專注客戶、導(dǎo)向業(yè)務(wù)、導(dǎo)向沖鋒華為干部與人才發(fā)展手冊目錄CONTENTS1.BLM全景圖2.華為人力資源管理戰(zhàn)略及策略3.華為雙金字塔人才發(fā)展通道4.華為人才發(fā)展的政策導(dǎo)向5.華為干部管理全景圖6.華為專業(yè)人才發(fā)展與管理7.總結(jié)：華為人才發(fā)展的理念1.BLM全景圖BusinessLeadershipModel是一個(gè)中高層用于戰(zhàn)略制定與執(zhí)行聯(lián)接的工具與框架。它從市場洞察、戰(zhàn)略意圖、創(chuàng)新焦點(diǎn)、業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、關(guān)鍵任務(wù)、正式組織、人才、氛圍與文化以及領(lǐng)導(dǎo)力與價(jià)值觀等各個(gè)方面幫助管理層在企業(yè)戰(zhàn)略制定與執(zhí)行的過程中幫助系統(tǒng)的思考，務(wù)實(shí)的分析，有效的資源調(diào)配及執(zhí)行跟蹤。差距戰(zhàn)略執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值觀市場洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)創(chuàng)新焦點(diǎn)氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)互相依賴關(guān)系正式組織人才領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值觀戰(zhàn)略執(zhí)行市場結(jié)果差距業(yè)績機(jī)會1.BLM全景圖市場洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)創(chuàng)新焦點(diǎn)氛圍與文化正式組織人才關(guān)鍵任務(wù)互相依賴關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值觀戰(zhàn)略執(zhí)行市場結(jié)果機(jī)會差距業(yè)績差距8與戰(zhàn)略匹配的氛圍文化核心價(jià)值觀在組織落地氛圍文化建設(shè)策略市場增長與格局解決方案、平臺與關(guān)鍵技術(shù)精細(xì)化運(yùn)營競合策略新機(jī)會孵化組織設(shè)定關(guān)鍵崗位設(shè)置主要業(yè)務(wù)流程考核牽引點(diǎn)6人才整體布局策略人才獲取策略人才能力提升策略人才激勵(lì)保留策略7客戶選擇價(jià)值主張價(jià)值獲得活動范圍持續(xù)價(jià)值風(fēng)險(xiǎn)管理趨勢市場競爭客戶自己未來業(yè)務(wù)組合創(chuàng)新模式資源利用愿景戰(zhàn)略目標(biāo)近期目標(biāo)2閉環(huán)管理13452.華為人力資源管理戰(zhàn)略及策略聚焦管道，實(shí)現(xiàn)超越2020年實(shí)現(xiàn)收入1500億美元聚焦戰(zhàn)略有效增長簡化管理提升效率激活組織改善生存環(huán)境組織人才激勵(lì)文化氛圍2.華為人力資源管理戰(zhàn)略及策略人力資源管理是公司商業(yè)成功與持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動因素。人力資源管理要來源于業(yè)務(wù)、服務(wù)于業(yè)務(wù)，構(gòu)建“以業(yè)務(wù)為中心、以結(jié)果為導(dǎo)向，貼近作戰(zhàn)一線、使能業(yè)務(wù)發(fā)展”的人力資源自身體系。人力資源管理的基本出發(fā)點(diǎn)勞動是公司價(jià)值創(chuàng)造的主體·導(dǎo)向開放與熵減，持續(xù)激發(fā)個(gè)體創(chuàng)造活力人力資源管理的理念與實(shí)踐形成了兩種創(chuàng)造驅(qū)動力:精神文明+物質(zhì)文明構(gòu)建了三個(gè)創(chuàng)造要素管理體系：干部+人才+組織人力資源管理的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)構(gòu)筑公司核心價(jià)值觀底座形成自我批判的糾偏機(jī)制打造價(jià)值創(chuàng)造的管理循環(huán)不同組織/人群不同發(fā)展階段不同業(yè)務(wù)/區(qū)域2.