1薪資體系與績效評估WorkshopWorkshop2低價轉讓:超低價轉讓3800元買回的管理咨詢資料,有興趣的朋友請聯(lián)系.:2001.:2821481793“咨詢全案資料完整版”與市面上流行的零散的幾百元的一些所謂咨詢報告文件絕不相同與其他出售資料書籍，網(wǎng)上下載的絕不相同!此次開放的“咨詢全案資料”包括麥肯錫、波士頓、畢博、羅蘭貝格、埃森哲等國際知名咨詢公司和北大縱橫、新華信、遠卓、漢普等優(yōu)秀的本土咨詢公司2000年至2004年期間的咨詢項目資料及相關方法、工具及成果。“咨詢全案資料”中含有咨詢項目過程性文件和完整的提交文件，相信這些資料不論對于您本人還是貴公司都有很好的參考價值和借鑒意義。對于咨詢人士來說，“咨詢全案資料”更是撰寫項目建議書、編制咨詢報告、建立行業(yè)知識庫、建立公司自身方法體系、咨詢項目接單及過程管理等活動的有效支持工具。“咨詢全案資料”列表請查閱附件。為確保您放心購買，您可以提前驗證資料的真實性和價值性。您可以向我們索取資料詳盡目錄，在目錄里任選兩份文檔，告訴我們這兩份文檔的標題，我們會通過或傳給您，方便您進行資料品質的校驗。4的參與者應當注意的事項所有人都應當放棄原先在企業(yè)內承擔的角色，以一般意義上的“企業(yè)人”重新界定自己。所有的思考均應當以企業(yè)長期的整體的利益為重，放棄我們已經(jīng)習慣的職能定勢。任何提議均沒有對錯，不要打斷他人的表述和思路。發(fā)表的意見應具有建設性。參與研討的所有人員均應平等地發(fā)表意見。5組織結構職位說明能力評估能力需求績效考評業(yè)績表現(xiàn)潛力和能力高低好壞重點培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績？找出原因盡快清除對員工的綜合評價職級與薪資結構調整薪資結構確定調薪確定調職人員培訓發(fā)展為企業(yè)發(fā)展儲備人才6薪資體系1、薪資體系薪資（月薪、周薪、計件等）獎金（績效獎、特殊獎等）股權或紅利2、與薪資體系互相影響的因素保險福利其他問題如何安排公司的福利與薪資的關系？如何安排公司薪資體系內各要素的結構關系？激勵公平、安全基本社會公平與保障超額福利.（.....）7滿足法定基本保障和福利需求(社保、醫(yī)療、住房、法定加班、法定休假等）穩(wěn)妥的超額福利規(guī)劃（購房補貼、商業(yè)保險、超過法定標準的加班、休假等）薪資體系與福利的設定原則將年收入作為薪資規(guī)劃的對象（薪資結構調整為：年收入=職位月薪+業(yè)績獎+特殊獎勵或股利）根據(jù)不同職位的特點建立年收入結構（根據(jù)不同職位等級與公司經(jīng)營績效的關聯(lián)程度設定不同的年收入結構）根據(jù)西北實業(yè)的現(xiàn)狀遠卓建議：問題基本社會保障如何實施？不同職位與公司績效關系應如何評價？何時考慮超額福利規(guī)劃？8職務系列將企業(yè)所有人員分為若干職位序列：

