PAGEResearchontheRisksandCountermeasuresofHumanResourcesRecruitmentinGuangdongNo.1FoodCo.,Ltd.Abstract：Withtheprogressofeducation,scienceandtechnology,andtheInternet,thebusinessmodelsofChineseenterpriseshavebeenconstantlyupdatedtopromotethecontinuousdevelopmentandimprovementofChina'seconomicsystem.Thecompetitionamongenterpriseshasgraduallyincreasedfromtraditionaloccupationchannelstocompetitionfortalents.Therecruitmentofhumanresourcesforenterprisesisanimportantsourceoftalentsandplaysakeyroleinthedevelopmentofenterprises.However,theemergenceofrecruitmentriskswillinevitablyaffectthequalityofrecruitmentworkinenterprises.Therefore,thispaperanalyzestheactualrisksandcausesinthestaffrecruitmentmanagementofGuangdongNo.1FoodCo.,Ltd.andhasimportantpracticalsignificancetostudythecorrespondingimprovementscheme.Thisarticlemainlytakestheenterpriserecruitmentriskastheentrypoint,usestheliteratureresearchmethodtoanalyzeanddescribethepresentsituationofinternalpersonnelandstaffrecruitmentmanagementinGuangdongNo.1FoodCo.,Ltd.,andsummarizestheresearchonstaffrecruitmentmanagementathomeandabroad.Basedontheabove-mentionedrelevanttheoriesandtakingGuangdongNo.1FoodCo.,Ltd.asanexample,thispapersummarizestheprocessandcausesofrecruitmentrisks,andfinallyputsforwardsuggestionstosolvetherecruitmentofenterprisesfromtwodimensions,namely,toadjustandperfecttherecruitmentmanagementofenterprisesaccordingtotheimprovementschemesoftherecruitmentprocessandotherhumanresourcesmanagement.Keywords:humanresources,recruitmentrisk,countermeasures目錄第1章緒論 11.1選題背景和研究意義 11.1.1選題背景 11.1.2研究意義 11.2文獻(xiàn)綜述 21.2.1國(guó)外文獻(xiàn)綜述 21.2.2國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述 21.3研究?jī)?nèi)容與方法 41.3.1研究?jī)?nèi)容 41.3.2研究方法 4第2章廣東壹號(hào)食品股份有限公司員工招聘管理現(xiàn)狀分析 52.1企業(yè)簡(jiǎn)介與人員現(xiàn)狀分析 52.2企業(yè)員工招聘管理現(xiàn)狀 7第3章廣東壹號(hào)食品股份有限公司員工招聘風(fēng)險(xiǎn)分析 93.1工作分析不規(guī)范導(dǎo)致職務(wù)說(shuō)明書不明晰 93.2缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃 93.3招聘過(guò)程存在的風(fēng)險(xiǎn) 103.3.1招聘渠道選擇有偏差 103.3.2招聘人員缺乏專業(yè)水平 113.4薪酬管理體系不科學(xué) 11第4章廣東壹號(hào)食品股份有限公司員工招聘風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策研究 134.1廣東壹號(hào)食品股份有限公司針對(duì)招聘過(guò)程的對(duì)策 134.1.1科學(xué)選擇員工招聘渠道 134.1.2提高招聘人員專業(yè)素質(zhì) 134.1.3重視招聘評(píng)估工作 154.2廣東壹號(hào)食品股份有限公司針對(duì)人力資源其他管理工作的對(duì)策 164.2.1做好工作分析，確保職務(wù)說(shuō)明書的準(zhǔn)確性 164.2.2科學(xué)制定人力資源規(guī)劃 174.2.3建立公平合理的薪酬管理體系 18第5章結(jié)論 195.1總結(jié) 195.2進(jìn)一步探究的問(wèn)題 19參考文獻(xiàn)： 20致謝 21PAGE21第1章緒論1.1選題背景和研究意義1.1.1選題背景隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的帶動(dòng)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)取得跨越式的發(fā)展，商業(yè)模式也不斷進(jìn)行變革，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)程度日益激烈，想要推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展、在行業(yè)內(nèi)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，最關(guān)鍵的因素是為企業(yè)注入優(yōu)質(zhì)的人力資源。員工招聘作為人力資源管理中的一個(gè)重要模塊，能否為企業(yè)吸引留住人才并與企業(yè)一起學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，這不僅關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展問(wèn)題，而且也可在無(wú)形之中削弱競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。招聘與其他人力資源管理工作有著密切的聯(lián)系，科學(xué)有效的員工招聘工作，可以使企業(yè)管理者更好的開(kāi)展人力資源后續(xù)管理工作，如招聘到的員工能及時(shí)勝任工作崗位，那么在員工培訓(xùn)方面就節(jié)省了很多的時(shí)間，使管理者可以更有效的利用這些時(shí)間做一些對(duì)企業(yè)有增值作用的其他工作。由于廣東壹號(hào)食品股份有限公司的規(guī)模不大，很多勞動(dòng)者會(huì)形成“該企業(yè)運(yùn)營(yíng)方式不正規(guī)，不利于學(xué)習(xí)”的刻板印象，因此勞動(dòng)者就業(yè)更傾向于知名度高且大型的企業(yè)。而對(duì)于廣東壹號(hào)食品股份有限公司這類中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的稀缺是阻礙其發(fā)展的最主要原因。因此，在企業(yè)中重視招聘工作，完善和優(yōu)化人力資源規(guī)劃體系，是支持廣東壹號(hào)食品股份有限公司這類中小型企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。