國家開放大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文排版裝訂樣式國家開放大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文中文題目：H公司人才流失的原因及對策—以H公司為例分部：學(xué)習(xí)中心：專業(yè)：入學(xué)時間：學(xué)號：姓名：指導(dǎo)教師：論文完成日期:年月引言經(jīng)濟(jì)全球化是完全改變企業(yè)活動范圍、增加企業(yè)競爭不確定性。21世紀(jì)發(fā)展的主要主題是知識經(jīng)濟(jì)。知識經(jīng)濟(jì)的核心問題是人們的問題，就是人們的質(zhì)量。知識基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展依靠才能，很多的企業(yè)對人才越來越重視，提高了綜合性的人事能力。經(jīng)濟(jì)的全球化是會使得才能競爭變得國際化，H公司為吸引大量優(yōu)秀人才，獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢，展開了激烈的人才爭奪，H公司人才流失嚴(yán)重。本文試圖依據(jù)對人才流動的有關(guān)理論，采用問卷調(diào)查的方法對某H公司現(xiàn)有的人才流失狀況進(jìn)行分析，探討該企業(yè)人才流失的原因，進(jìn)而提出能夠緩解人才流失、改進(jìn)人才管理的對策建議，從而促進(jìn)公司得以長遠(yuǎn)發(fā)展；另一方面，為其他同類型的企業(yè)或者不同類型但是面臨著相同問題的企業(yè)提供參考和借鑒。一、H公司人才流失的現(xiàn)狀分析為了分析h公司人才流失的現(xiàn)狀，制定出解決方案，并采用調(diào)查公司的人才流失情況的問卷調(diào)查方法。（一）調(diào)查方案的確定與實施這個調(diào)查主要是問卷調(diào)查,并使用web鏈接使用調(diào)查問卷發(fā)放。h公司失業(yè)者的聯(lián)絡(luò)信息,通過員工的就業(yè)申請書保持的,所以對目前的流失了進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)查和采訪,并在現(xiàn)場工作的人發(fā)送郵件問卷。問卷由2個部分組成的“H公司的人才流失的理由的調(diào)查”的表的形式的設(shè)計。最初的部分,是年齡、性別、工作長度,教育水平,離職后的位置,離職的理由,脫離后的行蹤等基本信息的統(tǒng)計。第2部是包含錄取、錄用、工資、業(yè)績評價、訓(xùn)練、工作計劃、人力資源等在內(nèi)的人事管理的滿意度調(diào)查(參照特定形式的附錄)。從2006年到2015年，h公司總有94人的流失，如果選擇了樣本空間，則94人被選定為調(diào)查對象，總共進(jìn)行了94個問卷調(diào)查，回收了86個有效問卷。調(diào)查的回收率為91.49%。（二）企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析1.員工流失比率居高不下最近幾年，h公司持續(xù)的發(fā)展和擴(kuò)大，人才的需求也在增加。該公司不斷從外面招募新員工，但是另一方面，更多的員工正面臨著辭職的工作。員工離職的問題，被公司的發(fā)展所困擾。從2014年到2016年為止的3年里，h公司的新錄用人員分別為22人、18人和29人，每年丟失的員工有8人，6人，12人。這些數(shù)據(jù)表明，h公司員工的離職率比較高。這個異常員工的離職說明組織的核心競爭力將丟失。把h公司2015-2016的人才的引進(jìn)和損失顯示在表1上。從這表開始，h公司從2015年到2016年的人才介紹和解雇率高，2016年達(dá)到峰值。表2.1H公司2012-2016年人才引進(jìn)與流失對比表2012年2013年2014年2015年2016年引進(jìn)人才總數(shù)1724221829總流失人數(shù)498612流失與引進(jìn)比率23.53%37.50%36.36%33.33%41.38%表2.1表明，2012年到2016年的5年時間里，h公司的人才的導(dǎo)入和損失的比例一直很高，到2012年為止達(dá)到了峰值。2.