論構(gòu)建知識型員工高忠誠度的企業(yè)文化目錄【摘要】1【關(guān)鍵詞】1一、緒論1（一）背景1（二）研究對象1二、知識型員工忠誠度、企業(yè)文化及其二者的關(guān)系分析3（一）知識型員工忠誠度分析3（二）企業(yè)文化4（三）良好的企業(yè)文化對知識型員工忠誠度的作用5三、知識型員工忠誠度的現(xiàn)狀及原因分析6（一）知識型員工忠誠度的現(xiàn)狀6（二）知識型員工忠誠度低的原因分析7四、培養(yǎng)知識型員工高忠誠度的有效措施7（一）建立良好的精神文化8（二）建立良好的物質(zhì)文化9（三）建立科學的人力資源制度文化9五、結(jié)語12論構(gòu)建知識型員工高忠誠度的企業(yè)文化【摘要】在知識經(jīng)濟時代，管理知識型員工與提高他們對組織的忠誠度已成為現(xiàn)代組織管理的重要課題。知識型員工是現(xiàn)代企業(yè)里最主要的生產(chǎn)要素之一，代表著先進的生產(chǎn)力，也意味著企業(yè)旺盛的生命力，他們在企業(yè)中占據(jù)著舉足輕重的地位。因此，知識型員工對企業(yè)忠誠度的高低直接決定著其為企業(yè)創(chuàng)造財富的多少，對企業(yè)的發(fā)展有著極為重要的影響。本文根據(jù)知識員工本身所具有的特點，從企業(yè)自身與行業(yè)競爭的因素分析當前知識員工忠誠度下降的原因，提出企業(yè)培養(yǎng)知識員工高忠誠度的有效方法，希望能有效地改善這種現(xiàn)象?！娟P(guān)鍵詞】知識型員工；高忠誠度；企業(yè)文化一、緒論（一）背景潘雄是某公司的IT主管，前段時間他針對一個項目組織了一個小組來完成，上個月這個項目剛剛成功上線，潘雄還沒有來得及享受成功上線的喜悅，就收到兩個骨干成員的辭職信。隨著企業(yè)IT項目上線運行后，項目組成員的安排和發(fā)展又成了他要煩惱的問題。各成員是回到原來工作崗位，還是繼續(xù)保持小組對項目進行業(yè)務(wù)流程優(yōu)化與改進工作呢?項目組成員在實施過程中得到很好的實踐經(jīng)驗、面臨社會上更多的跳槽誘惑時，IT主管怎樣做才能防止項目組骨干人員流失?企業(yè)知識員工流動率過高一直是現(xiàn)代人力資源管理的焦點問題之一。有關(guān)專家預測，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率在15%左右，而我國當前的民營企業(yè)人才流動率是遠遠的高于這個水平，有的甚至達到了50%以上。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，民營企業(yè)人員的工齡普遍很短，平均只為2-3年，最短的甚至只有兩個月，最長的也不超過6年１。由此看來，我國很多企業(yè)的流動率是相當高的。企業(yè)員工過高的流動率不但會增加企業(yè)招聘與培訓員工的費用，降低服務(wù)質(zhì)量和勞動效率，也會影響其他員工的情緒，甚至會帶走客源，對企業(yè)聲譽造成不良影響。特別是作為企業(yè)骨干人才的知識型員工的流失，對企業(yè)的發(fā)展更會造成極大的影響。因此，我們必須認識到培養(yǎng)知識型員工忠誠度的重要性。（二）研究對象本文的研究對象是知識型員工的忠誠度。在現(xiàn)在的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，知識型員工是人才的最顯著的一個群體。知識型員工忠誠度的高低不但直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效率，而且也會影響到企業(yè)未來的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該充分認識到知識型員工的重要性，并應(yīng)采取相應(yīng)措施培養(yǎng)知識型員工的高忠誠度。１．知識型員工的涵義最早提出“知識型員工”這個概念是世界管理大師彼得·德魯克，在他看來，知識型員工就是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。他認為，知識型員工具有知識性、創(chuàng)新性、學習性、價值性等特征２。人力資源專家林澤炎認為知識工作者或知識型員工是相對于技能型工作者來說的，二者最為關(guān)鍵的區(qū)別在于對知識和技巧運用的程度不同。生產(chǎn)線上的工人可以被看作是技能型工作人員，而以計劃為主要任務(wù)的經(jīng)理助理，以及工程師和程序員等則都是知識型工作人員。他認為據(jù)此可以把企業(yè)的核心工作人員皆為知識型員工３。北京政企人本管理學院人本教練賈昊東認為知識型員工一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動，為單位（或組織）帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料，也就是說知識型員工是知識所有者４。據(jù)此，我認為可以把知識型員工定義為組織中掌握和運用現(xiàn)代科學技術(shù)、現(xiàn)代科學知識工作的人，他們以從事腦力勞動為主，用自己的本身擁有的知識為企業(yè)增值的一個特殊的員工群體。