華為人力資源管理戰(zhàn)略及策略全力創(chuàng)造價(jià)值業(yè)務(wù)策略VS組織能力正確評價(jià)價(jià)值業(yè)務(wù)特點(diǎn)VS考核牽引合理分配價(jià)值責(zé)任貢獻(xiàn)VS激勵(lì)回報(bào)優(yōu)化價(jià)值創(chuàng)造管理循環(huán)人力資源管理的主要途徑不同對象，差異管理基于信任，簡化管理堅(jiān)持以客戶為中心、以奮斗者為本、持續(xù)艱苦奮斗"的核心價(jià)值觀堅(jiān)持“自我批判的"的糾偏機(jī)制堅(jiān)持"責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向"的評價(jià)與激勵(lì)原則開放學(xué)習(xí)外部優(yōu)秀實(shí)踐2.華為人力資源管理戰(zhàn)略及策略人力資源管理的要素管理及自身管理激發(fā)好兩個(gè)動力精神1.堅(jiān)持“核心價(jià)值觀，用公司的愿景和使命激發(fā)員工個(gè)人工作動機(jī)，以公司的發(fā)展提供員工成長的機(jī)會，營造信任、協(xié)作、奮斗的組織氛圍，持續(xù)激發(fā)組織與員工積極創(chuàng)造的精神動力物質(zhì)2．堅(jiān)持“多勞多得”。優(yōu)化與完善全產(chǎn)業(yè)鏈價(jià)值創(chuàng)造與分享機(jī)制，讓更多、更優(yōu)秀的內(nèi)外向價(jià)值創(chuàng)造中來，讓各類人才更愿意、更好地創(chuàng)造更大價(jià)值。管理好三類對象干部3.堅(jiān)持“從成功實(shí)踐中選拔干部，打造“富有高度使命感與責(zé)任感，具有戰(zhàn)略洞察能力與決斷力、戰(zhàn)役的管控能力，崇尚戰(zhàn)斗意志、自我犧牲和求真務(wù)實(shí)精神”的干部隊(duì)伍人才4.堅(jiān)持“努力奮斗的優(yōu)秀人才是公司價(jià)值創(chuàng)造之源”，讓外部優(yōu)才匯聚、內(nèi)部英才倍出，建設(shè)匹配業(yè)務(wù)、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)精深、富有創(chuàng)造活力的人才隊(duì)伍組織5.堅(jiān)持“業(yè)務(wù)決定組織”，適應(yīng)不同業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)揮大平臺優(yōu)勢，簡化組織考核增強(qiáng)協(xié)作牽引，構(gòu)建聚焦客戶、靈活敏捷、協(xié)同共進(jìn)的組織人力資源自身管理6.入力資源管理要來源于業(yè)務(wù)、服務(wù)于業(yè)務(wù)，構(gòu)建以業(yè)務(wù)為中心、以結(jié)果為導(dǎo)向，貼近作戰(zhàn)一線、使能業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源自身體系3.華為雙金字塔人才發(fā)展通道人力資源管理的要素管理及自身管理商業(yè)管理者職能管理者業(yè)務(wù)專家各類戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)基層管理者業(yè)務(wù)骨干基層員工去除13級學(xué)歷邊界底部拉開（打開底座，按級類管理）干部標(biāo)準(zhǔn)牽引選用育留專業(yè)任職資格牽引選用育留頂部拉開筑巢引鳳思想領(lǐng)袖戰(zhàn)略領(lǐng)袖4.華為人才發(fā)展的政策導(dǎo)向管理人才堅(jiān)持用選拔制牽引人才，對選拔上來的人要培養(yǎng)員工為自身成長擔(dān)責(zé)，從實(shí)踐到理論、理論到實(shí)踐循環(huán)提升專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)打通專業(yè)通道，鼓勵(lì)員工“愛一行、干一行、專一行”發(fā)揮專業(yè)價(jià)值4.