流失員工學(xué)歷狀況表2.2H公司流失員工學(xué)歷狀況受教育水平人數(shù)占流失員工比重（%）研究生及以上12.56本科生1743.59大專生2153.85總計39100表2.2表示，由于h公司沒有招收中專以下的人，過去5年失去的專家人數(shù)最高，達(dá)53.85%，損失率為0。同時因為擁有大學(xué)院資格的員工數(shù)量少，所以工作人員的離職率最低。員工非常不穩(wěn)定。如何保持這兩個類型的人留在公司，需要著重考慮。3.流失員工崗位分布表2.3H公司流失人才崗位分布統(tǒng)計表崗位分步流失人數(shù)所占百分比（%）見習(xí)員工615.38普通員工1948.72主管級員工923.08中層員工37.69高管級員工25.13總計39100數(shù)據(jù)來源：H公司內(nèi)部資料表2.3表明，在過去的5年里，h公司的流失員工比例為48.72%，主管比例為23.08%。其中，大多是應(yīng)屆畢業(yè)生，馬上工作，但其數(shù)量相對較少，損失也非常少。h公司有必要對一般員工的獎勵加以改進(jìn)。4.流失員工工作年限分布表2.4H公司流失人才去向統(tǒng)計表工作年限流失數(shù)所占百分比（%）—年以內(nèi)1230.77一年到三年1743.59三年到五年615.38五年到十年410.26數(shù)據(jù)來源：H公司內(nèi)部資料表2.4介紹了，過去5年的員工流失最多的是公司的年齡不足5年，占總員工的89.74%，特別是工作年限在三年內(nèi)的員工最不穩(wěn)定、極容易離職，在所有流失員工中占到74.36%，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了全部流失員工的一半。二、H公司人才流失的原因分析（一）企業(yè)因素企業(yè)的工資水平、經(jīng)營風(fēng)格、文化氛圍都影響著人才的流失，這些因素都將導(dǎo)致人才喪失。1、企業(yè)文化的匱乏企業(yè)文化在很大程度上是一個企業(yè)的整體上下的精神的動力和文化的資源。很多員工離開自己的企業(yè)，并不是因為對這個企業(yè)的待遇不滿意，而是他們感覺自己無法真正的融入到這個企業(yè)里，無法成為這個企業(yè)的一部分，與企業(yè)緊密的聯(lián)系在一起楊秀清.中小企業(yè)人才流失研究[J].山東農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(自然科學(xué)版),2012,02:283-286.。這多半是因為這些企業(yè)不重視對企業(yè)文化建設(shè)，使得整個企業(yè)沒有形成一個統(tǒng)一的精神動力，沒有形成一個非常和諧的氛圍。在H公司，公司領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)文化的建設(shè)十分看重，沒有能夠?qū)⑦@一理念深入到公司的各個細(xì)節(jié)里，無法做到讓企業(yè)都能有一個統(tǒng)一的精神支柱，讓企業(yè)文化和員工的價值觀緊密的聯(lián)系在一起梁田,馬琳,邢晉.企業(yè)文化與員工價值觀之間關(guān)系的研究[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2013(26):15-15.。導(dǎo)致員工價值觀與企業(yè)文化無法很好保持一致，沒有很好的歸宿感。楊秀清.中小企業(yè)人才流失研究[J].山東農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(自然科學(xué)版),2012,02:283-286.梁田,馬琳,邢晉.企業(yè)文化與員工價值觀之間關(guān)系的研究[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2013(26):15-15.2、缺乏有效的激勵機(jī)制為了保持才能，有必要確立科學(xué)和有效的激勵機(jī)制。與h公司的眾多企業(yè)一樣，h公司的流通系統(tǒng)沒有靈活性，工資都很低，因此不能根據(jù)開發(fā)情況進(jìn)行調(diào)整。當(dāng)然，如果是專業(yè)或技術(shù)職的職員，就可以實現(xiàn)高額雇傭，但是高級人才的工資高的情況下，經(jīng)常是一步就做好。