Chap薪酬福利治理1、薪酬福利的含義與特點(diǎn)

2、薪酬福利的分類和構(gòu)成

3、薪酬制度模式與設(shè)計(jì)

4、薪酬福利治理的內(nèi)容和意義

5、薪酬預(yù)算與把握

6、薪酬戰(zhàn)略、政策和實(shí)踐

7、薪酬的宏觀治理體制

8、薪酬的變革與創(chuàng)新

薪酬〔Compensation〕的含義薪酬是企業(yè)基于雇員或員工的勞動(dòng)、付出和績(jī)效而供給的，用以吸引、鼓舞和保存員工的酬勞。和薪酬接近的概念：工資、薪水、薪資、待遇薪酬〔Compensation〕的含義1、薪酬具有補(bǔ)償、回報(bào)的含義。2、薪酬和勞動(dòng)是一種交易、互動(dòng)和平衡3、薪酬是基于雇傭而產(chǎn)生的。4、薪酬本質(zhì)是對(duì)雇員需求的滿足。5、薪酬的概念產(chǎn)生于西方企業(yè)員工治理和鼓舞的實(shí)踐，是西方治理學(xué)中對(duì)員工回報(bào)的一種生疏、理念和價(jià)值觀。從工資到薪酬：?jiǎn)T工鼓舞的實(shí)踐演化固定工資固定工資+浮開工資固定工資+浮開工資+福利固定工資+浮開工資+福利+股票股權(quán)鼓舞根本工資津貼補(bǔ)助獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、提成、計(jì)件、傭金福利：法定根本福利補(bǔ)充福利直接薪酬鼓舞薪酬間接薪酬產(chǎn)權(quán)鼓舞員工持股、股票期權(quán)