在這個特殊的群體里，知識型員工與一般員工相比有著一些比較鮮明的特點，知識型員工綜合素質(zhì)普遍較高，能力水平高，創(chuàng)造性大。他們追求工作自主性、個性化、多樣化，他們具有很強的創(chuàng)新精神。由于知識型員工的這些特點，他們便會在工作生活中產(chǎn)生了自己獨特的需求。相對于其他類型的員工，知識型員工更重視能夠促進他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求，他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)，獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并使得自己能夠充分地分享自己創(chuàng)造的財富。因此，要保持知識型員工的高忠誠度，必須滿足他們在工作生活中所產(chǎn)生的需求。２．員工忠誠度的概述按照《現(xiàn)代漢語詞》的定義，傳統(tǒng)的忠誠概念是指對國家、民族、他人的盡心盡力５。就企業(yè)的員工來說，如果他是一個愛國的人，企業(yè)就是他的國家，如果他是一個愛家的人，企業(yè)就是他家庭，他會用愛國的熱情與愛家的責任來維護著企業(yè)的利益。劉聚梅，陳步峰認為員工忠誠是指員工對企業(yè)懷有深厚感情，愿意與企業(yè)同甘共苦共同成長，為實現(xiàn)企業(yè)目標奉獻聰明才智，發(fā)揮自身最大的作用６。孫鍵認為，一般而言，員工的忠誠度是指員工對企業(yè)忠誠的程度。由于員工忠誠與企業(yè)忠誠具有互動關(guān)系，因而員工忠誠來源于企業(yè)對員工的忠誠７。蔡翔，張光萍認為員工忠誠度是指員工對群體、對企業(yè)組織的認同和竭盡全力的態(tài)度和行為，是行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一，且是企業(yè)與員工之間的雙向忠誠。它不是對企業(yè)管理者的忠誠，也不是對職業(yè)的忠誠，而是對企業(yè)的忠誠。這三者在一定的條件下可以統(tǒng)一，但是當由于某種原因，它們之間產(chǎn)生矛盾時，這時忠誠的員工應(yīng)該忠于企業(yè)８。還有許多其他學者的觀點，他們都從不同的角度來分析員工的忠誠度，但從本質(zhì)上來看都是一致的。隨著研究成果越來越成熟，越來越多的學者認為員工忠誠度是員工對企業(yè)組織的認同和竭盡全力的態(tài)度和行為，是行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一，且是企業(yè)與知識型員工之間的雙向忠誠。二、知識型員工忠誠度、企業(yè)文化及其二者的關(guān)系分析（一）知識型員工忠誠度分析1．知識型員工忠誠度對企業(yè)的影響企業(yè)知識型員工有著高的忠誠度可以減低招聘成本，提高他們的工作積極性，并能相應(yīng)地提高企業(yè)的顧客忠誠度，對企業(yè)的生存和發(fā)展非常有利。企業(yè)知識型員工的忠誠度高意味著他們熱愛企業(yè)、愿意在企業(yè)中積極努力工作，為企業(yè)發(fā)展盡心盡力，出謀劃策，因而在很大程度會更加有力地促進企業(yè)的發(fā)展。王玉姣認為忠誠是效率，是競爭力，是企業(yè)發(fā)展的基石，忠誠管理可以帶來可觀的回報９。并且，員工忠誠度越高，越利于顧客忠誠度的增長。鄭庚峰通過研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的忠誠度每提高5％，客戶滿意度可以提高1.3％，進而企業(yè)的銷售額能夠增長0.5%10。鄭庚峰用明確的數(shù)字來表明了員工的忠誠可以給企業(yè)帶來效益，促進了企業(yè)效益的增長。美國國家農(nóng)場保險公司（StateFarmInsurance）承保的家庭總數(shù)超過了美國全部家庭的20%，比美國電話電報公司控制的還要多，并且公司依靠自身積累的資本仍在不斷壯大。如此突出的業(yè)績要歸功于該公司設(shè)計了一套周詳?shù)闹艺\管理制度。公司在保險份額、獎勵條款、代理選擇、員工培訓、升遷降調(diào)、客戶開發(fā)、廣告宣傳、價格制定、服務(wù)水準等方面都考慮到雇員的忠誠度與客戶忠誠度。國家農(nóng)場保險公司的員工在職時間往往是競爭對手的二倍以上，其客戶忠誠度也高達95%11。美國這間公司充分認識到了企業(yè)員工的忠誠度對顧客忠誠度的影響，并采取了一系列的的忠誠管理措施，因此，它的員工的高忠誠度也帶來了顧客的高忠誠度。企業(yè)員工的低忠誠度，對企業(yè)的發(fā)展非常不利。首先，會直接地造成企業(yè)人才的流失，企業(yè)人才的流失會增加企業(yè)的人力資源成本，特別是知識型員工的流失，更會讓企業(yè)的核心競爭力減弱。其次，會造成因為員工流失帶來的顧客流失，影響顧客的忠誠度，還極大可能會損害企業(yè)的形象。第三，企業(yè)員工忠誠度低，還會容易造成人心不穩(wěn)，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力等。陳黎萍，魯云海兩位學者對員工低忠誠的危險也進行了闡述，他們認為“一個忠誠而沒有能力的員工對于企業(yè)的發(fā)展是不會發(fā)揮很大的作用的，然而，一個有能力但不忠誠的員工對企業(yè)的發(fā)展可能會造成很大的危害”12。