PAGEPAGEI廣東七色科技有限公司薪酬管理問(wèn)題探討摘要薪酬管理是人力資源管理的一部分，有著其獨(dú)特的作用。它同時(shí)也包含著多方面的內(nèi)容例如薪酬制度的設(shè)計(jì)，薪酬水平的調(diào)整以及薪酬結(jié)構(gòu)的改善、薪酬成本的控制等，以上這些都關(guān)系到企業(yè)每位員工的自身利益，將會(huì)對(duì)企業(yè)員工的工作狀態(tài)起到一定的影響。但是，企業(yè)對(duì)員工的薪酬管理并不能隨心所欲，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)的自身性質(zhì)決定了企業(yè)的一切組織管理活動(dòng)都將在促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提下進(jìn)行。管理員工的薪酬與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是相輔相成的，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一方面要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的自我積累，另一方面也要做好員工的薪酬分配。本文首先分析廣東七色科技公司薪酬管理的現(xiàn)狀與目前薪酬管理中存在的問(wèn)題包括：管理人員薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較弱、薪酬缺乏公平性、薪酬制度導(dǎo)向性不強(qiáng)、公司福利計(jì)劃的激勵(lì)作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮，最后提出了改善對(duì)策，以期對(duì)廣東七色科技有限公司薪酬管理有所助益。關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；培訓(xùn)

目錄摘要 I引言 1一、廣東七色科技有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀 1二、目前廣東七色科技有限公司薪酬管理存在的問(wèn)題 1（一）七色科技薪酬體系調(diào)查分析 1（二）七色科技薪酬體系的問(wèn)題 21.管理人員的薪酬水平偏低 22.薪酬缺乏公平性 33.薪酬制度導(dǎo)向性不強(qiáng) 34.公司福利計(jì)劃的激勵(lì)作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮 4四、廣東七色科技有限公司薪酬管理的對(duì)策 4（一）確定薪酬結(jié)構(gòu) 4（二）確定好管理人員薪酬水平 5（三）保持薪酬的公平性和透明性 6（四）重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì) 6參考文獻(xiàn) 7PAGE5引言薪酬制度是企業(yè)整體人力資源管理制度與體系之重要組成部分。科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的方法。薪酬制度是指企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。一、廣東七色科技有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀廣東七色科技有限公司多元化階段的薪酬制度是多元化的工資模式，科研人員按照其科研成果以及所產(chǎn)生的市場(chǎng)效益進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，銷(xiāo)售人員則按照銷(xiāo)售業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行。測(cè)評(píng)每個(gè)細(xì)節(jié)，實(shí)行績(jī)效聯(lián)酬，每個(gè)管理人員都有自己的目標(biāo)并且層層分解，按照員工目標(biāo)的完成率來(lái)計(jì)算員工當(dāng)月的工資。人人的工資都很透明，因?yàn)樵诖蠹铱磥?lái)都是按照目標(biāo)的完成率來(lái)計(jì)算的，在這里沒(méi)有資歷，只有同效。在這個(gè)組織中，高素質(zhì)、高效能的員工可以獲得高報(bào)酬，工資高低可以體現(xiàn)一個(gè)人的價(jià)值，這在一定程度上極大的提高了員工的積極性。但市場(chǎng)效益該如何界定，銷(xiāo)售目標(biāo)的設(shè)定是否合理，管理人員的目標(biāo)能否被真正的合理的量化，有太多的外界因素在干擾管理人員目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在這種管理模式中，組織人員的工作積極性得到了一定意義上的提高，制度的初衷也得以初步實(shí)現(xiàn)，但在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程當(dāng)中，也出現(xiàn)了很多各種各樣的問(wèn)題，讓員工產(chǎn)生了很多抱怨，尤其是一般管理人員。