然而有招聘就存在招聘風(fēng)險(xiǎn)，無(wú)論是什么樣的招聘風(fēng)險(xiǎn)都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不同程度的損失，本文就廣東壹號(hào)食品股份有限公司為例，對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，并且為廣東壹號(hào)食品股份有限公司找到避免招聘風(fēng)險(xiǎn)的有效措施。1.1.2研究意義本文通過(guò)對(duì)廣東壹號(hào)食品股份有限公司內(nèi)部的人員現(xiàn)狀和員工招聘管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，結(jié)合自身所掌握的人力資源管理相關(guān)理論知識(shí)，分別針對(duì)本公司在招聘過(guò)程中以及在人力資源其他管理工作中容易產(chǎn)生招聘風(fēng)險(xiǎn)的兩個(gè)維度，總結(jié)出廣東壹號(hào)食品股份有限公司在員工招聘管理工作中實(shí)際存在的風(fēng)險(xiǎn)及成因，提出優(yōu)化員工招聘管理體系的改進(jìn)方案，從而為廣東壹號(hào)食品股份有限公司招聘到合適的人才；既保證了公司招聘的有效性，又提高了公司的競(jìng)爭(zhēng)力。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國(guó)外文獻(xiàn)綜述為企業(yè)引入合適的人才，并使其忠誠(chéng)于企業(yè)，從而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是國(guó)外企業(yè)推崇的人力資源管理理念，因此國(guó)外眾多學(xué)者對(duì)員工招聘管理是如何影響企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題投入了大量研究。RaymondA.Noe（2011）認(rèn)為人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體系中的重要組成部分，是為企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)提供人力資源支持的Raymond.A.Noe,HumanResourceManagement,(SeventhEdition)[M].ChinaRenminPress,2011.。同時(shí)，美國(guó)學(xué)者M(jìn)oser（2015）提出人力資源規(guī)劃是平衡人力資源供需的產(chǎn)物，除了為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供足夠的人員支持以外還會(huì)為企業(yè)爭(zhēng)取最大限度的開(kāi)發(fā)和利用好人力資源的潛能Raymond.A.Noe,HumanResourceManagement,(SeventhEdition)[M].ChinaRenminPress,2011.KlausMoser.RecruitmentsourcesandPost-HireoutcomestheMediatingroleofunmetexpectations[J].InternationalJournalofSelectionandAssessment,2015(13)3:188-189.JunnaSun,HongzhenLei,YunLi（2017）認(rèn)為在企業(yè)中想要培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，使員工為企業(yè)不斷學(xué)習(xí)不斷增強(qiáng)自身的專業(yè)知識(shí)水平以效忠于企業(yè)，是一件回報(bào)率非常高且值得我們繼續(xù)深入研究的問(wèn)題JunnaSun,HongzhenLei,YunLi.ResearchonStaffRecruitmentManagementofModernEnterprise[P].2ndInternationalConferenceonEducation,E-learningandManagementTechnology(EEMT2017),2017.。Jairo（2019）根據(jù)內(nèi)部招募方式的優(yōu)點(diǎn)提出，通過(guò)內(nèi)部提升對(duì)員工能起到較強(qiáng)的激勵(lì)作用，提高組織內(nèi)部積極活躍的學(xué)習(xí)氛圍JunnaSun,HongzhenLei,YunLi.ResearchonStaffRecruitmentManagementofModernEnterprise[P].2ndInternationalConferenceonEducation,E-learningandManagementTechnology(EEMT2017),2017.JairoIPatino.FromtheDeckplates:IncreaseOpportunitiestoRetainTalent[J].UnitedStatesNavalInstitute.Proceedings,2019,145(2).1.2.2國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述伴隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的改革，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的迅速發(fā)展，各種新興行業(yè)不斷崛起，人力資源擺脫了舊體制的束縛，就業(yè)機(jī)制加速了人力資源的流動(dòng)。這也使得國(guó)內(nèi)的企業(yè)管理者、學(xué)術(shù)界專家、政府研究機(jī)構(gòu)的學(xué)者對(duì)我國(guó)企業(yè)的管理方式不斷的進(jìn)行變革，對(duì)如何在員工招聘管理中穩(wěn)定人力資源的方法進(jìn)行了大量的研究。對(duì)國(guó)內(nèi)關(guān)于“招聘管理過(guò)程中存在風(fēng)險(xiǎn)的研究”簡(jiǎn)要介紹為以下幾點(diǎn)：企業(yè)忽視員工招聘管理工作的重要性，且缺乏基本的工作崗位分析。在學(xué)者張俊、修穩(wěn)君（2011）看來(lái)，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行員工招聘前沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃來(lái)制定合理的人力資源招聘計(jì)劃張俊,修穩(wěn)君.中小企業(yè)人力資源招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].思茅師范高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào),2011,27(04):35-40.。我國(guó)學(xué)者王麗娟（2012）在《員工招聘與配置（第二版）》書中提出，企業(yè)在開(kāi)展員工招聘工作前需要以工作崗位分析和人力資源規(guī)劃為前提，而不是等各職能部門出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，才臨時(shí)制定出一個(gè)招聘計(jì)劃張俊,修穩(wěn)君.中小企業(yè)人力資源招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].思茅師范高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào),2011,27(04):35-40.王麗娟.員工招聘與配置（第二版）[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2012.2.