總體薪酬模型組織文化企業(yè)戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略總薪酬戰(zhàn)略貨幣薪酬福利工作生活平衡績(jī)效與認(rèn)可個(gè)人進(jìn)展與職業(yè)機(jī)遇雇員滿足度員工參與企業(yè)績(jī)效經(jīng)營(yíng)成果貨幣報(bào)酬基礎(chǔ)工資、績(jī)效加薪、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助與津貼、股票激勵(lì)等福利基本社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)充社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪休假等工作與生活平衡工作彈性制、帶薪請(qǐng)假、員工關(guān)愛、在職消費(fèi)、工作豐富化績(jī)效與認(rèn)可高績(jī)效系統(tǒng)、雇員認(rèn)可職業(yè)發(fā)展學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)開發(fā)、晉升等薪酬分類貨幣薪酬和非貨幣薪酬經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬外在薪酬與內(nèi)在薪酬薪酬的生疏和治理實(shí)踐演化單一到綜合和構(gòu)造化貨幣到貨幣非貨幣并重經(jīng)濟(jì)到經(jīng)濟(jì)非經(jīng)濟(jì)并重外在到外在內(nèi)在并重關(guān)于薪酬的幾種不同視角經(jīng)濟(jì)學(xué)視角〔1〕供求均衡論〔2〕人力資本論心理學(xué)視角〔1〕需求論〔2〕公正論治理學(xué)視角〔1〕本錢論〔2〕工具論〔3〕策略論薪酬的模塊依據(jù)功能作用劃分保障性薪酬補(bǔ)償性薪酬鼓舞性薪酬依據(jù)和勞動(dòng)付出的關(guān)聯(lián)性劃分直接性薪酬間接性薪酬依據(jù)付酬根底劃分基于崗位的薪酬基于力氣的薪酬基于績(jī)效的薪酬基于效益的薪酬薪酬的作用推動(dòng)和支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，幫助建立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)滿足員工需求，激發(fā)員工潛能，開發(fā)員工力氣調(diào)和勞資關(guān)系，維護(hù)社會(huì)公正，推動(dòng)和諧進(jìn)展績(jī)效價(jià)值市場(chǎng)價(jià)值職位價(jià)值力氣價(jià)值以職位為根底的薪酬設(shè)計(jì)職位分析職位評(píng)價(jià)外部市場(chǎng)界定市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬市場(chǎng)線薪酬政策線薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造的治理機(jī)制薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略薪酬的崗位設(shè)計(jì)與把握以力氣為根底的薪酬設(shè)計(jì)開發(fā)分層分類的力氣模型對(duì)力氣以及力氣的各個(gè)級(jí)別進(jìn)展定價(jià)建立基于力氣的工資構(gòu)造對(duì)員工力氣進(jìn)展評(píng)價(jià)以準(zhǔn)備工資安排員工獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)生產(chǎn)獎(jiǎng)銷售獎(jiǎng)競(jìng)賽獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)先進(jìn)獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)本錢節(jié)省獎(jiǎng)生產(chǎn)安全獎(jiǎng)優(yōu)秀業(yè)績(jī)獎(jiǎng)突出奉獻(xiàn)獎(jiǎng)考核優(yōu)秀獎(jiǎng)合理化建議獎(jiǎng)績(jī)效嘉獎(jiǎng)準(zhǔn)備的類型特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)短期嘉獎(jiǎng)準(zhǔn)備一次性獎(jiǎng)金B(yǎng)onus治理層嘉獎(jiǎng)準(zhǔn)備員工持股準(zhǔn)備本錢節(jié)省準(zhǔn)備利潤(rùn)共享準(zhǔn)備績(jī)效嘉獎(jiǎng)準(zhǔn)備長(zhǎng)期績(jī)效嘉獎(jiǎng)準(zhǔn)備股票全部權(quán)股票期權(quán)長(zhǎng)期集體嘉獎(jiǎng)準(zhǔn)備績(jī)效加薪統(tǒng)計(jì)局〔1990年1號(hào)文件，關(guān)于工資總額的統(tǒng)一規(guī)定〕工資總額是指各單位在確定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)酬勞總額，其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)酬勞為依據(jù)，由以下六個(gè)局部組成：〔一〕計(jì)時(shí)工資；〔二〕計(jì)件工資；〔三〕獎(jiǎng)金；〔四〕津貼和補(bǔ)貼；〔五〕加班加點(diǎn)工資；〔六〕特殊狀況下支付的工資。勞動(dòng)部對(duì)于工資的理解

〔勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)，工資支付的暫行規(guī)定〕工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的酬勞。財(cái)政部對(duì)于薪酬含義的界定