二、目前廣東七色科技有限公司薪酬管理存在的問(wèn)題（一）七色科技薪酬體系調(diào)查分析通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問(wèn)卷133份，收回129份，回收率為97%；其中有效問(wèn)卷129份，有效率為100%，有效回收率為100%），對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類(lèi)、整理，發(fā)現(xiàn)以下問(wèn)題：第一，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺(jué)。只有4%的員工表示非常滿(mǎn)意，而較不滿(mǎn)意和非常不滿(mǎn)意的員工比例達(dá)到了53%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿(mǎn)意度均較低。滿(mǎn)意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。第二，對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿(mǎn)意程度。員工對(duì)各類(lèi)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿(mǎn)意程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿(mǎn)意的為58%～63%，滿(mǎn)意度較高的僅為8%～14%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。第三，其他方面。在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿(mǎn)意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。（二）七色科技薪酬體系的問(wèn)題1.管理人員的薪酬水平偏低如下表一所示，我們發(fā)現(xiàn)廣東訊通科技有限公司一般管理人員的崗位工資明顯低于廣東七色科技有限公司，廣東億迅科技有限公司和廣東安迪普科技有限公司一般管理人員的月度獎(jiǎng)金均低于廣東七色科技有限公司，除此之外廣東七色科技有限公司一般管理人員的月度工資薪酬構(gòu)成項(xiàng)目普遍低于同行業(yè)的其他科技信息公司。這種差距主要體現(xiàn)在基本工資、餐飲補(bǔ)助和交通補(bǔ)助等方面。表二：廣東七色科技有限公司一般管理人員月度薪酬與同行業(yè)比較情況單位：元項(xiàng)目廣東七色公司廣東億迅科技公司廣東安迪普科技公司廣東長(zhǎng)盈信息公司廣東訊通科技公司基本工資20002500305029002100崗位工資500600650650200高學(xué)歷工資400400400500500職稱(chēng)工資300500500500600月度獎(jiǎng)金15001000100015002000餐飲補(bǔ)助5006006009001200交通補(bǔ)助200500300300600通訊補(bǔ)助200300150300450月度薪酬合計(jì)560064006650755076502.薪酬缺乏公平性為了充分掌握和了解廣東七色科技有限公司員工對(duì)公司現(xiàn)行薪酬福利待遇的滿(mǎn)意程度，我們制作了有針對(duì)性的調(diào)查問(wèn)卷150份，除請(qǐng)假和休假的員工外，其他員工全部參加了問(wèn)卷調(diào)查，回收問(wèn)卷150份，其中有效問(wèn)卷123份，問(wèn)卷有效率82%。在調(diào)查員工對(duì)薪酬公平性看法的時(shí)候，員工對(duì)此普遍不認(rèn)可。特別是售后部門(mén)的一般管理人員對(duì)此抱怨較大。他們認(rèn)為，雖然沒(méi)有居在公司業(yè)務(wù)的最前沿，但是他們?cè)谑酆蠊ぷ鞣矫孀龀龅呐案冻鲞h(yuǎn)遠(yuǎn)大于銷(xiāo)售部門(mén)的員工，為公司做出的貢獻(xiàn)并不少于其他部門(mén)甚至在某種程度上還遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于售前的一些工作所做的貢獻(xiàn)。同樣是管理崗，在勞動(dòng)量及勞動(dòng)強(qiáng)度都較大的情況下其得到的薪酬卻少于其他的部門(mén)。售前的管理崗與售后管理崗的薪酬平均相差500元。由此以來(lái)，部門(mén)間的矛盾開(kāi)始凸顯，員工的積極性被挫傷，影響了企業(yè)的發(fā)展及競(jìng)爭(zhēng)力的提高。企業(yè)員工的勞動(dòng)關(guān)系也出現(xiàn)緊張現(xiàn)象，企業(yè)的穩(wěn)定性受到一定程度的影響。3.薪酬制度導(dǎo)向性不強(qiáng)在一個(gè)企業(yè)中，薪酬制度導(dǎo)向性更好會(huì)帶來(lái)非凡的增值潛力。一味的認(rèn)為只要付出了高額的工資就會(huì)使員工長(zhǎng)期的留在企業(yè)，卻沒(méi)有意識(shí)到人力資本的重要作用，這樣只會(huì)導(dǎo)致員工不斷的流失。在廣東七色科技有限公司，大部分員工作出回應(yīng)，其實(shí)他們會(huì)更關(guān)心的是個(gè)人在企業(yè)中的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以及隨著企業(yè)的發(fā)展使其不斷提升的經(jīng)濟(jì)地位。如果企業(yè)無(wú)法為他們樹(shù)立起這樣的希望，那么他們自然會(huì)騎馬找馬，尋求更適合自己日后發(fā)展的企業(yè)。廣東七色科技有限公司在這方面的確是有些改革，但是大部分還是只能形成短期導(dǎo)向，沒(méi)有辦法通過(guò)加強(qiáng)長(zhǎng)期導(dǎo)向性來(lái)實(shí)現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的目的。