在這樣的流通系統(tǒng)中，員工的工資沒有直接聯(lián)系到業(yè)績，員工的地位和待遇是不能根據(jù)其捐贈決定的。因為沒有形成科學(xué)和有效的激勵機(jī)制，沒有人向員工提供刺激性的激勵計劃。其結(jié)果是，將員工的工作熱情壓下去了，最終公司的人才流失速度會持續(xù)變快。3、缺乏適合員工職業(yè)發(fā)展的計劃H公司的現(xiàn)狀是如果員工一旦被安排在某一個崗位上工作后，就會相應(yīng)的固定下來，接著就很少有機(jī)會讓其在不同的崗位上鍛煉，也很少有機(jī)會從低級崗位向高級崗位進(jìn)行逐級的升遷。同時，公司中重要的職位又常常被家族成員或是其親戚朋友所占據(jù)，即使當(dāng)職位有空缺的時候，首先想到的也不是員工而是親戚或是朋友。另外，由于資金以及能力上的有限性，H公司無法向大型企業(yè)或是國有企業(yè)一樣有自己的培訓(xùn)基地來對員工進(jìn)行培訓(xùn)。因此，員工認(rèn)為在這樣的組織中很難實現(xiàn)自己的自我價值，也很難得到相應(yīng)的發(fā)展，所以，他們就會選擇離開公司。（二）個人因素1、追求高工資和高福利待遇工資是每一個就業(yè)者要去考慮的一個重要的因素，待遇差是“跳槽”一個非常重要的原因鐘笑寒.勞動力流動與工資差異[J].中國社會科學(xué),2006(1):34-46.。某些企業(yè)非?？粗厝瞬艖?zhàn)略，他們?yōu)榱似髽I(yè)未來能夠不斷的去奪取行業(yè)制高點，把構(gòu)筑企業(yè)的人才高地視為關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展的一個重要措施和手段，因此不惜花費(fèi)大量的資金去挖掘自己需要的高端人才。這種需要使得人才的流動更加的方便。員工為了解決自己在生活上的扭力，不可避免的會被更高的工資吸引，使他們離開當(dāng)前的企業(yè)。所有如果一旦外面的企業(yè)能夠提供更誘惑的條件或者其他企業(yè)提供的條件更能體現(xiàn)他們的勞動價值時，他們就會離開這個企業(yè)。鐘笑寒.勞動力流動與工資差異[J].中國社會科學(xué),2006(1):34-46.2、尋求自身價值的實現(xiàn)當(dāng)員工覺得企業(yè)發(fā)展前景不好的話，或者覺得自己的發(fā)展走到盡頭時，他們就會希望能夠得到一個更大的平臺去實現(xiàn)個人的價值和抱負(fù)。H公司的老員工離開的原因一般就是為了追求他們自身進(jìn)一步的發(fā)展，希望得到一個更大的舞臺去展示自己的才能。老員工在公司工作的時間非常久，在情感上，對自己長久一來一直努力付出的公司已經(jīng)有了一定的依戀，他們不會因為工資而離開自己曾經(jīng)繞筑心血的公司雷鳴,張航.中小企業(yè)人才流失的原因及對策[J].管理學(xué)刊,2010,02:54-56.。只有他們發(fā)現(xiàn)在H公司己經(jīng)沒有可以繼續(xù)學(xué)習(xí)的東西了，又或足發(fā)現(xiàn)已經(jīng)沒有什么發(fā)展前途了才會離開的。這些老員工一般來說都是企業(yè)經(jīng)營的骨干力量，那么他們從企業(yè)離開，對企業(yè)來說彌補(bǔ)這個損失是很困難的。雷鳴,張航.中小企業(yè)人才流失的原因及對策[J].管理學(xué)刊,2010,02:54-56.3、工作的滿足程度是否滿足是由個人期望與實際提供之間的差距程度決定的。這包括個人在價值觀上的差異和個人對企業(yè)因素的感覺，工作滿意度和員工的移動能力之間有負(fù)關(guān)聯(lián)，員工的不滿會成造成辭職。但是，許多研究顯示，工作滿足與工流動的負(fù)相關(guān)系數(shù)不超過0.4，這也表明單獨用整體的工作滿足感不能完全說明問題，還應(yīng)更細(xì)致地劃分，如員工對晉升的滿足、對工作內(nèi)容的滿足、對工作合作者的滿足、對上司關(guān)系方面的滿足，對工作條件的滿足、對工資的滿足等相關(guān)因素張曉冬.滿足員工的五種需求[J].企業(yè)管理,2011(11):28-29.。張曉冬.滿足員工的五種需求[J].企業(yè)管理,2011(11):28-29.三、H公司人才流失的解決對策（一）以企業(yè)文化營造良好的人才環(huán)境1、樹立正確的人才理念要想創(chuàng)造出優(yōu)秀的人才環(huán)境，首先要改變自己的想法，正確理解人才。