境——辦公環(huán)境、食堂衛(wèi)生、飯菜質(zhì)量等，公司管理環(huán)境——?jiǎng)趧?dòng)合同、勞保、上下班時(shí)間的安排、休息時(shí)間、加班制度、業(yè)余文化生活等。工作群體主要考察員工對(duì)于人際關(guān)系、溝通協(xié)作、員工士氣團(tuán)隊(duì)合作等方面的看法。包括同事之間的人際關(guān)系、溝通與交流、工作的配合與協(xié)作、員工的士氣、團(tuán)隊(duì)合作等。個(gè)人發(fā)展主要考察員工如何看待自己在公司的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)與空間。包括學(xué)習(xí)與培訓(xùn)、能力提升、職業(yè)規(guī)劃與輔導(dǎo)、鼓勵(lì)嘗試、公開(kāi)競(jìng)聘、調(diào)崗、晉升機(jī)會(huì)、個(gè)人發(fā)展空間等。企業(yè)管理用于調(diào)查員工如何看待組織設(shè)置、權(quán)責(zé)分工、組織運(yùn)作情況和人力資源管理等。包括組織機(jī)構(gòu)、權(quán)責(zé)分工、工作流程與標(biāo)準(zhǔn)、制度的制定與實(shí)施、內(nèi)部宣傳、對(duì)合理化建議的態(tài)度、用人機(jī)制等。直屬主管反映員工對(duì)于他們的直接經(jīng)理或主管的感覺(jué)。員工離開(kāi)公司往往由于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的不滿(mǎn)意而不是對(duì)公司不滿(mǎn)意是這一因素設(shè)立的主要依據(jù)。包括管理人員的才能、工作安排與指導(dǎo)、溝通與交流等。經(jīng)過(guò)對(duì)以上文研究，我對(duì)員工滿(mǎn)意度有如下總結(jié)：（1）個(gè)人因素。包括工作地點(diǎn)，個(gè)人的精神狀態(tài)所造成的差異對(duì)滿(mǎn)意度產(chǎn)生不同影響。員工工作中的成就感有利于對(duì)滿(mǎn)意度作出較好的評(píng)價(jià)。（2）年齡因素。年輕人對(duì)工作的期望值比年紀(jì)大的人期望值高，因此工作久的員工在評(píng)價(jià)滿(mǎn)意度時(shí)，很在意工作環(huán)境的感受。（3）職業(yè)種類(lèi)。崗位越高或者職稱(chēng)等級(jí)越髙，員工的滿(mǎn)意度隨之越髙。（4）工作本身的影響。包括對(duì)工作的興趣、符合個(gè)人發(fā)展目標(biāo)、工作的強(qiáng)度等。（5）薪酬與福利。如員工的月收入、享受的各種節(jié)日慰問(wèn)等。（6）管理者的行為指管理者在管理中的實(shí)施的專(zhuān)權(quán)管理與民主權(quán)管理。（7）工作中的條件是指，企業(yè)為員工工作提供的環(huán)境建設(shè)與提供的不同設(shè)施等。（8）企業(yè)關(guān)系建設(shè)是指員工在企業(yè)中能夠很好地與同事進(jìn)行相處，工作感到開(kāi)心。根據(jù)員工的個(gè)體差異對(duì)其滿(mǎn)意度的原因也是不同的。本文從以下幾個(gè)方面認(rèn)識(shí)員工滿(mǎn)意度的構(gòu)成：（1）工作背景：?jiǎn)T工對(duì)工作產(chǎn)生的物理感受，對(duì)企業(yè)環(huán)境建設(shè)產(chǎn)生的滿(mǎn)意感受；工作時(shí)間的合理規(guī)定、加班制度；工作設(shè)備及資源是否配備齊全。（2）工作回報(bào)：工作中得到的認(rèn)可與贊揚(yáng)；工作是否能激發(fā)成就感；薪酬是否與付出的勞動(dòng)成正比，具有公平性；有充分的晉升與培訓(xùn)機(jī)會(huì)。（3）工作群體：團(tuán)隊(duì)合作，包括上級(jí)的支持與指導(dǎo)，大家共同完成工作，展開(kāi)交流互享；分享工作中的經(jīng)驗(yàn)，信息渠道的暢通與傳播的準(zhǔn)確。（4）企業(yè)文化：了解企業(yè)的發(fā)展、歷史，戰(zhàn)略的理解和認(rèn)知；組織參與感等。第三章 公司員工滿(mǎn)意度調(diào)查3.1公司簡(jiǎn)介廣州市美麗達(dá)樂(lè)器制造有限公司成立于2013年,注冊(cè)資金50萬(wàn)元人民幣。是一家有限責(zé)任公司自然人投資或控股，廣州市美麗達(dá)樂(lè)器制造有限公司法人是陳鹿鹿，主要面象全國(guó)市場(chǎng)，客戶(hù)群為中小型企業(yè)。員工人數(shù)50人，不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在發(fā)展中樹(shù)立起良好的社會(huì)形象。憑借專(zhuān)業(yè)的水平和成熟的技術(shù)。公司將始終堅(jiān)持“質(zhì)量第一，信譽(yù)第一”的宗旨，以科學(xué)的管理手段，雄厚的技術(shù)力量，將不斷深化改革，創(chuàng)新機(jī)制，適應(yīng)市場(chǎng)，全面發(fā)展。公司名稱(chēng)廣州市美麗達(dá)樂(lè)器制造有限公司企業(yè)類(lèi)型有限責(zé)任公司(自然人投資或控股)所在地區(qū)廣東