另外，從廣東七色科技有限公司離職率有上升的趨勢(shì)，雖然離職率一直控制在10%以?xún)?nèi)，但就離職人數(shù)相對(duì)來(lái)說(shuō)數(shù)量已經(jīng)很大。在廣東七色科技有限公司，企業(yè)員工的離職越來(lái)越高，已經(jīng)成為當(dāng)前急需解決的問(wèn)題。這種情況直接帶來(lái)的后果就是導(dǎo)致廣東七色科技有限公司人才匱乏，有能力的人留不住也吸引不進(jìn)來(lái)，人力資源的有效儲(chǔ)備就會(huì)出現(xiàn)斷層以至于直接影響本企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及可持續(xù)性發(fā)展。4.公司福利計(jì)劃的激勵(lì)作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮廣東七色科技有限公司的福利計(jì)劃主要有法定福利組成即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)，除此之外，還有住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、帶薪休假、文化旅游等企業(yè)集體福利。但在執(zhí)行的過(guò)程中，除了法定福利統(tǒng)一按照國(guó)家最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行外，其他福利比如文化旅游的執(zhí)行，由于每年的旅游都定在了夏季，而這時(shí)正是售后部門(mén)忙碌的季節(jié)，因此無(wú)法執(zhí)行并且無(wú)其他補(bǔ)償，這樣每年都會(huì)造成該部門(mén)人員的抱怨，影響工作積極性。四、廣東七色科技有限公司薪酬管理的對(duì)策（一）確定薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，所有工作崗位劃分為管理職系、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系、職系、技能職系和輔助職系這五大職系，根據(jù)其特點(diǎn)實(shí)行不同的工資結(jié)構(gòu)。（1）管理職系及專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系員工的工資結(jié)構(gòu)七色科技的管理職系及專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系員工的月薪是由崗位績(jī)效工資、年資工資及知識(shí)技能工資所組成。而崗位績(jī)效工資是由崗位工資和績(jī)效工資組成，其中崗位工資所占比例為：70%；績(jī)效工資所占比例：30%；管理職系及專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系員工薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬=（月薪+福利）×12+年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)=（個(gè)人月薪×I2、員工在職月數(shù)）×個(gè)人月平均績(jī)效系數(shù)×公司年效益增長(zhǎng)率系數(shù)福利：社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)和意外傷亡險(xiǎn)。社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)是廣州市社保管理規(guī)定繳交，公司的工程項(xiàng)目遍布全國(guó)各地，管理人員需經(jīng)常出差到現(xiàn)場(chǎng)考察，特為管理職系人員增加意外傷亡險(xiǎn)，為其帶來(lái)多一層的保障。（2）營(yíng)銷(xiāo)職系員工的工資結(jié)構(gòu)目前七色科技主要是有自營(yíng)與聯(lián)營(yíng)的，是公司發(fā)展與利潤(rùn)增長(zhǎng)的主要來(lái)源，此崗位的薪酬應(yīng)該是具有較高激勵(lì)性的。對(duì)該崗位的考核是以工程項(xiàng)目的合同總額為主要考核點(diǎn)。對(duì)業(yè)務(wù)人員的激勵(lì)一般是采用一個(gè)有高浮動(dòng)、高激勵(lì)、低保障的薪酬制度。但由于七色科技的業(yè)務(wù)拓展團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)部的成員既要負(fù)責(zé)在建工程項(xiàng)目的跟蹤與監(jiān)管，同時(shí)也要負(fù)責(zé)拓展工程業(yè)務(wù)。所以完全采用低保障的薪酬模式也不符合公司的實(shí)際情況。崗位除了要有一定比例的崗位績(jī)效工資外，還要有相應(yīng)的傭金達(dá)到激勵(lì)作用。經(jīng)營(yíng)部超額完成業(yè)務(wù)任務(wù)后，超出部分按公司設(shè)定的比例計(jì)算。根據(jù)七色科技的管理特色，營(yíng)銷(xiāo)職系工作人員的薪酬再設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)采用崗位績(jī)效工資、知識(shí)與技能工資、提成及年終獎(jiǎng)、福利。