企業(yè)招聘人員及招聘團(tuán)隊(duì)的職業(yè)化、專業(yè)化水平普遍較低。學(xué)者李凡凡（2017）認(rèn)為，專業(yè)素質(zhì)高且形象好的企業(yè)招聘人員，會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響，對(duì)于提高企業(yè)招聘效率具有顯著的效果李凡凡.中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中國(guó)管理信息化,2017,20(01):110-111.。同時(shí)，學(xué)者李媛媛（2019）提出良好的企業(yè)形象不僅取決于公司的發(fā)展趨勢(shì)、員工的薪酬待遇以及歷史悠久的企業(yè)文化，而在招聘過(guò)程中招聘人員所展現(xiàn)出來(lái)的良好形象與素質(zhì)，同樣會(huì)給企業(yè)形象帶來(lái)加分李凡凡.中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中國(guó)管理信息化,2017,20(01):110-111.李媛媛.實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的建議探索[C].天津市電子學(xué)會(huì)、天津市儀器儀表學(xué)會(huì).第三十三屆中國(guó)（天津）2019’IT、網(wǎng)絡(luò)、信息技術(shù)、電子、儀器儀表創(chuàng)新學(xué)術(shù)會(huì)議論文集:天津市電子學(xué)會(huì),2019,295-297.企業(yè)管理者缺乏對(duì)近期以及遠(yuǎn)期的人力資源需求預(yù)測(cè)，沒(méi)有為企業(yè)制定有效的人才儲(chǔ)備機(jī)制。鄒曉蘭（2019）認(rèn)為在實(shí)際招聘工作中最容易出現(xiàn)的問(wèn)題是，人員的招聘工作不是建立在前瞻性的人力資源工作計(jì)劃中，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略不聯(lián)動(dòng)，而是被企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺所造成的人員需求的緊急狀態(tài)所驅(qū)動(dòng)，使企業(yè)在員工招聘管理中處于被動(dòng)的狀態(tài)，這在中小型企業(yè)中尤為體現(xiàn)鄒曉蘭.中小型企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及改進(jìn)對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理,2019(13):70-71.鄒曉蘭.中小型企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及改進(jìn)對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理,2019(13):70-71.綜上所述，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外員工招聘管理的文獻(xiàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，對(duì)于本課題所研究的企業(yè)在招聘管理工作中如何避免招聘風(fēng)險(xiǎn)具有重要的借鑒意義。結(jié)合企業(yè)實(shí)際找出該公司在員工招聘管理中所存在的風(fēng)險(xiǎn)及成因，從而有針對(duì)性的提出避免該公司招聘風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策。1.3研究?jī)?nèi)容與方法1.3.1研究?jī)?nèi)容第一章是緒論。闡述本課題的研究背景及意義，通過(guò)查閱國(guó)內(nèi)國(guó)外有關(guān)招聘風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行理論研究，并說(shuō)明本文的研究?jī)?nèi)容及方法。第二章是廣東壹號(hào)食品股份有限公司員工招聘管理現(xiàn)狀分析。主要包括公司簡(jiǎn)介、人員現(xiàn)狀分析以及員工招聘管理現(xiàn)狀分析。第三章是廣東壹號(hào)食品股份有限公司員工招聘風(fēng)險(xiǎn)分析。從五個(gè)方面分析影響該公司產(chǎn)生招聘風(fēng)險(xiǎn)的原因，分別是工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘渠道、招聘人員以及薪酬管理體系。第四章是廣東壹號(hào)食品股份有限公司員工招聘風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策研究。提出了降低該公司招聘風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策，包括正確選擇員工招聘渠道、提高招聘人員專業(yè)素質(zhì)、重視招聘評(píng)估工作、合理的工作分析、科學(xué)制定人力資源規(guī)劃以及建立公平合理的薪酬管理體系等六個(gè)方面的對(duì)策，對(duì)同類型的中小型企業(yè)具有一定的參考意義。第五章是結(jié)論。對(duì)本文進(jìn)行總結(jié)并得出結(jié)論，以及后續(xù)需要繼續(xù)努力研究的內(nèi)容。1.3.2研究方法本文主要采用了以下三種研究方法，是建立在現(xiàn)有實(shí)際條件的基礎(chǔ)上圍繞本文論題“招聘風(fēng)險(xiǎn)”展開(kāi)論述的：第一、文獻(xiàn)研究法。在撰寫本文前，通過(guò)查閱中國(guó)知網(wǎng)、維普等平臺(tái)的參考文獻(xiàn)以及圖書館的相關(guān)資料，了解有關(guān)中小型企業(yè)在員工招聘管理中普遍存在的問(wèn)題，并根據(jù)廣東壹號(hào)食品股份有限公司的實(shí)際情況，整理出與本課題相符的觀點(diǎn)。第二、案例研究法。本文以廣東壹號(hào)食品股份有限公司為研究對(duì)象，可以更加直觀的對(duì)該公司員工招聘管理工作中可能存在風(fēng)險(xiǎn)的方面進(jìn)行逐一排查并嚴(yán)格指正，為企業(yè)招聘的順利實(shí)施排除障礙。第三、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。通過(guò)收集與整理國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界和企業(yè)管理者對(duì)招聘工作的管理經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，總結(jié)出廣東壹號(hào)食品股份有限公司在招聘的過(guò)程中存在的問(wèn)題以及對(duì)應(yīng)的解決方案。第2章廣東壹號(hào)食品股份有限公司員工招聘管理現(xiàn)狀分析2.1企業(yè)簡(jiǎn)介與人員現(xiàn)狀分析廣東壹號(hào)食品股份有限公司創(chuàng)立于2004年，是廣東省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)、國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)?？偣疚挥趶V州市天河區(qū)體育西路103號(hào)維多利廣場(chǎng)A座30樓，根據(jù)生鮮食品行業(yè)銷售渠道的廣泛性，采用新進(jìn)駐一個(gè)城市就在當(dāng)?shù)卦O(shè)立一家分公司的經(jīng)營(yíng)模式。公司主打的生鮮品牌是“壹號(hào)土豬”，在全國(guó)各大連鎖超市，各省市社區(qū)生鮮領(lǐng)域，倍受消費(fèi)者的青睞與好評(píng)。建立了從產(chǎn)供銷一體化的全產(chǎn)業(yè)鏈管理體系，實(shí)現(xiàn)了“從產(chǎn)地到餐桌”的全程可追溯質(zhì)量監(jiān)控。