廣州市法定代表人陳鹿鹿詳細(xì)地址廣州市花都區(qū)花山鎮(zhèn)華僑科技工業(yè)園華輝路10號(hào)注冊(cè)時(shí)間2013年注冊(cè)資本50萬(wàn)人民幣公司規(guī)模50人經(jīng)營(yíng)范圍中樂(lè)器制造;西樂(lè)器制造;電子樂(lè)器制造;其他樂(lè)器及零件制造;樂(lè)器維修、調(diào)試;樂(lè)器批發(fā);樂(lè)器零售;商品批發(fā)貿(mào)易（許可審批類(lèi)商品除外）;商品零售貿(mào)易（許可審批類(lèi)商品除外）;貨物進(jìn)出口（專(zhuān)營(yíng)專(zhuān)控商品除外）;技術(shù)進(jìn)出口;3.2公司員工滿(mǎn)意度現(xiàn)狀調(diào)查3.2.1員工滿(mǎn)意度調(diào)查目的1、讓公司員工向公司盡情吐露心聲。2、根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)出公司員工不滿(mǎn)意的原因和所占比例，進(jìn)行客觀分析，由此對(duì)公司后勤管理現(xiàn)狀進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果做出如下對(duì)應(yīng)：1）了解后勤管理客觀存在的問(wèn)題；2）對(duì)員工提出的問(wèn)題、意見(jiàn)、建議以及對(duì)公司后勤管理的滿(mǎn)意程度，積極地向員工做出反應(yīng)或答復(fù)，并將確實(shí)需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問(wèn)題、需要健全或完善的項(xiàng)目向公司反映。3.2.2調(diào)查過(guò)程，對(duì)象及方法確定調(diào)查時(shí)間：2017年1月1日—2017年1月7日調(diào)查范圍：廣州美麗達(dá)樂(lè)器制造公司在職員工。調(diào)查方式：按不同地點(diǎn)的不同工作種類(lèi)向員工發(fā)放了《廣州美麗達(dá)樂(lè)器制造公司員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷》，以不記名的方式進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查。此次調(diào)査問(wèn)卷主要包括六部分內(nèi)容：一是問(wèn)卷標(biāo)題：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度調(diào)査問(wèn)卷；二是引言部分：包括問(wèn)候語(yǔ)，并對(duì)此次間卷調(diào)査的內(nèi)容和目的進(jìn)行說(shuō)明；三是指導(dǎo)語(yǔ)部分：對(duì)問(wèn)卷的填寫(xiě)內(nèi)容和填寫(xiě)方式進(jìn)斤說(shuō)明；四是主體部分：包括此次調(diào)查的主要內(nèi)容；此次調(diào)査問(wèn)卷根據(jù)對(duì)以前學(xué)者研