華為人才發(fā)展的政策導(dǎo)向最優(yōu)秀的人要培養(yǎng)更優(yōu)秀的人主管、專家等“最優(yōu)秀的人要培養(yǎng)更優(yōu)秀的人”，為公司承擔(dān)組織能力建設(shè)和后備干部培養(yǎng)的責(zé)任。不只是“將軍上講臺，上講臺的也可能是未來的將軍”，“上講臺”的過程也是干部自我總結(jié)和提升的過程。在實(shí)踐中發(fā)展人才將軍是在實(shí)戰(zhàn)中打出來的!不是寫文章寫出來的、做評審審出來的!專家一定是打出來的，長期堅(jiān)持在專家技術(shù)崗位，持續(xù)在重大項(xiàng)目中承擔(dān)角色，是成為專家的必要條件。5.華為干部管理全景圖干部管理總綱企業(yè)的目標(biāo)是創(chuàng)造客戶價(jià)值，實(shí)現(xiàn)商業(yè)成功。干部擔(dān)負(fù)著公司的管理責(zé)任，通過管理，面向市場做要素整合，支撐公司商業(yè)成功和長期生存（即利潤一定是我們最終的目標(biāo))。干部的使命與責(zé)任，就是踐行和傳承公司文化和價(jià)值觀，以文化和價(jià)值觀為核心，管理價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)持續(xù)為客戶創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)公司商業(yè)成功和長期生存。干部管理原則選拔制+淘汰制:實(shí)踐是干部選拔的最重要方式，干部配備的目標(biāo)是形成能創(chuàng)造商業(yè)成功的戰(zhàn)斗隊(duì)列，通過實(shí)踐，不斷選拔、不斷淘汰，形成前仆后繼的干部梯隊(duì)。5.華為干部管理全景圖干部管理機(jī)制建立了在成功實(shí)踐中選拔干部、在關(guān)鍵事件中考察干部、在業(yè)務(wù)實(shí)戰(zhàn)中磨礪干部的干部管理機(jī)制。公司在干部選拔上，堅(jiān)持“猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡”的理念，以“上過戰(zhàn)場，開過槍、受過傷”為基礎(chǔ)，基于責(zé)任結(jié)果，優(yōu)先從具有一線成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、從影響公司發(fā)展的關(guān)鍵事件中、從長期堅(jiān)守艱苦地區(qū)和艱苦崗位的人員中選拔干部。在干部任用中，不求全責(zé)備、不虛位以待。在干部評價(jià)上，實(shí)施干部能上能下機(jī)制，實(shí)施10%的不合格干部末位淘汰，用危機(jī)感促進(jìn)干部擔(dān)責(zé)沖鋒。在干部激勵(lì)上，鼓勵(lì)當(dāng)責(zé)、給火車頭加滿油。在干部發(fā)展上，堅(jiān)持自我學(xué)習(xí)、自我提升的原則，促使干部在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭，在戰(zhàn)斗中提升能力，對一定層級以上的干部進(jìn)行了按需流動，針對關(guān)鍵崗位構(gòu)建了干部預(yù)備梯隊(duì)。在干部監(jiān)管上，堅(jiān)持“監(jiān)管是對干部最大的愛護(hù)”，通過有效監(jiān)管，查處分離、寬嚴(yán)有度,讓干部既要大膽行權(quán)又不逾矩。BP/戰(zhàn)略解碼/述職投資新機(jī)會業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（SP）對組織的要求對人才的要求GAP在崗管理KPIPBC績效管理繼任管理任用管理/上崗轉(zhuǎn)身責(zé)任結(jié)果核心價(jià)值觀學(xué)習(xí)與發(fā)展作風(fēng)建設(shè)/干部監(jiān)督IDPMFP激勵(lì)與保留不合格干部調(diào)整干部繼任計(jì)劃干部繼任計(jì)劃人崗匹配上崗答辯在崗實(shí)踐高級管理研討/FLMP/關(guān)鍵崗位DP角色認(rèn)知干部任命工作交接離任審計(jì)干部資源池關(guān)鍵崗位/群人才要求干部調(diào)配干部曝光之字發(fā)展外部獲取干部推薦日常干部任命AAD干部任命三權(quán)分立流程符合公司戰(zhàn)略要求的干部隊(duì)伍干部持續(xù)評價(jià)和監(jiān)查干部標(biāo)準(zhǔn)與干部管理導(dǎo)向/AT運(yùn)作5.