KAIFU集團(tuán)績效考核管理制度總那么人員績效考核方法是在明確各崗位人員工作任務(wù)、職責(zé)的根底上，根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門任務(wù)方案，標(biāo)準(zhǔn)員工行為過程，考核評(píng)估員工行為結(jié)果的一種措施、制度，以促進(jìn)形成標(biāo)準(zhǔn)的、一致的、有助于公司、部門目標(biāo)的制度文化。為建立有效的監(jiān)督鼓勵(lì)機(jī)制，考察員工素質(zhì)、能力與其職務(wù)、崗位的匹配情況，合理對(duì)員工的日常工作行為進(jìn)行約束、引導(dǎo)、指導(dǎo)、幫助、教育、培訓(xùn)和監(jiān)督，進(jìn)一步提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工潛能和工作熱情，特制定本方法。本考核方法適用于除總經(jīng)理、董事長領(lǐng)導(dǎo)以外的全體員工。進(jìn)公司未過試用期的員工不參加考核。公司以及各下屬子公司可依據(jù)本方法，結(jié)合實(shí)際情況，指定具體的實(shí)施細(xì)那么?？己嗽敲磁c目的依據(jù)崗位職責(zé)和任職資格，實(shí)事求是，全面考核評(píng)估公司員工，以考核員工的實(shí)際業(yè)績?yōu)橹鳎己嗽u(píng)估以日常業(yè)務(wù)中可觀察的具體事實(shí)為主。堅(jiān)持公平、合理的原那么，在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、科學(xué)、嚴(yán)格、客觀地進(jìn)行評(píng)估，并通過增強(qiáng)考核工作的透明度，來促使部門負(fù)責(zé)人〔考核人〕提高自己的指導(dǎo)監(jiān)督能力，促使被考核人向考核目標(biāo)的方向努力改良工作。考核目的不僅在于全面了解員工工作績效情況，為獎(jiǎng)懲、崗級(jí)調(diào)整提供依據(jù)；更在于借助考核這一形式，在上下級(jí)之間實(shí)現(xiàn)“協(xié)商〞、“溝通〞、“面談〞、“反應(yīng)〞的工作指導(dǎo)監(jiān)督機(jī)制，了解員工的工作態(tài)度和工作能力的適應(yīng)情況，為調(diào)配、晉升、培訓(xùn)與人員流動(dòng)提供科學(xué)依據(jù)。考核工作是各級(jí)經(jīng)理實(shí)施管理的一局部，也是對(duì)各級(jí)經(jīng)理的管理能力進(jìn)行考核的重要指標(biāo)之一。通過考核，逐步完善優(yōu)化公司的組織與管理，實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化配置，從組織管理制度和利益分配制度上，進(jìn)一步突出公司的經(jīng)營理念和管理思想。促進(jìn)公司人力資源開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊(duì)伍。考核的組織與實(shí)施實(shí)施時(shí)間考核分階段實(shí)施，每月末核定本月業(yè)績，上報(bào)統(tǒng)計(jì)表格，原那么上每月考核，下月度的最初一星期內(nèi)匯總上報(bào)上月考核結(jié)果；每年12月份進(jìn)行年度考核。第十一條每月各部門應(yīng)召開部門會(huì)議，總結(jié)本部門上月工作，并對(duì)本部門次月工作進(jìn)行合理方案、安排。第十二條各部門負(fù)責(zé)人負(fù)有對(duì)直接下屬員工的考核責(zé)任。被考核者的直接上級(jí)為其第一考核人，稱之為初評(píng)人；其直接上級(jí)的上級(jí)或公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組為考核結(jié)果調(diào)整人，稱之為終評(píng)人。考核采取逐級(jí)考核與總經(jīng)理終評(píng)相結(jié)合的方法。對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核還要進(jìn)行無記名的民主評(píng)議。第十三條公司設(shè)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司領(lǐng)導(dǎo)、人事行政部、財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、工程部等部門組成，負(fù)責(zé)有爭(zhēng)議考核結(jié)果裁定，人事行政部具體負(fù)責(zé)考核的組織與實(shí)施。