〔企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)—企業(yè)薪酬〕本準(zhǔn)則將企業(yè)因職工供給效勞而產(chǎn)生的義務(wù)，全部納入職工薪酬的范圍，對(duì)職工的股份支付也屬于職工薪酬。是指企業(yè)在職工在職期間和離職后供給的全部貨幣性薪酬和非貨幣性福利。計(jì)時(shí)工資含義：以勞動(dòng)時(shí)間為根底，并考慮勞動(dòng)簡(jiǎn)潔性、學(xué)問技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件環(huán)境、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)等因素確定單價(jià)來進(jìn)展支付的工資形式和工資治理方式。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)潔、易操作、易核算缺點(diǎn)：〔1〕時(shí)間付出不代表有結(jié)果、產(chǎn)出；〔2〕可能存在“磨洋工”、“耗時(shí)間”、出工不出力、出工不出活；適用條件：〔1〕老板、治理人員或監(jiān)視人員和員工一起干活；〔2〕員工自覺、有責(zé)任心、工作踏實(shí)計(jì)件工資含義：以產(chǎn)量、合格率和單價(jià)為根底來進(jìn)展酬勞支付的工資形式和工資治理方式。即：應(yīng)支付工資=單價(jià)﹡合格產(chǎn)品數(shù)量?jī)?yōu)點(diǎn)：〔1〕和產(chǎn)量、質(zhì)量掛鉤；〔2〕簡(jiǎn)潔，易操作，易核算；缺點(diǎn)：〔1〕不具有保障性；〔2〕生產(chǎn)任務(wù)少時(shí)鼓舞性差；適用條件：〔1〕產(chǎn)量易于計(jì)量；〔2〕質(zhì)量能夠檢驗(yàn)；計(jì)件工資的形式超額累進(jìn)計(jì)件超額累退計(jì)件直接無限計(jì)件限額計(jì)件超定額計(jì)件依據(jù)銷售額、營(yíng)業(yè)額或利潤(rùn)確實(shí)定比例提成的方法計(jì)算和支付的工資；對(duì)確定任務(wù)進(jìn)展包干到人的方法確定和支付的工資；績(jī)效工資含義：就是依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果而進(jìn)展發(fā)放的工資工程。特點(diǎn)：〔1〕和工作績(jī)效聯(lián)系掛鉤；〔2〕可以分等級(jí)；〔3〕可以通過確定的方法將勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量量化為點(diǎn)值或分值，賜予值或分值單價(jià)，從而核算和支付績(jī)效工資；獎(jiǎng)金含義：由于超額、增收節(jié)支、業(yè)績(jī)優(yōu)良、突出奉獻(xiàn)、效益良好等緣由而給員工一次性的貨幣嘉獎(jiǎng)。優(yōu)點(diǎn)：直接、有效、有伸縮性和彈性缺點(diǎn)：〔1〕具體規(guī)定，不能讓員工形成明確預(yù)期；〔2〕需要常常修改；適用條件：普遍使用津貼和補(bǔ)貼津貼和補(bǔ)貼是指由于員工的特殊、額外付出而進(jìn)展的補(bǔ)償和回報(bào)，或者是能夠保證員工的工資或生活不受物價(jià)上漲而降低的補(bǔ)助工程或者保障員工某方面生活條件的補(bǔ)助工程。特點(diǎn)：〔1〕特殊工作時(shí)間、特殊工作場(chǎng)所、特殊工作條件、特定工作環(huán)境、特定對(duì)象的特定補(bǔ)償；〔2〕額外付出、額外補(bǔ)償，往往是小額補(bǔ)償；形式：高溫津貼、井下津貼、夜間津貼、出差津貼、高空津貼等。加班加點(diǎn)工資加班加點(diǎn)工資的含義：由于超過法定或正常的勞動(dòng)時(shí)間而進(jìn)展的補(bǔ)償和回報(bào)。加班加點(diǎn)工資的形式：〔1〕工作日內(nèi)延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的加班加點(diǎn)工資；〔每天原則不超1小時(shí)，最多不超3小時(shí)，每月不超36小時(shí)〕〔2〕休息日加班加點(diǎn)工資；〔3〕法定節(jié)假日加班加點(diǎn)工資；法律規(guī)定的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)：〔1〕150%的標(biāo)準(zhǔn)工資；〔2〕200%的標(biāo)準(zhǔn)工資；〔3〕300%的標(biāo)準(zhǔn)工資；特殊狀況下的工資病假、事假、婚喪假、產(chǎn)假、護(hù)理假、探親假、工傷期間、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間、年休假、依法參與政治活動(dòng)或社會(huì