究成果的總結(jié)，將影響員工滿(mǎn)意程度的因素分為八大類(lèi)，分別為工作條件、工作內(nèi)容、人際環(huán)境、薪酬、福利、公司現(xiàn)狀、個(gè)人發(fā)展以及自我實(shí)現(xiàn)，受測(cè)員工需要根據(jù)自己關(guān)也、的內(nèi)容給八大類(lèi)分配權(quán)重，此外，問(wèn)卷對(duì)每一類(lèi)進(jìn)行細(xì)分，便于受調(diào)查員工做出評(píng)價(jià)，如在工作條件中，可細(xì)分為設(shè)備設(shè)施的操作便利程度、對(duì)空間環(huán)境的舒適程度、氣溫和空氣質(zhì)量等因素。這部分主要涉及測(cè)量模型公式，是找出員工滿(mǎn)意度低下關(guān)鍵原因的重要評(píng)判依據(jù)。五是受測(cè)員工信息部分：包括受測(cè)員工的性別、年齡、企齡、受教育程度等。3.2.3調(diào)查結(jié)果分析本次調(diào)查共發(fā)出《廣州美麗達(dá)樂(lè)器制造公司員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷》90份，共收回50份。有效答卷為50份。在本次調(diào)查中，對(duì)現(xiàn)在工作的整體評(píng)價(jià)感到滿(mǎn)意的有：9人，基本滿(mǎn)意的有：21人，合計(jì)30人，占被調(diào)查人數(shù)的60%；對(duì)現(xiàn)在工作整體評(píng)價(jià)不滿(mǎn)意的有20人，占被調(diào)查人數(shù)的40%。以上數(shù)據(jù)所得，半數(shù)以上員工都比較滿(mǎn)意自己現(xiàn)有的工作，滿(mǎn)意度達(dá)60%，基本上達(dá)到員工滿(mǎn)意度的目標(biāo)值，但仍有部分員工認(rèn)為需要改善，具體詳見(jiàn)調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。特征描述類(lèi)別人數(shù)（N=50）占比（%）性別男3570女1530婚姻狀況已婚1020未婚4080年齡25歲以下102026-35歲244836-45歲81646-55歲61256歲以上24學(xué)歷水平研究生24本科48大專(zhuān)1632高中及以下2856企齡1年以?xún)?nèi)22441-3年16323-5年12243.3調(diào)查分析研究3.3.1性別差異分析從總體滿(mǎn)意度來(lái)講，男性員工的滿(mǎn)意度均值略高于女性員工，存在著顯著的差異，除“工作壓力”因素上的滿(mǎn)意度均值為中等偏下，其他因素上的滿(mǎn)意度均值均為中等偏上水平。從各個(gè)因素來(lái)看，男性員工的滿(mǎn)意度均值在“公平對(duì)待”、“晉升機(jī)會(huì)”兩方面均顯著高于女性，在“薪酬福利”上也比較明顯的存在差異；在其他因素上的差異則不明顯。根據(jù)調(diào)查得知，企業(yè)在選拔和任用的過(guò)程中還存在一些“重男輕女”的思想，使女性在企業(yè)中的晉升、發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)重視上都比男性弱勢(shì)，造成女性員工在“公平對(duì)待”、“晉升機(jī)會(huì)”兩方面滿(mǎn)意度水平相對(duì)較低。參與調(diào)查的大部分女性員工都在管理崗位上工作，而企業(yè)對(duì)管理崗位的績(jī)效工資的確定通常實(shí)行“平均獎(jiǎng)”制度，不同崗位一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，這種無(wú)原則的“大鍋飯"制度，必然導(dǎo)致崗位分工的矛盾，嚴(yán)重影響員工的積極性，造成員工的不滿(mǎn)；而專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行能者多勞，多勞多得的機(jī)制，獎(jiǎng)金與工作業(yè)績(jī)掛鉤，薪酬機(jī)制相對(duì)公平。3.3.2年齡差異分析同年齡的員工總體滿(mǎn)意度呈現(xiàn)出隨著年齡的增高而下降的趨勢(shì)，除了“工作挑戰(zhàn)性”和“人際關(guān)系”外，不同年齡的員工在其他因素上的滿(mǎn)意度差異都比較顯著。