華為干部管理全景圖文化與核心價(jià)值觀進(jìn)入更高層崗位的干部繼任計(jì)劃新上崗干部90天轉(zhuǎn)身干部賦能、訓(xùn)戰(zhàn)課程體系5.華為干部管理全景圖文化與戰(zhàn)略體系1.華為文化與核心價(jià)值觀2.戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行3.戰(zhàn)略人力資源管理4.華為變革管理與實(shí)踐人力資源管理體系1.組織績效管理2.員工績效管理3.華為干部與人才管理市場營銷體系1.“班長的戰(zhàn)爭”-華為市場“鐵三角”協(xié)同怍戰(zhàn)模式2.大客戶解決方案銷售3.雙贏談判研發(fā)體系1.集成產(chǎn)品開發(fā)-IPD文踐分享2.華為研發(fā)與管理分享領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系1.管理者角色認(rèn)知2.華為高結(jié)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)3.華為如何提升組織執(zhí)行力4.有效激勵(lì)與執(zhí)行型文化建設(shè)5.員工管理的藝術(shù)-案例與實(shí)務(wù)研究專業(yè)人才發(fā)展由業(yè)務(wù)戰(zhàn)略牽引，四點(diǎn)一線·基于“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略——人才需求——崗位要求——人才梯隊(duì)”(簡稱“四點(diǎn)一線”)，梳理、規(guī)劃專家需求、培養(yǎng)發(fā)展專家隊(duì)伍。6.華為專業(yè)人才發(fā)展與管理業(yè)務(wù)戰(zhàn)略人才需求崗位要求人才梯隊(duì)“四點(diǎn)一線”的邏輯建立任職資格體系，牽引專業(yè)人才發(fā)展·任職資格是華為的一項(xiàng)管理創(chuàng)新，是對承擔(dān)相應(yīng)層級崗位的員工能力的一個(gè)評估體系，是組織能力建設(shè)的關(guān)鍵部分?！と温氋Y格基本的業(yè)務(wù)目的是為了更好的人才任用，任職資格目前是人崗匹配的前提條件。6.華為專業(yè)人才發(fā)展與管理專業(yè)任職資格當(dāng)前的績效貢獻(xiàn)關(guān)鍵能力準(zhǔn)備度上崗（任命）人崗匹配崗位空缺業(yè)務(wù)判斷績效貢獻(xiàn)深化專業(yè)委員會的運(yùn)作，改善專家成長的“士壤”專業(yè)委員會是華為組織結(jié)構(gòu)重要的組成部分專業(yè)委員會是任職資格體系核心的管控機(jī)制6.華為專業(yè)人才發(fā)展與管理市場洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)創(chuàng)新焦點(diǎn)氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)互相依賴關(guān)系正式組織人才領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值觀戰(zhàn)略執(zhí)行市場結(jié)果差距業(yè)績機(jī)會管控牽引與評估支撐業(yè)務(wù)及戰(zhàn)略需求公司級專業(yè)委員會專業(yè)委員會專業(yè)任職資格流程專業(yè)學(xué)習(xí)資源技術(shù)營銷銷售服務(wù)采購供應(yīng)鏈項(xiàng)目管理公共關(guān)系人力資源財(cái)經(jīng)法務(wù)流程質(zhì)量內(nèi)控行政&商務(wù)服務(wù)專業(yè)任職資格管理對員工的價(jià)值:“尺子”'、“鏡子”、“駕照”、“梯子”6.