2．員工高忠誠度的特點企業(yè)員工特別是企業(yè)的知識型員工有著高的忠誠度，對企業(yè)的生存與發(fā)展非常有利。所以，企業(yè)應(yīng)該著手培養(yǎng)對本企業(yè)有著高忠誠度的員工。但是，培養(yǎng)高忠誠度的員工，首先要充分地理解員工高忠誠度的特征，只有對高忠誠有一個標準的認識，才能采取相應(yīng)的措施來進行培養(yǎng)。周亞越和俞海山研究認為，高水平的員工忠誠在企業(yè)的表現(xiàn)為：一是當企業(yè)有困難時，員工能積極救助，愿意與企業(yè)共創(chuàng)未來，共渡難關(guān)；二是當有更好機會出現(xiàn)時，員工不會輕易“喜新厭舊”，如對方提供優(yōu)厚的物質(zhì)條件時，員工仍然能堅守崗位13。李志和李星敏通過實證調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)高忠誠度的員工特征包括：（1）品德高尚；（2）關(guān)愛企業(yè)；（3）愛崗敬業(yè)；（4）創(chuàng)新進??；（5）樂于奉獻；（6）維護企業(yè)利益六個方面14。由此可見，員工的高忠誠度是指員工在主觀上對企業(yè)有著強烈的忠誠愿望。但是，知識型員工的忠誠愿望住住來自員工個人前景和單位前途的高度融合，個人目標和單位發(fā)展高度協(xié)調(diào)一致，企業(yè)可以幫助員工發(fā)展自我、實現(xiàn)自我等等。這些因素通常與工作內(nèi)容本身有關(guān)，如員工職業(yè)道路的發(fā)展、工作內(nèi)容的擴大化和豐富化、和諧的人際關(guān)系氛圍、員工的成就感和認同感等。這種忠誠狀態(tài)是一種主動的忠誠，并且具有很高的穩(wěn)定性，在某些造成低忠誠度的因素出現(xiàn)的情況下，高忠誠度的因素仍可以保持，企業(yè)最終需要追求和培養(yǎng)的也正是這種高度的忠誠。（二）企業(yè)文化中國網(wǎng)通總裁在談企業(yè)文化需求時，曾鄭重地說過企業(yè)文化對一個公司來說非常重要。他認為，網(wǎng)通在成長過程中，確實面臨著非常多的挑戰(zhàn)。其中一個更大的挑戰(zhàn)，就是公司里每個人的經(jīng)歷和經(jīng)驗都不一樣。如何結(jié)合每個人的不同經(jīng)歷，把它作為企業(yè)的財富，唯一的方法就是加強文化建設(shè)與管理。如果沒有共同的理想，我們很難形成一個團結(jié)戰(zhàn)斗的團隊。如果沒有一個共同的企業(yè)愿景，公司的各種經(jīng)營政策就難以貫徹下去。我們一定要有一個共同的觀念，共同的企業(yè)愿景，共同的基本信念15。1．企業(yè)文化的基本內(nèi)容對于企業(yè)文化，西方一些管理學家是這樣描述的：人們之間的共同體驗足夠豐富的話，就會產(chǎn)生某種共同的觀念或共識。如果這些共識長期有效，就會成為人們習以為常的有意識的東西。所謂企業(yè)文化，在這個意義上說，就叫做群體體驗和學習的成果，是某個組織或群體在學習處理適應(yīng)環(huán)境和整合內(nèi)部的各種問題的過程中，發(fā)現(xiàn)、開發(fā)的基本思維模式，這種思維模式經(jīng)長期的應(yīng)用、強化，有效性得到廣泛的認可，并作為思考、看待、解決同類問題的正確方法傳遞給新的成員16。李艷玲認為，企業(yè)文化是指一個企業(yè)在長期的發(fā)展過程中，全體員工的集體力量統(tǒng)一于企業(yè)共同目標之上所形成的某種文化觀念、行為方式、價值標準、道德規(guī)范等意識形態(tài)的總和17。蔡翔，張光萍等人也對企業(yè)文化進行了研究，他們認為，企業(yè)文化是指導和約束企業(yè)整體行為以及員工行為的價值理念，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的管理模式18。朱松嶺，徐思力認為企業(yè)文化是企業(yè)成員所培養(yǎng)的共同規(guī)范、共同信仰和共同追求，它具有強大的心理激發(fā)力、精神感召力和能量誘放力，并彌漫于企業(yè)文化群體之間，猶如一道無形的力量，把每個個體的力量整合起來，維系、主導并昭示著企業(yè)中的所有成員，引領(lǐng)著他們朝著既定的目標去奮斗19。綜合學者們的觀點，我認為企業(yè)文化應(yīng)該是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成并發(fā)展起來的，具有自己獨特的環(huán)境、條件、發(fā)展目標、經(jīng)營管理方式、發(fā)展歷程、價值觀念和文化傳統(tǒng)，在這些因素的結(jié)合下形成了具有該企業(yè)特色的一種文化。因此，企業(yè)文化并沒有什么固定的模式，是具有本企業(yè)個性特征的企業(yè)經(jīng)營哲學。企業(yè)文化分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化和企業(yè)的物質(zhì)文化。