在薪酬福利方面，員工滿(mǎn)意度均值水平由高到低依次為“51歲及以上”>“30歲及以下”>“31歲——40歲”>“41歲——50歲”?！?1歲及以上”員工接近退休年齡，通常在企業(yè)中任務(wù)較輕，職責(zé)較少，由于工作年限較長(zhǎng)因此工齡工資較高，因此在薪酬福利方面的滿(mǎn)意度較高；“30歲及以下”員工一般都剛從學(xué)校畢業(yè)，參加工作時(shí)間較短，在工作中還處于學(xué)習(xí)上升的階段，與外部同行業(yè)薪酬水平相比已經(jīng)達(dá)到相對(duì)滿(mǎn)意，因此在薪酬福利上相對(duì)較為滿(mǎn)意；“3l歲-40歲”的員工則一般處于事業(yè)上升期，也有了不短的工作年限，大部分已成為本部門(mén)的骨干力量，需要進(jìn)一步發(fā)展和上升，對(duì)自己的期望較高，容易對(duì)付出和所得產(chǎn)生不滿(mǎn)足，如果企業(yè)沒(méi)有及時(shí)提拔和重視培養(yǎng)，容易造成滿(mǎn)意度相對(duì)偏低；“41歲-50歲”的員工一般在企業(yè)中有了穩(wěn)定的定位，上升空間非常明晰，大部分員工已沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)，又對(duì)自身能力較為自信，認(rèn)為自己應(yīng)該得到更多的報(bào)酬，固執(zhí)于自己的想法，從而導(dǎo)致較低的滿(mǎn)意度。3.3.3教育程度差異分析不同教育程度的員工的總體滿(mǎn)意度均值隨著教育程度的增加而提高，且差異顯著。說(shuō)明教育程度越高的員工，在企業(yè)中的滿(mǎn)意度越高。從不同因素上來(lái)看，不同教育程度的員工在“公平對(duì)待”、“晉升機(jī)會(huì)”和“工作壓力”三方面的滿(mǎn)意度差異較為顯著，在其他方面均不顯著。3.3.4婚姻狀況差異分析公司管理制度滿(mǎn)意公司管理制度不滿(mǎn)意已婚64未婚2416在婚姻狀況維度上，未婚的員工對(duì)于公司管理制度的滿(mǎn)意度要高于已婚的員工對(duì)于公司管理制度，已婚和未婚的員工對(duì)于公司的管理制度的滿(mǎn)意度無(wú)明顯的差異性。但是通過(guò)平均值來(lái)看，已婚的滿(mǎn)意度低于未婚員工的滿(mǎn)意度，主要是因?yàn)楣緦?duì)于員工在業(yè)務(wù)量上的要求較高，希望其可以完成較多的業(yè)務(wù)，未婚員工的業(yè)余時(shí)間較多，利用業(yè)余時(shí)間也可以跑業(yè)務(wù)，但是已婚員工的業(yè)余時(shí)間需要照顧家庭，所以沒(méi)有很多的時(shí)間去搞業(yè)務(wù)，這就對(duì)于已婚員工在工作之時(shí)充分發(fā)揮其工作能力，才能完成公司規(guī)定的業(yè)務(wù)量，這在無(wú)形中加大了公司對(duì)于已婚員工的壓力。所以已婚員工對(duì)于公司的管理制度的滿(mǎn)意度較低。3.3.5工齡差異分析從總體滿(mǎn)意度來(lái)講，技術(shù)類(lèi)員工的滿(mǎn)意度均值與管理類(lèi)員工并不存在顯著的差異，不同崗位類(lèi)別的員工只是在“人際關(guān)系”、“公平對(duì)待”、“工作壓力”三個(gè)方面的滿(mǎn)意度差異比較顯著。在這三個(gè)方面，技術(shù)類(lèi)的員工滿(mǎn)意度均值均高于管理類(lèi)員工，說(shuō)明管理類(lèi)員工與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員相比可能更多的受到人際關(guān)系的困擾，企業(yè)對(duì)技術(shù)人員和管理人員的管理是有失公平的，同時(shí)，也反映出管理類(lèi)員工承受著比技術(shù)員工更大的工作壓力。另?yè)?jù)受測(cè)員工談話(huà)中得出，美麗達(dá)公司的老員工受自身?xiàng)l件以及職業(yè)觀念所限，對(duì)公司現(xiàn)狀表示基本不關(guān)也，認(rèn)為這是管理層的事情，同時(shí)也表示對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒(méi)有足夠的了解，他們更多的是按部就班的做自己份內(nèi)的工作；另一方面，年輕員工在在進(jìn)入單位之初，就被告知不犯錯(cuò)就沒(méi)什么大事，所以雖然感覺(jué)缺乏生機(jī)，但只要在這個(gè)環(huán)境下，就習(xí)慣被動(dòng)的接受既定的條條框框，基本都不愿意為了改變環(huán)境而哪怕試著努力一把，而更多的是順著體制發(fā)展自己。3.4調(diào)查結(jié)果總結(jié)1.缺少對(duì)核心員工職業(yè)的規(guī)劃、培訓(xùn)、能力提升，讓員工看不到未來(lái)，選擇離開(kāi)。

