2023年事業(yè)單位聘請考試管理學(xué)基礎(chǔ)學(xué)問講義

第一章管理的概念

第一節(jié)管理的概念及特性

管理的概念

管理的概念。管理就是管理者在確定的環(huán)境和條件下，為了實現(xiàn)特定目標(biāo)，動員和運用有效

紫彥而進行的支配，組織，領(lǐng)導(dǎo)和限制等社會活動。

管理具有六點基本含義。1,管理是以管理者為主體進行的活動。2,管理是在確定的環(huán)境

下進行的。3,管理是為了實現(xiàn)特定的目標(biāo)。4,刮泥須要動員和配置有效資源。5,管理具有

基本的職能。6,管理是一種社會時間活動。

二，管理的特性

管理的特性是由管理活動自身性質(zhì)而產(chǎn)生和形成的特點。管理的基本特性是：兩重性，即管

理的生產(chǎn)力屬性和生產(chǎn)關(guān)系屬性（也指刮泥的科學(xué)性和藝術(shù)性）；目標(biāo)性，管理目標(biāo)是一個困難

的綜合構(gòu)成；組織性，組織在管理中起著關(guān)鍵樞紐作用；創(chuàng)新性，管理具有相對穩(wěn)定的形態(tài)和方

式，但本質(zhì)上卻具有不斷創(chuàng)新的特征。

其次節(jié)管理的職能和類型

管理的職能

最早系統(tǒng)并明確分析管理只能的是法國管理學(xué)家亨利.法約爾。自法約爾依靠有關(guān)管理職能

劃分的代表性學(xué)者及其觀點。

20世紀(jì)初期法國管理學(xué)家亨利.法約爾提出，全部的管理者都履行以下五種管理職能：支配,

組織，指揮，協(xié)調(diào)和限制；另一個比較有影響和代表性的是美國管理學(xué)家孔茨在20世紀(jì)50年

頭提出的管理包括支配，組織，人員配備，指導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)，限制五項職能；除此以外，還有七項

職能等觀點，如美國的古力克在20世紀(jì)30年頭提出管理職能包括支配，組織，只會限制，協(xié)

調(diào)，人事，溝通等等。

管理管理智恩那個的比較流行的觀點是將其劃分為四個基本職能：支配，組織，領(lǐng)導(dǎo)，限

制。

二，管理職能的發(fā)展

從20世紀(jì)下半葉起先，決策和創(chuàng)新職能受到了管理界的一般充溢。除了決策和創(chuàng)新之外，

現(xiàn)代管理對協(xié)調(diào)職能也特殊重視。

三，管理的類型

依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，可以對管理活動進行不同的分類。依據(jù)公共領(lǐng)域和非公共領(lǐng)域這兩大領(lǐng)域

及其主體組織形式，現(xiàn)代社會的管理可劃分為公共管理和企業(yè)管理兩大類型。

公共管理的含義及基本特點：

公共管理是以公共組織為依托，運用公共權(quán)力，為有效實現(xiàn)公共利益而進行的管理活動。依

據(jù)這一含義，公共管理具有如下基本特點。

I,公共管理以公共利益的實現(xiàn)為目標(biāo)。2,公共管理以公共組織為依托。3,公共管理過

程是公共權(quán)力的運用過程。4,公共管理具有獨占性。5,公共管理接受公眾監(jiān)督。

企業(yè)管理的含義及其基本特點：

企業(yè)是以贏利為目的而進行生產(chǎn)和服務(wù)的經(jīng)濟組織。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)作為市場的主

體，基本是以企業(yè)法人的個體身份進行活動的，因此相對于社會公共利益來講，企業(yè)的利益是個

體利益，企業(yè)的管理也是為實現(xiàn)單個個體利益進行的管理活動。

1,企業(yè)管理目標(biāo)相對單一。2,企業(yè)管理具有競爭性。3,企業(yè)管理具有典型的經(jīng)濟理性。

4,企業(yè)管理權(quán)力來源于生產(chǎn)資料的全部權(quán)以及由此托付的經(jīng)營管理權(quán)。

第三節(jié)管理者的職責(zé)和技能

管理者角色及類型

管理者扮演著人際關(guān)系，信息傳遞和決策指定等三個方面的10種不同，但卻是高度相關(guān)

的角色。

管理者的層次分類：

組織的管理人員可以按其所處的管理層次區(qū)分為高層管理者，中層管理者和基層管理者。

同時，整個組織層次還包括一層作業(yè)人員。

管理人員的領(lǐng)域分類：

管理人員還可以按其所從事管理工作的領(lǐng)域?qū)挾燃皩I(yè)性質(zhì)的不同，劃分為綜合管理人員及

專業(yè)管理人員兩大類。

二，管理者應(yīng)具備的技能

管理者應(yīng)具備的進恩那個和管理者的角色相關(guān)。管理人員應(yīng)當(dāng)具備的管理技能包括技術(shù)技能,

人際技能，概念技能三大方面。

第四節(jié)管理環(huán)境

一，環(huán)境對組織的影響

環(huán)境對組織活動有著重要作用。環(huán)境的不斷變更既為組織的生存和發(fā)展供應(yīng)新的機會，又對

組織的生存造成某種不理的威逼。組織環(huán)境分成三大類:一般或宏觀環(huán)境，具有或微觀環(huán)境，組

織內(nèi)部環(huán)境。

二，各種組織的一般環(huán)境

組織的一般環(huán)境大致可歸納為政治，社會，經(jīng)濟，技術(shù)，自然等五個方面。

三，詳細(xì)組織的特殊和環(huán)境

詳細(xì)組織的特殊環(huán)境（以企業(yè)為例）主要包括現(xiàn)有競爭對手，潛在競爭對手，替代品生產(chǎn)

廠家，用戶，供應(yīng)商等五個方面。

四',鬻鬻望翻"土第五節(jié)管理理論的發(fā)展

識別環(huán)境不確定程度的方法：

一管理鹿般度不確定性（）高不確定性

，IV

鳥整卜郵境要素，而且要素不相似

1、大量外聊境要素，而且要素不相似

2、要素維持不變和緩和變化2、要素常常變化且不可預(yù)測

（I很不確定性（W）高中程度不確定性

1、夕牌環(huán)境要素少，而且要素相似1、少量外郵境要素，而且要素相似

2、要素維持相同或緩慢變化2、要素常常變化切不可預(yù)測

穩(wěn)定（靜態(tài)）不穩(wěn)定（動態(tài)）

國內(nèi)外早期的管理思想。

在公元前2000年以前，古代巴比倫頒布的《漢穆拉比大法典》，對諸如個人財產(chǎn)愛惜的方式,

臣民應(yīng)遵守的規(guī)范，貨物毛衣的原則，臣民之間的隸屬關(guān)系，最低工資標(biāo)準(zhǔn)，家庭糾紛及犯

罪的處理等的規(guī)定，都體現(xiàn)了管理的思想。

比較高一級的管理產(chǎn)生于希臘和羅馬帝國時代。這些古代城市國家創(chuàng)建了進行政治，商業(yè)

和軍事活動的各種組織.特殊是希臘人相識到了體力勞動的小喇叭及勞動分工之間的關(guān)系。

到中世紀(jì)，管理時間和管理思想都有了很大的發(fā)展。

15世紀(jì)世界最大的工廠之一的威尼斯兵工廠就已經(jīng)形成了包括體系相互制約和平衡原則的

領(lǐng)導(dǎo)體制，生產(chǎn)過程的流水作業(yè)，人事和成本的限制等具有某些現(xiàn)代管理特征的管理方式。16

世紀(jì)意大利的思想家和歷史學(xué)家馬基埃維利在其所著的《王子》一書中，提出了著名的思想領(lǐng)導(dǎo)