七色科技營(yíng)銷(xiāo)職系員工的薪酬結(jié)構(gòu)為：薪資=崗位績(jī)效工資+知識(shí)與技能工資+提成+福利+年終獎(jiǎng)崗位績(jī)效工資=崗位工資+績(jī)效工資（其中崗位工資占70%，績(jī)效工資占30%）福利=社保+商業(yè)意外保險(xiǎn)年終獎(jiǎng)=（崗位績(jī)效工資×12個(gè)月÷員工在職月數(shù)）×員工月平均績(jī)效×公司年效益增長(zhǎng)率系數(shù)技能職系與輔助職系員工的工資結(jié)構(gòu)技能職系與工勤職系崗位員工的薪酬結(jié)構(gòu)包括：崗位工資及績(jī)效工資，績(jī)效工資是根據(jù)員工每個(gè)月的KPI考核分?jǐn)?shù)來(lái)計(jì)算，其中崗位工資占：80%，績(jī)效工資占：20%。崗位工資按月發(fā)放，其薪酬結(jié)構(gòu)為：薪資=月薪+年終獎(jiǎng)+福利其中：月薪包括崗位工資及績(jī)效工資。年終獎(jiǎng)=（崗位績(jī)效工資×12個(gè)月一員工在職月數(shù)）×員工月平均績(jī)效×公司年效益增長(zhǎng)率系數(shù)福利：公司為員工購(gòu)買(mǎi)的社保，根據(jù)工作的特性，部分有意外傷害風(fēng)險(xiǎn)的崗位另購(gòu)買(mǎi)的商業(yè)意外保險(xiǎn)。（二）確定好管理人員薪酬水平通過(guò)調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，廣東七色科技有限公司管理人員的薪酬待遇普遍低于同行業(yè)的其他科技信息有限公司，這種過(guò)低的待遇一定程度上影響了廣東七色科技有限公司管理人員的工作積極性，不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。我們認(rèn)為廣東七色科技有限公司應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高管理人員尤其是一般管理人員的薪酬水平，以此來(lái)激勵(lì)管理人員勤奮工作，協(xié)調(diào)、組織好公司的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，促進(jìn)企業(yè)健康持久發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)主要有以下幾點(diǎn)：一是適當(dāng)提高管理人員的基本工資，從一般管理人員到高層管理人員月均提高1000——2500元；二是適當(dāng)提高管理人員的餐飲補(bǔ)助和交通補(bǔ)助，從一般管理人員到高層管理人員月均提高300——600元，三是適當(dāng)提高管理人員的年終獎(jiǎng)，從一般管理人員到高層管理人員人均提高10000——30000元。四是適當(dāng)增加管理人員的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并逐步提高管理人員的培訓(xùn)津貼。（三）保持薪酬的公平性和透明性薪酬管理的目的是激勵(lì)員工，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，員工在工作中，會(huì)追求一種公平感。例如公司的技術(shù)工人一直是處于操作環(huán)境比較危險(xiǎn)，空氣環(huán)境差的場(chǎng)所工作，其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊。因此在內(nèi)在薪酬和福利方面要有所體現(xiàn)而且要充分加強(qiáng)，以此來(lái)彌補(bǔ)員工因此造成的身體潛在傷害。廣東七色科技有限公司可以通過(guò)公開(kāi)的薪酬支付制度，觀(guān)察市場(chǎng)總體薪酬行情，完善崗位評(píng)價(jià)體系，做好嚴(yán)格的考勤記錄，并且對(duì)外公開(kāi)等方法。通過(guò)以上做法，確保企業(yè)薪酬制度的科學(xué)性、合理性和可操作性。（四）重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬可歸納為工作特征和工作環(huán)境兩大部分。這些非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的因素，都是直接與工作的生活質(zhì)量相關(guān)的有價(jià)值的東西，可以成為報(bào)酬的組成部分。另一方面，當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)工作者取代體力勞動(dòng)者而成為主體管理對(duì)象的知識(shí)工作者時(shí)代，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)知識(shí)工作者更具有意義。在一定程度上，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬給公司員工帶來(lái)的心理滿(mǎn)足感和歸屬感更加強(qiáng)烈，由此建議廣東七色科技有限公司重視和關(guān)注公司的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。一是重視員工培訓(xùn)工作。培訓(xùn)是一種隱性福利，不但可以提升員工的個(gè)人技能，而且提高員工的工作積極性和效率，進(jìn)而給公司帶來(lái)更多的意想不到的收獲。具體來(lái)說(shuō)，不同的崗位其培訓(xùn)要求不