2.缺少對(duì)核心員工成長(zhǎng)的重視，在實(shí)踐崗位安排上存在不合理，導(dǎo)致核心人才資源浪費(fèi)，得不到較好的發(fā)展，選擇離開(kāi)。

3.性別不同，文化程度不同，婚姻狀況不同，不同工作年限的員工，其滿(mǎn)意度的評(píng)價(jià)差異表現(xiàn)在：

4.男性職員由于在生理、心理上比較強(qiáng)勢(shì)，且在公司占比小于女性職員，有較大發(fā)展空間，因此對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)大于女性職員。

5.單身職員較已婚職員的責(zé)任、負(fù)擔(dān)小，因此對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)大于已婚職員。

6.年輕職員較中青職員的期望值小，因此對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)大于中青職員。

7.文化程度低的職員較文化程度高的職員期望值小，因此對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)大于文化程度高的職員。

8.職員工作小于１年對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)值高于工作大于５年的職員工評(píng)價(jià)值，新職員在單位時(shí)間短，自信力強(qiáng)，自我期望值高，對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)信心，未來(lái)發(fā)展空間大。3.5影響員工滿(mǎn)意度的因素1、對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理存在錯(cuò)誤傾向；在一些企業(yè)中存在對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理不正確的兩種錯(cuò)誤傾向：一是一些管理者只看到傳統(tǒng)的、舊的管理方式的一些好處，不愿意進(jìn)行管理制度的創(chuàng)新，只想簡(jiǎn)單的繼續(xù)沿用以前的管理制度模式；二是有些管理者看到了管理制度改革創(chuàng)新的必要性，但是出現(xiàn)了單方面的重視變革管理組織形式，忽略了管理方式的進(jìn)度和強(qiáng)度的有效配合，致使企業(yè)的制度創(chuàng)新與進(jìn)行改革創(chuàng)新的部門(mén)不能同時(shí)進(jìn)行，影響了改革的成效。2、創(chuàng)新意識(shí)的缺少；大多數(shù)企業(yè)仍然使用傳統(tǒng)的企業(yè)管理制度，也就是使用以打壓職工和限制職工的管理方式來(lái)進(jìn)行管理。但在實(shí)踐中證明，這種管理模式對(duì)于職工的創(chuàng)造力和工作效力的提高具有阻礙作用，是十分不利于企業(yè)發(fā)展的。并且，很多公司領(lǐng)導(dǎo)人喜歡像別的同行業(yè)的佼佼者學(xué)習(xí)，這種所謂的“向上心”會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)造力進(jìn)行抹殺，致使企業(yè)難以有自己的創(chuàng)新管理模式。3、監(jiān)管制度的不完備，財(cái)政制度也存在缺陷；就現(xiàn)在而言，很多公司的監(jiān)督管理工作主要是由自己公司的審計(jì)部門(mén)來(lái)進(jìn)行監(jiān)管的。但是有些公司的內(nèi)部監(jiān)管部門(mén)是歸在財(cái)政部門(mén)下管理的，與財(cái)務(wù)部門(mén)一樣是在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理下進(jìn)行管理的，監(jiān)管部門(mén)沒(méi)有工作的獨(dú)立性。同時(shí)，在完成審核的職權(quán)時(shí)，大多數(shù)公司的內(nèi)部審核僅僅是審核會(huì)計(jì)賬目，但是對(duì)于內(nèi)部的稽查、評(píng)價(jià)和公司掌握制度是否健全和公司各部門(mén)的工作效率監(jiān)察等方面，沒(méi)有好好進(jìn)行工作的完善。第四章 提高公司員工滿(mǎn)意度的對(duì)策建議4.1提高工作回報(bào)4.1.1制定不同的福利制度不同性別、婚姻狀況、教育程度的員工都會(huì)期望不同的福利。因此，美麗達(dá)公司可以根據(jù)女性員工的這種期望，可以給女性員工不時(shí)發(fā)放福利，例如組織三八節(jié)的活動(dòng)、發(fā)放護(hù)膚品等等，這些女員工肯定會(huì)從精神上獲取滿(mǎn)足，也就有可能提高她們予薪資的滿(mǎn)意程度。由于未婚與已婚員工相比，其滿(mǎn)意程度也不想同，像一些家庭有困難的或者已經(jīng)離異的員工，予以關(guān)懷，提升他們對(duì)于公司的歸屬感。4.1.2提倡獎(jiǎng)罰分明創(chuàng)建公正績(jī)效機(jī)制，科學(xué)管理，公正評(píng)價(jià)，從而促進(jìn)員工更加積極地開(kāi)展工作。考核必須有明確的標(biāo)準(zhǔn)，也應(yīng)當(dāng)是定量的，易量化的，且公開(kāi)透明，讓員工的績(jī)效與工作成績(jī)、工作目標(biāo)掛鉤，體現(xiàn)“各盡所能、按貢獻(xiàn)分配”的原則，體現(xiàn)出差異性，這樣可以高度激發(fā)員工積極性。