者的原則：①領(lǐng)導(dǎo)者必需要得到群眾的用戶，權(quán)威來自群眾。②領(lǐng)導(dǎo)者必需維持組織的內(nèi)聚力。

③領(lǐng)導(dǎo)者必需具備堅毅的求生存的意志力。④領(lǐng)導(dǎo)者必需具有崇高的品德和非凡的實力。

中國早期的管理思想：

1,儒家的管理思想。2,道家的管理思想。3,法家的管理思想。4,商家的經(jīng)營管理思想

產(chǎn)業(yè)革命后的管理思想

18世紀(jì)中葉的產(chǎn)業(yè)革命，把管理時間和管理思想推到了一個歷史的新階段。

這一時期最早對資本主義管理思想做出貢獻的是英國古典經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng).斯密。斯密字他的

著作《國富論》中闡述了勞動分工的作用：①分工可以使勞動者炸unmencongshi一種簡潔的操

作，從而能夠提高勞動的嫻熟程度，增進技能。②馮鞏可以削減勞動者的工作轉(zhuǎn)換，節(jié)約通常由

一種工作轉(zhuǎn)到另一種工作所損失的時間。③分工使勞動簡化，可以使人們把留意力幾種在一種特

定的對象上，有利于發(fā)覺比較簡便的工作防范，有利于促進工具革新。

英國空想社會主義者羅伯特.歐文在管理思想上獨樹一幟。歐文主見對人力資源進行投資，

從而開拓了人際關(guān)系和行為管理理論的先河。

英國劍橋高校教授查爾斯?巴貝奇較早將科學(xué)方法應(yīng)用于管理實踐，并進行了理論過概括，

成為科學(xué)管理的啟蒙者。

19世紀(jì)下半葉，亨利.普爾提出了三條基本管理措施：①組織是管理的基礎(chǔ)。②通訊聯(lián)系。

③手機和編制資料。

二，古典管理理論

古典管理理論階段。

泰勒科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容：

泰勒創(chuàng)建的科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容體現(xiàn)在作業(yè)管理和組織管理兩個方面。

(1)作業(yè)管理的主要內(nèi)容：

①指定科學(xué)的作業(yè)方法，以代替過去的單憑工人閱歷作業(yè)的方法。②科學(xué)地選擇并培訓(xùn)工人，使

他們學(xué)會按最好的作業(yè)方法進行工作。③實行刺激性的差別計件工資制度

(2)組織管理的主要內(nèi)容：

①支配職能和執(zhí)行職能相分別。②實行職能工長制。③在管理限制上實行例外原則。

科學(xué)管理理論的其他代表人物：

卡爾.喬治?巴斯，美國數(shù)學(xué)家，是泰勒最早，最密切的合作者；亨利.甘特，美國管理學(xué)家，機

械工程師；吉爾布雷斯夫婦，美國工程師弗蘭克?吉爾布雷斯及夫人心理學(xué)博士莉蓮?吉爾布雷斯；

亨利.福特，美國福特汽車公司的創(chuàng)建人。

科學(xué)管理理論的歷史地位

（1）科學(xué)管理理論的貢獻。（2）科學(xué)管理理論的局限性。

古典組織理論

古典組織理論也是20世紀(jì)初期形成的。但古典組織學(xué)派不像科學(xué)理論學(xué)派那樣過于側(cè)重企

業(yè)的基層作業(yè)管理，而是側(cè)重于企業(yè)的整體協(xié)調(diào)及限制。古典組織理論的代表人物主要有法約爾,

韋伯等。

法約爾的一般管理理論的主要內(nèi)容包括一下幾個方面：

（1）企業(yè)的基本活動及管理：①技術(shù)活動②商業(yè)活動③財務(wù)活動④平安活動⑤會計活動⑥

管理活動

（2）管理的一般原則：①勞動分工②職權(quán)及職責(zé)③紀(jì)律④統(tǒng)一吩咐⑤統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)⑥個人利益

聽從整體利益⑦合理的酬勞⑧集中⑨等級鏈及“跳板原貝IJ"⑩秩序?公允?穩(wěn)定?首創(chuàng)精神?團

結(jié)精神

韋伯的行政組織體系理論

韋伯的“志向行政組織體系”的主要特征：

（1）明確的分工（2）自下而上的等級系統(tǒng)（3）職務(wù)要求確定人員任用（4）理性的人員關(guān)

系（5）管理人員的職業(yè)化（6）嚴(yán)明的規(guī)則和紀(jì)律

韋伯認(rèn)為，這種高度結(jié)構(gòu)的，正式的非人格化的志向行政組織體系是進行強制的合理手段,

是達到目標(biāo)，提高效率的最有效的形式，并認(rèn)為這種行政組織體系特殊適合于工業(yè)社會中浩大

困難的組織。韋伯的思想對后來的組織理論學(xué)有很大的影響，他被稱為“組織理論之父”。

三，人際關(guān)系理論和社會系統(tǒng)理論

人際關(guān)系理論

人際關(guān)系理論古典管理理論這種魚生產(chǎn)過程，組織限制等方面的探討，卻忽視對“人''的探

討；在強調(diào)人的物質(zhì)要求即“經(jīng)濟人''特性的同時，忽視人的社會須要，即“社會人'’的特性。這就

使得資本主義的管理難以維持許久的效率，并使勞資之間的沖突家中，特殊是隨著科學(xué)技術(shù)的進

步，腦力勞動逐步占據(jù)了主導(dǎo)位置，單純的物質(zhì)刺激和嚴(yán)格的限制已不能作為最有效的管理手段

發(fā)揮作用。在此背景下，應(yīng)用心理學(xué)，心理學(xué)和社會學(xué)等特地探討人的因素以達到調(diào)用人的主

動性的學(xué)說——人際關(guān)系理論應(yīng)運而生，這個理論為以后的行為科學(xué)的建立奠定了基礎(chǔ)。

霍桑試驗

第一階段：工人照明試驗；其次階段：繼電器裝配室試驗；第三階段：大規(guī)模訪談試驗；第

四階段：接線板接線工作室試驗。

霍桑試驗閱歷了八年時間，獲得了大量的第一手資料，為梅奧的人際關(guān)系理論打下了基礎(chǔ)。

梅奧及其人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容:

(1)工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”；(2)企業(yè)中存在著“非正式組織“；(3)新型的領(lǐng)導(dǎo)

實力在于提高工人的滿意度；(4)存在著“霍桑效應(yīng)”。

梅奧的人際關(guān)系理論為管理思想的發(fā)綻開拓了新的領(lǐng)域，并引起了管理理論的一系列改革，

其中須要原則至今仍是管理者們所遵循的心跳，如強調(diào)對領(lǐng)導(dǎo)者的人際關(guān)系實力訓(xùn)練，提倡下級

參及企業(yè)決策來改善組織內(nèi)的人際關(guān)系，強調(diào)人及人之間的一件溝通,重視非正式組織的作用等;

但是人際關(guān)系理論過多地強調(diào)感情的因素，否定經(jīng)濟刺激的作用，又是其局限的反映。

巴納德的社會系統(tǒng)理論：

(1)組織是一個協(xié)作系統(tǒng)

(2)組織存在的基本條件

巴納德認(rèn)為，正式組織不論大小其存在和發(fā)展必需具備三個條件，即明確的目標(biāo)，協(xié)作意

愿，信息溝通

(3)管理者的權(quán)威來自下級的認(rèn)可

巴納德的社會系統(tǒng)的組織觀點，比前人的探討前進的一大步。法約爾等人主要從原則及職能

的角度探討組織管理，而巴納德卻從心理學(xué)和社會學(xué)的角度來探討組織問題，為組織管理學(xué)的探

討打開了新的視角。

四，現(xiàn)代管理理論叢林

管理過程學(xué)派

管理過程學(xué)派是在法約爾管理思想的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。起代表任務(wù)有哈羅德?孔茨和西里

