HumanResourceManagement人力資源管理對應(yīng)教材：姚裕群主編《人力資源開發(fā)與治理概論》高等教育出版社2023年6月第3版2本課程主要內(nèi)容第1講人力資源治理總論第2講人力資源規(guī)劃第3講組織構(gòu)造與工作分析第4講人力資源獵取與測評第5講人力資源培訓(xùn)與開發(fā)第6講人力資源績效考核與績效治理第7講人力資源薪酬與福利第8講戰(zhàn)略性人力資源治理第9講期末考核第7講人力資源薪酬與福利對應(yīng)教材：姚裕群主編《人力資源開發(fā)與治理概論》高等教育出版社2023年6月第3版《人力資源治理》課程講義4本講主要內(nèi)容第一節(jié)薪酬與福利根本分析其次節(jié)薪酬制度方案設(shè)計與治理導(dǎo)言薪酬福利體系是公司戰(zhàn)略和文化的一個組成局部，它表達(dá)的是組織內(nèi)部的一整套全新的價值觀和實(shí)踐方法，它以自己特有的方式轉(zhuǎn)變組織的精神面貌，轉(zhuǎn)變企業(yè)和員工的活力。實(shí)踐證明，薪酬福利體系在變革和指導(dǎo)組織的過程中扮演著特別重要的角色。薪酬專家RichardHenderson說：“可能沒有一種商業(yè)本錢比勞動力本錢更可掌握和對利潤有更大的影響”?！败姛o財，士不來；

