第頁共頁人力資方案總監(jiān)招聘(六篇)人力資方案總監(jiān)招聘篇一一、人力資規(guī)劃方面存在的問題：1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比擬籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力開展需求。2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。整改措施：1、要根據(jù)公司各個不同開展階段來進展科學、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資短期、中期、長期人員開展及配置目的。2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。3、完成崗位職責說明書的初稿，已上交公司領(lǐng)導進展審核并批示，再做進一步修改完成確認，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。所需協(xié)作：1、各部門經(jīng)理必須參與職責崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實際職責進展制定，制定符合實際的崗位職責，配合人力資部經(jīng)理進展崗位說明書的最后確認完稿。2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關(guān)建議，人力資部可根據(jù)實際進展修改調(diào)整。二、人員招聘及配置方面存在的問題：1、人員的招聘、入職、晉升、離任等人事工作沒有形成流程和標準。2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓。整改措施：1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統(tǒng)化。2、完成人事工作流程，以及公司管理體系〔人事及行政管理制度〕，已上交公司領(lǐng)導，待領(lǐng)導審批后，統(tǒng)一進展全員培訓，增進員工對公司人事行政管理制度的學習和理解。進一步標準公司人事行政的管理體系。所需協(xié)作：1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進展各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進展管理，以求到達管理工作的流程化、標準化，系統(tǒng)化。2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離任等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成。三、培訓與開展方面存在的問題：1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務(wù)制度等方面的培訓。2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓本部門員工的才能。整改措施：1、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓規(guī)劃。2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，進步工作熱情及效率，各部門經(jīng)理要擬定培訓方案，按方案施行培訓。所需協(xié)作：1、各部門經(jīng)理要多搜集本部門相關(guān)培訓資料，要對下屬進展針對性培訓，讓培訓能到達公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進展學習，從而到達進步工作效率的效果。2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓方案，參與培訓課程，進步自身的學習才能和工作才能。四、績效管理方面存在的問題：公司目前沒有形成績效管理機制，各部門員工對績效沒有理解。整改措施：進展績效管理培訓，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定。所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資部，對自己所在崗位的核心價值進展深化理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，進步各部門工作效率，從而到達進步公司的績效管理，為我們的年度銷售目的的達成提供有效的根據(jù)。五、薪酬與福利方面存在的問題：公司目前沒有完好的薪酬制度，員工的薪酬不同，一樣崗位有差異化，不利于員工之間的團結(jié)，薪酬沒有起到鼓勵作用，不利于公司的長期開展。整改措施：1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有才能的人才參加公司。2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領(lǐng)導確定后，開場施行。六、員工關(guān)系方面存在的問題：1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。2、目前沒有能及時與員工進展談話，理解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。整改措施：1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。2、每周抽時間及時理解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資的配置提供建議。人力資部：蘇麗人力資方案總監(jiān)招聘篇二：隨著社會的開展，市場競爭越來越劇烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才可以更好的滿足市場的開展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資管理是非常重要的局部，但是在開展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資方面，因此進一步加強這局部的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而可以更好地推動出版行業(yè)的開展。基于此本文分析^p了出版行業(yè)人力資管理中存在的問題及解決方案。：出版行業(yè)；人力資管理；問題；解決方案(一)思想觀念落后隨著社會的開展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進展改變，從而才可以更好的促進企業(yè)的開展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變，但是還是沒有完好的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比擬落后的所導致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等根本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的開展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進展新事物的承受，很難適應(yīng)市場開展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的開展。