爾.奧唐奈。這個學(xué)派的基本觀點是：①管理是一個過程：②管理過程的職能有五個，即支配，組

織，人員配備，只會和限制；③管理職能具有普遍性；④管理應(yīng)具有靈敏性，要因環(huán)境和條件

的變更而靈敏調(diào)正管理方法。

行為科學(xué)學(xué)派

行為科學(xué)學(xué)派是在人際關(guān)系理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。行為科學(xué)學(xué)派的代表任務(wù)許多，如馬

斯洛，赫茲伯格，以及設(shè)計了管理方格圖的布萊克和穆頓等等。該學(xué)派認(rèn)為管理中最重要的因

素是對人的管理，他的特點是：①從單純強調(diào)感情的因素，搞好人及人之間的關(guān)系，轉(zhuǎn)向探究人

類行為的歸來吧，提倡擅長用人，進行人力資源的開發(fā)；②強調(diào)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的一樣性；

③激勵組織成員的主動性，不僅要改進工作的外部條件，更重要的要改進工作設(shè)計，從工作本身

滿意人的須要；④主見在企業(yè)中復(fù)原人的尊嚴(yán)，實行民主參及管理，變更上下級的管理，由吩咐

聽從變?yōu)橹С址鲋?，由監(jiān)督變?yōu)橐龑?dǎo)，實行組織成員的自主自治。

社會技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派

這個學(xué)派是由英國學(xué)者特里司特及其統(tǒng)統(tǒng)是創(chuàng)建的。該學(xué)派認(rèn)為，影響工作效率的因素不僅

是組織的社會系統(tǒng)的影響，還有組織的技術(shù)系統(tǒng)的影響。管理人員的主要任務(wù)之一就是確保社會

協(xié)作系統(tǒng)及技術(shù)系統(tǒng)的相互協(xié)調(diào)。這個學(xué)派的大部分著作幾種在生產(chǎn)，辦公室業(yè)務(wù)和那些技術(shù)

系統(tǒng)對人有密切關(guān)系的方面，因此主要傾向于探討工業(yè)攻城學(xué)，包括人機工程的探討。

決策理論學(xué)派

據(jù)測理論學(xué)派是從社會系統(tǒng)學(xué)派發(fā)展而來。代表人物是美國卡內(nèi)基梅隆高校教授赫伯特?西

蒙。決策理論認(rèn)為決策是管理的關(guān)鍵，應(yīng)當(dāng)探討科學(xué)的決策方法和決策程序。其主要觀點是：①

決策是包括提出決策理由，找出方案，選擇方案和評價方案等緩解的困難受程；②決策氛圍程

序化決策；③決策以滿意為準(zhǔn)則；④組織設(shè)計的任務(wù)就是建立一種指定決策的“人一機系統(tǒng)”

系統(tǒng)管理理論學(xué)派

系統(tǒng)管理理論主要應(yīng)用系統(tǒng)理論的范疇，原理，全粉分析和探討組織管理活動和管理過程

①組織是由人，物和其他資源在確定的目標(biāo)下組成的一體化系統(tǒng)，人是這個系統(tǒng)的主體。②組

織不僅是由許多子系統(tǒng)組成的，開方的社會技術(shù)系統(tǒng)，同時也是社會大系統(tǒng)中的子系統(tǒng)，它及

環(huán)境相互影響。

管理科學(xué)學(xué)派

管理科學(xué)學(xué)派又稱數(shù)理學(xué)派，主要代表任務(wù)是伯法等人。伯法的黛博阿著作是《現(xiàn)代生產(chǎn)管

理》。管理科學(xué)學(xué)派開拓了管理學(xué)另一個廣袤的探討領(lǐng)域，使管理從以往的定性描述轉(zhuǎn)發(fā)了定量

預(yù)料。主要觀點有：①管理依靠建立一套決策程序和數(shù)學(xué)模型以增加決策的科學(xué)性；②各種可行

的方案均以荊棘谷效果作為評價的依據(jù)；③廣泛應(yīng)用計算機，為數(shù)學(xué)模型及應(yīng)用于管理創(chuàng)建了更

有效的手段

權(quán)變管理理論

權(quán)變管理理論是20世紀(jì)70年頭在美國形成的一種管理理論。主要觀點是：①過去的探討忽

視管理技術(shù)和方法同環(huán)境的聯(lián)系，造成理論同世紀(jì)的脫節(jié)，難以實現(xiàn)有效的管理②強調(diào)環(huán)境變量

同相映管理觀念和技術(shù)之間的關(guān)系。

閱歷和案例學(xué)派

閱歷或案例學(xué)派主見通過分析閱歷來探討管理問題。這個學(xué)派的代表人物有戴爾和德魯克。

這一學(xué)派主要從管理者的世紀(jì)管理閱歷方面來探討管理，他們認(rèn)為勝利的組織管理者的閱歷最值

得借鑒。通過案例探討，總結(jié)前任勝利和失敗的閱歷，將其系統(tǒng)化，理論化，并據(jù)此向管理人

員供應(yīng)實際的建議。

其次章決策

第一節(jié)決策概述

一，決策的本質(zhì)

決策是決策者為達到某個預(yù)定目標(biāo)，運用科學(xué)的理論，方法和手段，制定出若干行動方案,

對此做出一種具有推斷性的選擇，予以實施，直到目標(biāo)實現(xiàn)。決策的簡潔定義就是從兩個以上的

備選方案中選擇一個的過程。

從系統(tǒng)的觀點看，管理決策是由決策主體，決策客體，決策理論及方法，決策信息和決策

結(jié)果等要素構(gòu)成的一個有機整體。

二，決策的分類及原則

決策的10種類型：戰(zhàn)略性決策和戰(zhàn)術(shù)性決策；程序化決策及非程序化決策；確定型決策，風(fēng)

險型決策和不確定性決策；個人決策和群體決策；單目標(biāo)決策及多目標(biāo)決策；原始決策及追蹤決

策；長期決策，中期決策和短期決策：高層決策，中層決策和基層決策；只覺決策，閱歷決策

和推理決策；開關(guān)式?jīng)Q策和旋鈕式?jīng)Q策。

三，決策的基本步驟

決策的過程或程序。包括五個環(huán)節(jié)：問題發(fā)覺和診斷；確定目標(biāo)；擬定備選方案；分析方案;

選擇方案。

四，決策的主要方法

確定型決策方法——盈虧平衡點法；風(fēng)險型決策的一般方法一決策樹”法；不確定性決策

的原則型方法。

其次節(jié)預(yù)料

一，預(yù)料的含義

所謂預(yù)料，就是立足于過去和現(xiàn)在，預(yù)料和推想事務(wù)發(fā)展的將來。

預(yù)料及決策的關(guān)系

預(yù)料的發(fā)展首先來自于決策的須要，其目標(biāo)就是為決策供應(yīng)合理的依據(jù)。決策所要解決的問

題也正式預(yù)料所要解決的問題，預(yù)料的內(nèi)容會隨著決策的不同須要而有所變動。一般而言，預(yù)料

的作用更多地體現(xiàn)在可選方案的內(nèi)容評估方面，它要評價將來選擇的多種可能性，以及每種選擇

所要擔(dān)當(dāng)?shù)娘L(fēng)險和所能得到的收益。

預(yù)料的程序

1,確定預(yù)料目標(biāo)；2,收集和分析有關(guān)資料；3,選擇預(yù)料方法；4,評價預(yù)料結(jié)果5,編

寫預(yù)料報告

二，預(yù)料的主要方法

按方法本身的性質(zhì)劃分，可以將預(yù)料方法分為定性方法和定量方法。

定性預(yù)料方法：1,專家調(diào)查法；2,德爾非法

定量預(yù)料方法：1,時間序列法；2,因果預(yù)料法

第三節(jié)決策及心理

一，決策中的常見心理效應(yīng)