廣東壹號(hào)食品股份有限公司現(xiàn)有員工2602人，根據(jù)崗位構(gòu)成圖2-1中崗位分配的情況來(lái)看，高層管理人員（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門總監(jiān)）共34人，占比1.3%，中層管理人員（包括各部門經(jīng)理、各部門主管、各部門組長(zhǎng)）共593人，占比22.8%，而基層人員則比較多（包括承包商、養(yǎng)殖員、分割師、宣傳員等崗位）有1975人，占總員工人數(shù)75.9%。圖2-1崗位構(gòu)成圖圖2-2人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖通過(guò)對(duì)比廣東壹號(hào)食品股份有限公司圖2-1崗位構(gòu)成圖以及圖2-2人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖的統(tǒng)計(jì)情況可以看出，公司屬于管理層的人員有高層34人，中層593人，加起來(lái)是627人。而擁有本科以上學(xué)歷的人員有本科627人，碩士及以上104人，加起來(lái)是731人。通過(guò)比較可以看出該公司通過(guò)招聘獲得的員工總體學(xué)歷程度相對(duì)偏上的水平，實(shí)際上是為公司的發(fā)展提供了強(qiáng)有力的人力資源保障。另外，學(xué)歷在中專以下的大部分員工都是從事基層操作性比較強(qiáng)的工作，比如養(yǎng)殖員、分割師等崗位。圖2-3公司人員工齡結(jié)構(gòu)圖由圖2-3公司人員工齡結(jié)構(gòu)圖所示，廣東壹號(hào)食品股份有限公司員工工齡在3個(gè)月及以下的有75人，3-6個(gè)月的有633人，6個(gè)月-1年的有864人，1年-2年的有609人，2年-3年的有333人，3年以上的有88人。但是在2004年就已經(jīng)成立了廣東壹號(hào)食品股份有限公司，距今有16年的歷史，而員工工齡在3年以上的僅有88人，由此可以看出公司的人員流動(dòng)性較大，新入職員工存在大量流失的現(xiàn)象，則表明該公司當(dāng)前的人員現(xiàn)狀與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展存在一定的差距。因此，廣東壹號(hào)食品股份有限公司應(yīng)重視企業(yè)的招聘管理工作，在為企業(yè)吸納人才的同時(shí)降低人員流動(dòng)率以防止人才的流失，維護(hù)好人才儲(chǔ)備池，從源頭上避免犯錯(cuò)，降低招聘工作的風(fēng)險(xiǎn)。2.2企業(yè)員工招聘管理現(xiàn)狀從廣東壹號(hào)食品股份有限公司當(dāng)前的招聘管理工作開(kāi)展來(lái)看，并沒(méi)有樹(shù)立起科學(xué)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的招聘理念，主要表現(xiàn)：工作分析不規(guī)范。企業(yè)雖然能夠通過(guò)招聘獲得一定數(shù)量的員工，但據(jù)廣東壹號(hào)食品股份有限公司人員現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)分析得知企業(yè)人員流動(dòng)性較大，特別是對(duì)于本身綜合能力較高的員工一旦出現(xiàn)離職的狀況，造成的損失是不可估量的。因此，企業(yè)應(yīng)該盡快找到原因并盡可能的阻止人才的流失。缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃。當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，招聘人員才發(fā)現(xiàn)自身人才儲(chǔ)備的缺失，對(duì)廣東壹號(hào)食品股份有限公司空缺崗位制定臨時(shí)性的招聘計(jì)劃，不僅會(huì)產(chǎn)生大幾率所聘用的員工不符合崗位要求，還會(huì)延誤企業(yè)的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，從一定程度上會(huì)造成經(jīng)濟(jì)上的損失甚至是企業(yè)聲譽(yù)受損等。招聘人員缺乏專業(yè)水平。企業(yè)高管與用人部門將招聘工作全權(quán)交予人力資源部門，而廣東壹號(hào)食品股份有限公司對(duì)招聘人員并沒(méi)有提供有針對(duì)性的培訓(xùn)，致使招聘人員專業(yè)素質(zhì)普遍較低，對(duì)各個(gè)工作崗位的實(shí)際情況和需要承擔(dān)的具體工作內(nèi)容了解不夠透徹，很大幾率會(huì)造成所引進(jìn)的員工缺乏針對(duì)性，使企業(yè)產(chǎn)生不符合實(shí)際的招聘成本投入。薪酬管理體系不科學(xué)。廣東壹號(hào)食品股份有限公司的管理者在針對(duì)新入職員工的薪酬管理工作沒(méi)有一套系統(tǒng)的管理流程，隨著新入職員工對(duì)工作內(nèi)容的掌握和工作量的增加，會(huì)感到其所承擔(dān)的工作量與其薪酬期望值并不匹配，造成心理落差從而產(chǎn)生辭職的風(fēng)險(xiǎn)。第3章廣東壹號(hào)食品股份有限公司員工招聘風(fēng)險(xiǎn)分析3.1工作分析不規(guī)范導(dǎo)致職務(wù)說(shuō)明書不明晰工作崗位分析為企業(yè)選拔、任用員工提供了明確的用人標(biāo)準(zhǔn)，確保人才需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，為企業(yè)制定有效的人力資源招聘計(jì)劃奠定了基礎(chǔ)。職務(wù)說(shuō)明書是工作崗位分析的直接結(jié)果之一，它不僅可以幫助應(yīng)聘者更加清楚地了解其應(yīng)聘崗位的職責(zé)要求，而且為招聘人員評(píng)判應(yīng)聘者提供了具體而詳盡的參考依據(jù)。根據(jù)公司人力資源部反饋，廣東壹號(hào)食品股份有限公司招聘人員在開(kāi)展招聘工作時(shí)，僅憑借用人部門口頭提供的招聘信息以及自身的招聘技巧來(lái)制定職務(wù)說(shuō)明書：招聘信息不全面。用人部門口頭闡述的招聘信息只是對(duì)崗位要求描繪了大概的輪廓，對(duì)于崗位職責(zé)、專業(yè)技能以及勞動(dòng)條件和環(huán)境沒(méi)有提供具體的信息，使應(yīng)聘者在選擇時(shí)由于不能客觀的判斷出崗位與自身?xiàng)l件是否相符而處于觀望的狀態(tài)。用人標(biāo)準(zhǔn)不明確。用人部門口頭闡述的招聘信息缺乏對(duì)崗位要求進(jìn)行科學(xué)的工作分析，根據(jù)圖2-3公司人員工齡結(jié)構(gòu)圖顯示很大一部分職位在試用期3-6個(gè)月便出現(xiàn)離職的狀況，而原因是源于用人部門時(shí)常根據(jù)現(xiàn)行的工作量以及工作內(nèi)容對(duì)新入職員工進(jìn)行跨維度的調(diào)配，導(dǎo)致企業(yè)面臨重新招聘甚至是培訓(xùn)的招聘成本損失。最終形成的職務(wù)說(shuō)明書不真實(shí)。由于招聘人員的主觀判斷和專業(yè)知識(shí)不全面造成職務(wù)說(shuō)明書不能夠真實(shí)反映員工擔(dān)任本崗位時(shí)應(yīng)具備的條件，致使當(dāng)前補(bǔ)給員工的質(zhì)量不能滿足企業(yè)緊急用人的情況，延誤企業(yè)的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)造成損失的同時(shí)也對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)造成影響。