慎而思之，勤而行之。斯是陋室，惟吾德馨。第第2頁(yè)/共2頁(yè)精品文檔推薦2023年HR績(jī)效交流十忌事業(yè)單位績(jī)效考核主意收拾HR績(jī)效交流十忌事業(yè)單位績(jī)效考核主意

一忌面無(wú)表情。

作為一個(gè)有效的聆聽者，HR應(yīng)通過(guò)自己的身體語(yǔ)言表明對(duì)下屬談話內(nèi)容的興趣。決定性點(diǎn)頭、相宜的表情并輔之以恰當(dāng)?shù)哪抗饨佑|，無(wú)疑顯示：您正在用心聆聽。

二忌不耐煩的動(dòng)作。

看手表、翻報(bào)紙、玩弄鋼筆等動(dòng)作則表明：你很厭倦，對(duì)交談不感興趣，不予擔(dān)心。

三忌盛氣凌人。

可以通過(guò)面部表情和身體姿態(tài)表現(xiàn)出展開的交流姿態(tài)，不宜交錯(cuò)胳膊和腿，須要時(shí)上身前傾，面向?qū)Ψ剑サ綦p方之間的阻隔物。

四忌隨意打斷下屬。

在下屬尚未說(shuō)完之前，盡量不要做出反應(yīng)。在下屬思索時(shí)，先不要臆測(cè)。仔細(xì)聆聽，讓下屬說(shuō)完，您再發(fā)言?？?jī)效交流的另一個(gè)重要內(nèi)容是能通過(guò)績(jī)效面談，將員工的績(jī)效表現(xiàn)回饋給員工，使員工了解部屬在過(guò)去一年中工作上的得與失，以作為來(lái)年做得更好或改進(jìn)的根據(jù)。

五忌少問(wèn)多講。

發(fā)號(hào)施令的經(jīng)理很難實(shí)現(xiàn)從上司到“輔助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。我們建議管理者在與員工舉行績(jī)效交流時(shí)遵循80/20法則：80%的時(shí)光留給員工，20%的時(shí)光留給自己，而自己在這20%的時(shí)光內(nèi)，又80%的.時(shí)光在發(fā)問(wèn)，20%的時(shí)光才用來(lái)“指導(dǎo)”、“建議”、“發(fā)號(hào)施令”，因?yàn)閱T工往往比經(jīng)理更清晰本職工作中存在的問(wèn)題。換言之，要多提好問(wèn)題，引導(dǎo)員工自己思索和解決問(wèn)題，自己評(píng)價(jià)工作發(fā)展，而不是發(fā)號(hào)施令，居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何如何。

六忌用“你”交流。

在績(jī)效交流中，多使用“我們”，少用“你”;“我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問(wèn)題?”“我們的這個(gè)任務(wù)發(fā)展到什么程度了?”或者說(shuō)，“我如何才干輔助您?”

七忌籠統(tǒng)反饋。

管理者應(yīng)針對(duì)員工的詳細(xì)行為或事實(shí)舉行反饋，避免空泛陳述。如：“你的工作態(tài)度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象。”模棱兩可的反饋不僅起不到鼓勵(lì)或抑制的效果，反而易使員工產(chǎn)生不決定感。

八忌對(duì)人不對(duì)事。

當(dāng)員工做出某種錯(cuò)誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r(shí)，應(yīng)避免用評(píng)價(jià)性標(biāo)簽，如“沒(méi)能力”、“失信”等，而應(yīng)該客觀陳述發(fā)生的事實(shí)及自己對(duì)該事實(shí)的感觸。

九忌指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)。

當(dāng)下屬績(jī)效不佳時(shí)，應(yīng)避免說(shuō)“你應(yīng)該……，而不應(yīng)該……”這樣會(huì)讓下屬體驗(yàn)到某種不平等，可以換成：“我當(dāng)初是這樣做的…

十忌“潑冷水”。

當(dāng)員工犯了錯(cuò)誤后，最好等其沉著后再做反饋，避免“趁火打劫”或“潑冷