操作工一見習工人序列：根據(jù)崗位及操作熟練程度分級管理人員序列：根據(jù)技能及資歷分級技術人員序列：根據(jù)技術能力分級經(jīng)理人員序列：根據(jù)管理職位高低分級操作工二技師高級技師技術員（會計員）見習助理工程師工程師高級工程師文員一見習文員二高級文員資深文員經(jīng)理主管高級經(jīng)理總監(jiān)、主任注：對職級序列的稱謂并非指專業(yè)技術等級，而是作為企業(yè)內聘等級的稱呼，但原則上不能低于下一等級的專業(yè)技術職稱，如高級工程師職級序列的聘用資格不得低于工程師專業(yè)技術等級9薪資系列以及薪資系列與職務系列之間的對位設立三個薪金浮動級別，在第一級別中，月薪金總額為年薪的80%，其余20%為浮動，并在年終根據(jù)考評的結果發(fā)放每個工資序列內，工資水平按職級分為四至五級，每一級分為二至四段（以技術人員為例）。同一級內工資的段差相同；工資水平越高，一級內的段差越大。80%70%60%工資序列（舉例）見習期無段差段差100元段差200元段差500元段差1000元1300120011001000800210019001700150040003500300025008000700060005000操作工一見習操作工二技師高級技師技術員（會計員）見習助理工程師工程師高級工程師文員一見習文員二高級文員資深文員經(jīng)理主管高級經(jīng)理總監(jiān)、主任.（.....）10以年收入作為薪資規(guī)劃對象的薪資體系（暫不包括股利）操作工一見習操作工二技師高級技師技術員（會計員）見習助理工程師工程師高級工程師文員一見習文員二高級文員資深文員經(jīng)理主管高級經(jīng)理總監(jiān)、主任110203035110203035A117級B117級C117級D116級共67級設立三個薪金浮動級別，在第一級別中，月薪金總額為年薪的80%，其余20%為浮動，并在年終根據(jù)KPI考評的結果發(fā)放80%70%60%11獎金與業(yè)績評估以年收入為薪資規(guī)劃對象的薪資設計模式，將年收入中的一部分以浮動的方式作為當年業(yè)績的獎勵部分業(yè)績評估應當是以定量的評估指標為主，作為過渡，可以采用量指標和定性指標結合的方式，但定性指標需要按照程度使之定量化。遠卓管理顧問建議采用方式進行業(yè)績評估.（.....）12三大基本功能考核定量地實現(xiàn)績效考核隨時間進步的情況分析、計劃分析工作問題的工具計劃工作的重點匯報、指導向上匯報的重點向下指導的方向業(yè)績考評體系定義業(yè)績考評體系是一整套覆蓋各項職能和各個層級的關鍵業(yè)績指標管理系統(tǒng)，是從分析和計劃、匯報和指導、考核等三個方面實現(xiàn)管理規(guī)范化，提高業(yè)務水平。業(yè)績考評體系13建立業(yè)績考評體系以指標為核心內容進行業(yè)績考評和實施獎懲定期計算指標并制作報表業(yè)績目標、年度預算以及目標分解 確定每一職位的關鍵業(yè)績指標問題公司若實施該體系需要那些方面的配合？ 建立以年收入為規(guī)劃對象的薪資體系體系內容必備的外部條件14關鍵業(yè)績指標的特征：對公司價值/利潤的影響程度大指標計算可操作該職位對指標可控一般不超過5個關鍵業(yè)績指標15關鍵業(yè)績指標由上至下層層分解戰(zhàn)略決策層123決策支持層ABCDEF決策執(zhí)行層abcd．．．．．．問題公司應當建立什么樣的關鍵業(yè)績指標體系？