正確相識心理效應(yīng)及其行為取向，對提高決策質(zhì)量極其重要。影響決策的心理效應(yīng)包括：光

環(huán)效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）；首因效應(yīng)（先頭效應(yīng)）；近因效應(yīng)；從眾效應(yīng)；定型效應(yīng)；反襯效應(yīng)；投射

效應(yīng)。此外，還包括樂隊效應(yīng)，黃燈效應(yīng)，新聞效應(yīng)，頌歌效應(yīng)等。

二，決策中的心理壓力

心理壓力的表現(xiàn)形式：趨避沖突；雙趨沖突：雙避沖突。

逆反心理的表現(xiàn)及其對決策的影響：

1,超限反應(yīng)；2,自我價值愛惜逆反；3,禁果逆反

從心理學(xué)的角度來看，逆反心理同人的防衛(wèi)本能有關(guān)，其作用在于使人的心理實現(xiàn)平衡，

所以不能認(rèn)為這是一種不正常的現(xiàn)象。但從決策角度而言，它有可能使決策者失去冷靜，從而做

出不理智的選擇，導(dǎo)致一些不良的后果。

心理壓力的持續(xù)時間：

一個人承受心理壓力的過程包括三個階段，即驚恐階段，抗拒階段和力竭階段。

影響心理壓力的10個因素：

①實現(xiàn)決策目標(biāo)的難易程度;②所要解決問題的困難程度;③決策后果對決策者個人的利害關(guān)系；

④決策風(fēng)險的大小；⑤決策時間的壓力大小；⑥決策在世紀(jì)執(zhí)行中如達不到支配目標(biāo)，其回旋余

地的大??；⑦決策目標(biāo)的多少機器相互的沖突程度；⑧決策環(huán)境的變更程度；⑨決策者對處理同

類問題閱歷的多少；⑩群體決策中責(zé)任的分散程度；

第四節(jié)群體決策

一，群體決策的含義及其利弊

群體決策又稱集體決策，指由包括兩個以上的人完成的決策，群體決策包括領(lǐng)導(dǎo)群體決策和

群體參及決策。領(lǐng)導(dǎo)群體決策指領(lǐng)導(dǎo)集體共同進行決策，這種決策代表了領(lǐng)導(dǎo)集體的共同意志；

群體參及決策指較低層次的群體成員參及較高層次的決策，并對決策的形式，內(nèi)容和執(zhí)行施加

影響的現(xiàn)象。

群體決策的利弊

群體決策的優(yōu)點主要體現(xiàn)在：

①供應(yīng)更完整的信息；②產(chǎn)生更多的方案；③增加決策的可接受性；④提高決策的合法性。

群體決策的缺點主要體現(xiàn)在：

①消耗時間長；②不能避開少數(shù)人統(tǒng)治；③屈從壓力；④責(zé)任不清。

二，參及決策

參及決策是指組織的一般成員通過確定的組織系統(tǒng)參及決策影響決策。

參及決策的優(yōu)點和不足

參及決策的優(yōu)點詳細(xì)體現(xiàn)在：

①參及決策的員工會感覺到自己在集體中是受到重視的;②參及決策能使員工從公司或部門那兒

干脆獲得精確信息；③參及決策的員工會把做出決策當(dāng)作自己的切身責(zé)任，有了這種責(zé)任，即便

決策試試在后期變得很糟，他們也會竭盡所能來改善它，使其有所轉(zhuǎn)機；④參及決策的員工將更

會留意如何培育自己解決遠景發(fā)展方向問題的實力，而不是指責(zé)當(dāng)前本單位管理上的某些不合理

問題；⑤參及決策的員工做出的決策，若能對工作有好恩強的推動力，管理者就有了更多精力致

力于部門的發(fā)展性問題。

參及決策的不足：

在參及決策中，由于每個群體成員的只是水平，相識實力，實踐閱歷等的不同，因而有些

人參及決策的主動性很高，但那是相當(dāng)多的人存在著事不關(guān)己，高高掛起的消極看法。

解決方法：所以我們在進行參及式?jīng)Q策中，應(yīng)防止以下幾種傾向：防止領(lǐng)導(dǎo)將群眾當(dāng)作表決

機器；防止領(lǐng)導(dǎo)指控；防止出現(xiàn)決策事務(wù)由大家共同負(fù)責(zé)變?yōu)榇蠹叶疾回?fù)責(zé)，從而產(chǎn)生冒險性遷

移問題。

三，群體決策的基本擇案規(guī)則

擇案規(guī)則就是決策群體選定最終決策方案的程序和方法。典型的擇案規(guī)則大致有：完全一樣,

協(xié)商一樣，多數(shù)通過和登記確定程序。此外，還有孔多塞標(biāo)準(zhǔn)，博爾達計數(shù)，贊成投票制，正

負(fù)表決法等規(guī)則。

第五節(jié)支配

支配及決策

支配，就是對行動的預(yù)先設(shè)計，它是在決策目標(biāo)的指導(dǎo)下，以預(yù)料工作為基礎(chǔ)，對實現(xiàn)目標(biāo)

的途徑做出詳細(xì)支配的一向活動。決策及支配是兩個相互區(qū)分又相互聯(lián)系的概念。

二，支配的類型和作用

支配可以一句時間和空間，支配和明確程度以及支配的程度化程度進行分類。

1,長期支配和短期支配；2,業(yè)務(wù)支配，財務(wù)支配和人事支配；3,戰(zhàn)略性支配及戰(zhàn)術(shù)性

支配；4,詳細(xì)性支配及指導(dǎo)性支配；5,程序性支配及非程序性支配，

支配的意義在于它能夠給出方向，奸笑變更的沖擊，并使奢侈和冗余減至最少以及設(shè)立標(biāo)

準(zhǔn)以利于限制。詳細(xì)地說，支配具有以下意義：

1,支配是一種協(xié)調(diào)過程；2,支配可削減不確定性；3,支配可以削減重疊性和奢侈性的

活動；4,支配設(shè)立目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)以便進行限制

支配的作用：為組織的穩(wěn)定發(fā)展供應(yīng)保證；明確組織成員行動的方向和方式；為有效籌集和合理

配置資源供應(yīng)依據(jù)；為檢查，考核和限制組織活動奠定基礎(chǔ)。

三，支配的編制

支配編制的程序：估量機會一設(shè)定目標(biāo)一確定支配前提條件一擬訂備選方案一評價及選擇方

案一擬訂備用支配或應(yīng)急支配f擬訂派生支配一預(yù)算

四，滾動支配法

滾動支配法是依據(jù)“近細(xì)遠粗”的原則指定確定時期內(nèi)的支配，然后依據(jù)支配的執(zhí)行狀況和環(huán)

境變更，調(diào)整和修訂將來的支配，并組起向后移動，把短期支配和中期支配結(jié)合起來的一種支配

方法。

第三章組織

第一節(jié)組織概述

一，組織的概念及特征

組織有靜態(tài)及動態(tài)之分。靜態(tài)意義的組織是指在確定環(huán)境中，兩個或兩個以上的個人為實

現(xiàn)共同目標(biāo)而結(jié)合起來協(xié)同行動的郵寄整體或人群社會實體單位；動態(tài)意義的組織是指圍繞確

定目標(biāo)，設(shè)置并建立組織結(jié)構(gòu)，支配群體成員的職位，確定其職責(zé)，權(quán)限及其相互關(guān)系，從而

使其具有較高效率的群體的管理行為或者管理過程。因此，從組織的內(nèi)在本質(zhì)和基本屬性上看，

組織是靜態(tài)意義的有機整體或人群社會實體單位和動態(tài)意義的組織行為或組織過程的有機統(tǒng)

