績效管理實(shí)務(wù)01績效改進(jìn)02績效結(jié)果的基本應(yīng)用Contents項(xiàng)目9PART01績效改進(jìn)目標(biāo)：了解績效改進(jìn)的意義并能制定簡單的績效改進(jìn)計(jì)劃內(nèi)容：績效改進(jìn)的實(shí)施步驟一績效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）績效改進(jìn)計(jì)劃（PIP，performanceimprovementplanning）就是采取一系列具體行動來改進(jìn)下屬的績效，包括做什么，由誰來做和何時(shí)做。績效改進(jìn)的意義：績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進(jìn)計(jì)劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關(guān)注那些過去的、無法改變的績效。二員工績效改進(jìn)計(jì)劃的流程步驟選擇合適時(shí)間、地點(diǎn)，進(jìn)行資料、心理準(zhǔn)備回顧績效考評結(jié)果績效診斷與分析明確績效改進(jìn)要點(diǎn)選擇績效改進(jìn)方法制定績效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃123467準(zhǔn)備階段實(shí)施階段評價(jià)績效改進(jìn)結(jié)果8評估階段5實(shí)施1.回顧績效考評的結(jié)果每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要，當(dāng)一個(gè)人做出成就時(shí)，他希望得到其他人的承認(rèn)。所以，首先應(yīng)對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點(diǎn)加以肯定，從而對員工起到積極的激勵(lì)作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚(yáng)的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進(jìn)的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行溝通，在雙方對績效評估中的各項(xiàng)內(nèi)容基本達(dá)成一致意見后再開始著手制定績效改進(jìn)計(jì)劃。實(shí)施2.績效診斷與分析主要就是找出績效問題和產(chǎn)生績效問題的原因。任何問題都有可能有多個(gè)原因。例如，企業(yè)引入新設(shè)備后工作績效下降的原因，就有可能有多種。四因素法：知識、技能、態(tài)度、環(huán)境，從完成工作任務(wù)的主體考慮三因素法：員工、管理者、環(huán)境，從更宏觀的角度考慮，同時(shí)考慮到管理者及外部客觀環(huán)境的影響績效診斷與分析01查明產(chǎn)生差距的原因？產(chǎn)生差距的原因很多，例如：1)個(gè)人體力條件：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷2)心理?xiàng)l件：個(gè)性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識論3)企業(yè)外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)4)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：資源、組織、文化、人力資源制度實(shí)施3.明確績效改進(jìn)要點(diǎn)員工有待發(fā)展的項(xiàng)目通常是指在工作的能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進(jìn)計(jì)劃中應(yīng)選擇一項(xiàng)重要并且容易進(jìn)行的項(xiàng)目事先開始，因?yàn)橐粋€(gè)人需要提高的項(xiàng)目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時(shí)間全部得到改善，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內(nèi)容進(jìn)行改善和提高。12實(shí)施4.選擇績效改進(jìn)的方法將某種待發(fā)展的項(xiàng)目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進(jìn)的方法就會想到送員工參加培訓(xùn)，其實(shí)，除了培訓(xùn)之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進(jìn)行額外的經(jīng)費(fèi)方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會組織等等。按照三因素法，可以從員工本人、管理者、環(huán)境三個(gè)方面來分析。實(shí)施5.制定績效改進(jìn)計(jì)劃1)員工、直接上級的基本情況，制定時(shí)間，實(shí)施時(shí)間2)需要改進(jìn)的方面3)需要改進(jìn)和發(fā)展的原因（可包含上期的得分和對該問題的描述或解釋）4)之后要達(dá)到的目標(biāo)（可以描述成之后的評價(jià)得分要求）5)績效改進(jìn)措施，責(zé)任人，需要的時(shí)間，需要的幫助和資源制定績效改進(jìn)計(jì)劃列出發(fā)展所需的資源“工欲善其事，必先利其器”，要落實(shí)績效改進(jìn)計(jì)劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān)、學(xué)習(xí)時(shí)間的保證、培訓(xùn)機(jī)會的提供、硬件設(shè)備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進(jìn)創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。明確項(xiàng)目的評估期限工作的能力、方法、習(xí)慣等方面的提高是一項(xiàng)長期的任務(wù)，須在一個(gè)較長時(shí)間段中才能得到準(zhǔn)確評估。員工需要一個(gè)寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應(yīng)增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進(jìn)度，還有可能使員工疲于應(yīng)付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設(shè)定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。12簽訂正式的改進(jìn)計(jì)劃當(dāng)人們親身參與了某項(xiàng)決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅(jiān)持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，在制定績效改進(jìn)計(jì)劃的過程中，讓員工參與計(jì)劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進(jìn)契約，也就是讓員工感到自己對績效改進(jìn)計(jì)劃中的內(nèi)容是做出了很強(qiáng)的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅(jiān)持這些承諾，履行自己的績效改進(jìn)計(jì)劃。如果員工的計(jì)劃只是口頭確定，沒有進(jìn)行正式簽字，那么就很難保證他們堅(jiān)持這些承諾的計(jì)劃。評估階段：評價(jià)績效改進(jìn)結(jié)果