華為專業(yè)人才發(fā)展與管理尺子任職資格代表了組織對員工任職能力的評價(jià)與認(rèn)可鏡子任職資格使員工對自身任職能力有一個(gè)清晰的認(rèn)識駕照任職資格為員工獲得上—級崗位提供機(jī)會梯子任職資格為員工提供專業(yè)發(fā)展路徑和成長空間示例:人力資源變革——聚焦業(yè)務(wù)成功6.華為專業(yè)人才發(fā)展與管理HRBP客戶/業(yè)務(wù)需求HRCOEHRSSCHR質(zhì)量與運(yùn)營作為業(yè)務(wù)伙伴，負(fù)責(zé)解決方案的整合和實(shí)施作為標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)提供者，提供解決方案的交付平臺作為領(lǐng)域?qū)＜?，?fù)責(zé)解決方案的設(shè)計(jì)和賦能業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴解決方案集成者HR流程運(yùn)營者變革管理者關(guān)系管理者提出解決方案設(shè)計(jì)的需求提出事務(wù)性工作交付的需求提出行政事務(wù)工作交付的需求HR戰(zhàn)略設(shè)計(jì)者管控者技術(shù)專家全球HR共享服務(wù)中心員工服務(wù)處理中心HR流程事務(wù)處理中心HRSSC運(yùn)營中心作為三支柱整合使能者架構(gòu)的質(zhì)量質(zhì)量的管理以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪6.華為專業(yè)人才發(fā)展與管理職位工作流程能力客戶解決方案應(yīng)負(fù)責(zé)任薪酬范圍工作績效任職能力滿足職位要求職位等級職位職級與任職資格的對應(yīng)關(guān)系6.華為專業(yè)人才發(fā)展與管理職級職責(zé)期望關(guān)鍵差異Title任職資格等級22承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)某一領(lǐng)域發(fā)展的職責(zé)領(lǐng)域發(fā)展專家21承擔(dān)領(lǐng)域架構(gòu)設(shè)計(jì)的職責(zé)資深專家20高級專家19承擔(dān)模塊內(nèi)政策、流程、方案設(shè)計(jì)及推廣的職責(zé)專家18資深人力資源經(jīng)理17承擔(dān)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)政策、流程、方案實(shí)施的職責(zé)高級人力資源管理經(jīng)理16人力資源經(jīng)理15獨(dú)立承擔(dān)執(zhí)行政策、流程、方案的職責(zé)高級專員14專員13領(lǐng)導(dǎo)下承擔(dān)例行工作的職責(zé)助理專員示例:HRCOE類任職資格分層二級三級四級五級六級任職資格實(shí)現(xiàn)公司的需求和個(gè)人的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏6.華為專業(yè)人才發(fā)展與管理TalentOrganization

NeedPassion員工的才能驅(qū)使他找到方向組織的需求是員工的”指南針”員工的熱情驅(qū)使他向目標(biāo)努力重疊區(qū)域成功的可能性更高01

用選拔制牽引人才發(fā)展02堅(jiān)持在實(shí)踐中發(fā)展人才03

最優(yōu)秀的人要培養(yǎng)更優(yōu)秀的人04

中高級人才的“之”字形發(fā)展05

對關(guān)鍵崗位開展專業(yè)賦能7.總結(jié)：華為人才發(fā)展的理念華為人才盤點(diǎn)實(shí)踐華為概況誰是華為：華為創(chuàng)立于1987年，是全球領(lǐng)先的ICT（信息與通信）基礎(chǔ)設(shè)施和智能終端提供商。致力于把數(shù)字世界帶入每個(gè)人、每個(gè)家庭、每個(gè)組織，構(gòu)建萬物互聯(lián)的智能世界。目前華為約有19.4萬員工，業(yè)務(wù)遍及170多個(gè)國家和地區(qū)，服務(wù)30多億人口。誰擁有華為：華為是一家100%由員工持有的民營企業(yè)。華為通過工會實(shí)行員工持股計(jì)劃，參與人數(shù)為104,572人，參與人僅為公司員工，沒有任何政府部門、機(jī)構(gòu)持有華為股權(quán)。