企業(yè)文化的三個層次中，最表層的是物質(zhì)文化，即表象的工作環(huán)境與工作設(shè)備，或者歷史演變、產(chǎn)品、服務(wù)、質(zhì)量、發(fā)展速度等等；中間層是制度文化，包括企業(yè)形象設(shè)計文化與營銷文化、企業(yè)經(jīng)營管理文化、人力資源文化、產(chǎn)品文化、企業(yè)家文化、企業(yè)組織文化、企業(yè)行為文化等等；最核心層的是精神文化即企業(yè)的價值觀。營造企業(yè)的文化，就是在企業(yè)中形成共享的價值觀、信仰和行為準則20。2．企業(yè)文化的功能在現(xiàn)代企業(yè)，企業(yè)文化慢慢地發(fā)展到一個新的階級，成為企業(yè)一切經(jīng)營活動的思想核心理論基點，企業(yè)活動從事什么，不能做什么，什么時候做，什么時候不做，走這個方向而不走另外的方向，都是有著一個想法的。因此，它對企業(yè)的經(jīng)營活動有很重要的功能。具體表現(xiàn)在：（1）導向功能。它指明企業(yè)的發(fā)展方向，把企業(yè)員工引導到企業(yè)所確定的企業(yè)目標上來。企業(yè)提倡什么，崇尚什么，員工的注意力必然轉(zhuǎn)向那里，企業(yè)文化越強有力，越用不著巨細無遺的詳盡的規(guī)章制度。（2）提升功能。先進的文化理念可提高企業(yè)形象的美感度，增加品牌的附加值?！叭f寶路”的文化比“登喜路”明顯高出一籌，“萬寶路”立意于一種人格力量和一種人類審美的觀念；而“登喜路”僅僅著眼于煙的口味，固而“萬寶路”的形象價值是登喜路的幾十倍。（3）凝聚功能。被企業(yè)員工認同的企業(yè)文化，如同一面大旗，使員工自覺簇擁其周圍，并吸引后者跟入，同時對企業(yè)合作伙伴和消費者產(chǎn)生吸引力。（4）激勵功能。崇高的文化會產(chǎn)生一種巨大的推動力，讓企業(yè)員工有信心，讓企業(yè)外部的合作者產(chǎn)生合作的動力，也能激發(fā)消費者的信心。（5）穩(wěn)定功能。正確的文化存在著一種同化力量，對一些消極的“亞理念”起著消弱、改造的功能，從而使正確理念“一統(tǒng)天下”，企業(yè)處于有序狀態(tài)，平穩(wěn)而有力的運行。由此可見，企業(yè)文化對企業(yè)的經(jīng)營活動具有非常重要的作用，要建立使知識型員工忠誠度高的企業(yè)文化，最重要的是要建立一種有利于提升知識型員工忠誠度的企業(yè)文化。(三)良好的企業(yè)文化對知識型員工忠誠度的作用濰坊裕華是山東的一間紡織公司，這間公司有著既符合時代要求又具有鮮明個性的優(yōu)秀企業(yè)文化。員工忠誠管理方面，裕華也走在前列，這主要是因為裕華建立了一種“忠誠循環(huán)理論”為導向的企業(yè)文化。在裕華的所有資源中，員工和顧客是最重要的和最寶貴的兩種資源。他們是裕華發(fā)展的強大基礎(chǔ)。在紡織品市場已成為買方市場的格局下，裕華深刻地認識到企業(yè)是無法選擇顧客的，爭取顧客最為重要。裕華以顧客的利益為核心，通過全方位的質(zhì)量管理，通過嚴格的控制成本和科學管理，贏得顧客的忠誠，沒有員工的忠誠就沒有顧客的忠誠，二者缺一不可。因此，裕華時時遵循忠誠循環(huán)理論，顧客忠誠和員工忠誠成為裕華經(jīng)營中的兩個制勝法寶。裕華公司提出了忠誠公式，即“裕華的成功=顧客的忠誠×員工的忠誠”。這一公式，用的是“×”，而不是“+”，就是說如果顧客的忠誠和員工的忠誠有一個為0，那么總成效就為0，企業(yè)就不可能成功。維護顧客的利益就是維護裕華的利益。在裕華公司，顧客的利益和員工的利益不分伯仲，“顧客的利益第一，員工的利益第一，企業(yè)的利益第二”是裕華的發(fā)展理念。在這種企業(yè)文化的培養(yǎng)下，企業(yè)員工有著高度的工作熱情，把企業(yè)的發(fā)展為己任，都非常愿意為企業(yè)貢獻自己的力量。在這些有著高度忠誠度的員工的努力下，裕華的業(yè)務(wù)不斷擴展，企業(yè)實力不斷提高，并且還獲得了獲得全國“五一勞動獎狀”21。裕華的管理案例，我們可以知道裕華的成功在于一種忠誠的管理理念，一種企業(yè)文化。因此，企業(yè)文化對員工忠誠度的培養(yǎng)有著很重要的作用。知識型員工是員工群體的一個特殊群體，他們對企業(yè)文化氛圍的要求會比一般員工重要得多。良好的企業(yè)文化是科學的，符合社會道德與社會準則的，并具有高度的人本管理與人文關(guān)懷，它能夠產(chǎn)生積極的正面影響，滿足知識型員工的需求，培養(yǎng)和提升他們的忠誠度。企業(yè)文化對知識型員工忠誠度有著以下幾個方面的作用：1．良好的企業(yè)文化能夠引導知識型員工的行為，提高他們的忠誠度。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它貫穿于企業(yè)的經(jīng)營管理和各種決策，引導著員工的行為。蔡翔等人認為，任何一個成功的企業(yè)都有與每個員工價值觀一致的企業(yè)文化氛圍，由于忠誠度是員工對組織的一種態(tài)度或行為，而企業(yè)文化是在共同工作中所形成的價值觀和行為準則，具有導向功能，能告知員工應(yīng)該做什么，以及如何去做，從而引導員工的態(tài)度和行為22。因此，企業(yè)文化的導向性對提高知識型員工的忠誠度有很大的幫助。2．良好的企業(yè)文化更能吸引知識型員工留在企業(yè)。羅杰E·赫爾曼說過，無論是現(xiàn)在還是未來，成功的公司都必須基于堅實的道德準則。