人力資源管理

——績(jī)效考核績(jī)效考核基本定義主要內(nèi)容考核形式考核原則考核方法考核誤差績(jī)效考核起源

績(jī)效考核起源于西方國(guó)家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國(guó)，1854-1870年，英國(guó)文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。

績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是人力資源管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一?；径x績(jī)效考核的重要性考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員激勵(lì)人員調(diào)配人員招聘主要內(nèi)容業(yè)績(jī)考核計(jì)劃考核能力態(tài)度考核部門滿意度考核業(yè)績(jī)考核

通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類考核主要在管理人員中進(jìn)行，其中部門經(jīng)理在季度考核和年度考核的指標(biāo)是不同的。經(jīng)理以下其他管理人員只需在年度進(jìn)行考核。分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與軟指標(biāo)（即定性指標(biāo)）兩類。計(jì)劃考核

即計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)月度和季度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門經(jīng)理的考核中，季度和年度計(jì)劃完成情況的考核又稱為“部門業(yè)績(jī)考核”。能力態(tài)度考核

衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力,對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)，一般為每年度進(jìn)行一次。部門滿意度考核

主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進(jìn)行一次?？己诵问桨纯己藭r(shí)間分類：

可分為日?？己伺c定期考核。日常考核：指對(duì)被考核者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng)；定期考核：指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。考核形式按考核主體分類：可分為主管考核、自我考核、同事考核、下屬考核主管考核：指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考核。這種由上而下的考核，由于考核的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際狀況，也能消除被考核者心理上不必要的壓力。自我考核：指被考核者本人對(duì)自己的工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考核者在平時(shí)自覺地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。同事考核：指同事間互相考核。這種方式體現(xiàn)了考核的民主性、但考核結(jié)果往往受被考核者的人際關(guān)系的影響?？己诵问较聦倏己耍褐赶聦賳T工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考核。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考核，考核結(jié)果可以公開或不公開。顧客考核：許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jī)效考核體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績(jī)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jī)效信息來源?？己诵问桨纯荚u(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式分類：可分為定性考評(píng)與定量考評(píng)定性考評(píng)的結(jié)果表現(xiàn)為對(duì)某人工作評(píng)價(jià)的文字描述，或?qū)T工之間評(píng)價(jià)高低的相對(duì)次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示；定量考評(píng)的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示?？己诵问娇己嗽瓌t公平原則

公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考核應(yīng)有的作用。嚴(yán)格原則

考核不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。考核不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。考核原則單頭考核的原則

對(duì)各級(jí)職工的考核，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考核系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能?？己嗽瓌t結(jié)果公開原則

考核的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證考核民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考核中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理?？己嗽瓌t結(jié)合獎(jiǎng)懲原則

依據(jù)考核的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考核的真正目的。考核原則客觀考核的原則人事考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考核資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩?？己嗽瓌t反饋的原則考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等?？己嗽瓌t差別的原則考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。績(jī)效考核的程序1.

確立考核體系，制定考核計(jì)劃考核誰(shuí)？考核標(biāo)準(zhǔn)是什么？誰(shuí)來進(jìn)行考核？怎樣進(jìn)行考核？什么時(shí)間考核？2.

把考核目的、意義和做法告訴被考核人3.

對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)準(zhǔn)備1.

自我考核2.

上級(jí)、同事、下屬等評(píng)定3.

反饋培訓(xùn)、激勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí)施使用績(jī)效考核績(jī)效考核的方法考核的方法-配對(duì)比較法配對(duì)比較法逐對(duì)比較：N（N-1）/2次按得優(yōu)次序排序考核的方法-配對(duì)比較法

被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績(jī)效從優(yōu)至劣次序?yàn)椋黑w六、張三、李四、王五、劉七。

考核的方法-配對(duì)比較法優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確度高缺點(diǎn)人不宜多難以得出絕對(duì)評(píng)價(jià)有可能循環(huán)考核的方法-等差圖表法等差圖表法/圖解式評(píng)定量表兩個(gè)因素考核項(xiàng)目評(píng)定分等考核的方法-等差圖表法510152025510152025工作質(zhì)量太粗糙不精確基本精確很精確最精確工作數(shù)量完成任務(wù)完成任務(wù)較差超額完成完成任務(wù)極差大幅超額完成得分：___________得分：___________總分：___________考核的方法-等差圖表法優(yōu)點(diǎn)考核內(nèi)容全面打分檔次較多缺點(diǎn)受主觀因素影響沒有加權(quán)考核的方法-要素評(píng)定法要素評(píng)定法（點(diǎn)因素法）在等差圖表法的基礎(chǔ)之上經(jīng)過改進(jìn)而成加權(quán)明確指標(biāo)之間關(guān)系考核的方法-要素評(píng)定法因素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)技能

