企業(yè)如何選人孫健敏教授中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院為什么要選人·組織出現(xiàn)職位空缺·組織增加新的職位·為現(xiàn)有職位做人才貯備組織出現(xiàn)職位空缺·正常退休·人才流失·人員辭退人才流動的原因·《關(guān)于跳槽的社會協(xié)同論》中國人力資源開發(fā)，2003年第二期·個人原因·組織原因·社會原因選什么樣的人·人的哪些因素影響其績效？·我們可以從哪些角度分析人？影響績效的因素·取決于我們?nèi)绾味x績效·取決于在什么情境中·取決于針對什么工作關(guān)于績效·組織績效與個人績效·績效的內(nèi)涵（指標）·三種不同的績效·關(guān)鍵績效指標910、、要閱學(xué)讀生一做切的好事書，如教同職和員過躬去親最共杰做出；的要人學(xué)談生話學(xué)。的23知:1識4:，21教23職:1員4:躬21親23共:1學(xué)48；/1要0/學(xué)20生22守11的:1規(guī)4:則21，PM教職員躬親共守。22.8.1022.8.10Wednesday,August10,2022

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President)命運給予我們的不是失望之酒，而是機會之杯。二〇二一年六月十七日2021年6月17日星期四3、P

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thinker)忍耐是痛苦的，但它的果實是甜蜜的。10:516.17.202110:516.17.202110:5110:51:196.17.202110:516.17.20214、A

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poet做一切事都應(yīng)盡力而為，半途而廢永遠不行6.17.20216.17.202110:5110:5110:51:1910:51:195、Y

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Chaplin人必須相信自己，這是成功的秘訣。-Thursday,

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20216/17/2021·人的差異·生物屬性·社會屬性·心理屬性人的差異與工作·能力·學(xué)歷·才干·合適的·對什么合適為誰選人·為工作·為組織·為老板·為事業(yè)如何選到合適的人·工作分析的作用·確定人才規(guī)格·選擇招聘渠道·慎用測評工具·作出錄用決策招募與測評主要內(nèi)容人員計劃與預(yù)測人員需求預(yù)測工作候選人招募甄選過程測試的基本概念測試的類型其他甄選技術(shù)人員計劃與預(yù)測內(nèi)部一致性外部一致性人員需求預(yù)測外部候選人供給預(yù)測內(nèi)部候選人供給預(yù)測工作分析人員計劃與預(yù)測（續(xù)）組織的總體計劃我們需要什么樣人來做這項工作對薪資和福利計劃有何種影響組織內(nèi)有誰可以勝任這項工作兩者相互匹配嗎工作績效評公司資料庫培訓(xùn)如果不匹配，我們需雇員與管理要什么樣的人，如何人員開發(fā)招募他們?nèi)藛T需求預(yù)測需要考慮的因素·可能的雇員流動比率·雇員的質(zhì)量與性質(zhì)·與提高產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量或進入新市場有關(guān)的決定·導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化·本部門能夠獲得的經(jīng)濟資源人員需求預(yù)測的方法·趨勢分析·比率分析·散點分析·運用計算機預(yù)測人員需求·管理人員的判斷組織內(nèi)候選人供給預(yù)測·人工信息系統(tǒng)·人員配置圖或職位調(diào)配卡·計算機信息系統(tǒng)內(nèi)部候選人的優(yōu)缺點·雇員士氣和績效的改善·組織目標更認同，不易辭職·內(nèi)部提升可以激發(fā)雇員的獻身精神·安全，已經(jīng)為組織很好的了解·定位過程短，需要的培訓(xùn)少·晉升失敗人員士氣低落·近期繁殖外部候選人供給預(yù)測·總體經(jīng)濟狀況·地方勞動力市場狀況·職業(yè)市場狀況·競爭對手動態(tài)候選人的招募·招聘篩選金字塔的方式確定為了雇用一定數(shù)量的新員工，需要吸引多少人來申請工作·公司招募過程質(zhì)量的高低會很明顯的影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法·招聘工作是需要直線部門和職能部門加強合作的領(lǐng)域候選人來源之一：廣告選用何種媒體如何構(gòu)思廣告招聘廣告制作原則：能引起求職者對廣告的注意能引起求職者對工作的興趣能引起求職者申請工作的愿望能鼓勵求職者積極采取行動來源之二：就業(yè)服務(wù)機構(gòu)需要對就業(yè)服務(wù)機構(gòu)提供：精確而完整的工作描述限定就業(yè)服務(wù)機構(gòu)在潛在工作申請人篩選過程中所使用的程序或工具若可能，應(yīng)當定期的審閱那些被接受或被否決的候選人員的材料一旦有可能，最好能同一到兩家的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)建立長期性的關(guān)系候選人的來源之三：高級管理人員代理招募機構(gòu)·高級管理人員代理招募機構(gòu)即通常所說的“獵頭公司”，用來搜尋高級管理人才·利用他們需要堅持以下原則：確信你所找的這家機構(gòu)能夠自始至終完成整個招募過程要求會見該機構(gòu)中直接負責你企業(yè)業(yè)務(wù)的人候選人的來源之三：高級管理人員代理招募機構(gòu)（續(xù)）問清楚此機構(gòu)的收費情況選擇一家你能信得過的招募機構(gòu)找一兩家該機構(gòu)過去的顧客了解一些情況其他的招募形式·校園招募·雇員推薦與隨機求職者·計算機數(shù)據(jù)庫·老年雇員·退伍（轉(zhuǎn)業(yè)）軍人等各種招募方式的使用情況調(diào)查管理職位：報紙廣告：80%私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)：75%雇員推薦：65%專業(yè)和技術(shù)職位：大學(xué)招募：75%報紙或技術(shù)雜志廣告：70%私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)：70%各種招募方式使用情況調(diào)查（續(xù)）銷售人員：報紙廣告：80%雇員推薦：75%私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)：65%·辦公室工作人員或工廠生產(chǎn)人員：