反應(yīng)學(xué)習(xí)或能力結(jié)果轉(zhuǎn)變以銷售員的服務(wù)態(tài)度為例：“反應(yīng)”可以指接受改進(jìn)計(jì)劃的銷售員認(rèn)為關(guān)于禮儀相關(guān)培訓(xùn)是否滿意，是否有效等；“學(xué)習(xí)或能力”可以指其溝通技巧的掌握；“轉(zhuǎn)變”可以指其工作中是否開始運(yùn)用學(xué)到的技巧、行為有沒有變化；“結(jié)果”可以是指其績效差距因此而縮小。績效改進(jìn)計(jì)劃的原則三要有針對性要有時(shí)間性要具體要獲得認(rèn)同與待改進(jìn)績效相關(guān)截止日期提高溝通能力多與顧客溝通－通過溝通每天至少獲得五個(gè)顧客的聯(lián)系方式共同參與劉先生是A公司的銷售主管，在2017年的考核中，他順利完成了公司給他下達(dá)的銷售業(yè)績指標(biāo)，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個(gè)行業(yè)工作，對本領(lǐng)域的專業(yè)知識還不夠熟悉，有時(shí)客戶咨詢相關(guān)的問題時(shí)難免捉襟見肘（7分）；二是在與客戶溝通時(shí)不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠（7.5分）；三是對自己的主管角色認(rèn)識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權(quán)（6.5分）；四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團(tuán)糟而任務(wù)還是積壓（6分）。針對這種現(xiàn)狀，請你幫助劉先生一起制定績效改進(jìn)計(jì)劃?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃練習(xí)四總結(jié)績效改進(jìn)表除包含基本信息外，需要包含：有待改進(jìn)的項(xiàng)目問題存在的原因目前水平期望水平計(jì)劃采取的措施與所需資源執(zhí)行人評估的時(shí)間PART02績效結(jié)果的其他應(yīng)用目標(biāo)：熟悉績效考評與人力資源管理各個(gè)模塊的關(guān)系及其基本應(yīng)用內(nèi)容：績效結(jié)果的基本應(yīng)用內(nèi)容一績效結(jié)果與薪酬管理2.固定薪酬調(diào)整表9-3是績效工資與固定薪酬調(diào)整對薪酬增長影響的比較。

1.績效工資的計(jì)算如按比例計(jì)算發(fā)放。用于薪酬管理是績效考評結(jié)果最主要的一種用途?？冃ЫY(jié)果與薪酬管理2.固定薪酬調(diào)整表9-3是績效工資與固定薪酬調(diào)整對薪酬增長影響的比較。

1.績效工資的計(jì)算如按比例計(jì)算發(fā)放。用于薪酬管理是績效考評結(jié)果最主要的一種用途。一績效結(jié)果與薪酬管理在績效結(jié)果應(yīng)用到薪酬機(jī)制的過程中要注意的問題：0105040203注意問題員工必須認(rèn)為報(bào)酬是有價(jià)值的，符合所期望的。

報(bào)酬必須與工作的所有重要方面聯(lián)系起來。

員工必須看到報(bào)酬與績效結(jié)果是聯(lián)系在一起的。員工必須知道報(bào)酬量與他們的努力付出是相稱的。在期望的績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，必須立刻把錢付給員工，不要失約，只有及時(shí)兌現(xiàn)獎勵(lì)，錢對行為的影響才是最大的。

二績效結(jié)果與人事調(diào)整根據(jù)員工績效結(jié)果的優(yōu)劣，人力資源部門或直線經(jīng)理對該員工進(jìn)行職位晉升、降級、崗位調(diào)動以及解雇。1.職位晉升通過內(nèi)部選拔得到職位提升，利用考評結(jié)果，需要注意程序和方法的科學(xué)。績效結(jié)果與職位變動職位降低2.職位降低也意味著工資的降低，降職時(shí)情緒等各方面會受到各種影響，需要事先征求當(dāng)事人的意見，進(jìn)行有效溝通。職位調(diào)動3.可由人力資源管理部門或員工自己提出申請，基于優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人員配置、緩解人際關(guān)系等目的。解雇