不要知識嘴上說“尊重知識，尊重才能”，這并非單純的口頭語言。人才不是工具。無視個人需求，重點放在組織的需要上。這個概念的更改不僅需要公司的高級管理職位，還需要中間和基層管理者的需要。高層管理者如果不樹立正確的人才理念，真正認(rèn)識到人才的重要性，就不可能制定出行之有效、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才政策。中、基層管理者如果觀念陳舊，沒有真正理解人力資源管理的內(nèi)涵，就不能正確地執(zhí)行公司的人才政策，達(dá)不到預(yù)期的效果。新的人才理念的樹立和人才觀念的轉(zhuǎn)變需要一個較長的過程，北京世紀(jì)經(jīng)濟(jì)管理將制定相應(yīng)的訓(xùn)練計劃，并從高層管理開始，徹底培訓(xùn)人事管理知識。提高管理者的管理水平，逐步建立起“以人為本”的新觀念。這能夠營造寬松的人才環(huán)境。按照目標(biāo)一致理論，就是縮小企業(yè)和員工目標(biāo)的角差，營造“共贏”的局面。2、改變?nèi)肆Y源管理方式為了加強(qiáng)部門職能，可將公司組織、人事、考評、社保福利等職能部門歸并整合，成立人力資源部，設(shè)置專員負(fù)責(zé)各模塊工作；給予部門專員相應(yīng)的職級和經(jīng)濟(jì)待遇，提高其積極性和工作滿意度。為了提升部門的地位，可由公司級副職領(lǐng)導(dǎo)兼任部長，參與公司決策，為企業(yè)人才政策、人事制度的改革鋪平道路。人力資源部門工作人員要選一些有基層工作經(jīng)歷、懂生產(chǎn)和管理的專業(yè)人才，有利于提高部門職員的整體素質(zhì)和工作效率，更重要的是避免在進(jìn)行工作分析、績效考評、制定方案等工作時“閉門造車”。公司人力資源管理要從人才戰(zhàn)略高度，我們需要把焦點放在構(gòu)建四個才能的團(tuán)隊中。首先，要精通時尚主義、市場意識的高度、經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的規(guī)則，構(gòu)筑生產(chǎn)、運(yùn)營、資本運(yùn)營等更高水平的商務(wù)管理人才團(tuán)隊。高技術(shù)水平、創(chuàng)新能力強(qiáng)的能力,加速了企業(yè)的科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步,科學(xué)技術(shù)才能提高核心競爭力,第三,可以豐富的黨的工作和意識形態(tài),政治工作經(jīng)驗,精通生產(chǎn)和管理的4個眼睛,專注于自己的工作,工作熟練了,專門技術(shù),解決技術(shù)問題的熟練,高度熟練的專家小組。（二）建立制度化的激勵機(jī)制1、發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用（1）增強(qiáng)激勵性因素。動機(jī)的主要原因是基于2因子理論的健康系數(shù)(工資、固定工資、社會補(bǔ)助等)和獎金的要素(獎金、材料、股票、訓(xùn)練等)。在報酬分配方面，有必要增加刺激因素，反映才能的傾向，建立真正反映人才市場價值的工資機(jī)制。（2）有必要支付物質(zhì)獎勵。例如，對人才的獎勵，可以以特定的形式與家人共享榮譽(yù)。這個有助于動員社會勢力進(jìn)行支援。為了獲得最高的激勵效果，定期的報酬的時間間隔很短，并且保持獎勵的及時表現(xiàn)。能減少定期的報酬，偶爾增加報酬，才能使人覺得驚喜，并提高獎勵的有效性。（3）應(yīng)該重視團(tuán)隊的激勵劉艷莉.國有企業(yè)人才流失的原因分析及對策[J].商場現(xiàn)代化,2011,14:112-113。給予報酬的團(tuán)隊雖然沒有比報酬的人更有效，但是為了促進(jìn)團(tuán)隊內(nèi)的相互合作，必須建立團(tuán)隊報酬計劃。引進(jìn)競爭機(jī)制，使球隊成為人才鼓勵的隊伍，使用業(yè)界的隊伍組成的報酬制度是非常實用的。具體的報酬分配形式是為了獎勵工資，給員工的團(tuán)隊帶來報酬，而在團(tuán)隊的業(yè)績收入上乘以了一定的百分比，其次是分紅——利潤分配的3種報酬。