)會(huì)動(dòng)期間工資的規(guī)定和支付；附加工資：〔1〕生活性補(bǔ)貼；〔2〕工作津貼；〔3〕保健性津貼；〔4〕技術(shù)性補(bǔ)貼；〔5〕年功性補(bǔ)貼；〔6〕地區(qū)性補(bǔ)貼；保存工資影響企業(yè)崗位工資〔薪酬〕水平的主要因素外部因素1、法律和政策2、物價(jià)和消費(fèi)3、市場(chǎng)供求4、其它企業(yè)〔尤其是同行業(yè)、本地區(qū)〕內(nèi)部因素1、薪酬戰(zhàn)略和政策2、企業(yè)效益3、崗位價(jià)值4、個(gè)人績(jī)效薪酬的稅務(wù)籌劃工資薪金所得稅前扣除工程利息、股息和紅利所得年終獎(jiǎng)的納稅股票期權(quán)的納稅規(guī)定薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的含義薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的方式薪酬調(diào)查的應(yīng)用同行調(diào)查地區(qū)調(diào)查調(diào)查問卷調(diào)查走訪調(diào)查網(wǎng)絡(luò)調(diào)查治理實(shí)踐中常見的工資制度崗位技能工資制度崗位等級(jí)工資制度崗位績(jī)效工資制度崗位效益工資制度崗位薪點(diǎn)工資制度崗位構(gòu)造工資制度計(jì)時(shí)工資制度計(jì)件工資制度提成工資制度包干工資制度力氣工資制度構(gòu)造工資制構(gòu)造工資制是指基于工資的不同功能，劃分為假設(shè)干個(gè)相互獨(dú)立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的構(gòu)造系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資構(gòu)造。一般構(gòu)成根底工資年功工資技能工資崗位工資績(jī)效工資效益工資構(gòu)造工資制的優(yōu)點(diǎn)〔1〕工資構(gòu)造反映勞動(dòng)差異的諸要素，與勞動(dòng)構(gòu)造相對(duì)應(yīng)，并嚴(yán)密聯(lián)系成因果關(guān)系。勞動(dòng)構(gòu)造有幾局部，工資構(gòu)造就有幾個(gè)相對(duì)應(yīng)的局部，并隨前者的變動(dòng)而變動(dòng)；〔2〕構(gòu)造工資制的各個(gè)組成局部有各自的職能，并分別計(jì)酬，可以從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的奉獻(xiàn)大小，發(fā)揮工資制的各種職能作用，具有靈敏的調(diào)整功能。構(gòu)造工資制的優(yōu)點(diǎn)〔3〕有利于實(shí)行工資的分級(jí)治理，從而抑制“一刀切”的弊病，為改革根本工資安排制度開拓了道路。〔4〕能適合各行業(yè)的的特點(diǎn)和要求。構(gòu)造工資制的缺點(diǎn)〔1〕合理確定和保持各工資單元的比重的難度比較大；〔2〕由于各工資單元多且各自獨(dú)立運(yùn)行，工資治理工作比較簡(jiǎn)潔。不同類型員工的薪酬模式銷售人員的薪酬模型生產(chǎn)人員的薪酬模型治理人員的薪酬模型技術(shù)人員的薪酬模型銷售人員的薪酬模型銷售人員的工作特點(diǎn)1工作業(yè)績(jī)直接影響企業(yè)的生存2工作時(shí)間不確定3工作過程無法實(shí)施有效的把握和監(jiān)視4工作業(yè)績(jī)比較簡(jiǎn)潔量化和衡量5業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，波動(dòng)性大銷售人員的薪酬模式1純薪金模式根本模式：個(gè)人收入＝固定工資優(yōu)點(diǎn)：安全感強(qiáng)、薪酬本錢固定弊端：鼓舞效應(yīng)弱化適用條件：銷售難度小、低工資；銷售難度大、但銷售量波動(dòng)不大，高額工資；需配備完善的考核指標(biāo)體系2純傭金模式根本模式：個(gè)人收入＝銷售額〔或毛利、利潤(rùn)〕×提成率優(yōu)點(diǎn)：鼓舞效應(yīng)強(qiáng)；企業(yè)薪酬負(fù)擔(dān)小弊端：缺乏安全感、人員流淌性大適用條件：企業(yè)銷售季節(jié)性或周期性強(qiáng)、銷售量波動(dòng)性強(qiáng)；銷售人員的素養(yǎng)要求不高、進(jìn)入壁壘低。3薪金傭金模式根本模式：個(gè)人收入＝根本薪金＋〔當(dāng)期銷售額－銷售定額〕×提成率優(yōu)點(diǎn)：安全感與鼓舞性兼顧；與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合弊端：鼓舞杠桿確實(shí)定比較難適用條件：銷售人員隊(duì)伍穩(wěn)定；強(qiáng)調(diào)鼓舞作用4薪金傭金獎(jiǎng)金混合模式