(二)員工素質(zhì)問題隨著社會的開展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型晉級開展不匹配，需要更多復合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿足市場需求。(一)更新思想觀念對于出版企業(yè)來說在新的市場氣氛下需要不斷的進展改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的開展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進展：1)在實際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀，從而可以有效實現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對員工進展利用，從而才可以最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進企業(yè)的開展，適應(yīng)市場的開展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才，從而可以更好的進步員工的整體素質(zhì)，更好的促進展業(yè)的開展。3)需要有針對性的開展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，可以吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的'特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的缺乏。5)整個開展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而可以更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的開展具有非常重要的意義。(二)強化職工素質(zhì)教育對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的局部，這是企業(yè)開展的重要途徑。隨著社會的不斷開展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的開展需求的，我們需要不斷的承受新的知識，不斷進展自我完善，拓展自己的知識領(lǐng)域，從而才可以更好的滿足市場的開展需求。出版企業(yè)為了更好的開展需要不斷的加強員工知識程度，對此在實際應(yīng)用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個方面進展，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯籌劃、出版印制及相關(guān)法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進展員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓方案，從而可以進一步進步員工的知識程度，打造高素質(zhì)團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓階段，沒有進展長期的有效的系統(tǒng)培訓工作。目前進展系統(tǒng)培訓的工作主要可以從以下方面進展：1)入行培訓，培訓對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任，對其進展培訓的時候主要是針對工作流程進展熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關(guān)概況可以理解。2)崗前培訓，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進展工作熟悉，掌握相關(guān)標準和要求。3)在職培訓，隨著社會的開展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓，更好的進步自身才能，從而才可以更好的勝任工作，適應(yīng)市場的開展需求。(三)績效考核績效考核是針對員工所開展的一項工作，其可以起到很好的管理作用，通過績效考核可以將影響一段時間內(nèi)被考核人的薪點，設(shè)定一個得分的標準，到達標準后才進展上升設(shè)置另一個標準，假如沒有到達要求就需要進展下調(diào)。領(lǐng)導層利用績效考核可以有效的進展員工管理，針對在職中所做工作進展評分，明確告知應(yīng)進步、改進之處，針對詳細情況進展調(diào)整，從而可以更好的進步員工的才能，促進出版企業(yè)的開展?？傊霭嫘袠I(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業(yè)的開展，需要不斷的加強人力資的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。[1]張華.淺談出版企業(yè)人力資管理特征及存在問題[j].綠色科技，20xx(01)：285-287.[2]方豐.出版行業(yè)人力資競爭力提升途徑及策略[j].傳媒，20xx(02)：69-71.[3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)大學，20xx.人力資方案總監(jiān)招聘篇三為了在我市營造良好的外商投資環(huán)境，向外商企業(yè)推薦適宜的人力資，滿足其人才需求，全力做好外商投資企業(yè)效勞工作，同時，全面提升我市人力資求職和招聘效勞層面，發(fā)揮我市勞動和社會保障部門橋梁紐帶作用。在20xx年7月14日成功舉辦首屆長春外商投資企業(yè)人力資專場招聘會的根底上，經(jīng)過籌劃，認真籌備，根據(jù)外商企業(yè)和求職者的要求，現(xiàn)決定舉辦第二屆長春市外商投資企業(yè)人力資專場招聘會，詳細施行方案如下：第二屆長春外商投資企業(yè)人力資專場招聘會20xx年9月22日上午8：30分開場。長春人力資市場〔長春大街602號〕。長春市勞動和社會保障局、長春市外商投資企業(yè)協(xié)會、就業(yè)時報社結(jié)合舉辦。長春人力資市場中央懸掛招聘會主題標語，四周擺放六個彩球，并配有活動宣傳口號。市場還將在門前搭設(shè)求職招聘互動擂臺，選取3-5個用人單位與到場的求職者進展現(xiàn)場面試，現(xiàn)場設(shè)職業(yè)指導師對招聘單位和求職者進展職業(yè)指導，邀請市勞動和社會保障局、長春外商企業(yè)投資協(xié)會、就業(yè)時報領(lǐng)導擔任嘉賓，即時對招聘企業(yè)和求職者的行為進展現(xiàn)場點評，幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧。屆時，136家外商投資企業(yè)與近千名大中專畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等各類求職人員在長春人力資市場內(nèi)進展面對面的交流洽談。此次招聘會由長春人力資市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會結(jié)合舉辦的人力資專場招聘活動，詳細分工如下：長春人力資市場負責到大中專院校各大中專畢生做好活動宣傳組織，發(fā)動全市街道社區(qū)發(fā)動下崗失業(yè)的專業(yè)技術(shù)及管理人員來市場應(yīng)聘；長春市外商投資企業(yè)協(xié)會負責組織外商用人單位100家，到市場現(xiàn)場招聘；市場預(yù)留36個機動招聘攤位，給其他市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)；總計136家用人單位開展現(xiàn)場招聘活動。由長春人力資市場負責邀請吉林電視臺、長春電視臺、長春日報、長春晚報、城市晚報、就業(yè)時報等駐長新聞媒體做好活動前的宣傳報道工作，宣傳外商企業(yè)投資企業(yè)協(xié)會與我市場獨家合作，為外商投資企業(yè)效勞，定期為外商及市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)開展高層次人力資招聘這一主題。同時提早一周在就業(yè)時報全面登載企業(yè)招聘信息廣告。并在會后邀請上述媒體對招聘會做積極、適事的宣傳報道。一是要高度重視。此次招聘會是長春人力資市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會共同為我市外商投資企業(yè)開展的人力資專場招聘活動的第二次合作，是長春市外商投資企業(yè)協(xié)會致力于效勞外商企業(yè)，打造我市良好外商投資環(huán)境的重大舉措，也是勞動和社會保障部門進步效勞層面，擴大效勞領(lǐng)域的優(yōu)質(zhì)效勞。合作雙方單位要高度重視，務(wù)必要認真組織，精心籌劃，全力施行，確?；顒映晒?。二是要保證質(zhì)量。此次招聘會主要面向全市各大中專院校畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等高層次求職人員，所以我們組織的用人單位既要保證外商獨資企業(yè)數(shù)量又要確保招聘信息的真實可靠，在此前提下，崗位務(wù)必要做到合適高層次人力資的需求，崗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特點，真正起到推薦大中專畢業(yè)生和專業(yè)技術(shù)管理人員就業(yè)的促進作用。三是要抓緊時間。如今距招聘會舉辦還有近一個月時間，雙方單位要抓緊時間，全力投入，按各自的分工搞好合作，保質(zhì)保量地完成任務(wù)。人力資方案總監(jiān)招聘篇四工作評估是指企業(yè)為了到達一定的目的，運用特定的指標和標準，采用特定的方法，對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農(nóng)莊員工工作評估是農(nóng)莊主完成其利潤目的和戰(zhàn)略的工具。績效評價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和本錢控制之間的矛盾，進步科學的管理程度；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農(nóng)莊的人事調(diào)動提供時機；能平衡不同鼓勵方式之間的矛盾，有利于調(diào)發(fā)動工工作的積極性。1、公平原那么農(nóng)莊的員工工作評估應(yīng)該有詳細的評價標準和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結(jié)果表示理解和承受，在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規(guī)定。2、客觀原那么進展工作評估時要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合，防止主觀色彩參入其中，實事求是。3、一致原那么評價系統(tǒng)的標準適用于農(nóng)莊內(nèi)部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質(zhì)疑它的可信度?，F(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目的管理法、業(yè)績評定法、強迫分配法、工作標準法、表達法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和缺乏，因此，農(nóng)莊應(yīng)該選擇一個合適自身開展特點的評估方法來進展評估工作。目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個合適農(nóng)莊開展的人才，好不容易遇到這么一個適宜的人選，也許沒過幾天就提出了離任。對于休閑農(nóng)莊來說，一個適宜的新員工可以為農(nóng)莊輸送新穎血液，也可以為農(nóng)莊的開展和進步帶來不斷的動力，同時也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實問題是農(nóng)莊員工過高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨的根本問題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營活動。因此對于農(nóng)莊來說如何找出一條相對符合新員工特質(zhì)的鼓勵方法，留住農(nóng)莊的"新生力量"，增加農(nóng)莊人才的競爭力顯得尤為重要。1、員工鼓勵的概念和作用休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評價和績效考評結(jié)果，設(shè)計科學的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為標準和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導和標準農(nóng)莊員工的行為，以有效實現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個人目的的系統(tǒng)活動，使之產(chǎn)生有利于組織目的實現(xiàn)的特定行為的過程。有效的鼓勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和別人的欲望，并將潛在的宏大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為農(nóng)莊的遠景目的奉獻自己的熱情。