16關鍵業(yè)績指標體系設計(討論一）總裁利潤市場占有率年度重點發(fā)展計劃達成率財務總監(jiān)高級副總裁副總裁（行政）收入、成本、利潤公司預算控制綜合稅率資金供給保障內部滿意副總裁（營運）收入、成本、利潤市場份額業(yè)務預算執(zhí)行客戶服務內部滿意流程制度完善制度實施監(jiān)控內部滿意率總裁辦經(jīng)理行政部經(jīng)理財務部經(jīng)理營銷中心主任生產作業(yè)中心主任信息技術部經(jīng)理市場份額銷售收入、銷售利潤業(yè)務計劃執(zhí)行率信息工作達成部門費用預算執(zhí)行率客戶滿意內部滿意生產均衡\采購成本交貨期準確供應商評審質量合格\安全生產設備完好、利用相關預算執(zhí)行內部滿意系統(tǒng)規(guī)劃完成率電腦維護工作部門費用預算執(zhí)行率內部滿意率部門費用預算執(zhí)行率公司安全管理公司車輛安全管理總務滿意度內部滿意率資金供給滿足度融資成本財務制度執(zhí)行部門費用預算執(zhí)行率內部滿意率收入、成本、利潤相關預算控制人力資源計劃控制安全總務滿意度內部滿意收入、成本、利潤研發(fā)計劃、預算控制內部滿意會計部經(jīng)理會計核算及時準確會計制度執(zhí)行綜合稅率部門預算執(zhí)行內部滿意人力資源部經(jīng)理培訓計劃完成率人員流動率部門費用預算執(zhí)行率內部滿意率技術中心主任技術、產品研發(fā)規(guī)范技術、產品標準技術、產品研發(fā)計劃進度的控制研發(fā)預算的控制內部滿意.（.....）17關鍵業(yè)績指標體系設計(討論二）營銷中心主任生產作業(yè)中心主任市場份額銷售收入、銷售利潤業(yè)務計劃執(zhí)行率信息工作達成費用預算執(zhí)行率客戶滿意內部滿意產供銷協(xié)調生產均衡\采購成本交貨期準確供應商評審質量合格\安全生產設備完好、利用相關預算執(zhí)行內部滿意技術中心主任技術、產品研發(fā)規(guī)范技術工藝產品標準技術、產品研發(fā)計劃進度的控制研發(fā)預算的控制內部滿意市場部經(jīng)理市場份額銷售收入、銷售利潤市場調研\(zhòng)市場推廣客戶政策\區(qū)域政策市場計劃執(zhí)行信息工作達成費用預算執(zhí)行內部滿意銷售部經(jīng)理市場份額銷售收入、銷售利潤銷售計劃執(zhí)行政策執(zhí)行信息工作達成費用預算執(zhí)行客戶滿意內部滿意生產技術部工藝技術管理設備管理質量管理生產安全管理生產固定資產管理部門費用預算執(zhí)行內部滿意采購部經(jīng)理采購及其成本倉庫規(guī)劃及其水平供應商管理及其評審供應商政策執(zhí)行信息工作達成部門費用預算執(zhí)行內部滿意科技信息部經(jīng)理技術工藝產品信息技術工藝信息庫新產品信息庫技術工藝產品分析技術檔案部門費用預算內部滿意技術開發(fā)部經(jīng)理技術應用開發(fā)研發(fā)項目進度\成功與產品開發(fā)\生產\營銷配合研發(fā)項目預算執(zhí)行部門預算執(zhí)行內部滿意技術管理部經(jīng)理產品設計中試項目進度\成功規(guī)模生產進度\成功工藝標準\產品標準物料清單\檢驗標準部門預算執(zhí)行內部滿意區(qū)域銷售機構主管市場份額銷售收入、銷售利潤業(yè)務計劃執(zhí)行率信息工作達成費用預算執(zhí)行率客戶滿意內部滿意18得分指標1分2分3分4分5分權重資料來源財務制度監(jiān)督執(zhí)行情況發(fā)生嚴重違反財務制度事件，給公司造成重大損失偶爾發(fā)生違反財務制度事件，但損失較小基本沒有違紀事件，財務運作基本正常及時準確地發(fā)現(xiàn)問題，避免了損失，財務運作良好杜絕了違紀現(xiàn)象，并在監(jiān)督中不