組織的特征主要有：目標(biāo)的一樣性；原則的統(tǒng)一性；資源的整合性；活動的協(xié)作性；結(jié)構(gòu)的

系統(tǒng)性。

二，組織的類型

依據(jù)組織建立的正規(guī)化程度，組織可以劃分為正式組織和非正式組織。

依據(jù)組織的靈敏性和適應(yīng)性程度不同，組織可以劃分為機械式組織和有機式組織。

三，組織的功能

組織具有整合，凝合，服務(wù)，管理，激勵等功能。

其次節(jié)組織設(shè)計

一，組織設(shè)計的原則

組織設(shè)計是管理者為實現(xiàn)組織的目標(biāo)而對組織活動和組織結(jié)構(gòu)進行設(shè)計的活動。

組織設(shè)計的五個原則：

1,目標(biāo)一樣原則；2,分工協(xié)作原則；3,精簡高效原則；4,權(quán)責(zé)對等原則；5,動態(tài)

適應(yīng)原則

影響組織設(shè)計的因素主要有環(huán)境，戰(zhàn)略，技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)等四項因素。

二，組織設(shè)計的內(nèi)容

組織設(shè)計的內(nèi)容主要包括：

職能及職位的分析及設(shè)計；部門化和部門設(shè)計；管理幅度和管理層次的分析及設(shè)計；決策系

統(tǒng)的設(shè)計；橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計；組織行為規(guī)范的設(shè)計；限制系統(tǒng)的設(shè)計；組織變革及組織發(fā)

展的規(guī)劃。

各種設(shè)計的內(nèi)容及詳細(xì)要求。

職能及職位的分析及設(shè)計

管理者在進行組織設(shè)計時，須要將總的任務(wù)目標(biāo)進行層層分解，分析并確定為完成組織任務(wù)

原委須要那些基本的職能及職務(wù),然后設(shè)計和確定組織內(nèi)從事詳細(xì)管理工作所需的各類職能部門

以及各項職務(wù)的類別和數(shù)量，分析每個職務(wù)人應(yīng)具備的資格條件，應(yīng)有的責(zé)權(quán)范圍。

職能分析是企業(yè)部門化的詳細(xì)體現(xiàn)，是職位界定的前提和基礎(chǔ)。職能設(shè)計的基本步驟有：①

明確組織活動的內(nèi)容和范圍；②對確定下來的活動進行分解，包括縱向分解和橫向分解；③確定

分解后的活動單元的擔(dān)當(dāng)單位；④明確個職能部門之間的關(guān)系；⑤為職能部門確定適當(dāng)?shù)拿Q。

職位分析是確定組織中職位類型及數(shù)目的活動，是對組織中執(zhí)行確定職務(wù)的位置所進行的分

析和設(shè)計。職位分析是合理分工和明確責(zé)任的基礎(chǔ)，只有科學(xué)地設(shè)置職位，才能確保各項組織工

作的順當(dāng)進行。職位分析包括的內(nèi)容主要有：職位的名稱及其所在的部門，認(rèn)知資格，處于該

職位的支援在管理層次中的地位，該職位的工作目標(biāo)，支援的職責(zé)，及相關(guān)職位的分工協(xié)作

關(guān)系，該職位的職員想什么人負(fù)責(zé)，該職位的干脆上司和下述，該職位的權(quán)力大小等等。進行

職位分析必需遵循職權(quán)相符，權(quán)責(zé)一樣，集權(quán)及分權(quán)平衡，統(tǒng)一只會等原則，防止“職位不足”

或“職位過乘『’的現(xiàn)象發(fā)生。

部門化和部門設(shè)計

部門化是建立組織的基本模塊，是指依據(jù)不同的工作任務(wù)類型將組織中的人員進行專業(yè)化分

工的過程。在進行部門化和部門設(shè)計時，可以依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，例如職能，產(chǎn)品，地區(qū)，顧客

或利潤，遵循專業(yè)分工，相互協(xié)作原則，將組織設(shè)計稱為不同的部門模塊，并通過這些模塊執(zhí)

行組織任務(wù)。例如，依據(jù)職能標(biāo)準(zhǔn)可以將一個企業(yè)組織的部門劃分為選購部門，生產(chǎn)部門,

營銷部門，財務(wù)部門，人力資源部門，研發(fā)部門，行政部門，質(zhì)檢部門等。組織活動的特點,

環(huán)境和條件是不斷變更的，組織的部門化設(shè)計不能一成不變，須要在不同的時期，不同的戰(zhàn)略

知道下，依據(jù)須要對組織部門進行動態(tài)調(diào)正，以適應(yīng)外部環(huán)境的變更。

管理幅度和管理層次的分析及設(shè)計

由于管理者受自身學(xué)問，實力，閱歷的限制，能有效管理下述的人數(shù)是悠閑的，因此管理

者在進行組織設(shè)計時必需為各級管理者設(shè)計一個合理的管理幅度，以保證管理工作的有效性。管

理幅度就是一個上級干脆監(jiān)管的下述人員的數(shù)量。影響管理幅度的易怒射粗了管理者自身的因素

外，還有被管理者的水平，工作性質(zhì)，溝通的有效性，監(jiān)管手段，管理層次的凹凸，外部環(huán)

境的穩(wěn)定性，企業(yè)的技術(shù)水平，組織結(jié)構(gòu)的困難程度等因素。

及管理幅度相對應(yīng)的概念是管理層次。管理層次是組織中建立授權(quán)級別的數(shù)量，或者說是縱

向管理的登記層次。管理層次取決于組織的規(guī)模，管理工作量及管理幅度。組織規(guī)模越大，工

作量越繁多，管理層次也越多；而管理層次及管理幅度成反相關(guān)關(guān)系，即在組織規(guī)模確定和其

他條件不變的狀況下，管理幅度越大，管理層次越少；反之，管理幅度越小，管理層級越多。隨

著市場競爭的加劇和管理者實力的增加，管理層次隨著管理幅度的增加而呈現(xiàn)遞減趨勢，由此導(dǎo)

致組織形態(tài)由金字塔型向扁平化組織發(fā)展。

決策系統(tǒng)的設(shè)計

決策是管理的重要內(nèi)容，貫穿于管理的支配，組織，領(lǐng)導(dǎo)，限制等職能之中，因此決策學(xué)

派的代表任務(wù)西蒙森之認(rèn)為，管理就是決策，決策就是管理。決策是管理或個人為了實現(xiàn)某種目

標(biāo)而對將來確定時期內(nèi)有關(guān)活動的方向，內(nèi)容及方式的選擇或調(diào)正過程，他是管理識別并解決

問題以及利用機會的過程。管理者在進行組織設(shè)計時，要充分考慮決策方式，決策流程。決策

執(zhí)行及限制，決策績效評價，決策監(jiān)督等因素，保證正確的據(jù)測得到正確的執(zhí)行。例如，在決

策的方式上要明確個體決策及集體決策的范圍和內(nèi)容，在決策流程上要充分考慮識別機會或診斷

問題，識別目標(biāo)擬訂備選方案，評價備選方案，做出選擇，選擇試試決策支配，監(jiān)督及績效

評估等各階段的影響因素和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，以及決策機制U監(jiān)督機制的制衡。此外，隨著信息技術(shù)的

廣泛引入，決策自動化技術(shù)發(fā)展迅猛，管理者在進行決策系統(tǒng)的設(shè)計時也必需考慮吧假如借助決

策自動化技術(shù)提高決策效率及質(zhì)量的問題。

橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計

在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，管理者往往偏重于管理層次及管理幅度的設(shè)計及規(guī)劃，而經(jīng)常忽視組織

橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計，造成組織縱橫運行順暢而橫向協(xié)調(diào)困難，難以真正產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。古典

管理學(xué)者法約爾早在20世紀(jì)初在提出管理的原則時就明確指出管理人員好就想?yún)f(xié)作的蟲咬醒，

并提出了“法約爾跳板”，強化橫向之間的協(xié)作。隨著專業(yè)化分工的深化和組織成員工作特地化程

度的提高，橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系較之以前變得更加蟲咬起來，這就要求管理者在設(shè)計組織結(jié)構(gòu)時，不

僅要考慮到縱向“指揮鏈”，更喲啊考慮到統(tǒng)一登記層次或者不同等級層次之間的溝通和協(xié)作，防

止形成各個職能部門各自為政，互不往來，相互封鎖，難以協(xié)作的局面。例如管理者可以才去

在組織結(jié)構(gòu)中設(shè)立協(xié)調(diào)委員會，建立定期對話機制，建立組織信息管理系統(tǒng)，優(yōu)化工作流程

等措施來強化不同部門之間的溝通及合作，保證部門之間，人員之間能夠通力協(xié)作，保證任務(wù)

目標(biāo)的完成。

組織行為規(guī)范的設(shè)計

任何組織都存在或多或少的行為規(guī)范，用以規(guī)定和約束組織成員的行為。組織行為規(guī)范就是

管理者指定或執(zhí)行的要求組織，群體和個人共同遵守的基本法則，詳細(xì)包括組織的規(guī)章制度和

道德準(zhǔn)則?！痘鶚I(yè)長青》的作者科林斯和伯勒斯認(rèn)為，“基業(yè)長青靠的是制度，而不是教父“，可

見，制度在組織管理中具有劇組青蟲的作用，是保證企業(yè)長盛不衰的法寶。我國過去組織管理中

偏重于“人治”，而忽視"法治”，導(dǎo)致組織欠缺穩(wěn)定性和公允習(xí)慣，使組織難以穩(wěn)定，持續(xù)，健

康地發(fā)展。自建立社會主義市場經(jīng)濟體制以后，我國各種組織不斷借鑒西方組織管理模式，建立

健全規(guī)范的組織管理制度，使組織在制度的軌道上能夠運行，組織的穩(wěn)定性和許久性日益顯現(xiàn)出

來。因此，組織設(shè)計不僅僅是指組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和優(yōu)化，更重要的是組織規(guī)范的制度建設(shè)，只有

當(dāng)組織結(jié)構(gòu)及組織制度相得益彰時，組織才會健康運轉(zhuǎn)。

同時，隨著全球化發(fā)展帶來的各種問題凸現(xiàn)，組織共鳴行為日益收到世界各國任命的廣泛關(guān)

注，社會責(zé)任稱為各種組織的應(yīng)有之義，也正在成為越來越多的組織的行為規(guī)范。社會責(zé)任要求

組織不僅僅值關(guān)注自身的利益和發(fā)展，更要關(guān)注全社會的發(fā)展及進步，力爭在追求經(jīng)濟利益的同

時實現(xiàn)社會利益，環(huán)境利益和精神利益的最大化。

限制系統(tǒng)的設(shè)計

限制是管理的重要職能，它是保證組織支配及世紀(jì)作業(yè)動態(tài)適應(yīng)的管理行為。著名管理學(xué)者

斯蒂芬?羅賓斯很明確地指出限制對組織管理的重要作用，認(rèn)為“盡管支配可以指定出來，組織結(jié)

構(gòu)可以調(diào)整得特殊有效，員工的主動性也可以調(diào)動起來，但是這任然不能保證全部的行動都按支

配執(zhí)行，不能保證管理者追求的目標(biāo)確定能達到“，沒有限制，支配乃至于整個管理行為都沒有

任何意義，相反，很可能會造成資源奢侈。因此，在組織設(shè)計時，須要設(shè)計和完善組織的限制系

統(tǒng)。組織的限制系統(tǒng)包括限制主體，限制對象，限制流程，限制方法，限制制度，限制時機,

限制設(shè)備及技術(shù)等要素。限制系統(tǒng)的設(shè)計要求組織建立健全各種限制體系，保障限制資源，使

組織始終在管理者的限制范圍內(nèi)運轉(zhuǎn)，防止組織管理失控。

組織變革及組織發(fā)展的規(guī)劃

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不是一成不變的，只有隨著組織內(nèi)外部條件的變更而不斷地變革，組織才能

順當(dāng)?shù)負(fù)螆龊桶l(fā)展。組織變革是指組織為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變更，即使地調(diào)整自己的戰(zhàn)略，組

織結(jié)構(gòu)，管理方式，組織文化等，以取得更好的組織績效的過程。而組織發(fā)展是指組織成員在

對組織將來發(fā)展趨勢進行科學(xué)預(yù)料的基礎(chǔ)上，全面應(yīng)用管理科學(xué)的學(xué)問及技術(shù)，有支配地變革及

發(fā)展組織的戰(zhàn)略，結(jié)構(gòu)，技術(shù)，人員和文化等，以提高組織效能的過程。二者之間的關(guān)系是：

組織變革是組織發(fā)展的突進和措施，組織發(fā)展是組織變革的目標(biāo)和結(jié)果。

組織變革及組織發(fā)展是當(dāng)今世界組織管理的主體，它要求管理者在進行組織設(shè)計時不僅要考

慮現(xiàn)在的環(huán)境和組織目標(biāo)，更要考慮將來環(huán)境發(fā)生了根本性的條件下組織如何生存及發(fā)展的問

題。學(xué)習(xí)型組織成為眾多組織變革及組織發(fā)展的追求目標(biāo)。所謂學(xué)習(xí)型組織就是在發(fā)展中形成了

持續(xù)的適應(yīng)和變革實力的組織。它要求組織設(shè)計者通過戰(zhàn)略設(shè)計，政策制定，組織重構(gòu)，文化

重塑，管理創(chuàng)新等方式事組織在共同愿景的引導(dǎo)下頭型動態(tài)地適應(yīng)外部環(huán)境的變更，增加組織

的應(yīng)變實力，促進組織的許久生存及發(fā)展。

第三節(jié)組織結(jié)構(gòu)

一，組織結(jié)構(gòu)的基本類型

常見的組織結(jié)構(gòu)類型有：直線型組裝結(jié)構(gòu)，職能型組織結(jié)構(gòu)，直線——參謀型組織結(jié)構(gòu),

直線—職能參謀型組織結(jié)構(gòu)，事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)，矩陣組織結(jié)構(gòu)和虛擬網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)。

二，組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢

組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢呈現(xiàn)以下特點：組織結(jié)構(gòu)的扁平化；組織結(jié)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化；組織結(jié)構(gòu)的虛

擬化；組織結(jié)構(gòu)的柔性化；組織結(jié)構(gòu)的多元化。

第四節(jié)人員配備

一，人員配備的概念及原則

人員配備是指管理者依據(jù)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定職務(wù)的數(shù)量和要求，對所需人員進行恰當(dāng)而有效

