淺談企業(yè)招聘中的結(jié)構(gòu)化面試XXX摘要：為企業(yè)招聘合格的員工是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分之一。而企業(yè)在選拔員工時(shí)必須采取系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的方法和手段來評價(jià)受測者在這些勝任特征上的行為表現(xiàn)水平，保證選拔的公平性和科學(xué)性，這就需要采取結(jié)構(gòu)化的面試方法。結(jié)構(gòu)化面試正越來越多地被世界各國著名的企業(yè)所采用。當(dāng)前，結(jié)構(gòu)化面試已成為企業(yè)招聘中常用的一個(gè)新技術(shù)、新方法。據(jù)此，本論文在簡單介紹結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚摰幕A(chǔ)上，分析企業(yè)在運(yùn)用這種方法過程中存在的問題，并提出了解決的方法，為企業(yè)的人力資源招聘提供借鑒和參考。關(guān)鍵詞：結(jié)構(gòu)化面試；存在問題；對策一、結(jié)構(gòu)化面試的相關(guān)理論（一）結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對其評價(jià)的一種面試方式。這種面試既是對招聘方的考驗(yàn)也是對應(yīng)聘者所有條件的一個(gè)良好的測試。在雇用應(yīng)聘者前的面試環(huán)節(jié)，如果未能對其能力進(jìn)行準(zhǔn)確評估，那么在工作后還是得對其進(jìn)行評價(jià)，這意味著企業(yè)招聘費(fèi)用的提高和員工個(gè)人績效的降低。結(jié)構(gòu)化面試能幫助面試官發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者與招聘職位職業(yè)行為相關(guān)的各種具體表現(xiàn)，在這個(gè)過程中面試官可以獲取更多有關(guān)候選人的職業(yè)背景、崗位能力等信息，并且通過這些信息來判斷該候選人是否能勝任這個(gè)職位。因此，進(jìn)行科學(xué)有效的結(jié)構(gòu)化面試，將幫助企業(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行更為準(zhǔn)確的個(gè)人能力評估，降低企業(yè)招聘成本，提升員工績效。（二）結(jié)構(gòu)化面試的類型結(jié)構(gòu)化面試問題的類型大致分為如下七類：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題和行為性問題。結(jié)構(gòu)化面試的最主要的方法有兩種：行為描述性面試（BD）和情境性面試。1、行為描述性面試（1）基本假設(shè)行為描述性面試的基本假設(shè)源于“行為一致性原則”，即“過去的行為是對未來行為的最好預(yù)測”。設(shè)置招聘情境就意味著我們對未來工作人員的最好預(yù)測方式是了解他們過去干得怎么樣。（2）行為描述性面試題目的開發(fā)行為描述面試的問題是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題，所以首先要對勝任特征行為進(jìn)行工作分析。工作分析是收集與工作相關(guān)信息的系統(tǒng)方法，依據(jù)工作中取得成功所需要的特殊的知識、技能、能力和其他品質(zhì)，來決定所需的勝任特征。進(jìn)行行為描述性面試的工作分析有兩種方法：關(guān)鍵事件技術(shù)和基于工作任務(wù)分析的勝任特征推斷。面試題目的確定是行為描述性面試的關(guān)鍵。問題的形成是通過提取每項(xiàng)勝任特征的行為描述來完成的。在關(guān)鍵事件中，行為描述包括三個(gè)成分：求職者的辦公室變革而來，人力資源部正在不斷的發(fā)展和完善，面試的方式也逐漸向結(jié)構(gòu)化面試轉(zhuǎn)化，但在運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試方法時(shí)仍存在很多問題，這些問題可能在很多企業(yè)中也存在，主要有：（一）面試官的組成結(jié)構(gòu)缺乏專業(yè)性面試考官的組成，具有很強(qiáng)的結(jié)構(gòu)性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時(shí)還需要有顧問專家的加入。正是這種組成人員的協(xié)作分工，體現(xiàn)了考官各司其責(zé)的專業(yè)性。但很多企業(yè)往往忽視這一點(diǎn)，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，對應(yīng)聘者專業(yè)知識的把握往往不夠準(zhǔn)確。（二）面試官對各要素評比標(biāo)準(zhǔn)的理解缺乏一致性面試中，各位考官由于崗位、資歷、學(xué)歷、性格等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強(qiáng)的主觀性。因此考生能得到公正的評價(jià)成為企業(yè)招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實(shí)性和有效性。評分標(biāo)準(zhǔn)缺乏穩(wěn)定性，影響了整體評分結(jié)果的可靠性和公平性。（三）招聘面試提問過于程序化，缺乏必要的靈活性和提問技巧許多企業(yè)面試考官在招聘的時(shí)候，結(jié)構(gòu)化面試的問題由于是提前設(shè)計(jì)好的．必須按嚴(yán)格的程序進(jìn)行．且由于時(shí)間的限制．談話更多圍繞已定問題來進(jìn)行．這樣應(yīng)聘過程比較機(jī)械、不自然．問題可能顯得唐突．也不能更深入地了解應(yīng)聘者的思想和內(nèi)心活動。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設(shè)計(jì)與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應(yīng)真實(shí)的客觀情況。三、應(yīng)對的策略（一）對面試人員進(jìn)行培訓(xùn)許多人認(rèn)為，一個(gè)稱職的面試人員是通過經(jīng)驗(yàn)的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗(yàn)的面試人員之間，對面試結(jié)果也常常會出現(xiàn)爭議，突出表現(xiàn)了對面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。對面試人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問技巧、面試的組織、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實(shí)踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。