誰控制華為：華為擁有完善的內(nèi)部治理架構(gòu)。持股員工選舉產(chǎn)生115名持股員工代表，持股員工代表會選舉產(chǎn)生董事長和16名董事，董事會選舉產(chǎn)生4名副董事長和3名常務(wù)董事，輪值董事長由3名副董事長擔(dān)任。輪值董事長以輪值方式主持公司董事會和常務(wù)董事會。董事會行使公司戰(zhàn)略與經(jīng)營管理決策權(quán)，是公司戰(zhàn)略、經(jīng)營管理和客戶滿意度的最高責(zé)任機(jī)構(gòu)。董事長主持持股員工代表會。持股員工代表會是公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，對利潤分配、增資和董事監(jiān)事選舉等重大事項(xiàng)進(jìn)行決策。誰影響華為：華為對外依靠客戶與合作伙伴，堅(jiān)持以客戶為中心，通過創(chuàng)新的產(chǎn)品為客戶創(chuàng)造價(jià)值；對內(nèi)依靠努力奮斗的員工，以奮斗者為本，讓有貢獻(xiàn)者得到合理回報(bào)；并與供應(yīng)商、合作伙伴、產(chǎn)業(yè)組織、開源社區(qū)、標(biāo)準(zhǔn)組織、大學(xué)、研究機(jī)構(gòu)等構(gòu)建共贏的生態(tài)圈，推動技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)發(fā)展；華為遵從業(yè)務(wù)所在國適用的法律法規(guī)，為當(dāng)?shù)厣鐣?chuàng)造就業(yè)、帶來稅收貢獻(xiàn)、使能數(shù)字化，并與政府、媒體等保持開放溝通。華為愿景使命和戰(zhàn)略華為的業(yè)務(wù)架構(gòu)公司治理結(jié)構(gòu)華為人力資源管理理念價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配價(jià)值評價(jià)勞動|知識企業(yè)家|資本培訓(xùn)開發(fā)績效管理組織發(fā)展人才招聘機(jī)會|期權(quán)工資|獎(jiǎng)金保險(xiǎn)股票|榮譽(yù)以價(jià)值鏈循環(huán)為主體，由價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配構(gòu)成的人力資源管理體系循環(huán)人力資源要解決的核心問題價(jià)值創(chuàng)造員工分類分層崗位關(guān)鍵職責(zé)設(shè)計(jì)崗位存在價(jià)值分析崗位關(guān)鍵任務(wù)設(shè)計(jì)激勵(lì)要素分析價(jià)值評價(jià)業(yè)績產(chǎn)出與崗位對接專業(yè)貢獻(xiàn)評價(jià)設(shè)計(jì)薪酬要素涉及各類崗位薪酬結(jié)構(gòu)價(jià)值分配薪酬與崗位等級匹配特別激勵(lì)方式提升高業(yè)績?nèi)藛T工作動力全員獎(jiǎng)勵(lì)與公司業(yè)績掛鉤核心員工薪酬競爭力“人才不是華為的核心競爭力，對人才進(jìn)行有效管理的能力，才是企業(yè)的核心競爭力?！盄任正非華為人才觀勞動、知識、企業(yè)家和資本共同創(chuàng)造了華為的全部價(jià)值人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)放眼全球、廣納人才以奮斗者為本尊重個(gè)性、集體奮斗用人所長，英雄不問出身為工作注入意義想做事職責(zé)、文化價(jià)值觀匹配能做事能力VS任職要求能成事需求VS動機(jī)VS管理機(jī)制華為盤點(diǎn)理念利益共同體利益共同體通過人才盤點(diǎn)，選拔關(guān)鍵人才，進(jìn)行TUP股權(quán)激勵(lì)，形成利益共同體命運(yùn)共同體通過公司治理機(jī)制造就命運(yùn)共同體，尤其是企業(yè)文化、價(jià)值觀牽引和激勵(lì)制度落地人才需求盤點(diǎn)現(xiàn)有哪些人才需要哪些人才存在哪些短板任職資格體系哪些人才需要建模存在哪些關(guān)鍵情境提煉哪些素質(zhì)維度人才培養(yǎng)項(xiàng)目如何評估培養(yǎng)資源如何打造培養(yǎng)項(xiàng)目如何規(guī)劃培養(yǎng)節(jié)奏任職資格評估人才數(shù)量是否變化人才質(zhì)量是否變化哪些素質(zhì)是培養(yǎng)死角華為人才管理閉環(huán)人才盤點(diǎn)也叫做全面人才評價(jià)，是通過對組織人才的盤點(diǎn)，使人與組織相匹配，其內(nèi)容包括明確組織的架構(gòu)與崗位發(fā)展的變化，確定員工的能力水平，挖掘員工的潛能，進(jìn)而將合適的人放在合適的崗位上。