1.知經(jīng)驗(yàn)12243648603.創(chuàng)造力1428425670績(jī)效

1.數(shù)量204060801002.質(zhì)量204060801003.特殊貢獻(xiàn)1020304050態(tài)度

1.責(zé)任感10203040502.協(xié)作態(tài)度1020304050考核的方法-要素評(píng)定法優(yōu)點(diǎn)全面突出重點(diǎn)缺點(diǎn)煩瑣依然是主觀評(píng)分考核的方法-行為觀察量表行為觀察量表明確做好工作所需要的行為有時(shí)，為評(píng)分目的可以取其相反的行為將這些行為分類按照行為頻度來給分?jǐn)?shù)考核的方法-行為觀察量表說明通過指出員工表現(xiàn)下列每個(gè)行為的頻率，用下列評(píng)定量表在指定區(qū)間給出你的評(píng)分。

5=總是；4=經(jīng)常；3=有時(shí)；2=偶爾；1=極少或從不

得分________________________工作知識(shí)對(duì)所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無(wú)條件的關(guān)心。系統(tǒng)地陳述可測(cè)量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關(guān)于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識(shí)。

________臨床技能很快評(píng)估患者的心理狀態(tài)并開始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜稀?/p>

________________人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈?/p>

考核的方法-行為觀察量表優(yōu)點(diǎn)不是以個(gè)人特征來進(jìn)行的考核，而是基于行為的有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績(jī)效缺點(diǎn)在量化上依舊靠主觀判斷被觀察行為的設(shè)計(jì)比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被懷疑考核的方法-行為錨定評(píng)分法行為錨定評(píng)分法綜合了關(guān)鍵事件法和行為評(píng)等法的長(zhǎng)處，避免其短處。每個(gè)職務(wù)的每個(gè)考評(píng)維度都有一個(gè)評(píng)分量表典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級(jí)使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)考核的方法-行為錨定評(píng)分法

優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向?qū)W生介紹國(guó)際前沿的知識(shí)，并給予清楚的講解6教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解5教師講課能夠生動(dòng)地傳授知識(shí)，但是缺乏新意

3教師講課缺乏新知識(shí)，照本宣科2

教師講課知識(shí)有錯(cuò)誤考核的方法-行為錨定評(píng)分法優(yōu)點(diǎn)使考核結(jié)果比較客觀、公正使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)缺點(diǎn)考核方法的設(shè)計(jì)成本非常高可參照行為的有限性考核的方法-強(qiáng)制選擇法強(qiáng)制選擇法從成對(duì)的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述按照“投射”法進(jìn)行評(píng)分考核的方法-強(qiáng)制選擇法1a.努力工作1b.迅速工作2a.對(duì)顧客負(fù)責(zé)2b.表現(xiàn)出首創(chuàng)精神3a.產(chǎn)出質(zhì)量差3b.缺乏良好的工作習(xí)慣考核的方法-強(qiáng)制選擇法優(yōu)點(diǎn)排除主觀傾向可有選擇地著重特征、行為或結(jié)果缺點(diǎn)缺乏直觀性，不易理解設(shè)計(jì)過程復(fù)雜，成本高考核的方法-平衡記分卡對(duì)部門考核的意義全面理解員工的義務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效指標(biāo)財(cái)務(wù)結(jié)果顧客內(nèi)部業(yè)務(wù)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)考核的方法-360°考核法360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績(jī)效，通過評(píng)論知曉各方面的意見，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。360度考核法的優(yōu)點(diǎn)在于：打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確?？梢苑从吵霾煌己苏邔?duì)于同一被考核者不同的看法。較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升?？己说姆椒?360°考核法考核的方法-360°考核法360度的不足在于考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過考核所帶來的價(jià)值。成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”?？己伺嘤?xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者?？?jī)效考核誤差考評(píng)指標(biāo)理解誤差由于考評(píng)人對(duì)考評(píng)指標(biāo)的理