公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線23。良好的企業(yè)文化，有著科學的價值觀與使命。它們都是經(jīng)過充分的調(diào)研，集思廣益而制訂出來，它們代表和反映了組織成員的整體精神，具有凝聚、激勵和約束功能。它們也有良好的人本管理與人文關(guān)懷，可以更好地滿足知識型員工多樣化的需求，讓他們更愿意選擇在或者繼續(xù)在該企業(yè)工作，為企業(yè)服務(wù)。CCTV《絕對挑戰(zhàn)》對中國雇主品牌進行研究，阿里巴巴與愛立信都是其中的兩個雇主品牌。在關(guān)于“選擇進入阿里巴巴的原因”的調(diào)查中，阿里巴巴的員工選“企業(yè)文化”這一項的人數(shù)以18.4%居榜首。而愛立信用也以員工對企業(yè)文化的滿意度為56.3%來吸引員工繼續(xù)留在企業(yè)工作24。3．良好的企業(yè)文化具有人本管理與人文關(guān)懷，能更好地滿足員工的需求，提高員工的忠誠度。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人有不同的層次需求。良好的企業(yè)文化會以一種“以人為本”的管理理念，盡力滿足員工不同層次的需求，真正實現(xiàn)員工在企業(yè)中的地位和價值，只有把企業(yè)的發(fā)展真正融入到員工的人生目標和個人發(fā)展中去，把企業(yè)的發(fā)展觀念與員工的價值觀念進行整合和統(tǒng)一，達到員工與企業(yè)的共同滿足、共同發(fā)展。當員工的各種需求得到滿足，知識型員工也就非常愿意留在企業(yè)了。因此，企業(yè)要培養(yǎng)知識型員工的高忠誠度，就要使企業(yè)形成一種良好的企業(yè)文化。從企業(yè)文化的角度出發(fā)，采取各種措施讓知識型員工愿意留在企業(yè)，用自己的聰明才智促進企業(yè)的發(fā)展。三、知識型員工忠誠度的現(xiàn)狀及原因分析（一）知識型員工忠誠度的現(xiàn)狀隨著經(jīng)濟的發(fā)展，知識型員工的需求越來越多樣化。這樣企業(yè)與員工的目標有了越來越多的錯位，知識型員工的忠誠度也越來越低。主要表現(xiàn)在兩個方面：1．知識型員工跳槽頻繁。目前知識型員工跳槽猶如家常便飯，特別是知識型員工，他們有著良好的知識與技能，重新找一份工作對他們來說并非難事。當他們覺得現(xiàn)在的企業(yè)滿足不了他們的需求，就會選擇離開企業(yè)，另尋出路。國企管理者也時常感嘆如今的大學生“品德”大不如以前，剛剛招來的大學生上崗還不到一個月就跳槽，工作一兩年或者兩三年就跳槽的也大有人在。而員工跳槽通常是由國企、民營大企業(yè)大量流向外企或中外合資企業(yè)。2．工作例行公事、沒有責任心。在企業(yè)員工大部分都是被動地完成上司交給自己的工作任務(wù)，積極性低，對工作沒有很大的熱情，抱著“做一天和尚，撞一天鐘”的工作態(tài)度。唐筱，邢少銘在做研究的時候接觸過一些國企員工，據(jù)他們了解，有不少員工都紛紛表示從沒想過要對企業(yè)忠誠，企業(yè)只不過是把他們當作賺錢的勞動工具，而對他們工作之外的學習、生活幾乎從不關(guān)心，他們覺得他們沒有必要對企業(yè)忠誠25。這些員工由于這樣的工作態(tài)度與行為，不可能會為企業(yè)的發(fā)展帶來多大的貢獻，當某天他們的需求不得到滿足時，他們便會選擇離開企業(yè)。（二）知識型員工忠誠度低的原因分析知識型員工是一個特殊而復雜的群體，他們忠誠度的降低，必定有著許多因素。例如，知識型員工對組織的忠誠度與企業(yè)對員工的忠誠度是互動的，在一般情況下，企業(yè)對員工有著高度的忠誠，會引導知識型員工對企業(yè)也具有高的忠程度。但是企業(yè)對員工實現(xiàn)的組織承諾程度低，也會使他們的忠誠度降低。因此，我們應(yīng)該從三個層面來分析知識型員工忠誠度低的原因：首先，從員工的需求層面來講。隨著現(xiàn)代社會的的發(fā)展，知識員工的價值觀念會有很大的變化，他們都是高知識分子，善于思考，會比較強調(diào)個人利益以及個人發(fā)展，不再像以前“讀書之人以言利為恥”，也不會將“從一而終”作為職業(yè)的美德，他們善于對形勢作出判斷以求在將來的擇業(yè)中求得更好的發(fā)展。其次，從組織的層面來講。在中國企業(yè)里，大多數(shù)的企業(yè)都是實行傳統(tǒng)的行政管理方式，有著嚴格的制度和等級觀念。他們對知識型員工的管理，只是著眼于“控制”這一基本職能，要求知識型員工必須聽從安排，服從分配。在行為約束、績效評價上與普通員工遵循同樣的單一管理制度，尤其在薪酬制度上，沒有科學的薪酬獎勵制度，人才的價值既沒有得到充分的體現(xiàn)，也沒有得到有效的激勵，這使得員工在工作中缺乏主動性和積極性。在知識型員工的開發(fā)和使用上，競爭氛圍不足，使他們在等待中逐漸消磨了銳氣和創(chuàng)新精神。在組織承諾上，企業(yè)本應(yīng)承諾他們的條件沒有得到充分的滿足等等。在種種矛盾的沖突下，員工的個人追求和發(fā)展無法與組織的價值觀與組織的發(fā)展聯(lián)系起來，員工對組織的忠誠度就會越來越低。第三，從知識型員工的社會需求來講。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，知識型員工的重要性在市場需求中越來越明顯。