所以人才盤點(diǎn)更為準(zhǔn)確的名稱應(yīng)該叫做組織與人才盤點(diǎn)。華為的人才盤點(diǎn)華為的人才盤點(diǎn)，也包括組織與人才盤點(diǎn)。它不僅是對員工進(jìn)行盤點(diǎn)，更是把人才盤點(diǎn)上升到了戰(zhàn)略的高度，人才盤點(diǎn)是為了傳遞企業(yè)核心價(jià)值觀、匹配公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向、提升企業(yè)員工效率、建設(shè)健康氛圍，最后才是梳理員工發(fā)展體系。華為人才盤點(diǎn)最后盤出的是組織健康度，是組織的拓展能力。華為人才盤點(diǎn)工具華為版16宮格潛力評價(jià)表效能提升表崗位匹配矩陣1、績效潛能矩陣（方格圖）用績效潛能矩陣做人才盤點(diǎn)有兩個(gè)維度——績效考核和潛力評估?？v軸是績效結(jié)果，而橫軸是潛質(zhì)，它反映的是全面績效，也就是人才在過去的一年當(dāng)中達(dá)到的業(yè)績的結(jié)果和行為，或結(jié)果和過程。1、績效潛能矩陣（方格圖）表現(xiàn)尚可仔細(xì)分析優(yōu)勢，給予更多工作指導(dǎo)或者調(diào)換職位中堅(jiān)力量考慮進(jìn)一步發(fā)展，給予更大的業(yè)績責(zé)任，并加強(qiáng)過程中的指導(dǎo)優(yōu)秀員工積極培養(yǎng)給與更多機(jī)會明星員工快速發(fā)展表現(xiàn)欠佳給予警示，提供有針對性發(fā)展支持或適當(dāng)調(diào)整工作職位業(yè)務(wù)骨干適當(dāng)加強(qiáng)職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)和能力鍛煉成為內(nèi)部骨干，以傳授其業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)失敗者3個(gè)月內(nèi)調(diào)整崗位表現(xiàn)尚可保留職位加強(qiáng)能力與職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練SABCCBAS通過績效貢獻(xiàn)考核和素質(zhì)評估,了解隊(duì)伍狀態(tài)和人才特點(diǎn)，制定針對性培訓(xùn)計(jì)劃，推動上級輔導(dǎo)培養(yǎng)下屬；幫助員工認(rèn)識、發(fā)展自我，為人才使用提供依據(jù)?？冃гu估績效等級描述人員占比杰出|績效S每次工作都出類拔萃，成為公司甚至行業(yè)內(nèi)的榜樣;實(shí)際績效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計(jì)劃目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績。10%良好|績效A幾乎總是能夠出色完成狂務(wù)，是值得信賴的公認(rèn)的優(yōu)秀員工;實(shí)際績效達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求在計(jì)劃/自標(biāo)或崗位職責(zé)分正要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。40%正常|績效B基本能夠較好地完成工作任務(wù)，工作表現(xiàn)較為穩(wěn)定;實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,無明盤失誤。