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出創(chuàng)新性改良意見30%行政財務總監(jiān)、外部審計報告應收帳款帳齡及周轉率*應收帳款帳齡高于基本要求20%以上，周轉率低于基本要求20%以上應收帳款帳齡高于基本要求10%以上，周轉率低于基本要求10%以上應收帳款帳齡及周轉率基本符合要求應收帳款帳齡低于基本要求10%以上，周轉率高于基本要求10%以上應收帳款帳齡低于基本要求20%以上，周轉率高于基本要求20%以上20%外部審計報告融資成本與綜合稅率融資成本與綜合稅率高于上年10%以上，公司風險急劇上升融資成本與綜合稅率高于上年5%以上,資金狀況有所退步基本保持合理的融資成本與綜合稅率，資金狀況基本正常在發(fā)生意外事件的情況下基本保持或略降低融資成本與綜合稅率，且確保資金正常流動降低融資成本與綜合稅率達10%以上，且資金的流動性與利用率顯著提高30%行政財務總監(jiān)部門費用預算執(zhí)行率發(fā)生嚴重偏離預算情況(上下20%以上)，給公司運營造成一定影響偏離預算上下1020%基本符合預算情況（上下510%）按預算計劃執(zhí)行（上下不大于5%），效果良好在發(fā)生意外事件的情況下，通過協(xié)調與努力，完全執(zhí)行預算，且效果良好10%行政財務總監(jiān)內部滿意度*經(jīng)常與其它部門或部門內成員發(fā)生矛盾，嚴重影響正常工作合作意識與大局觀較弱，有時會影響工作開展能保持與同事的良好協(xié)作，促進工作正常開展重視協(xié)作與溝通，能從大局出發(fā)考慮問題，確保部門間及部門內運作良好與同事保持密切合作關系，提出合理的建議，幫助解決問題，提高工作績效10%相關部門注：內部滿意度由同級與上級同時進行評價，建議上級評價得分占60%權重，同級占40%權重應收帳款帳齡及周轉率要求根據(jù)公司具體情況決定評估過程與工具19各年年終，由總經(jīng)理或高層決策會議對員工進行年終考評實施獎懲方案溝通結果決定獎懲自我總結交流溝通收集業(yè)績數(shù)據(jù)人事部門負責平均本年度各經(jīng)理四個季度的KPI考核結果,并取得年度KPI指標數(shù)據(jù)，填寫員工考核表相關部分評估對象對本年工作進行小結，并對KPI考核中的問題進行解釋由直接上級與員工進行個別交流聽取該經(jīng)理的意見和對初步考核結果的陳述并初步?jīng)Q定該經(jīng)理的獎懲方案由總裁主持召開高層經(jīng)理決策會議，決定各部門經(jīng)理和下屬公司經(jīng)理的獎懲方案由總裁單獨決定各副總裁的獎懲方案人事部門記錄并實施獎懲結果，撰寫各經(jīng)理本年度的考核報告，并存檔由直接上級通知經(jīng)理獎懲方案，并進行必要的溝通考評程序.（.....）20評估過程與工具案例直接主管根據(jù)有關部門（包括本部門）提供的考評資料對其下屬進行考評21舉例人事科綜合不同部門的考評結果匯總所有職位的考評表，針對每個職位，計算各項指標的平均得分，并得出綜合得分案例評估過程與工具22遠超目標5超過目標4達到目標3遠低目標1低於目標2定性指標銷售額計劃完成率大于目標25%大于目標10%低于目標10%達標低于目標25%以上例1實際：超出目標20%例2實際：低于目標5%可折算性指標盡量折算定性指標例3實際:介于5分和4分之間得分:4.5例4實際:介于2分和1分之間得分:1.5評分標準產品開發(fā)完成率提前完成開發(fā)計劃且質量超出原有規(guī)劃，費用有贏余完成年初開發(fā)計劃，質量超出原有規(guī)劃，費用不超出按時、按質完成年初制定的開發(fā)計劃，費用不超出嚴重落后于年初開發(fā)計劃或費用超出