軍無賞，士不往?！?/p>

富士康薪酬危機(jī)2023年6月1日,富士康全面上調(diào)薪酬標(biāo)準(zhǔn),基層員工上調(diào)薪資30%以上,其中作業(yè)員從原來每月根本薪資900元上調(diào)至1200元,線組長在原有薪資標(biāo)準(zhǔn)根底上調(diào)升30%以上。6日晚,富士康再次公布公告稱,自10月1日起,對富士康集團(tuán)深圳地區(qū)各廠區(qū)經(jīng)考核合格的作業(yè)員及線組長的標(biāo)準(zhǔn)薪資再度上調(diào)為每月2023元,調(diào)薪幅度超過66%本田的罷工風(fēng)波2023年5月21日開頭，廣州佛山本田零部件公司罷工，根本工資：729元；職能考核：370元；全勤補(bǔ)貼：100元；生活補(bǔ)貼：65元；住房補(bǔ)貼：250元；交通補(bǔ)貼：80元；休日加班：303.17元；夜深出勤津貼：76.38元；其他：25.26元?？郏横t(yī)療保險：41.4元；住房公積金：145.04元當(dāng)月的實(shí)付工資是1667.37元〔周末全部加班、夜深出勤6次〕本田以工資上調(diào)24%安靜風(fēng)波8第一節(jié)薪酬與福利根本分析一、薪酬與福利的根本概念二、薪酬治理的主要學(xué)說三、影響薪酬水平的因素四、薪酬福利制度原理第一節(jié)薪酬與福利根本分析9一、薪酬與福利的根本概念〔一〕薪酬與福利的主要概念1、薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的酬勞，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其它形式的各項利益回報的總和。薪酬一詞有廣義和狹義之分。2、工資指因完成規(guī)定的工作任務(wù)而作為勞動付出所換取的、由該用人單位支付的貨幣酬勞。工資的形式有計時工資、計件工資、獎金、津貼。3、福利是用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費(fèi)給付的經(jīng)濟(jì)待遇。包括貨幣性和實(shí)物性兩種形式。4、人工本錢是用人單位在用人方面有關(guān)費(fèi)用的總和。10第一節(jié)薪酬與福利根本分析一、薪酬與福利的根本概念〔二〕有效薪酬與福利體系的目標(biāo)1、吸引、保存和鼓勵有才能的員工以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各工程標(biāo)；2、為企業(yè)能夠合理支付薪資供給一個長期和牢靠的根底；3、針對企業(yè)的內(nèi)部價值鏈和行業(yè)特點(diǎn)，使不同崗位的重要性和價值能夠在薪酬體系中得到表達(dá)；4、表達(dá)企業(yè)的人力資源策略，關(guān)注價值實(shí)現(xiàn)，建立高績效的薪酬文化；5、為建立科學(xué)有效的人力資源治理體系設(shè)立相關(guān)的制度和流程，同時幫助企業(yè)高層以及治理部門溝通薪資政策。11第一節(jié)薪酬與福利根本分析二、薪酬治理的主要學(xué)說〔一〕工資市場打算論工資是由勞動市場上的供求雙方來打算的，是勞動供給與勞動需求二者均衡時的價格。勞動供給大于勞動需求，工資下降；勞動供給小于勞動需求，工資上漲。LWL*W*SD12第一節(jié)薪酬與福利根本分析二、薪酬治理的主要學(xué)說〔二〕共享理論利益共享是指員工的工資不是按工作時間確定固定的工資，而是與雇主共同共享企業(yè)經(jīng)營的利益，亦即員工工資占企業(yè)經(jīng)營收入的肯定比例。把員工的利益與企業(yè)的經(jīng)營效益掛鉤，有利于把企業(yè)的餡餅做大。利益共享的兩種模式：1、利潤共享打算2、收益共享打算利潤共享額度確定的三種方式第一種方式是利潤實(shí)體獲得的總體利潤為基數(shù)，在組織和員工之間共享總利潤的肯定比例，比方規(guī)定拿出總利潤的5％來嘉獎員工；其次種方式是承受超額利潤共享的方法，即設(shè)定一個目標(biāo)利潤，將超過這一目標(biāo)利潤的局部的肯定比例用來進(jìn)展共享，比方規(guī)定目標(biāo)利潤為1000萬，在超過了1000萬利潤以上的局部在組織和員工之間以7：3的比例來進(jìn)展共享；第三種方式是承受累進(jìn)共享比例的方法，即規(guī)定假設(shè)干個利潤段，在不同的利潤段承受不同的共享比例，比方規(guī)定在300萬利潤以內(nèi)共享比例為5％，在300萬到600萬之間共享比例為10％，600萬到900萬之間的局部共享比例為15％，900萬以上的局部共享比例為20％。收益共享打算的三種方式斯坎倫打算拉克打算共享生產(chǎn)率打算斯坎倫打算目標(biāo)是降低企業(yè)的勞動本錢而不影響員工的工作樂觀性。該打算的一個核心變量為SVOP。