同時(shí)，績(jī)效量化結(jié)果不僅體現(xiàn)在物質(zhì)的分配上，也體現(xiàn)在榮譽(yù)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等上面，盡量激發(fā)每個(gè)員工的潛能。4.2提高員工工作環(huán)境和生活環(huán)境4.2.1提高員工工作環(huán)境從分析結(jié)果看，工作環(huán)境也是造成美麗達(dá)一線銷(xiāo)售員工滿(mǎn)意度較低的最主要原因，提高美麗達(dá)員工滿(mǎn)意度就要改善員工的工作環(huán)境，為其創(chuàng)造良好的硬環(huán)境和軟環(huán)境。硬環(huán)境是指給員工提供舒適的資源配置和休息場(chǎng)所等，讓其在工作中感受了便利；軟環(huán)境指的是企業(yè)予以職工適宜的休息及工作時(shí)間等。除了自由職業(yè)者的時(shí)間和空間可以自由選擇外，一般銷(xiāo)售員工白天在工作場(chǎng)所的時(shí)間是最長(zhǎng)的，因此員工提供舒適的工作空間是很有必要的。美麗達(dá)一線銷(xiāo)售員工長(zhǎng)期在賣(mài)場(chǎng)內(nèi)部工作，工作期間除去吃飯和上廁所沒(méi)有休息機(jī)會(huì)，良好的空氣和通風(fēng)利于員工的工作和身體健康。美麗達(dá)辦公環(huán)境封閉，地下一層二層辦公區(qū)域較多，空氣通風(fēng)不好，長(zhǎng)期是日光燈照明，應(yīng)該在辦公室的設(shè)計(jì)上充分考慮通風(fēng)換氣，采用環(huán)保材料，保證辦公區(qū)的清潔消毒。例如，配備足夠的溫濕度、飲水機(jī)、冰箱、微波爐等等，提供衛(wèi)生間和茶水間、換衣室等方便員工工作。對(duì)于條件好的辦公區(qū)可以多放些綠色植物美化環(huán)境，緩解工作的壓力和疲勞。4.2.2提高員工生活環(huán)境美麗達(dá)沒(méi)有為員工提供食堂或者補(bǔ)助，在吃飯時(shí)間員工只能輪流外出就餐，一般是盒飯或者米粉、面條之類(lèi)的，長(zhǎng)期下去，對(duì)身體健康不利，也耽誤了上班時(shí)間。所以提供供餐地點(diǎn)、保證供餐質(zhì)量，是一項(xiàng)很有必要的舉措。完善公司的加班相關(guān)制度，加班費(fèi)嚴(yán)格依照相關(guān)規(guī)定予以發(fā)放，并且在一些沒(méi)有休到的節(jié)假日予以補(bǔ)休，或企業(yè)予以支付額外薪酬。雖然，這增加了企業(yè)一些運(yùn)作方面的成本，但是，只要控制在可承受范圍之內(nèi)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，將會(huì)增加他們對(duì)于公司的滿(mǎn)意度及歸屬感。公司能夠按需適宜的調(diào)整值班制度，充分為員工考慮，保證其良好的工作。合理排班，制定合理人性化的考勤和請(qǐng)假制度，提供班車(chē)或者宿舍，為員工提供方便。4.3提高公司管理水平從分析結(jié)果來(lái)看，公司管理水平是造成美麗達(dá)公司一線銷(xiāo)售員工滿(mǎn)意度不高的主要影響因素，成為了第一要素。美麗達(dá)公司沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)來(lái)制定公司制度，過(guò)程不規(guī)范，針對(duì)性強(qiáng)，實(shí)施效果也難以保證，制度的隨意性大。美麗達(dá)公司是家族式發(fā)展的企業(yè)，最大的弊端在于企業(yè)的權(quán)力過(guò)于集中于上層，在公司成立初期具有成本低、決策快、人心齊幾方面的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，但是隨著公司發(fā)展壯大，現(xiàn)在市場(chǎng)環(huán)境已經(jīng)今非昔比，傳統(tǒng)的家長(zhǎng)式的管理和經(jīng)營(yíng)已經(jīng)成了制約美麗達(dá)公司快速發(fā)展的瓶頸，因此必須在管理方法上作出調(diào)整。美麗達(dá)公司要想提高一線銷(xiāo)售員工滿(mǎn)意度，還需培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)管理人員，不斷提高企業(yè)管理水平。4.4塑造良好的人際關(guān)系一個(gè)公司各項(xiàng)工作往往都不是一個(gè)人能夠獨(dú)立完成的，這就需要員工間的工作配合而工作是否配合和諧、順暢，是影響工作效率的關(guān)鍵。在美麗達(dá)公司內(nèi)部員工之間因?yàn)榭?jī)效考核的存在而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)，總會(huì)一些別有用心的人背后打小報(bào)告，惡性競(jìng)爭(zhēng)。在美麗達(dá)公司里，需要提倡團(tuán)隊(duì)合作，多開(kāi)展向先進(jìn)員工學(xué)習(xí)的活動(dòng)，由先進(jìn)員工分享經(jīng)驗(yàn)和銷(xiāo)售技巧，以此來(lái)增進(jìn)員工之間的感情和交流，避免猜忌和詆毀，提倡相互尊重。第五章 總結(jié)與展望5.1本文研究結(jié)論人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，如何吸引并留住人才是企業(yè)生存的關(guān)鍵。