綜上所述，廣東壹號(hào)食品股份有限公司在實(shí)際的招聘工作中，因缺乏對(duì)工作崗位的系統(tǒng)分析，導(dǎo)致職務(wù)說(shuō)明書對(duì)崗位職責(zé)描述不準(zhǔn)確，因缺乏科學(xué)的評(píng)判依據(jù)而為企業(yè)引進(jìn)了并不適合企業(yè)發(fā)展需求的人員。因此，該公司應(yīng)重視對(duì)組織中的各個(gè)職位定期實(shí)行工作分析，制定切合實(shí)際的職務(wù)說(shuō)明書，為企業(yè)人力資源達(dá)到充分合理的補(bǔ)充提供保障。3.2缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃企業(yè)在每個(gè)計(jì)劃期內(nèi)對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，是各部門崗位人員出現(xiàn)缺失時(shí)能得到及時(shí)補(bǔ)充，保證各部門正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要紐帶。實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，并最大程度開(kāi)發(fā)人力資源的潛能，是企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)施的關(guān)鍵。廣東壹號(hào)食品股份有限公司招聘工作的開(kāi)展主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人員現(xiàn)狀出現(xiàn)突發(fā)情況時(shí)來(lái)執(zhí)行的，如當(dāng)部門經(jīng)理提出人員需求時(shí)、面對(duì)突然增加的企業(yè)項(xiàng)目時(shí)、員工自然退休和離職狀況出現(xiàn)時(shí)，人力資源部門才根據(jù)當(dāng)前的人員缺口和業(yè)務(wù)量來(lái)制定臨時(shí)的招聘計(jì)劃，長(zhǎng)期以往使人力資源部門處于被動(dòng)的狀態(tài)。人力資源部門沒(méi)有對(duì)廣東壹號(hào)食品股份有限公司的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、短期的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、產(chǎn)品與服務(wù)的需求進(jìn)行綜合的分析，也沒(méi)有為公司制定短期、中期甚至是長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃。對(duì)廣東壹號(hào)食品股份有限公司現(xiàn)有的人力資源狀況，包括員工數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力都沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查研究，在不完全了解的情況下就憑借企業(yè)內(nèi)部人員現(xiàn)狀的突發(fā)情況來(lái)確定人員招聘的數(shù)量是不科學(xué)的。人力資源部門除了機(jī)械性的為企業(yè)提供人員需求的保障以外，并沒(méi)有對(duì)廣東壹號(hào)食品股份有限公司現(xiàn)有的人力資源通過(guò)培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)的方式進(jìn)行重新配置，以達(dá)到結(jié)構(gòu)上的平衡，最大限度的開(kāi)發(fā)和利用好人力資源的潛能。因此，廣東壹號(hào)食品股份有限公司在制定招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，綜合分析企業(yè)的實(shí)際情況，制定與本企業(yè)相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定符合企業(yè)的招聘計(jì)劃，為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施提供充足的人員保障。3.3招聘過(guò)程存在的風(fēng)險(xiǎn)除了工作崗位分析、職務(wù)說(shuō)明書、人力資源規(guī)劃這些前期工作以外，實(shí)際上在招聘的過(guò)程中也有很多因素會(huì)直接影響到招聘的效果，例如招聘渠道的不合理、招聘人員缺乏專業(yè)水平等，如果對(duì)這些因素缺乏細(xì)致、宏觀的思考，會(huì)加大招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。3.3.1招聘渠道選擇有偏差廣東壹號(hào)食品股份有限公司是典型的產(chǎn)供銷服務(wù)一體化的國(guó)內(nèi)知名大型食品企業(yè)，至2007年上市以來(lái)，分別向廣州、深圳、北京、上海等30多個(gè)城市進(jìn)駐，實(shí)施將“壹號(hào)食品”品牌逐步向全國(guó)推進(jìn)的戰(zhàn)略?？偣疚挥趶V州市，參照該企業(yè)新進(jìn)駐一個(gè)城市就在當(dāng)?shù)卦O(shè)立一家分公司的經(jīng)營(yíng)模式，隨著企業(yè)的擴(kuò)張，在員工招聘渠道的選擇上會(huì)更偏向外部招聘。但針對(duì)這種特殊的經(jīng)營(yíng)模式，基層員工的招聘渠道根據(jù)不同城市地域劃分來(lái)開(kāi)展外部招聘工作是比較合理的，但對(duì)于高層管理人員的招聘工作公司也更傾向于當(dāng)?shù)氐耐獠空衅?。?shí)際上在這樣一個(gè)發(fā)展壯大的企業(yè)里面，內(nèi)部是有足夠雄厚的人力資源儲(chǔ)蓄池供分公司統(tǒng)籌大局的。因此，廣東壹號(hào)食品股份有限公司在招聘渠道的選擇上因靈活根據(jù)公司實(shí)際情況來(lái)選擇，例如分公司的高層管理人員可以由總公司有針對(duì)性地培訓(xùn)并通過(guò)內(nèi)部招聘的方式來(lái)獲取，不僅可以增強(qiáng)內(nèi)部員工的工作積極性，還可培養(yǎng)和提高內(nèi)部員工的忠誠(chéng)度。3.3.2招聘人員缺乏專業(yè)水平廣東壹號(hào)食品股份有限公司招聘的甄選方式主要以無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組和面試為主，對(duì)公司的人力資源部門招聘過(guò)程的觀察發(fā)現(xiàn)：用人部門只負(fù)責(zé)向人力資源部門提出招聘需求，但實(shí)際上并沒(méi)有參與到人員甄選的過(guò)程中，故甄選環(huán)節(jié)不嚴(yán)謹(jǐn)且沒(méi)有針對(duì)性。招聘人員雖然都具有扎實(shí)的招聘理論基礎(chǔ)，但由于每個(gè)企業(yè)不同的產(chǎn)品屬性，在招聘人員的方法上不能僅依據(jù)自身的通用招聘技巧，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際的工作崗位進(jìn)行有針對(duì)性地工作分析才能確保招聘的有效性。招聘人員在簡(jiǎn)歷篩選的過(guò)程中，直接否定沒(méi)有相關(guān)任職資格條件或沒(méi)有相關(guān)就業(yè)經(jīng)驗(yàn)人員的簡(jiǎn)歷，沒(méi)有對(duì)兩者進(jìn)行利弊權(quán)衡。例如有5年以上相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員，但是沒(méi)有本科以上學(xué)歷，如果能力足夠后期是可以再進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的。3.4薪酬管理體系不科學(xué)薪酬管理作為人力資源管理的一項(xiàng)主要職能活動(dòng)，其作用不僅能夠?yàn)閱T工提供可靠的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，更能為企業(yè)吸引、保留員工并實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)行為。