市場組織種類繁多，對人才的需求也極其旺盛，企業(yè)尤其在明白到知識型員工對組織的發(fā)展至關(guān)重要后，使組織之間對人才的競爭加大。企業(yè)在人才的競爭中對知識型員工無論在薪金、工作環(huán)境還是個人發(fā)展等方面都有著多樣的誘惑，這也增加了知識員工對組織的不穩(wěn)定性。因此，企業(yè)要培養(yǎng)高忠誠度的知識型員工，必須要了解造成他們低忠誠的各種因素。只有這樣才能采取相對應(yīng)的措施來解決這一問題。四、培養(yǎng)知識型員工高忠誠度的有效措施本文前兩部分已經(jīng)充分地分析了知識型員工的忠誠度對企業(yè)發(fā)展的重要性，因此，企業(yè)要培養(yǎng)知識型員工，必須根據(jù)知識型員工的特點與需求，采取有效的措施。企業(yè)文化是員工努力信奉的信條，體現(xiàn)了員工團隊歸屬、要求認可和尊重以及自我價值的實現(xiàn)等方面的需求，在很大程度上影響著員工的忠誠度。當企業(yè)文化滲透到員工內(nèi)心，員工的價值觀與企業(yè)文化以及企業(yè)倡導的價值觀、經(jīng)營理念、企業(yè)精神和道德風尚等相融合時，才能自覺維護企業(yè)的利益，更加積極地投入到工作中。企業(yè)的經(jīng)營策略、管理方式，制度文化也離不開它的企業(yè)文化，企業(yè)文化貫穿著企業(yè)的每一個角落，每一個細節(jié)。因此，培養(yǎng)知識型員工最有效的方法是構(gòu)建良好的企業(yè)文化。有著良好的企業(yè)文化，就會促進管理制度與管理模式的完善與提升。要構(gòu)建立良好的企業(yè)文化，應(yīng)該從以下幾個方面入手：（一）建立良好的精神文化企業(yè)的精神文化包括企業(yè)廣大員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中逐步形成的，并經(jīng)過企業(yè)管理者有意識地概括、總結(jié)、提煉而得到的思想成果和精神力量，它是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)發(fā)展的精神支柱。1．塑造良好的企業(yè)精神與企業(yè)形象企業(yè)精神的塑造是在企業(yè)領(lǐng)導者的倡導下，根據(jù)企業(yè)的特點、任務(wù)和發(fā)展趨勢，使建立在企業(yè)價值觀基礎(chǔ)上的內(nèi)在信念和追求，通過企業(yè)的群體行為和外部表象化，形成企業(yè)的精神狀態(tài)。它們的塑造，符合社會道德與社會準則的，并具有高度的人本管理與人文關(guān)懷，也要根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點，經(jīng)過管理者與企業(yè)員工提煉，能夠確定和強化企業(yè)的個性與經(jīng)營優(yōu)勢。通過這種確定，便形成一種企業(yè)精神，它能強化喚起知識型員工的認同感，增強其奮發(fā)向上的信心和決心，形成企業(yè)的向心力、凝聚力和發(fā)展動力。中金嶺南的企業(yè)精神：做不到，沒有理由。全體的員工把這樣的信念作為自己的精神支柱，遇到困難，不折不撓，不愿屈服。有這樣奮發(fā)向上的精神文化的企業(yè)，知識型員工又怎么會輕易就說離開呢！企業(yè)形象是企業(yè)精神文化的一種外在表現(xiàn)形式，它是社會公眾與企業(yè)接觸交往過程中所感受到的總體印象。在印象的基礎(chǔ)上，加入人們的判斷，多數(shù)人的肯定或否定的態(tài)度形成一種公眾輿論，這時，輿論會把企業(yè)的形象與該企業(yè)員工的形象放在同一種層面，員工的形象會因為企業(yè)的形象得到提升或者下降。知識型員工有著自己的價值判斷，這種判斷與公眾輿論很多時候是一致的，當輿論是負面時，知識型員工會為價值的沖突或社會輿論的壓力而選擇離開企業(yè)；當輿論是正面的時，企業(yè)形象可以提升他們的個體形象，這會吸引著他們繼續(xù)留在企業(yè)。良好的企業(yè)形象可以從以下三個方法進行培養(yǎng)：（1）通過媒體宣傳和廣告，如實將公司的各種新產(chǎn)品及服務(wù)、營銷員工的成就、公司發(fā)展計劃等展現(xiàn)給社會公眾，樹立公司在本行業(yè)的專業(yè)、權(quán)威、開誠布公的正面形象。（2）坦然面對公司危機，對于公司出現(xiàn)的突發(fā)性危機以及有損公司形象的事件，在及時處理后，也應(yīng)坦誠地向公眾公布實際情況和處理結(jié)果，獲取支持與同情，最大限度地減小因隱瞞事實而造成對正面形象的負面影響。（3）積極參與公益事業(yè)，營造熱心、關(guān)愛的企業(yè)形象。2．塑造忠誠管理理念忠誠是相互的，在企業(yè)與知識型員工的雙向忠誠關(guān)系中，企業(yè)對知識型員工的忠誠處于基礎(chǔ)地位，即要求企業(yè)首先樹立并主動樹立對知識型忠誠的信念。孫健認為，企業(yè)對知識型員工的忠誠就是企業(yè)對他們的工作和生活的真誠負責，如保護知識型員工的就業(yè)穩(wěn)定、給予合理的薪資和福利、提供增長才干的機會，幫助和促進他們的個人發(fā)展等等。知識型員工的忠誠純粹是他們的心理感覺和自覺自愿行為，強制對它來說沒有任何意義。