做好員工滿(mǎn)意度的調(diào)查和分析有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問(wèn)題，了解管理的現(xiàn)狀，并知曉造成員工滿(mǎn)意度低的不同原因，有針對(duì)性的對(duì)制約員工滿(mǎn)意度的因素釆取可靠的措施，從而為提高員工的工作效率和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。本文結(jié)合國(guó)內(nèi)外員工滿(mǎn)意度理論和學(xué)者對(duì)滿(mǎn)意度的實(shí)證研究分析，歸納總結(jié)出影響員工滿(mǎn)意度的五大因素：工作回報(bào)、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作群體、公司管理。在此基礎(chǔ)上，以美麗達(dá)公司一線銷(xiāo)售員工為研究對(duì)象，對(duì)美麗達(dá)公司的員工滿(mǎn)意度進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)和調(diào)查，通過(guò)對(duì)問(wèn)卷各維度進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)美麗達(dá)公司員工滿(mǎn)意度平均得分只有工作內(nèi)容這一項(xiàng)得分稍高，其余幾項(xiàng)均在3分以下，究其原因是對(duì)公司管理不滿(mǎn)意、工作環(huán)境不好；薪資及福利制度不完善、職位晉升有限，同事之間溝通不暢通等等。5.2展望針對(duì)本文存在的不足，筆者建議今后應(yīng)從以下幾個(gè)方面繼續(xù)探討，拓展研究：（1）所做的問(wèn)卷調(diào)查不夠完善，涉及面較窄，需要進(jìn)一步的擴(kuò)大；（2）科學(xué)地應(yīng)用新的研究手段及研究方法分析員工滿(mǎn)意度的影響因素。參考文獻(xiàn)[1]劉清麗.企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任與員工滿(mǎn)意度關(guān)系研究[D].太原理工大學(xué)，2013.[2]聶林.學(xué)習(xí)型組織文化、工作滿(mǎn)意度對(duì)組織承諾的影響研究[D].山東大學(xué)，2014.[3]雷文婷.員工福利需求與員工福利滿(mǎn)意度的結(jié)構(gòu)關(guān)系研究[D].武漢科技大學(xué)，2013.[4]王麗婕.員工工作滿(mǎn)意度、工作投入與工作績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[D].北京林業(yè)大學(xué)，2013.[5]王玎.SP公司員工滿(mǎn)意度調(diào)查與研究[D].山東大學(xué)，2012.[6]胡紹昆.H公司基層員工滿(mǎn)意度問(wèn)題研究[D].福建農(nóng)林大學(xué)，2015.[7]姬旭陽(yáng).A公司員工滿(mǎn)意度研究[D].河南大學(xué)，2016.[8]劉曉楠.HC公司一線銷(xiāo)售員工滿(mǎn)意度調(diào)查研究[D].重慶師范大學(xué)，2016.[9]張華.J企業(yè)員工滿(mǎn)意度調(diào)查研究[D].山西大學(xué)，2012.[10]宋夢(mèng)夢(mèng)，肖思依，侯牧云.中小型私營(yíng)企業(yè)員工滿(mǎn)意度調(diào)查研究——以某私營(yíng)紡織企業(yè)為例[J].全國(guó)商情（理論研究），2014，（06）：65-66.[11]楊樂(lè)天.制造型行業(yè)的員工滿(mǎn)意度調(diào)查研究——以C企業(yè)為例[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2016，（21）：142-143.[12]張旭，梁琰青.淺談企業(yè)如何提高員工工作滿(mǎn)意度[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2014，（08）：43-44.[13]段佳，董娟，戴銀.淺談如何提高企業(yè)員工滿(mǎn)意度[J].現(xiàn)代商業(yè)，2014，（18）：92-93.[14]范紅梅，陳堂彥.員工滿(mǎn)意度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性分析[J].企業(yè)改革與管理，2017，（04）：70.[15]于慶華.員工對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度的研究綜述[J].管理觀察，2015，（18）：59-61.[16]黃大勇，陳芳.國(guó)內(nèi)外旅游滿(mǎn)意度研究綜述[J].重慶工商大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2015，32（01）：49-55.[17]孫益林，鄧諾，宋兵，盧建華.某三甲醫(yī)院?jiǎn)T工滿(mǎn)意度現(xiàn)狀分析研究[J].南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2015，15（02）：130-134.[18]趙霞.酒店員工滿(mǎn)意度與服務(wù)質(zhì)量的關(guān)系研究[J].河南科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2015（05）：19-22.[19]荊煒.現(xiàn)代企業(yè)員工滿(mǎn)意度模型研究——基于層次分析法（AHP）[J].生產(chǎn)力研究，2015（10）：112-116+160.[20]謝玉華，張群艷.