45%需改進(jìn)|績效C較常表現(xiàn)工作業(yè)績未達(dá)到要求;實(shí)際績效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃目標(biāo)或崗位職責(zé)份工要求在很多方面或主要方面存在明顯的不足或失誤5%4*4矩陣使用原則定期檢查：一般年度組織開展，多放在年度績效評價(jià)后1-2個(gè)月內(nèi)進(jìn)行；審視重點(diǎn)：主要審視績效貢獻(xiàn)和素質(zhì)評，也可以審視潛力；作用規(guī)模：方格圖的作用人群規(guī)模建議大于40人；下屬溝通：直接上級確定方格圖位置時(shí)，需要與下屬進(jìn)行一對一溝通；結(jié)果審核：方格圖的結(jié)果及應(yīng)用需要經(jīng)過至少兩級審核。潛力評價(jià)潛力等于學(xué)習(xí)力即在陌生或變化的環(huán)境中有效應(yīng)對的學(xué)習(xí)能力。潛力表評價(jià)學(xué)習(xí)力思維心智人際情商變革創(chuàng)新結(jié)果導(dǎo)向1在相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域有強(qiáng)的專業(yè)能力和視野對人際關(guān)系由較高敏感度不滿足于現(xiàn)狀，持續(xù)改善有較強(qiáng)的自我驅(qū)動力合能動性2具有解決問題的有效方法能夠通過交流有力地影響他人愿意音節(jié)挑戰(zhàn)，不輕易放棄難點(diǎn)愿意付出足夠的努力3從容面對復(fù)雜模糊的環(huán)境能夠傾聽和接納不同意見和負(fù)面情緒善于引入新的觀點(diǎn)和方式具有較高的績效標(biāo)準(zhǔn)，并激勵(lì)團(tuán)隊(duì)達(dá)成4向他人清晰解讀和思考內(nèi)容能夠自我察覺內(nèi)在情緒和自我進(jìn)化熱衷于手機(jī)和嘗試新的方案和創(chuàng)意鼓勵(lì)自己和他人發(fā)揮潛力5善于發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤并將此視為改進(jìn)機(jī)會善于組織和協(xié)調(diào)各方能夠并推動變革以結(jié)果導(dǎo)向，不拘泥于方式方法潛力評估標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)力思維心智人際情商變革創(chuàng)新結(jié)果導(dǎo)向各維度評分12345123451234512345潛力弱潛力C低潛力B中潛力A高潛力S得分標(biāo)準(zhǔn)Score≤78≤Score≤1314≤Score≤19Score≤20說明未看到幾年內(nèi)有能力可以承擔(dān)更高職責(zé)或挑戰(zhàn)在3-5年內(nèi)有能力可以承擔(dān)更高的職責(zé)或挑戰(zhàn)在2年內(nèi)有能力可以承擔(dān)更高的職責(zé)或挑戰(zhàn)在1年內(nèi)有能力可以承擔(dān)更高的職責(zé)或挑戰(zhàn)華為人才盤點(diǎn)實(shí)操建立標(biāo)準(zhǔn)盤點(diǎn)隊(duì)伍形成機(jī)制華為領(lǐng)導(dǎo)力模型任職資格體系組織盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)繼任計(jì)劃培養(yǎng)方案華為人才盤點(diǎn)內(nèi)容組織盤點(diǎn)人才盤點(diǎn)組織盤點(diǎn)盤點(diǎn)組織內(nèi)人才之前請各位管理者先審視自己的組織管理效能，可以通過以下問題反思。組織盤點(diǎn)序號盤點(diǎn)問題1所負(fù)責(zé)的組織，承擔(dān)什么職責(zé)？2組織職能分工是否清晰？是否重疊？不清？3組織對外部（包括公司內(nèi)外）合作與協(xié)同是否順暢？是否能夠高效溝通？上下游的問題是否快速決策解決？4業(yè)務(wù)發(fā)展要求組織具備哪些關(guān)鍵能力（新建？提升？），這些能力要怎么做才能具備（構(gòu)建新的組織只能？調(diào)整隊(duì)形？引進(jìn)專業(yè)人才？優(yōu)化運(yùn)作機(jī)制？）5根據(jù)業(yè)務(wù)下沉戰(zhàn)略的變化，哪些戰(zhàn)略人力投入需要