通過(guò)對(duì)廣東壹號(hào)食品股份有限公司人員現(xiàn)狀的分析，總結(jié)得出本公司人員流動(dòng)性較大，新入職員工存在大量流失的現(xiàn)象，其主要原因是：在員工選擇入職本公司以前有部分原因是因?yàn)樾匠甑臐M意度，但當(dāng)員工入職6個(gè)月-2年內(nèi)隨著對(duì)公司業(yè)務(wù)的熟悉和工作內(nèi)容的增加，會(huì)感到其所承擔(dān)的工作量與其薪酬期望值并不匹配，造成心理落差從而產(chǎn)生辭職的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)老員工感到自己的薪酬水平不如初來(lái)職場(chǎng)的新員工，他即使不離開(kāi)公司也可能會(huì)出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，而且企業(yè)中往往存在或多或少的非正式組織會(huì)產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，在一定程度上影響集體的工作效率，不利于企業(yè)的發(fā)展。廣東壹號(hào)食品股份有限公司在正負(fù)激勵(lì)員工方面的工作不夠完善且存在失衡的局面，尤其體現(xiàn)在管理人員一味強(qiáng)化負(fù)面激勵(lì)的薪酬體系，并沒(méi)有從源頭解決員工減少犯錯(cuò)次數(shù)和提高績(jī)效的問(wèn)題。由此可見(jiàn)，對(duì)廣東壹號(hào)食品股份有限公司相應(yīng)的薪酬管理工作進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化是非常有必要的。切合時(shí)代發(fā)展的薪酬政策體現(xiàn)企業(yè)文化的前瞻性，包括獎(jiǎng)勵(lì)的導(dǎo)向、公平的觀念在一定程度上積極推動(dòng)員工行為和工作態(tài)度的規(guī)范性，促使企業(yè)吸引到更多優(yōu)秀的人才。第4章廣東壹號(hào)食品股份有限公司員工招聘風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策研究4.1廣東壹號(hào)食品股份有限公司針對(duì)招聘過(guò)程的對(duì)策4.1.1科學(xué)選擇員工招聘渠道參照廣東壹號(hào)食品股份有限公司特殊的經(jīng)營(yíng)模式，新進(jìn)駐一個(gè)城市就設(shè)立一家分公司的形式，在針對(duì)各城市新設(shè)立分公司的高層管理人員和基層員工招聘渠道的選擇上，應(yīng)善于運(yùn)用公司這種特殊的經(jīng)營(yíng)模式來(lái)進(jìn)行科學(xué)的選擇：（1）針對(duì)新成立的分公司招聘高層管理人員時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮從總公司內(nèi)部選拔的方式。高層管理人員能為企業(yè)提供長(zhǎng)期的服務(wù)，主要是依靠自身豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的知識(shí)能力企業(yè)才能一直任用，也是因?yàn)槠鋵?duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的認(rèn)同才愿意一直服務(wù)于企業(yè)。而外部招聘人員是無(wú)法在短期內(nèi)很快地實(shí)現(xiàn)與組織文化的磨合，且不能很好的堅(jiān)持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃。（2）針對(duì)新成立的分公司招聘基層員工時(shí)，應(yīng)采取廣開(kāi)外部招聘的渠道。企業(yè)正在擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模、開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，對(duì)基層員工的需求是比較緊急的，由于發(fā)展速度較快，僅內(nèi)部培養(yǎng)與招聘是無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)滿足企業(yè)需求的，應(yīng)采取廣開(kāi)外部招聘的渠道。（3）當(dāng)外部環(huán)境劇烈變化且企業(yè)內(nèi)部人才尚未培養(yǎng)成熟時(shí)，在這種特殊的情況下，無(wú)論是對(duì)高層管理人員還是基層員工的招聘，都可采取內(nèi)部積極培訓(xùn)與外部吸納人才相結(jié)合的措施，否則會(huì)耽誤企業(yè)用人的最佳時(shí)機(jī)。4.1.2提高招聘人員專業(yè)素質(zhì)企業(yè)的招聘人員雖然都各自在招聘領(lǐng)域有所專研，但由于每個(gè)企業(yè)的背景文化和產(chǎn)品屬性的不同，正如廣東壹號(hào)食品股份有限公司是一家養(yǎng)殖供銷售一體化的生鮮行業(yè)，主要銷售的產(chǎn)品是生鮮豬肉，而根據(jù)人員現(xiàn)狀分析中崗位構(gòu)成圖2-1中崗位分配的情況來(lái)看，基層人員占總員工人數(shù)高達(dá)75.9%，是為公司創(chuàng)造價(jià)值的重要組成部分，主要崗位有養(yǎng)殖員、宣傳員、分割師、承包商等，都是在一線負(fù)責(zé)養(yǎng)殖土豬、豬肉分割售賣以及宣傳的工作，如下圖4-1所示：圖4-1基層員工崗位分布圖從圖中各個(gè)基層崗位員工的分布比例來(lái)看，每個(gè)細(xì)分崗位的人員分配比例是相對(duì)比較均衡的，根據(jù)這種特殊的生鮮食品行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)的管理者對(duì)招聘人員提供特殊的具有本行業(yè)性質(zhì)的培訓(xùn)是非常有必要的，開(kāi)展專門為招聘人員設(shè)立的從養(yǎng)殖基地到線下門店分割售賣的跟崗培訓(xùn)過(guò)程，使招聘人員能更加直觀的了解每個(gè)細(xì)分崗位的具體工作，能在招聘工作中更加精準(zhǔn)的提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量。通過(guò)上述特殊的跟崗培訓(xùn)，能有效的從客觀上減少招聘人員因?qū)ιr食品行業(yè)細(xì)分崗位實(shí)際工作情況了解不足等給企業(yè)招聘造成風(fēng)險(xiǎn)的可能性，而對(duì)于特殊生鮮食品行業(yè)的招聘人員切合實(shí)際的專業(yè)素質(zhì)有了一定的提高。另外對(duì)廣東壹號(hào)食品股份有限公司招聘人員在招聘的過(guò)程中也提出了三點(diǎn)建議：（1）樹(shù)立正確的用人理念，堅(jiān)持“寧缺毋濫”與“用人所長(zhǎng)”的原則。招聘人員應(yīng)克服求全責(zé)備的傳統(tǒng)思維，俗話說(shuō)“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”，應(yīng)善于發(fā)掘他人對(duì)企業(yè)有用的長(zhǎng)處，前提是其短處不會(huì)影響其工作能力方可考慮錄用。（2）在招聘的過(guò)程中除招聘人員必須到場(chǎng)以外，具有相關(guān)知識(shí)水平的直接領(lǐng)導(dǎo)人、熟悉招聘崗位的員工都可以參與其中，甚至是企業(yè)的管理者也可以并應(yīng)該參與到工作中來(lái)以確保招聘目標(biāo)的準(zhǔn)確性。（3）招聘人員在面對(duì)符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的人員還是不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的人員，凡是到訪企業(yè)的應(yīng)聘者都應(yīng)表達(dá)企業(yè)對(duì)其的尊重與感謝，有助于對(duì)外樹(shù)立企業(yè)的良好形象。