農(nóng)莊的員工鼓勵是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推發(fā)動工完成某一工作目的的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并可以有效地進步業(yè)績。比方，農(nóng)莊對于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。農(nóng)莊中的員工鼓勵產(chǎn)生的重大作用表如今：首先，良好的鼓勵制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓，定期組織員工學習參觀等，創(chuàng)造出一個保障充分、獎懲清楚的工作環(huán)境。其次可以進步員工的工作效率和業(yè)績。鼓勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，鼓勵有利于員工的素質(zhì)提升，員工會主動地鉆研工作技能，進步自身的業(yè)務(wù)程度。2、員工鼓勵的施行不同的工作內(nèi)容決定了不同的鼓勵形式，但是鼓勵的本質(zhì)是一樣：需要、動機和有目的導向的行為。為了實現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營目的，激發(fā)員工的工作積極性，使員工可以心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的鼓勵方式一般有以下幾種。(1)以獎懲為杠桿的鼓勵管子認為，所有的人不分貴賤都是"得所欲那么樂，逢所惡那么憂""民予那么喜，奪那么怒"，追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來鼓勵人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。(2)薪酬鼓勵薪酬是最直接的鼓勵，常常在各類企業(yè)的人力資管理中表達。但是薪酬鼓勵不僅僅是金錢和物質(zhì)上的鼓勵，它包含著成就的鼓勵、地位的鼓勵等更深層的意義。(3)以目的為導向的鼓勵通過目的的設(shè)置來激發(fā)動機、指導行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目的結(jié)合起來，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的鼓勵是一種高層次的鼓勵。(4)情意溝通鼓勵員工與上級之間交流思想感情，從而增進互相之間的信任與理解，使員工感到在農(nóng)莊的團隊中有"人情味"或溫暖感，從而使團隊或組織形成關(guān)系融洽、團結(jié)的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的開展奉獻力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流，到達互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比方農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動、節(jié)日聚會等。3、馬斯洛需要層次理論員工鼓勵在人力資管理中扮演著重要的角色，它可以進步員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為鼓勵理論的一種，對當代人力資管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來制定鼓勵機制。人力資方案總監(jiān)招聘篇五成立分析^p報告近年來，經(jīng)濟快速開展的過程中，把有效配置人力資作為振興經(jīng)濟、增強國力的戰(zhàn)略選擇，在不斷完善與社會市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的公共就業(yè)效勞體系的同時，把鼓勵開展職業(yè)中介和勞務(wù)效勞作為促進社會就業(yè)更加充分的重要環(huán)節(jié)，以“增長提速、質(zhì)量提升、產(chǎn)業(yè)開展”為目的，大力施行勞動保障領(lǐng)域的效勞業(yè)跨躍，逐步形成了公共就業(yè)效勞與職業(yè)中介效勞企業(yè)雙輪驅(qū)動的開展格局。職業(yè)中介效勞機構(gòu)是人力資市場的載體，職業(yè)中介效勞對促進勞動力供求平衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易本錢方面、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業(yè)效勞更能起到進步人力資市場的透明度、保持人力資市場的公平、幫助就業(yè)困難群體防止陷入不利地位的特殊作用，職業(yè)中介效勞在促進勞動者就業(yè)中發(fā)揮了重要的作用。目前，職業(yè)中介管理機構(gòu)是由勞動和社會保障部、人事部共同管理。勞動保障部管理機構(gòu)有五級機構(gòu)，勞動和社會保障部負責制定政策，省一級就業(yè)機構(gòu)負責進展職業(yè)中介工作的宏觀管理，地市縣以及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)職業(yè)中介機構(gòu)詳細施行。以上五級機構(gòu)，具有層次性，明確性，銜接性，并形成系統(tǒng)性，保證職業(yè)中介人員活動的管理有序?！毒蜆I(yè)促進法》明確要求，政府鼓勵社會各方面開展就業(yè)效勞活動，加強對公共就業(yè)效勞和職業(yè)中介效勞的指導和監(jiān)視。對于社會辦的職業(yè)中介，政府的態(tài)度，首先是積極培育和促進開展；同時，在引導行業(yè)自律的根底上進展標準管理。社會職業(yè)中介是市場的產(chǎn)物，積極培育就是遵循市場規(guī)律，尊重其在市場調(diào)節(jié)中的地位和作用，為其安康成長提供空間和環(huán)境。促進開展就是通過政策引導和法律保護，鼓勵其進步效勞質(zhì)量，支持其在就業(yè)促進中發(fā)揮作用。引導自律，以誠信效勞、優(yōu)質(zhì)效勞為宗旨。中國就業(yè)促進會組織施行民辦職業(yè)中介機構(gòu)誠信等級評定工作，對推動行業(yè)自律和安康開展發(fā)揮重要作用，依法對非法中介行為進展糾正。各地勞動保障和人事部門結(jié)合公安、工商等有關(guān)部門加強人力資市場監(jiān)管，查處非法職業(yè)中介，維護求職者權(quán)益，為職業(yè)中介的開展壯大提供了良好的市場環(huán)境。經(jīng)過幾年的開展，人力資效勞對經(jīng)濟的奉獻日趨凸現(xiàn)，已經(jīng)成為效勞業(yè)開展的重要力量。本工程具有良好的市場前景和社會效益，由于本工程契合目前經(jīng)濟開展形勢，并且政府在政策法規(guī)上均給予了大力的扶持，可見本工程開發(fā)前景廣闊，投資收益穩(wěn)定，有長期開展向上的良好趨勢，是一個值得投資的好工程。另外，由于本工程的運營本錢不高，屬于知識密集型行業(yè)，以知識咨詢和專業(yè)性效勞為主，因此抗風險才能較強，工程施行后，完全可以獲得預(yù)期收益。人力資