（二）對面試人員進(jìn)行專業(yè)分工參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時(shí)還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負(fù)責(zé)主持面試，控制時(shí)間，并負(fù)責(zé)某些問題的提問、考察和答疑，例如工作期望、求職動機(jī)、薪資要求、用工政策、工作/學(xué)習(xí)經(jīng)歷等一般事項(xiàng)的考察；用人部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識，工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則從專業(yè)的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行特殊項(xiàng)目的考察。這樣的加權(quán)平均結(jié)果才能更準(zhǔn)確地反映出結(jié)果的專業(yè)性、客觀性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力資源工作的管理成本。（三）對面試結(jié)果進(jìn)行評估面試結(jié)果的評估環(huán)節(jié)，在許多企業(yè)招聘中往往被忽視，沒有引起足夠的重視。對面試結(jié)果的評估，可以反映出考官評分的失常情況，面試中有無違反程序、主考官發(fā)揮失常等情況。評估工作是由專門人員（評分員）匯總考官組的評分與評價(jià)，通過面試匯總表來進(jìn)行的。（四）對面試問題要善于進(jìn)行追問在招聘面試中，應(yīng)聘者在回答問題時(shí)，往往會避重就輕、言過其實(shí)，為了獲得客觀、真實(shí)的信息，主考官要善于追問。首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘?。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。其次，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。第三，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關(guān)注結(jié)果，每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁矗缓糜质且驗(yàn)槭裁?。這樣，通過這四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個(gè)雙贏的局面。四、結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施過程中的關(guān)鍵技術(shù)探究結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試方法，它是由一系列連續(xù)向某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。所以，在結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施時(shí)要把握好面試的關(guān)鍵技術(shù)。（一）結(jié)構(gòu)化面試前的準(zhǔn)備工作第一，對面試人員的培訓(xùn)工作。結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試，面試考官需要具有良好的素質(zhì)才能提高面試的信度和效度。首先面試考官需要具備良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)。因?yàn)槊嬖嚳脊俅碇荆枪酒髽I(yè)文化的象征。其次是應(yīng)具備相關(guān)的專業(yè)知識和豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)槊嬖嚨耐瓿珊唾|(zhì)量在很大程度上依賴于面試考官的豐富社會經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)專業(yè)知識。三是能有效地面對各種應(yīng)聘者，熟練運(yùn)用各種面試技巧，控制好面試的整個(gè)過程。四是能公正客觀地評價(jià)應(yīng)聘者，不以個(gè)人好惡等主觀因素而影響評價(jià)的結(jié)果。第二，結(jié)構(gòu)化面試之前的材料準(zhǔn)備。這里所指的材料包括應(yīng)聘者的個(gè)人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評分表、面試程序表等。結(jié)構(gòu)化面試前的資料準(zhǔn)備充分，有利于面試者合理確定面試時(shí)間，并且有助于面試人員充分獲取應(yīng)聘者的真實(shí)信息的同時(shí)，又不至于過于增加面試成本。（二）面試問題的設(shè)計(jì)技巧面試考官應(yīng)依據(jù)崗位的職責(zé)和任職資格條件，分析崗位要求應(yīng)聘者所需的主要能力和素質(zhì)，再依據(jù)這些要求設(shè)計(jì)相關(guān)的面試問題，以此來考核應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的能力和素質(zhì)。同時(shí)，還應(yīng)該認(rèn)真篩選應(yīng)聘者的簡歷或申請表，準(zhǔn)備一些與應(yīng)聘者過去經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷相關(guān)的面試問題。（三）面試提問的藝術(shù)首先，掌握面試的提問策略?？脊僖龅胶芎玫乜刂泼嬖嚬?jié)奏，引導(dǎo)應(yīng)聘者通過回答問題來充分展示他們的才華，體現(xiàn)他們獨(dú)特的思想和見解。同時(shí)，考官要善于觀察，善于提問，提高消除應(yīng)聘者緊張與彌補(bǔ)其缺陷機(jī)會的技能。其次，注意面試的提問方式。考官應(yīng)盡可能地問一些開放性的問題，避免問一些過于封閉式的問題。另外，考官要獲得關(guān)于應(yīng)聘者的不同方面的情況，如能力與其行為特征、心理特點(diǎn)等等，由于測評的內(nèi)容是多方面的，這就要求考官要根據(jù)測評內(nèi)容的不同采取相應(yīng)的提問方式。五、結(jié)束語結(jié)構(gòu)化面試是企業(yè)在招聘時(shí)判定應(yīng)聘者是否合乎該企業(yè)選定人才標(biāo)準(zhǔn)的重要手段，通過對當(dāng)前結(jié)構(gòu)化面試運(yùn)用過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，提出可行性建議，將面試者的陳述引向深入，挖掘出他們的潛能，為企業(yè)更好地決策提供正確和全面的參考，這既是對企業(yè)和面試者負(fù)責(zé)，更是關(guān)乎企業(yè)的長久發(fā)展，對發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才，振興行業(yè)，具有深遠(yuǎn)的意義。總之，作為招聘的技術(shù)和方法的結(jié)構(gòu)化面試，在企業(yè)招聘過程中還會遇到各種各樣的問題，因此,對結(jié)構(gòu)化面試關(guān)注和探究也將成為一個(gè)不衰的話題。注釋：①胡月星，《評價(jià)中心與結(jié)構(gòu)化面試》，寧夏人民出版社，2007年。參考文獻(xiàn)：[1]黎恒，王重鳴．結(jié)構(gòu)化面試研究新進(jìn)展[J]．人類工效學(xué)，2003(4)：34—