只有當他們內(nèi)心深深感受到企業(yè)對他的工作、生活及未來的真誠負責時，他才會與企業(yè)實現(xiàn)心理上的交換，將心比心，自覺自愿地忠誠于企業(yè)、奉獻于企業(yè)。否則，忠誠便無從產(chǎn)生26。日本企業(yè)要求員工對所屬企業(yè)無條件服從，做企業(yè)的忠誠戰(zhàn)士，為企業(yè)盡忠效力。日本企業(yè)的員工也確實這樣做的，這一點從日本的企業(yè)中少有跳槽者且存在大量的“工作狂”、“猛烈社員”可以看出。但是，日本企業(yè)的員工為什么對企業(yè)忠誠獻身，其實并非天性使然，真正的原因在于企業(yè)對他們的全方位負責，即在于企業(yè)首先主動對員工忠誠。正式員工進入企業(yè)的第一天起，就會享受到企業(yè)給予的悉心培養(yǎng)和家庭般的照料。企業(yè)對員工的忠誠、負責打動著員工、感染著員工，促使他們以十倍、百倍的忠誠回報企業(yè)。所以，企業(yè)要是想讓知識型員工保持著高忠誠度，首先必須對他們忠誠。還有這樣的一個例子，1933年正當經(jīng)濟危機在美國蔓延之時，哈里遜紡織公司因一場大火幾乎化為灰燼。3000名員工悲觀地回到家，等待董事長宣布破產(chǎn)和失業(yè)風暴的來臨?？刹痪盟麄兪盏搅斯鞠蛉w員工支薪一個月的通知。一個月后，正當他們?yōu)橄聜€月發(fā)愁時，他們又收到一個月的工資。在失業(yè)席卷全國，人人生計無著之時，能得到如此照顧，員工們感激萬分。于是，他們紛紛涌向公司中，自發(fā)清理廢墟，擦洗機器，三個月后，公司重新運轉(zhuǎn)起來。對這一奇跡，當時的《基督教科學箴言報》是這樣描述的：員工們使出渾身解數(shù)，日日夜夜不停地賣力工作，恨不得一天干25小時27。這些案例可以看出，企業(yè)對員工的忠誠是員工對企業(yè)忠誠的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)要獲得知識型員工的高忠誠度，就要及時實現(xiàn)對他們的組織承諾。（二）建立良好的物質(zhì)文化孫健認為，優(yōu)秀的企業(yè)文化是通過重視產(chǎn)品的開發(fā)、服務(wù)的質(zhì)量、產(chǎn)品的信譽、和企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境、生活環(huán)境、文化設(shè)施等物質(zhì)現(xiàn)象來體現(xiàn)的2８。良好的物質(zhì)條件可以使知識型員工在基本的需求中得到高度的滿足，是吸引他們繼續(xù)留在企業(yè)發(fā)展的首要條件。沒有這一條件，就吸引不了人才，而想把知識型員工留在企業(yè)，便是一件很困難的事。因此，企業(yè)應(yīng)該要建立良好的物質(zhì)文化。1．要有一個安全、健康、舒適的工作環(huán)境。工作場所是員工投入工作的地方，知識型員工對工作環(huán)境的要求要比普通員工要高得多，因為環(huán)境的好壞直接影響他們的工作。有一個安全、健康、舒適的工作環(huán)境，才能會讓他們產(chǎn)生一種歸屬感，愿意留在企業(yè)。否則，他們留在企業(yè)工作可能會覺得不安心。2．要有先進并齊全的辦公設(shè)備。知識型員工工作效率高，求知欲強，精力充沛，他們有著很高的信息敏感度，懂得不斷創(chuàng)造條件和機會，有意識地關(guān)注國際社會的最新動態(tài)和關(guān)注科技、知識的更新與發(fā)展。齊全的辦公設(shè)備，更方便他們工作，并能快速獲得與工作相關(guān)的有效信息，保證他們的工作效率與工作質(zhì)量。（三）建立科學的人力資源制度文化???人力資源制度是企業(yè)制度文化的一個小分支，知識型員工的忠誠度主要來源于他們的需求在企業(yè)被滿足的程度，在企業(yè)制度文化里面，主要影響他們需求的是人力資源的制度文化。有著科學的人力資源制度文化的企業(yè)在人力資源制度的指導下可以采取各種科學的人力資源機制和人力資源管理模式，更靈活地吸引更多的人才，也能很好地育人、用人、留人，更能滿足企業(yè)與員工的共同需求，提高他們的忠誠度。根據(jù)知識型員工的特點，構(gòu)建忠誠高的人力資源制度文化，培養(yǎng)高忠誠度的知識型員工，可以采取以下幾方面的措施：1．建立以人為本的制度理念企業(yè)制度是對企業(yè)所擁有的要素進行組合和運用的一種方式。它的合理性直接影響了企業(yè)組織的產(chǎn)出效率。企業(yè)制度以明確的方式規(guī)定了企業(yè)內(nèi)部各成員的責權(quán)關(guān)系，他們在章程里明確陳述其價值觀和經(jīng)營原則，制約員工行為，使得企業(yè)成員對個人各種行為形成一種較為穩(wěn)定的預期。許多學者認為，將制度管理和人本管理有機地結(jié)合起來，把管理人、規(guī)范人與依靠人融為一體，通過人本管理來落實制度，反過來讓制度管理保障人本管理順利進行。比如，建立完善的激勵機制、建立和完善企業(yè)員工的終身教育機制、注重形成良好的職業(yè)道德規(guī)范和員工行為規(guī)范等等。在這些制度中，要盡量地體現(xiàn)認識人、了解人、關(guān)心人、尊重人、激勵人、發(fā)展人，這些制度的核心思想都是為了滿足人的需求。