20%未完成年初開發(fā)計劃或費用超出

20%遠超目標5超過目標4達到目標3遠低目標1低於目標2定性指標可以取整或半分評分標準（2010%）/（2510%）+4=4.67得分：3-（50%）/（100%）=2.5得分：評分時可以盡量進行折算

.（.....）23工作績效組織能力團隊精神職業(yè)道德發(fā)展?jié)摿﹃P鍵業(yè)績指標評價特點：對現(xiàn)實的已發(fā)生的工作進行評價目的：考核獎懲個人能力指標評價特點：依據(jù)在工作中表現(xiàn)的能力對其未來的發(fā)展?jié)摿M行評價目的：崗位提升激勵全面發(fā)展清晰公正的業(yè)績評估分為對現(xiàn)實的業(yè)績考評和對未來的能力評價兩部分24工作熱情與積極主動性自我管理能力學習能力組織能力溝通能力團隊精神組織能力、發(fā)展?jié)摿?、團隊精神與職業(yè)道德是企業(yè)判斷員工對未來潛在貢獻的主要方面組織能力團隊精神發(fā)展?jié)摿β殬I(yè)道德25在發(fā)展?jié)摿σ蛩刂袘紤]加入可變項，這個可變項是以不同崗位所需的不同專業(yè)素質為基礎工作熱情與積極主動性自我管理能力學習能力組織能力溝通能力團隊精神組織能力團隊精神發(fā)展?jié)摿β殬I(yè)道德專業(yè)能力26以下七種能力組成能力評估的基本因素專業(yè)能力溝通能力團隊精神組織能力自我管理能力學習能力工作熱情與積極主動能力.（.....）27能力評分只能依據(jù)定性進行判斷，定性的標準是企業(yè)公認的標準

A工作熱情與積極主動性（成績1–5）自評□經(jīng)理評□12345被動工作，照章辦事，偷懶，需不斷監(jiān)督與檢查

以領導檢查為工作導向，不能積極主動地承擔工作任務，需經(jīng)常監(jiān)督與檢查能夠主動承擔工作任務并認真完成，具有工作熱情積極主動地承擔工作任務，能夠提出新方法以促進工作的有效進行積極主動地承擔工作任務，能夠提出有創(chuàng)新的工作方法，勇于從正面角度反映不同意見28B溝通能力（成績1–5）自評□經(jīng)理評□12345不能與同事及客戶進行交流與溝通，不具備口頭及書面表達能力

經(jīng)常出現(xiàn)與同事或客戶不能溝通的現(xiàn)象；具備口頭表達能力，但書面表達能力較差

注意與同事及客戶溝通的方式方法，具備口頭及書面表達能力

坦誠/主動/正面地與公司同仁交流信息，并能主動反饋與匯報；具備很好的口頭及書面表達能力

及時/坦誠/主動/正面與公司同仁分享信息；能主動反饋與匯報，在交流中發(fā)現(xiàn)商機；具備很好的口頭及書面表達能力，并善于傾聽

12345與同事或客戶無法合作，并不支持及維護團隊的決定

在團隊決定與個人意識相抵觸時不能服從大局

參與/接受并支持團隊的決定，與同事相處和睦

與同事及客戶合作熱忱，參與/接受并支持團隊的決定

與同事及客戶有效合作以達共同目標，為團隊決策獻技獻策

C團隊精神（成績1–5）自評□經(jīng)理評□2912345不能組織項目工作能組織一般的工作，基本無差錯，但經(jīng)常出現(xiàn)凌亂的現(xiàn)象能組織一般的工作，基本無差錯能組織較復雜的項目，基本無差錯能組織復雜的項目，有條有理，基本無差錯，受屬下員工敬佩D組織能力（成績1–5）自評□經(jīng)理評□12345不遵守公司的規(guī)章制度及工作程序，個人沒有發(fā)展目標，工作中遇到的問題從不匯報與反饋相關信息

自我管理能力不強，但能基本遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；隨欲而安，個人發(fā)展目標不明確自我管理能力尚可，能遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；個人發(fā)展目標明確善于自我管理，并遵守公司的管理規(guī)范，將個人的發(fā)展與公司的長短期目標結合善于自我管理，并遵守公司的管理性規(guī)范，尋找具有挑戰(zhàn)性機會，追求自我發(fā)展E自我管理能力（成績1–5）自評□經(jīng)理評□.（.....）30

2345不具備所從事的專業(yè)問題的處理能力，也不具備專業(yè)知識結構具備并表現(xiàn)出的本崗位所需的單一技術專長具備并表現(xiàn)出的本崗位所需的單一技術專長，具有處理本專業(yè)的技巧具備并表現(xiàn)出復合的專業(yè)技能，