4.1.3重視招聘評(píng)估工作通過(guò)對(duì)廣東壹號(hào)食品股份有限公司員工招聘管理工作的觀察發(fā)現(xiàn)，在整個(gè)招聘工作結(jié)束后人力資源部門沒(méi)有對(duì)這一時(shí)期的招聘工作進(jìn)行評(píng)估和反饋改進(jìn)方案。機(jī)械性的員工招聘工作不僅沒(méi)有使企業(yè)的人力資源質(zhì)量達(dá)到提升，而且還增加了企業(yè)在招聘過(guò)程中產(chǎn)生的人力成本。廣東壹號(hào)食品股份有限公司應(yīng)在每次招聘工作結(jié)束后，對(duì)招聘過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的有效性進(jìn)行評(píng)估，包括招募環(huán)節(jié)、甄選環(huán)節(jié)、錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估，針對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問(wèn)題和不足之處，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，以利于下一個(gè)時(shí)期招聘工作的順利開(kāi)展。（1）招募環(huán)節(jié)。分別對(duì)各個(gè)招聘渠道的應(yīng)聘者數(shù)量進(jìn)行匯總，并與招募期間的費(fèi)用進(jìn)行比較，比值越大則表示這種招聘渠道越有效。（2）甄選環(huán)節(jié)?？梢愿鶕?jù)壹號(hào)食品公司采用的最具有代表性的兩種甄選方法進(jìn)行分析，分別是面試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。面試方法的評(píng)估可根據(jù)問(wèn)題的設(shè)置是否具有效度，對(duì)考官的面試技巧以及心理偏差進(jìn)行評(píng)估。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法的評(píng)估則可根據(jù)選題是否具有代表性和爭(zhēng)議性進(jìn)行評(píng)估。（3）錄用環(huán)節(jié)。第一、新入職員工的質(zhì)量。由于還處在剛?cè)肼毜碾A段還不能評(píng)定員工的能力，可通過(guò)員工出勤率、工作完成效率以及個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行判斷。第二，用人部門或直接領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)招聘工作的滿意度。包括職位填補(bǔ)的及時(shí)性以及與人力資源部門合作的滿意度。第三，應(yīng)聘者對(duì)招聘活動(dòng)的看法。因?yàn)槌苏衅溉藛T以外應(yīng)聘者是招聘過(guò)程的全程參與者，可通過(guò)不同立場(chǎng)的看法對(duì)招聘效果進(jìn)行調(diào)查分析。例如了解應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)組織的合理性以及招聘人員的素質(zhì)能力和是否尊重應(yīng)聘者進(jìn)行反饋，更全面的對(duì)招聘工作的過(guò)程及成果進(jìn)行檢測(cè)，有利于人力資源部門檢查自身在招聘計(jì)劃的制定與招聘的過(guò)程中存在的不足和閃光點(diǎn)，及時(shí)修正不足之處，對(duì)做的好的地方以作為案例給部門同事學(xué)習(xí)，從而提高整個(gè)人力資源部門的招聘效率。4.2廣東壹號(hào)食品股份有限公司針對(duì)人力資源其他管理工作的對(duì)策4.2.1做好工作分析，確保職務(wù)說(shuō)明書的準(zhǔn)確性在對(duì)企業(yè)空缺崗位進(jìn)行招聘之前，首要任務(wù)是對(duì)崗位進(jìn)行有效的工作分析，但必須強(qiáng)調(diào)的是，工作分析不是只有在企業(yè)急需招人的時(shí)候才去執(zhí)行的，更不是只要對(duì)某一職位進(jìn)行分析后就能一勞永逸去使用的，而是根據(jù)企業(yè)各個(gè)時(shí)期的戰(zhàn)略調(diào)整、發(fā)展業(yè)務(wù)的擴(kuò)張、工作內(nèi)容的改進(jìn)等，使工作分析動(dòng)態(tài)化且職務(wù)說(shuō)明書更具前瞻性，這是一個(gè)技術(shù)性強(qiáng)且連續(xù)不斷地動(dòng)態(tài)過(guò)程。為了更好的在廣東壹號(hào)食品股份有限公司開(kāi)展工作分析，人力資源部門有義務(wù)使公司的各個(gè)職能部門都了解工作崗位分析的重要性，因?yàn)檫@關(guān)乎到每個(gè)員工的切身利益，工作分析是績(jī)效考核和薪酬調(diào)整的首要依據(jù)，就應(yīng)該在公司內(nèi)部做好前期的宣傳工作，為工作分析實(shí)施提供人員的支持和技術(shù)的保障。得到公司內(nèi)部的支持以后，就可根據(jù)以下四個(gè)階段來(lái)開(kāi)展：準(zhǔn)備階段。由各部門指派一定數(shù)量的人員成立職位分析小組，并對(duì)這些人員的本職工作進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整使其有充足的時(shí)間來(lái)實(shí)施這項(xiàng)工作，或通過(guò)聘請(qǐng)外部專家團(tuán)隊(duì)有針對(duì)性地對(duì)小組人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以確保分析結(jié)果的客觀性和科學(xué)性，防止工作分析的過(guò)程出現(xiàn)偏差。調(diào)查階段?？赏ㄟ^(guò)組織中現(xiàn)有的崗位職責(zé)記錄、工作執(zhí)行者本人、直接領(lǐng)導(dǎo)人、顧客以及專業(yè)專家團(tuán)隊(duì)等來(lái)獲取崗位信息，但需要注意的是崗位分析人員在收集資料的過(guò)程中應(yīng)該保持中立的立場(chǎng)來(lái)取舍各方面的不同建議，條件允許或必要的時(shí)候還可親自跟崗以獲取更為準(zhǔn)確的信息。分析階段。在收集完與崗位相關(guān)的信息后應(yīng)及時(shí)進(jìn)行歸類整理，查看是否有遺漏的項(xiàng)目以及對(duì)于有疑問(wèn)的項(xiàng)目找相關(guān)人員進(jìn)行核實(shí)，確保資料完整無(wú)誤后方可總結(jié)出職位的主要工作和核心要素。完成階段。一方面按照一定的格式編寫職務(wù)說(shuō)明書并經(jīng)過(guò)反復(fù)審核最終敲定；另一方面需要對(duì)工作分析的過(guò)程進(jìn)行總結(jié)，找出可供日后借鑒的成功經(jīng)驗(yàn)，以及對(duì)做得不足的地方要吸取教訓(xùn)并制定改進(jìn)方案，為企業(yè)今后開(kāi)展工作分析提供了便利。以廣東壹號(hào)食品股份有限公司最具特色的崗位為例，編寫分割師崗位說(shuō)明書如表4-1所示：崗位名稱分割師崗位所屬部門營(yíng)銷中心直接上級(jí)辦事處負(fù)責(zé)人直接下級(jí)無(wú)崗位職責(zé)負(fù)責(zé)對(duì)每天到達(dá)檔口的豬肉進(jìn)行鑒別；負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品壹號(hào)土豬肉在檔口的分割與銷售工作；負(fù)責(zé)檔口衛(wèi)生，產(chǎn)品陳列售賣，保持臺(tái)面整潔。任職要求學(xué)歷初中及以上專業(yè)無(wú)限制工作經(jīng)驗(yàn)有熟悉的豬肉分割經(jīng)驗(yàn)?zāi)信幌蓿?0歲-45歲，身體健康；良好的服務(wù)意識(shí)，良好的學(xué)習(xí)和溝通能力；能充分利用商品資源，減少損耗；有事業(yè)心，對(duì)生鮮豬肉銷售有濃厚興趣、對(duì)綠色健康食品有信心。