知識型員工對體制的要求也相對高，這種人性化的制度管理能使他們的滿意度提高，從而提高其忠誠度。2．建立良好的溝通機制（1）在縱向溝通方面，一方面可以減少組織層級，使用扁平式組織結(jié)構(gòu)，減少集權(quán)程度，增加組織中的民主氣氛，讓員工參與管理，這樣不但可以大大提高員工的忠誠度和工作積極性，而且也可以充分利用員工的智慧，做到群策群力，有利于組織的發(fā)展；另一方面可以在組織內(nèi)部建立一個上訴系統(tǒng)，使員工們覺得他們有意見時，尤其是當他們覺得自己受到了不公平的對待時，有地方申訴。但這個系統(tǒng)必須可以有效地，公平合理地處理問題，否則難以達到它應(yīng)有的效果。上訴系統(tǒng)的建立，可以減少知識型員工在受到不公平對待的情況，對員工忠誠度的維系有很大好處。當然，員工與上級的溝通方法還有很多，例如建立一個公司內(nèi)部交流論壇，定時舉行一個員工交流會也是很好的方法。聯(lián)想公司縱向的溝通中，有一個比較有趣的溝通方式，那就是總裁在線?？偛迷诰€是一種匿名的溝通方式。人力資源部會定期針對特定的話題，在內(nèi)部開設(shè)在線聊天，與員工進行溝通。由于是匿名，員工完全可以把自己疑惑的問題，意見和建議無拘無束地和公司高層進行直接交流28。聯(lián)想通過這種匿名的溝通形式使管理者與員工之間能夠保持順暢及時的溝通，及時了解員工的看法、心態(tài)變化，以便采取有針對性的溝通策略和方式，來解決員工關(guān)心的問題，實現(xiàn)員工與公司之間的交流，是一種比較有效的溝通方式。（2）在橫向溝通上，應(yīng)該營造良好的人際交往氛圍。同事之間能互相信任、氣氛融洽、友好地一起工作，這樣的人際關(guān)系氛圍是滿足員工平等、被尊重等高級心理需求的重要途徑。而作為企業(yè)的知識型員工，對生存與安全層次的需求一般都可以得到滿足，進而對愛的需求是較大。企業(yè)著有良好的人際關(guān)系氛圍，可以增加他們的士氣與工作積極性，影響組織效率進而影響生產(chǎn)效率和生產(chǎn)力。3．合理的選聘機制很多忠誠危機源于招聘不當，而良好的招聘機制會培養(yǎng)忠誠。因此，在企業(yè)選聘知識型員工的過程中，精心挑選為企業(yè)長期服務(wù)的員工至關(guān)重要，這是培養(yǎng)他們忠誠度的第一步。在知識型員工的招聘中要注意幾點：（1）要實施以素質(zhì)和能力為基礎(chǔ)的招聘。這種可以通過對應(yīng)聘人員進行知識和技能測試，主要考察應(yīng)聘者的工作能力和素質(zhì)。（2）對應(yīng)聘者開誠布公。在招聘時，應(yīng)該具體標明職位要求以及給應(yīng)聘者的待遇，避免因為信息的不對稱而造成招聘的失誤。這樣不但影響招聘成本，也會造成知識型員工的低忠誠度。（3）在評估過程中要選擇科學的考核方法進行考核，選擇最合適的人才而不是最好的人才?，F(xiàn)在很多公司都會采取各種各樣的考核方法，例如性格測試，測量個體組織忠誠度的量表或問卷等等都是比較常用的方法。（4）留意應(yīng)聘者簡歷上的工作經(jīng)歷信息。一般在應(yīng)聘者個人簡歷上會有有關(guān)個人曾經(jīng)工作過的單位、平均工作時間長短，離職原因等等。專業(yè)的招聘者應(yīng)該充分利用這些信息考察其組織歸屬感，排除那些跳槽傾向大的應(yīng)聘者。4．建立公平合理的薪酬考核制度考核薪酬體系應(yīng)把握一個原則——公平性原則，在這種原則基礎(chǔ)上可能建立一個有效的薪酬系統(tǒng)。我認為具體的做法是：首先，根據(jù)崗位職責、個人能力和工作成績建立一個基本薪資體系。其次，薪資可以定期增長，增強透明度。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，應(yīng)及時、準確地把握市場薪資行情，增加員工的薪資。同時，還應(yīng)積極與員工做好溝通工作，以縮小公司與員工間的不同期望值。第三，讓員工適當參與報酬制度的設(shè)計與管理。國外公司在這方面的實踐結(jié)果表明：與沒有員工參加的績效報酬制度相比，讓員工參與報酬制度的設(shè)計與管理常令人滿意且能長期有效29。第四，讓員工參與分享經(jīng)營成果。企業(yè)發(fā)展壯大，利潤有了很大提高，員工的所得也應(yīng)該同步增長，否則不利于培育員工的忠誠度。企業(yè)應(yīng)該與員工形成一種“風險共擔、利益共享、榮辱與共”的分配機制。只有在公平基礎(chǔ)上建立科學薪酬體系才是最有效的，才能確實保證到知識型員工會長期留在企業(yè)。在組織中，無論是知識型員工還是全體員工，都希望自己得到公平的對待，都希望自己的投入與收益平衡。如果自己的收益與投入比低于他人的收益與投入比，這個員工就會覺得企業(yè)對自己不公，在這種情況下，員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下甚至會選擇離開企業(yè)，另尋發(fā)展。5．建立滿足員工個性化需求的激勵機制根據(jù)組織行為學理論，激勵的根本目的在于使員工通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標，而這種努力是以能夠滿足員工個體需要為前提的，對于知識型員工也不例外。企業(yè)對知識型員工進行激勵的核心在于把