根本模式：個(gè)人收入＝根本薪金＋〔當(dāng)期銷售額－銷售定額〕×提成率＋部門獎(jiǎng)金總額×個(gè)人提獎(jiǎng)系數(shù)部門獎(jiǎng)金總額＝〔銷售部門當(dāng)期整體銷售額－整體銷售定額〕×提獎(jiǎng)率個(gè)人提獎(jiǎng)系數(shù)＝個(gè)人當(dāng)期銷售額÷銷售部門當(dāng)期整體銷售額

4薪金傭金獎(jiǎng)金混合模式優(yōu)點(diǎn)：兼顧了安全感、鼓舞性；兼顧了個(gè)人力氣鼓舞和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)鼓舞；支撐了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)弊端：鼓舞杠桿的選擇適用條件：治理制度要完善；強(qiáng)調(diào)銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定性、鼓舞性與團(tuán)隊(duì)精神5總額分解模式根本模式：個(gè)人收入＝銷售部門工資總額×〔個(gè)人當(dāng)月銷售額÷銷售部門當(dāng)月總銷售額〕優(yōu)點(diǎn)：有確定的鼓舞作用；對(duì)企業(yè)目標(biāo)的支撐、薪酬本錢可控弊端：內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)加劇、內(nèi)耗生產(chǎn)人員的薪酬模型

生產(chǎn)人員的工作特點(diǎn)1工作狀況簡(jiǎn)潔觀看2工作時(shí)間確定3工作過程易于實(shí)施有效的把握和監(jiān)視4工作業(yè)績(jī)比較簡(jiǎn)潔量化和衡量5業(yè)績(jī)穩(wěn)定，波動(dòng)性不大

生產(chǎn)人員的薪酬模型的設(shè)計(jì)要求

留意過程和行為的把握和監(jiān)視強(qiáng)調(diào)量化考核。生產(chǎn)人員的薪酬模型

1計(jì)時(shí)制

2計(jì)件制

3計(jì)效制4固定工資制

治理人員的薪酬模型治理人員的工作特點(diǎn)1是企業(yè)戰(zhàn)略的最終落實(shí)者；2一般治理人員是高層旨意轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工行動(dòng)的底層傳達(dá)者；3是企業(yè)業(yè)務(wù)的主要執(zhí)行者；4治理人員是員工的直接主管，其治理活動(dòng)和行為不僅是員工的示范，而且直接影響員工的工作效率和業(yè)績(jī)；5治理人員的努力程度不易直接觀看，但可以通過部門和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)來得到呈現(xiàn)。治理人員薪酬模型的設(shè)計(jì)要求1業(yè)績(jī)考核不僅要留意行為和過程的考核，還要留意結(jié)果或業(yè)績(jī)的考核；2對(duì)其鼓舞方式不僅要留意短期鼓舞，還要留意長(zhǎng)期鼓舞；3薪酬模型的設(shè)計(jì)的不僅要關(guān)注其安全感的提高，還要提高績(jī)效鼓舞的比重。治理人員的薪酬模型治理人員的薪酬模型根本實(shí)行調(diào)和型的薪酬模型。薪酬＝基薪＋績(jī)效薪酬＋福利行政人員的薪酬模型技術(shù)人員的薪酬模型

技術(shù)人員的工作特點(diǎn)1學(xué)問含量高，但治理職位不愿定高，在專業(yè)學(xué)問領(lǐng)域中簡(jiǎn)潔得到人們的認(rèn)可；2工作業(yè)績(jī)不簡(jiǎn)潔被衡量；3工作時(shí)間無法估算；4工作壓力大；5市場(chǎng)價(jià)格高。技術(shù)人員薪酬模型設(shè)計(jì)要求