工作環(huán)境及條件工作環(huán)境各大連鎖超市內(nèi)部銷售門店工作時(shí)間做六休一，6:30-13:00工作設(shè)備專業(yè)分割操作臺(tái)、生鮮產(chǎn)品打包機(jī)、小蜜蜂擴(kuò)音器表4-1分割師崗位說(shuō)明書4.2.2科學(xué)制定人力資源規(guī)劃為實(shí)現(xiàn)廣東壹號(hào)食品股份有限公司動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益，企業(yè)必須結(jié)合外部環(huán)境變化和自身實(shí)際情況，重視對(duì)各個(gè)計(jì)劃期內(nèi)的人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，已達(dá)到供需的平衡。廣東壹號(hào)食品股份有限公司應(yīng)嚴(yán)格按照人力資源規(guī)劃的四個(gè)階段來(lái)執(zhí)行：準(zhǔn)備階段。無(wú)論是進(jìn)行什么樣的規(guī)劃，在開(kāi)展之初都必須提供充分的資料予以分析，就需要著重收集和調(diào)查以下信息，企業(yè)短期的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況，最重要的是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力進(jìn)行分析的數(shù)據(jù)都可為需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性提供參考依據(jù)。預(yù)測(cè)階段。根據(jù)所采集的資料進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)，建立人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)性的預(yù)警機(jī)制，制定短、中、長(zhǎng)的人力資源規(guī)劃，把握住應(yīng)對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的主動(dòng)權(quán)，而不是等真正需要的時(shí)候才開(kāi)始分析。實(shí)施階段。將企業(yè)人力的需求和供給進(jìn)行比對(duì)：（1）總量平衡但結(jié)構(gòu)不匹配。采取對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)以晉升調(diào)動(dòng)的方式對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行重新配置，清理相對(duì)于企業(yè)而言可有可無(wú)的職位，以調(diào)整其從事空缺職位達(dá)到結(jié)構(gòu)上的平衡。（2）供給大于需求。一方面可通過(guò)擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、開(kāi)拓新業(yè)務(wù)以提高現(xiàn)有人力資源的利用率。另一方面可通過(guò)裁員、縮短工時(shí)甚至是在合理的情況下鼓勵(lì)提前退休等方式減少人力資源。（3）供給小于需求?？煽紤]返聘退休人員、雇傭兼職或臨時(shí)工、或是將企業(yè)的部分業(yè)務(wù)進(jìn)行外包以減少人力資源的需求。也可通過(guò)增強(qiáng)員工技能培訓(xùn)、改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)以提高現(xiàn)有員工的工作效率。評(píng)估階段。人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的結(jié)果不一定是準(zhǔn)確不變的，需要我們對(duì)實(shí)施的過(guò)程進(jìn)行動(dòng)態(tài)的監(jiān)控，以順應(yīng)各種未知的變化實(shí)現(xiàn)供需總量和結(jié)構(gòu)真正意義上的平衡。在規(guī)劃結(jié)束后分析措施的有效性，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)為今后的規(guī)劃提供借鑒。4.2.3建立公平合理的薪酬管理體系有效的薪酬管理，不僅能對(duì)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用，而且能提高員工的工作效率使企業(yè)整體績(jī)效得以提升。因此，為了確保廣東壹號(hào)食品股份有限公司薪酬管理的有效性，在建立薪酬管理體系時(shí)要從以下4個(gè)方面入手：（1）合法性。在企業(yè)中薪酬的制定，在符合國(guó)家法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，要做到時(shí)刻以維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益以及穩(wěn)定社會(huì)經(jīng)濟(jì)為前提。（2）公平性。在企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)為“按勞分配”的方式，體現(xiàn)了勞動(dòng)的差異性，因而薪酬的分配也同樣具有差異性。在企業(yè)外部則表現(xiàn)為競(jìng)爭(zhēng)性和經(jīng)濟(jì)性之間的平衡，通過(guò)對(duì)工資的市場(chǎng)行情與本企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、支付能力的權(quán)衡，建立相對(duì)具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系。（3）及時(shí)性。員工生活的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源很大一部分是依靠于勞動(dòng)所獲得的薪酬，如果發(fā)放不及時(shí)會(huì)影響員工的正常生活；薪酬對(duì)員工有激勵(lì)作用，按照激勵(lì)理論的解釋，如果這種獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)過(guò)最佳發(fā)放時(shí)間，則會(huì)削弱原本的激勵(lì)作用。（4）動(dòng)態(tài)性。在薪酬制定的過(guò)程中要隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，一是可以在企業(yè)內(nèi)部根據(jù)員工績(jī)效的表現(xiàn)對(duì)薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；二是可以借助外部薪酬調(diào)查了解其他企業(yè)的薪酬水平，并以此為依據(jù)建立具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系。第5章結(jié)論5.1總結(jié)本文是以廣東壹號(hào)食品股份有限公司為研究對(duì)象，根據(jù)該公司在員工招聘管理過(guò)程中存在不足的方面，通過(guò)自身所掌握的人力資源管理和員工招聘管理方面的基本知識(shí)理論，結(jié)合廣東壹號(hào)食品股份有限公司的實(shí)際情況，從多個(gè)維度分析在員工招聘管理中招聘風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因，以制定廣東壹號(hào)食品股份有限公司招聘風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策：第一、提高招聘人員素質(zhì)，科學(xué)選擇招聘渠道，有