1個形式是根據(jù)第三個報酬的設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)團(tuán)隊的目標(biāo)完成，作為報酬基金設(shè)定總工資的一部分。劉艷莉.國有企業(yè)人才流失的原因分析及對策[J].商場現(xiàn)代化,2011,14:112-1132、推行個性化福利方案福利是被設(shè)計成在企業(yè)內(nèi)雇用員工，用基本工資彌補(bǔ)的一系列措施和物力項目的合計。要想保持自己的才能，福利就需要真正的照顧，并進(jìn)行個性化。不同的人才是優(yōu)先福利。這個嗜好受年齡、性別、身體狀態(tài)、婚姻狀態(tài)、關(guān)心等因素的影響。所以，公司的福利系統(tǒng)就像“自助餐”一樣靈活，才能從公司提供的補(bǔ)助清單中挑選自己喜歡的東西來形成個人福利程序。福利項目選擇的優(yōu)先順序是基于才能和貢獻(xiàn)大小的。勞動環(huán)境也是福利的一種。良好的辦公環(huán)境能提高辦公室效率，有助于他人身體健康和才能的享受。（三）建立員工職業(yè)生涯體系1、創(chuàng)新人才選用方式北京世紀(jì)明德有限公司表示:“注重素質(zhì)人才，以實績用干部”，甚至嘗試過以內(nèi)部公開招聘的方式錄用某些職位的中層干部，但操作時流于形式，效果不明顯。借“債轉(zhuǎn)股”、公司法人治理結(jié)構(gòu)不斷完善、經(jīng)營機(jī)制迅速轉(zhuǎn)變之機(jī)，北京世紀(jì)明德有限公司將全面介紹競爭機(jī)制，并改善公司內(nèi)各種各樣的才能和任命制度。為了管理的人員，實施任命制度和任期制度;合同管理;科學(xué)技術(shù)的才能包括后院、公開聘用、專家勸告等競爭;理念和政治勞動者采用選舉和組織選擇的法律。熟練的人才會進(jìn)行專業(yè)技能評價、技術(shù)比賽、公開招聘等。廣泛地促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部競爭和才能市場的招募，逐漸擴(kuò)大雇傭的地線，確立企業(yè)人才產(chǎn)業(yè)。在一些企業(yè)緊急需要的稀少才能中，他們使用靈活的調(diào)查方法，形成靈活、開放的雇傭機(jī)制。2、完善職工培訓(xùn)體系首先，加強(qiáng)所有類型的人才的理念性、政治教育，確定正確的世界的前景，堅持人生觀和價值觀，真誠，正直，正直，使企業(yè)發(fā)展。做更多的貢獻(xiàn)，第二是進(jìn)行分類訓(xùn)練，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)能力、實用能力和革新能力的訓(xùn)練。將焦點放在經(jīng)營管理能力、市場適應(yīng)能力、法律上，提高企業(yè)經(jīng)營能力、科學(xué)技術(shù)革新能力、獨立的研究開發(fā)能力、成果的變革，將焦點放在了科學(xué)技術(shù)才能上，提高政治力的理念性政治勞動者。的理論水平和主要參與企業(yè)的決策,有效黨的建筑物和意識形態(tài)和政治進(jìn)行,高技能的工作人員,將加強(qiáng)近代科學(xué)技術(shù)技能的訓(xùn)練為焦點,專業(yè)的品質(zhì)和技術(shù)操作的改善的提高是重點。結(jié)語21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的時代，對于國內(nèi)外企業(yè)來說，中國加入wto的影響是革命性質(zhì)的。目前，h公司的人才流失率高是單純表面現(xiàn)象，其背后隱藏著諸如系統(tǒng)、管理、文化等諸多因素，并且需要充分的注意。h公司的現(xiàn)實情況,為基礎(chǔ)做出積極有效的人才管理戰(zhàn)略,并改善內(nèi)部管理機(jī)制,健全積極向上的企業(yè)文化,在企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行集結(jié),戰(zhàn)略,及實際管理過程中,企業(yè)的服務(wù)發(fā)展的高品質(zhì)提高人力資源,為了改善h公司可持續(xù)開發(fā)和規(guī)模經(jīng)濟(jì)要提高水平。

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