的選擇，考評和培訓(xùn)，并創(chuàng)建條件推動其發(fā)展的管理活動。

組織人員配備的基本過程：首先，依據(jù)組織的內(nèi)外環(huán)境或條件制定組織目標(biāo)和支配；然后，

依據(jù)企業(yè)支配，建立組織結(jié)構(gòu)，確定所須要管理人員的人數(shù)和類型，并及企業(yè)現(xiàn)有人才儲備狀況

相比較，預(yù)料現(xiàn)在及將來所須要的人力資源，最終確定人員的聘請，選拔，培訓(xùn)和發(fā)展方案，

并對管理者的業(yè)績進行考核和評估，進行有效的領(lǐng)導(dǎo)和限制。

人員配備的六個原則：經(jīng)濟效益原則，任人唯賢原則，因事?lián)袢嗽瓌t，量才運用原則，制

度規(guī)范原則，促進發(fā)展原則0

二，管理人員的選聘

管理人員的選聘標(biāo)準(zhǔn)：

較高的政治素養(yǎng)；良好的道德品質(zhì)；相應(yīng)的業(yè)務(wù)只是和水平；良好的決策實力，較強的組

織協(xié)調(diào)實力；富于創(chuàng)新精神；健康的身心素養(yǎng)。

管理人員的選聘程序：

指定選聘支配；進行職務(wù)分析；發(fā)布聘請信息；搜集相關(guān)信息；測試及篩選；正式聘用人員。

內(nèi)部選聘和外部選聘的優(yōu)缺點：

內(nèi)部選聘外部選聘

1、有利于調(diào)動員工積極性；

1、具備難得的‘外部競爭優(yōu)勢”；

優(yōu)2、內(nèi)聘者對組織熟悉，適應(yīng)時間雌；

2、有利于平息并緩和內(nèi)部竟?fàn)幷咧g的緊張關(guān)系；

3、有利于保證選聘工作的正確性；

3、能夠為組織輸送新鮮學(xué)業(yè)，帶輛思想和新的

4、有利于調(diào)動組織內(nèi)部員工的工作積極性.

點經(jīng)營試，有利丑慚.

1、“近親繁殖”，形成思維定勢，不利于創(chuàng)新；

缺2、易形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系隨，任人唯親，1、外聘者對組娥乏勒戒，適應(yīng)時間較長；

拉幫結(jié)源2、組織對外聘者缺乏勒戒，具有較大風(fēng)險；

點3、備選時象范瓢隘，易受內(nèi)部人員供給不足3、顆內(nèi)部員工積極性，難以留住人才.

的制縱

三，管理人員的考評

對于組織管理者而言，主要從道德品質(zhì)，工作實力，工作看法，工作業(yè)績，特性特征等五

方面予以考評。

四，管理人員的培訓(xùn)

管理人員培訓(xùn)的作用：

1,可以轉(zhuǎn)變管理者的管理理念，植入管理新思想；

2,可以進一步提高管理人員的管理水平

3,可以增加組織的運作效率

4,可以增加組織的競爭力

5,可以增加潛在管理者的管理只是和管理閱歷

管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)；管理理論培訓(xùn)；管理實力培訓(xùn)；交際實力及

心理素養(yǎng)培訓(xùn)。

第五節(jié)組織文化

一，組織文化的概念及特征

組織文化是組織在長期的生存及發(fā)展過程中所形成的，為本組織所特有的，且為組織多數(shù)成

員共同遵循的最高目標(biāo)，價值標(biāo)準(zhǔn)，基本新年和行為規(guī)范等的綜合及其在組織活動中的反映。

組織文化的特征：組織文化的無形性；組織文化的實踐性；組織文化的獨特性；組織文化的傳承

性；組織文化的可塑性。

組織文化的結(jié)構(gòu)及類型

組織文化的結(jié)構(gòu)是指構(gòu)成組織文化的成分及其相互關(guān)系，它由物質(zhì)層文化，制度層文化及

精神層文化的三元結(jié)構(gòu)構(gòu)成。

中外學(xué)則關(guān)于組織文化類型的劃分。

美國學(xué)者庫克和賴弗特劃分的12種組織文化類型:人文關(guān)懷型，高度歸屬型，相互同意型,

傳統(tǒng)習(xí)慣型，依靠型，規(guī)避型，反對型，權(quán)力取向型，內(nèi)部競爭型，力求至善型，成就取

向型和自我實現(xiàn)型。

美國學(xué)者桑南菲爾德提出的4種文化類型：學(xué)院型；俱樂部型；棒球隊型；堡壘型。

三，組織文化的功能

組織文化的功能主要包括：導(dǎo)向，凝合功能，激勵，約束，輻射功能。

四，組織文化的內(nèi)容及影響因素

組織文化的顯性內(nèi)容：

1,組織標(biāo)記；

2,工作環(huán)境；

3,規(guī)章制度；

4,經(jīng)營管理行為。

組織文化的隱性內(nèi)容：

1,組織哲學(xué)；

2,價值觀念；

3,道德規(guī)范；

4,組織精神：

5,組織素養(yǎng)。

組織文化的影響因素主要包括：政治制度，經(jīng)濟制度，社會文化，科學(xué)技術(shù)及生產(chǎn)力發(fā)展

水平，行業(yè)技術(shù)經(jīng)濟特點，組織所在的地理位置，組織基本員工的特點，組織的歷史傳統(tǒng)。

第四章領(lǐng)導(dǎo)

第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者

一，領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)者的含義

管理學(xué)家關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)定義的論述。作為管理職能的領(lǐng)導(dǎo)，是指引導(dǎo)和影響人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織和群

體目標(biāo)而做出努力及貢獻的過程。而領(lǐng)導(dǎo)者就是實施這種行為的人。

領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的區(qū)分：

管理者是正式組織中的各級主管人員，他們對自己主管部門或單位負(fù)責(zé)。管理者是被任命的，

具有法定權(quán)利去進行嘉獎和懲處。而領(lǐng)導(dǎo)者則可能是被正式組織任命的，也可能只是群體內(nèi)自然

產(chǎn)生的。領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬行為的實力要大大超過正式職權(quán)所富于他們的范圍。當(dāng)然，有效的管理

者也是有效的領(lǐng)導(dǎo)者。

二，領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成要素

領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成要素主要包括：權(quán)力或影響力；對人的理解和激勵；營造組織氣氛，建構(gòu)組織

文化。

三，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

領(lǐng)導(dǎo)一書及權(quán)術(shù)的本質(zhì)區(qū)分主要表現(xiàn)在：兩者的目的，試試標(biāo)準(zhǔn)，活動方式和實際效果不

同。

四，領(lǐng)導(dǎo)者素養(yǎng)

領(lǐng)導(dǎo)者素養(yǎng)的含義及特征

素養(yǎng)是指人的生理和心理特征的外在表現(xiàn)。所謂領(lǐng)導(dǎo)者素養(yǎng)，是指領(lǐng)導(dǎo)者在確定的先天稟賦

的勝利特征的基礎(chǔ)上，經(jīng)過后天的學(xué)習(xí)，教化和實踐熬煉，慢慢形成的德智體各方面因素的綜

合評估。

領(lǐng)導(dǎo)者素養(yǎng)具有綜合性，時代性，動態(tài)性，層次性的特征。

管理史上有代表性的素養(yǎng)理論

(1)英國學(xué)者厄威克認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有的基本素養(yǎng)包括：自信念，特性，活力，潛力,

推斷力。

(2)斯托根蒂通過調(diào)查，總結(jié)出領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)包括：①5種身體特征，如精力，外貌，身

體，年齡，體重。②4種智力特征，假如斷性，說話流利，學(xué)問廣博等。③16種特性特征，如

適應(yīng)性，進取心，特新，自信，獨立性，外向，見解獨到等。④6種及工作有關(guān)的特征，如

責(zé)任感，事業(yè)心，毅力，首創(chuàng)性，堅持，對人的關(guān)切等。⑤9種社交特征，照實力，合作，正

直，懇切，及人共事的技巧等。

(3)美國普林斯頓高校包莫爾提出了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的10個條件，頗具代表性。這10個條

件是：合作精神，決策實力，組織實力，精于授權(quán)，擅長應(yīng)變，敢于求新，勇于負(fù)責(zé)，敢擔(dān)

風(fēng)險，敬重他們，品德高尚。

公共管理部門領(lǐng)導(dǎo)著的基本素養(yǎng)結(jié)構(gòu)：

1,政治素養(yǎng)；2,業(yè)務(wù)素養(yǎng)；3,身體素養(yǎng)；4,心理素養(yǎng)。

其次節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格四分圖

一，領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論

領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度低結(jié)構(gòu)高結(jié)構(gòu)