所謂SVOP是指企業(yè)在肯定時期內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品的價值總額，它不僅包括企業(yè)在這段時間已經(jīng)銷售出去的產(chǎn)品價值，還包括企業(yè)已經(jīng)生產(chǎn)出來但還未銷售出去的產(chǎn)品的價值。斯坎倫打算需要計算企業(yè)的勞動本錢〔即工資總額〕與SVOP的比值，即得到勞動本錢在企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品價值中所占的比例〔這一比例被稱為斯坎倫比率〕，然后將這一比例和基準(zhǔn)年的同一比例或者預(yù)期目標(biāo)進(jìn)展比較，假設(shè)這一比例低于基準(zhǔn)年或者預(yù)期目標(biāo)，說明企業(yè)的勞動本錢獲得了下降，因此就將下降的這一局部勞動本錢在組織和生產(chǎn)團(tuán)隊的員工之間進(jìn)展共享。固然，不同的企業(yè)會依據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)以及勞動本錢節(jié)省的難度、員工的努力在勞動本錢節(jié)省中的奉獻(xiàn)大小來確定員工和組織之間的共享比例。其收益共享局部的計算公式如下：收益共享總額＝〔基期或目標(biāo)的斯坎倫比率－當(dāng)期的斯坎倫比率〕×當(dāng)期的產(chǎn)品銷售價值斯坎倫比率＝工資總額/產(chǎn)品的銷售價值拉克打算拉克打算是由艾倫.W.拉克于1933年提出的一種收益共享打算。它與斯坎倫打算的區(qū)分在于它所關(guān)注的不僅僅是勞動本錢的節(jié)省，而是關(guān)注整個生產(chǎn)本錢的節(jié)省。拉克打算承受一個價值增值公式來計算企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。企業(yè)的價值增值等于企業(yè)的銷售額減去其購置原材料和其他各種供給、效勞的總本錢。然后，企業(yè)可以用價值增值與雇傭本錢的比率來衡量企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，這一比率稱為拉克比率。企業(yè)用當(dāng)期拉克比率與基期或者期望的拉克進(jìn)展比較，假設(shè)當(dāng)期的拉克比率高于基期或者期望的拉克比率，就代表該企業(yè)的勞動生產(chǎn)率獲得了提高，將生產(chǎn)率提高局部帶來的收益在企業(yè)和生產(chǎn)團(tuán)隊的員工之間進(jìn)展共享。其收益共享局部的計算公式如下：收益共享總額＝〔當(dāng)期的拉克比率－基期或目標(biāo)的拉克比率〕×當(dāng)期的雇傭本錢拉克比率＝銷售額－〔購置的原材料本錢、供給本錢和效勞本錢〕共享生產(chǎn)率打算共享生產(chǎn)率打算是米歇爾.費(fèi)恩于1973年制造的一種收益共享打算，因此它看來比斯坎倫打算和拉克打算更新。但共享生產(chǎn)率打算不再衡量節(jié)省本錢的經(jīng)濟(jì)價值，而是追求在更短的勞動時間內(nèi)生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品。這一打算的關(guān)鍵是計算勞動時間比率，即生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要消耗的勞動小時數(shù)，通過將當(dāng)期的勞動時間比率與基期或者目標(biāo)的勞動時間比率進(jìn)展比較，假設(shè)當(dāng)期的勞動時間比率低于基期或者目標(biāo)的勞動時間比率，那么該企業(yè)的勞動生產(chǎn)率就獲得了提高，因此就可以將這一局部生產(chǎn)率提高帶來的收益進(jìn)展共享。共享生產(chǎn)率打算往往是以周為單位向員工發(fā)放共享獎金。但這種共享打算有一個回購規(guī)定，即公司可以通過一次性向員工付款買回超過肯定標(biāo)準(zhǔn)的生產(chǎn)率，從而使企業(yè)能夠在生產(chǎn)率上升到肯定水平后提高基期值或者目標(biāo)值。18第一節(jié)薪酬與福利根本分析二、薪酬治理的主要學(xué)說〔三〕公正理論斯達(dá)西·亞當(dāng)斯提出公正理論指出，當(dāng)一個人覺察到自己在工作上的努力(投入)對由此所得到的酬勞(所獲結(jié)果)的比，與其他人的投入對結(jié)果的比相等時，就認(rèn)為是公正的。公正理論要求內(nèi)部公正和外部公正。覺察到的比率比較員工的評價(所得A/付出A)<(所得B/付出B)不公平（報酬過低）(所得A/付出A)=(所得B/付出B)公平(所得A/付出A)>(所得B/付出B)不公平（報酬過高）19第一節(jié)薪酬與福利根本分析二、薪酬治理的主要學(xué)說〔四〕鼓勵理論鼓勵的大小取決于兩個因素：一是效價，即所追求目標(biāo)的價值；二是期望值，即所追求目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的可能性的大小。鼓勵力氣=Σ效價×期望值效價和期望值的不同結(jié)合會產(chǎn)生不同的鼓勵力氣:

E高*V高=M高

E中*V中=M中

E高*V低=M低

E低*V高=M低

E低*V低=M低20第一節(jié)薪酬與福利根本分析三、影響薪酬水平的因素〔一〕外部因素：1、人力資源市場供求關(guān)系2、組織的競爭環(huán)境3、國家的法律和政策4、物價水平與補(bǔ)償要求5、工會的影響〔二〕內(nèi)部因素：1、組織的生產(chǎn)經(jīng)營狀況2、組織的理念與薪酬政策3、組織的工資制度4、員工的績效狀況22第一節(jié)薪酬與福利根本分析四、薪酬福利制度原理〔一〕薪酬福利安排的根底——勞動形態(tài)勞動的三種形態(tài)：潛在勞動、流淌勞動、凝固勞動。1、潛在勞動是勞動的可能性，在實(shí)際形態(tài)上則是人的勞動力量，不宜作為價值安排的依據(jù)。2、流淌勞動是人力資源個體在工作崗位上已經(jīng)付出的勞動，作為價值安排的依據(jù)有局限性。3、凝固勞動是進(jìn)展勞動后的成果，是勞動價值衡量的最好方式。23全面薪酬經(jīng)濟(jì)薪酬非經(jīng)濟(jì)薪酬直接薪酬非貨幣性薪酬間接薪酬可變薪酬法定福利彈性福利固定薪酬〔二〕薪酬福利構(gòu)造外在薪酬內(nèi)在薪酬第一節(jié)薪酬與福利根本分析四、薪酬福利制度原理24第一節(jié)薪酬與福利根本分析企業(yè)的總體薪酬體系經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的基礎(chǔ)工資績效工資獎金股權(quán)紅利各種津貼間接的保險補(bǔ)助優(yōu)惠服務(wù)帶薪休假等工作本身工作的趣味工作的挑戰(zhàn)性工作的責(zé)任工作的成就感在工作中發(fā)揮個人才干的機(jī)會與舞臺在工作中獲得褒獎的機(jī)會在工作中獲得個人成長和發(fā)展的機(jī)會彈性工作制彈性報酬工作分擔(dān)縮減的周工作時數(shù)工作環(huán)境友好和睦的同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的個人品質(zhì)與風(fēng)格舒適的工作條件組織中的知識與信息共享團(tuán)隊氛圍組織特征組織在業(yè)界的聲望與品牌組織在產(chǎn)業(yè)中的領(lǐng)先地位組織高速成長帶來的機(jī)會與前景組織的管理水平組織的文化氛圍25其次節(jié)薪酬制度方案設(shè)計與治理一、薪酬制度的方案設(shè)計二、薪酬制度的治理實(shí)施26其次節(jié)薪酬制度方案設(shè)計與治理一、薪酬制度的方案設(shè)計〔一〕崗位工作評價1、為了到達(dá)薪酬安排的內(nèi)部公正性，以實(shí)現(xiàn)勞酬相符，必需解決好組織內(nèi)部各個崗位的相對關(guān)系。2、崗位相對關(guān)系的“縱”、“橫”兩個方面?！捕呈袌鲂劫Y調(diào)查為了使本組織的薪酬符合市場行情，表達(dá)外部公正性，必需對薪酬進(jìn)展市場調(diào)查。調(diào)查的方法有非正式調(diào)查方法、正式調(diào)查方式、統(tǒng)計部門和專業(yè)機(jī)構(gòu)供給三種。27其次節(jié)薪酬制度方案設(shè)計與治理一、薪酬制度的方案設(shè)計〔三〕繪制工資等級表首先，要確定職務(wù)工資的類型，類型有單一型和范圍型兩種。其次，要確定職務(wù)工資級差，可以實(shí)行無掩蓋式工資和掩蓋式工資。再次，依據(jù)職務(wù)工資類型和級差繪制工資等級表。最終，協(xié)調(diào)不同職務(wù)類型的工資關(guān)系。〔四〕薪酬水平的社會定位對薪酬水平的定位可以實(shí)行趨同政策、高工資政策和低工資政策三種。28其次節(jié)薪酬制度方案設(shè)計與治理二、薪酬制度的治理實(shí)施〔一〕薪酬治理的原則原則與政策內(nèi)部一致性外部競爭性激勵性可行性薪酬技術(shù)職位分析，職位描述，職位評價，內(nèi)部職位等級結(jié)構(gòu)市場界定，市場調(diào)查，政策線，薪酬結(jié)構(gòu)，預(yù)算年資基礎(chǔ)，績效基礎(chǔ)、激勵導(dǎo)向、激勵計劃計劃、預(yù)算，溝通、評估薪酬目標(biāo)效率·業(yè)績導(dǎo)向·全面質(zhì)量·客戶導(dǎo)向·成本控制公平協(xié)調(diào)29其次節(jié)薪酬制度方案設(shè)計與治理二、薪酬制度的治理實(shí)施〔一〕薪酬治理的原則1.補(bǔ)償性原則要求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費(fèi)用，和補(bǔ)償員工為獲得工作力量以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用。