1不易對(duì)其行為和過程進(jìn)展嚴(yán)密把握和監(jiān)視；2薪酬的凹凸僅僅和治理職位掛鉤不合理；3要充分考慮市場(chǎng)價(jià)格的因素；4依據(jù)不同的領(lǐng)域和專業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)和薪酬體系。技術(shù)人員的薪酬模型

對(duì)于技術(shù)人員的鼓舞，應(yīng)當(dāng)將其納入治理人員的長(zhǎng)期鼓舞體系中，對(duì)于其實(shí)行共性化的薪酬體系。1力氣取向型實(shí)行技術(shù)等級(jí)工資制和職位等級(jí)工資制相互連接的方式。2價(jià)值取向型工資總額＝根本生活費(fèi)＋工齡工資＋學(xué)問價(jià)值＋崗位價(jià)值

經(jīng)理人員的薪酬模型

經(jīng)理人員的工作特點(diǎn)1其工作的努力程度和力氣對(duì)企業(yè)的進(jìn)展至關(guān)重要；2工作業(yè)績(jī)?cè)诙唐趦?nèi)不簡(jiǎn)潔快速凸現(xiàn)；3工作的努力程度不簡(jiǎn)潔直接觀看和評(píng)估；經(jīng)理人員薪酬模型的設(shè)計(jì)原則

1要留意長(zhǎng)期鼓舞；2要關(guān)注長(zhǎng)期工作業(yè)績(jī)的評(píng)估，不宜對(duì)其行為和過程進(jìn)展監(jiān)視和把握；3要留意績(jī)效的評(píng)估和鼓舞。經(jīng)理人員的薪酬模型：年薪制

〔1〕含義以年度為單位準(zhǔn)備工資薪金并視其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度?！?〕模式●一元模式：規(guī)定一個(gè)固定的年薪數(shù)量●二元模式：薪酬總收入＝根本工資＋風(fēng)險(xiǎn)收入●三元模式：根本工資＋風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金準(zhǔn)備●四元模式：根本工資＋風(fēng)險(xiǎn)收入＋股權(quán)期權(quán)收入＋養(yǎng)老金準(zhǔn)備制定工資政策或進(jìn)展工資改革應(yīng)堅(jiān)持的原則戰(zhàn)略匹配性原則員工鼓舞性原則合法合理性原則可持續(xù)進(jìn)展原則對(duì)內(nèi)公正性原則對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性原則堅(jiān)持總量把握進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)考慮工作績(jī)效拉開收入差距實(shí)現(xiàn)多勞多得保證優(yōu)勞優(yōu)得企業(yè)福利企業(yè)福利的含義：工資之外的全部回報(bào)。具體類型：〔1〕法定強(qiáng)制社會(huì)保險(xiǎn)；〔2〕政策鼓舞性福利；〔3〕其它企業(yè)補(bǔ)充福利；強(qiáng)制福利—社會(huì)保險(xiǎn)根本養(yǎng)老社會(huì)保險(xiǎn)根本醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)政策鼓舞性福利企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)年金住房公積金福利的作用吸引優(yōu)秀的人才和人力資源保障員工能夠應(yīng)對(duì)各種風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)充改善員工工作生活質(zhì)量鼓舞員工努力做好本職工作保存優(yōu)秀核心員工留在企業(yè)企業(yè)福利的具體表現(xiàn)形式法定福利：保險(xiǎn)福利、法定帶薪假日、特殊狀況下的工資支付〔疾病津貼、產(chǎn)假工資、婚喪假工資、探親假工資〕、工資總額外補(bǔ)貼工程〔準(zhǔn)備生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼〕等等；企業(yè)補(bǔ)充福利交通補(bǔ)助、住房補(bǔ)助、工作餐、女工衛(wèi)生補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助、企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、心理詢問和輔導(dǎo)、內(nèi)部?jī)?yōu)待商品、旅游、困難員工補(bǔ)助等自助餐式福利福利類型■住房性福利■交通性福利■飲食性福利■效勞性福利■培訓(xùn)性福利■保