高關(guān)懷高關(guān)懷

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格四分圖理論-----?咨

管理方格論；低結(jié)構(gòu)局結(jié)構(gòu)

低關(guān)懷低關(guān)懷

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論：

專制型，民主型和自由放任型三種基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格連續(xù)統(tǒng)一體理論。

1,領(lǐng)導(dǎo)者做出并宣布決策；2,領(lǐng)導(dǎo)者“推銷決策”；3,領(lǐng)導(dǎo)者提出支配并允許提出問題;

4,領(lǐng)導(dǎo)者提出一個可以修改的臨時性決策；5,領(lǐng)導(dǎo)者提出問題，征求建議，做出決策；6,領(lǐng)

導(dǎo)者確定界限，讓集體做出決策；7,領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬在規(guī)定的界限內(nèi)行使職權(quán)。

二，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論

(-)菲德勒權(quán)變理論

1,三種情景因素：①領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的關(guān)系。②任務(wù)結(jié)構(gòu)。③職位權(quán)力。

2,兩種基本風(fēng)格：關(guān)系取向和任務(wù)取向。

領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系好壞

任務(wù)的結(jié)構(gòu)化高低高低

職位權(quán)力強弱強弱強強弱

情景翹12345678

領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境有利中間優(yōu)德不利

有效的領(lǐng)導(dǎo)方式任務(wù)取向型關(guān)系趨向型任務(wù)取向型

關(guān)系取向型

(高LPC型)

任務(wù)取向型

(低LP傻)

菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)模型

（二）赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論

四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：

吩咐型，勸服型，參及型，授權(quán)型。

同時，及上述四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相對應(yīng)，赫塞和布蘭查德又把下屬的成熟度從低到高分成四個等

級，并把兩者聯(lián)系起來構(gòu)成衣服關(guān)于不憐憫景下領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格曲線圖。各個階段的成熟度有其自身

的特點。

第一階段（Ml）：下屬對執(zhí)行某項任務(wù)既無實力，又不情愿，因此他們既不能圣人工作又不

能被信任；其次階段（M2）：下屬缺乏實力，但情愿完成必要的工作，他們有主動性，但目前缺

乏足夠的技能；第三階段（M3）：下屬有實力卻不情愿干領(lǐng)導(dǎo)盼望他們做的工作；第四階段（M4）：

高關(guān)系

低任務(wù)

命

令

低-------------------任務(wù)行為----------------------高

高中低

M4M3M2M1

赫塞一布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論

（三）羅伯特?豪斯的途徑一目標(biāo)理論

四種類型：支持型，參及型，指令型，成就型。

（四）史蒂文.克爾和約翰?杰邁爾的領(lǐng)導(dǎo)替代理論

詳細(xì)表現(xiàn)如下：①就下屬的特點而言，下屬經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，并有豐富的工作閱歷和實踐實力,

工作本身就讓人感到滿意，這時候?qū)λM行知道就沒有必要，因為他已經(jīng)具備必需的學(xué)問和實力,

知道該怎樣做，如何去做。②就任務(wù)的特點而言，假如任務(wù)本身比較簡潔，屬程序化的或重復(fù)性

的，下屬能很快駕馭基本的技能，無須領(lǐng)導(dǎo)哦進行管飯的培訓(xùn)和知道。另外，當(dāng)任務(wù)能由計算機

給于反饋時，領(lǐng)導(dǎo)者就不則重要了。③就組織的特點而言，一個具備了完備詳細(xì)的規(guī)章制度的組

織，下屬在細(xì)致學(xué)習(xí)熟悉以后，過多的知道顯得沒有必要。

第三節(jié)激勵理論

一，激勵的含義

激勵是指針對人的各種須要而給于適當(dāng)滿意，從而激發(fā)，加強和維持人的行為并指引行為

指向特定目標(biāo)的一個過程。這一含義包括須要，努力和組織的目標(biāo)三個方面的因素。

二，人性假設(shè)理論

現(xiàn)代管理思想的發(fā)展，實質(zhì)上也體現(xiàn)了組織管理人員對人的本性及其行為的基本觀點和看

法的發(fā)展。

（-）麥格雷戈的X理論一Y理論

X理論認(rèn)為：①一般人天生就懶散，己有機會就會躲避工作；②一般人缺乏雄心壯志，不愿

擔(dān)當(dāng)責(zé)任，寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)；③一般人天生以自我為中心，對組織須要漠不關(guān)切；④一般人天生反

對變革，安于現(xiàn)狀；⑤一般人都缺乏勵志，易于受到欺瞞和煽動。

Y理論認(rèn)為：①人并非天生懶散，要求工作是人的本能；②在適當(dāng)?shù)臈l件下，人不但能接受,

而且能主動地?fù)?dān)當(dāng)責(zé)任；③大多數(shù)人對自己參及的工作目標(biāo)能夠自我只會和自我限制，不須要組

織的強制和懲處；④大多數(shù)人都具有豐富的想象力和創(chuàng)建力，都能處理好工作中遇到的問題；⑤

在現(xiàn)代社會生活條件下，一些人的潛能只得到了部分的發(fā)揮。

（-）沙因有關(guān)人類特性的四種假設(shè)：理性經(jīng)濟人假設(shè)；社會人假設(shè)；自我實現(xiàn)人假設(shè)；困

難人假設(shè)。

三，激勵理論

（三）維克多.弗洛姆的期望理論

激勵力氣（M）=效價（V）X期望值（E）o

須要做好以下幾個方面的工作：首先，應(yīng)合理設(shè)置工作目標(biāo)，協(xié)調(diào)好努力及績效的關(guān)系；其

次，貫徹功績制原則；最終，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)留意了解員工的需求，盡量使酬勞及須要相對應(yīng)。

（四）亞當(dāng)斯的公允理論

（五）強化理論

兩大類型：正強化，負(fù)強化。

公平理論

公平感比較個人的評價

期i■得/A付出＜B付出舊付出不公平（報酬過低）

A所得/A付出=B付出汨付出公平

A所得/A付出付出舊付出不公平（報酬過高）

四，激勵技巧

管理者不僅須要了解和探討激勵理論，在運用這些理論時還需駕馭激勵人的技巧。

（-）了解人的真實須要，遇見和引導(dǎo)人的行為

1,一般人常有的基本須要和愿望；

2,駕馭人真實的須要

(二)激發(fā)人們主動性的管理技巧

1,勝利的激勵管理技巧

(1)創(chuàng)建條件，增加職工收入

(2)滿意一個人發(fā)表創(chuàng)見的愿望

(3)滿意一個人創(chuàng)建價值的愿望

(4)賜予一個人歸屬感

(5)滿意一個人須要自由的愿望

(6)賞識人們的努力

(7)滿意人們對獲得新閱歷的欲望

(8)敬重人格

(9)參及限制

2,可考慮的嘉獎及表揚方法

①薪酬及嘉獎②增加責(zé)任③對個人和群體實行適當(dāng)靈敏的實惠④職務(wù)及地位的升遷⑤誠意的嘉

許及表揚⑥社交活動

第四節(jié)溝通

溝通的特點和功能

溝通是意義的傳遞及理解。溝通的特點包括語言溝通和非語言溝通。

溝通的主要功能：限制，激勵，心情表達，獲得信息。

二，溝通的過程及流向

溝通過程及其七個構(gòu)成部分：①信息的發(fā)送者；②信息聯(lián)結(jié)的各個部分；③編碼；④渠道;

⑤譯碼；⑥接受者：⑦反饋。

噪聲

溝通的過程圖

溝通的流向：

1,橫向溝通

即平行溝通，