新生代員工參與對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響研究[J].管理學(xué)報(bào)，2013，10（08）：1162-1169.[21]吳琳群.連鎖餐飲企業(yè)基層員工滿(mǎn)意度影響因素研究——以莆田市肯德基連鎖餐廳為例[J].新鄉(xiāng)學(xué)院學(xué)報(bào)，2016，33（11）：53-57.[22]張曉梅，康利，陳瑤，孫愛(ài)路，董姝琪.黑龍江省森工林業(yè)局員工滿(mǎn)意度實(shí)證研究[J].林業(yè)經(jīng)濟(jì)，2016，38（11）：97-103.[23]沈爛.紹興KS印染有限公司員工滿(mǎn)意度提升研究[J].中國(guó)商論，2017（10）：99-101.[24]平安.人力資源管理因素對(duì)蒙古國(guó)國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)員工滿(mǎn)意度影響的比較研究[J].經(jīng)營(yíng)與管理，2017（06）：41-45.[25]林冬生，方曉彬，林瑋.醫(yī)院?jiǎn)T工的滿(mǎn)意度現(xiàn)況與影響因素分析——以普寧市人民醫(yī)院為例[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2017，17（06）：818-822.[26]郭田奇.南通市企業(yè)員工滿(mǎn)意度調(diào)查研究[J].甘肅科技，2017，33（08）：76-78.[27]劉佳麗，胡敏，馮曼麗.烏魯木齊希爾頓酒店員工滿(mǎn)意度調(diào)查分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2017（12）：99-100.[28]劉新.中小IT企業(yè)員工滿(mǎn)意度影響因素實(shí)證研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2012（04）：48-49.[29]高磊，李哲.員工滿(mǎn)意度調(diào)查綜合評(píng)估與分析[J].經(jīng)營(yíng)與管理，2012（08）：100-102.[30]何秀珍.“80后”員工滿(mǎn)意度與敬業(yè)度的關(guān)系[J].龍巖學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，30（S1）：37-51.致謝隨著論文的定稿、工作的落實(shí)，畢業(yè)的鐘聲離敲響也越來(lái)越近，這意味著我的四年本科學(xué)習(xí)生涯也即將結(jié)束。在四年本科學(xué)習(xí)中，本人獲得了老師、同學(xué)的幫助，尤其從論文的開(kāi)題到資料的搜集，反復(fù)的修改，期間經(jīng)歷了各種復(fù)雜的過(guò)程。伴隨著論文的最終完成，我要在此感謝我的導(dǎo)師，自始至終，都認(rèn)真指導(dǎo)我走好每一步，幫助我理清論文框架結(jié)構(gòu)，不厭其煩的對(duì)文章提出難點(diǎn)與重點(diǎn)，幫助論文的修改和潤(rùn)色，最終順利完成本論文的寫(xiě)作。對(duì)于自己譜寫(xiě)的這本書(shū)的品質(zhì)，只有以后在以后的生活中自己去鑒定了。但在這里，我要向那些參與和幫助我共同譜寫(xiě)這本書(shū)的老師、同學(xué)和朋友呈上自己的一片感激之心。因?yàn)槟銈?，?shū)里面才有更多絢麗的色彩，才有豐富的內(nèi)容，才有深度的內(nèi)涵，才具有更多的真實(shí)的回憶。我還要感謝我的同學(xué)們，沒(méi)有他們的幫助，我沒(méi)辦法這么順利的完成論文的開(kāi)題，也在準(zhǔn)備畢業(yè)論文的期間，提出了許多寶貴意見(jiàn)。對(duì)于他的幫助與支持表示真摯的感謝。總之，這次畢業(yè)論文的完成，要感謝各位老師在這四年期間的認(rèn)真負(fù)責(zé)。最后，在此我要向百忙中對(duì)本論文進(jìn)行審閱和評(píng)議的老師表示感謝。xxx（學(xué)生姓名落款）年月日員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷尊敬的同事，您好！因?qū)W術(shù)研究的需要，希望您能協(xié)助我完成送份＂員工滿(mǎn)意度調(diào)査問(wèn)卷＂的填寫(xiě)。除了完成學(xué)術(shù)論文以外，我會(huì)將調(diào)查結(jié)果以調(diào)查報(bào)告的形式反饋給公司領(lǐng)導(dǎo)，希望您的意見(jiàn)和建議能成為公司改進(jìn)措施的重要參考意見(jiàn)。

第一部分：關(guān)注度調(diào)查內(nèi)容

填寫(xiě)要求：請(qǐng)您根據(jù)您最在乎的內(nèi)容將100分的分?jǐn)?shù)分配給以下八項(xiàng)，可全分給一項(xiàng)，也可分給多項(xiàng)，總分加起來(lái)為100分即可。

1.工作條件（）；2.工作內(nèi)容（）；3.人際環(huán)境（）；4.煞酬（）；

5．福利（）；6．公司現(xiàn)狀（）；7．個(gè)人發(fā)展（）；8．自我實(shí)現(xiàn)（）。

第二部分：滿(mǎn)意度調(diào)查內(nèi)容

填寫(xiě)要求：請(qǐng)根據(jù)您的實(shí)際感受在＂滿(mǎn)意程度＂一欄的相應(yīng)列里打＂√＂，您對(duì)在工作中所用到的設(shè)備設(shè)施的滿(mǎn)意程度如何？

非常不滿(mǎn)意（）不滿(mǎn)意（）一般（）滿(mǎn)意