雇員推薦和隨機求職者：90%報紙廣告：80%

公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)：70%為什么要進行人員甄選·人的個體差異·工作和組織的要求·剔除不當人選應(yīng)該在候選人被雇傭之前，而不是在此之后·招募和雇傭雇員需要成本·法律原因：公平就業(yè)、雇員犯法雇主的連帶責任測試的基本概念效度效標效度內(nèi)容效度信度再測估評復(fù)本估評如何使測試有效·步驟一：分析工作·步驟二：選擇測試·步驟三：實施測試·步驟四：將測試分數(shù)與效標聯(lián)系起來·步驟五：交叉驗證與重新驗證測試準則將測試當作補充使測試在組織中有效分析所有當前的雇傭和晉升標準保留準確地記錄現(xiàn)在就開始驗證測試方案的工作利用持照心理學(xué)家測試環(huán)境很重要測試的類型認知能力測試智力測驗特殊認知能力運動和身體能力測驗個性和興趣測驗·成就測驗工作抽樣法·直接測量工作績效·測量候選人實際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)的表現(xiàn)·工作樣本法基本程序管理評價中心法·

管理評價中心（managementassessmentcenter

）是一個2~3天的經(jīng)歷。大約有10多位管理職位

候選人執(zhí)行現(xiàn)實管理任務(wù)（如發(fā)

表演講，公文處理等）；經(jīng)過訓(xùn)

練的評價專家進行觀察,并對每位候選人的管理潛能進行評價。評價中心的組成·公文處理·無領(lǐng)導(dǎo)小組討論·管理游戲·個人演說·客觀測試·面試評價中心的優(yōu)缺點·多數(shù)研究表明，評價中心對于預(yù)測管理工作績效是有用的?！ぶ灰u價中心法的取樣來自實際、真實的工作行為，就是有效的、無偏見的選拔工具。·但是評價中心的成本過高·替代方案其他甄選技術(shù)·背景調(diào)查與推薦信核查·雇用前信息服務(wù)·測謊器和誠實性測驗·筆跡分析·身體檢查面試類型·非結(jié)構(gòu)化面試·結(jié)構(gòu)化面試·情境面試·系列式面試·小組面試·壓力面試·評價面試常見的面試錯誤·

輕易判斷·強調(diào)負面信息·不熟悉工作·雇用壓力·求職者次序錯誤·