第十四條考核采取員工填寫有關(guān)表格，初評(píng)人即直接上級(jí)對(duì)被考核者作出定性、定量評(píng)估的評(píng)價(jià)結(jié)果，并且必須以直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，同時(shí)就考核期內(nèi)的工作狀況進(jìn)行溝通與交流，予以相應(yīng)的指導(dǎo)與教育。第十五條在考核期間，被考核者如果因?yàn)槿耸露{(diào)離原部門時(shí)，調(diào)離一個(gè)月以上的，原那么上由新部門進(jìn)行，但必須與原部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見；調(diào)離不滿一個(gè)月的，那么由原部門進(jìn)行考核。第十六條考核者的職責(zé)考核者〔主管經(jīng)理或部門經(jīng)理級(jí)以上人員〕必須站在直接領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督的立場(chǎng)上，對(duì)于希望強(qiáng)調(diào)的考核工程的平分、評(píng)語以及對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果有顯著影響的事項(xiàng)須特別予以注明；人事行政部負(fù)責(zé)審核各部門考核結(jié)果；考核結(jié)果存在爭(zhēng)議時(shí)，裁定者必須保證調(diào)整后的結(jié)果客觀與公正?？己肆鞒痰谑邨l廣義的考核工作的實(shí)施按照以下程序進(jìn)行：?jiǎn)T工〔包括部門主管〕按時(shí)填寫上交周任務(wù)記錄?！财渲兄鞴苤芄ぷ饔涗浗唤o人事行政部〕主管對(duì)員工周工作記錄進(jìn)行確認(rèn)，4周后匯總結(jié)果并給分。人事行政部同時(shí)對(duì)主管周工作記錄進(jìn)行初步評(píng)價(jià)。人事行政部匯總員工的4周終評(píng)表與主管初評(píng)表，開展面談〔考核小組進(jìn)行〕，并總結(jié)處理意見。一并意見、終評(píng)表、初評(píng)表上交總經(jīng)理審核。第十八條考核者對(duì)被考核者作出極端評(píng)價(jià)時(shí)，必須作出說明。由考核小組組織對(duì)被考核者進(jìn)行民主測(cè)評(píng)或有代表性的調(diào)查反應(yīng)，以反應(yīng)結(jié)果為準(zhǔn)。第十九條考核結(jié)果調(diào)整及最終決定考核人與終評(píng)考核人〔考核小組指定人員，如高一級(jí)主管經(jīng)理〕協(xié)商被考核人考核結(jié)果。終評(píng)人調(diào)查了解相關(guān)情況，作出最終決定第二十條各部門負(fù)責(zé)人于次季初將上季度本部門全體員工考核結(jié)果匯總至考核小組。考核小組有權(quán)調(diào)整考核結(jié)果，以使公司考核總體結(jié)果保持適當(dāng)?shù)谋壤胶猓坏眯拚蚋谋豢己苏咴嫉目己擞涗浐偷梅??？己藘?nèi)容與結(jié)果表示第二十一條績效考核工程分為績、德、能、勤四類，著重業(yè)績考核。績：指工作質(zhì)量和數(shù)量等要素，參照職務(wù)〔崗位〕標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工在一定期限內(nèi)職務(wù)〔崗位〕工作完成的內(nèi)容和水平進(jìn)行測(cè)評(píng)。德：主要指在組織規(guī)章、廉潔自律、精神文明等方面的表現(xiàn)情況。能：指業(yè)務(wù)技術(shù)、判斷能力。干部的考核還包括規(guī)劃能力、交涉能力、指導(dǎo)監(jiān)督能力等要素?！澳塄暿侨温氄邠?dān)任職務(wù)〔崗位〕的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力主要以知識(shí)、技能、體力、耐力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來表達(dá)，顯在在能力通過工作成果〔質(zhì)和量〕以及工作態(tài)度來表達(dá)。勤：主要指工作積極性、敬業(yè)精神、出勤率等要素。第二十二條績效考核工程對(duì)應(yīng)于被考核者的職務(wù)〔崗位〕分別進(jìn)行設(shè)置。下屬子公司可根據(jù)部門業(yè)務(wù)和崗位性質(zhì)自行制定各類人員的具體考核指標(biāo)。第二十三條對(duì)各類人員的考核，應(yīng)有側(cè)重。對(duì)管理、業(yè)務(wù)技術(shù)系列人員，側(cè)重任務(wù)完成效果；對(duì)營銷系列人員，側(cè)重銷售量、營銷額的考核。第二十四條考核結(jié)果的表示評(píng)語等級(jí)和評(píng)語等級(jí)分布。評(píng)語等級(jí)分為五等：S、A、B、C、D員工考核結(jié)果用評(píng)定等級(jí)表示：S為優(yōu)秀；A為良好；B為稱職；C為根本稱職，D為不稱職。個(gè)等級(jí)與定量考核分?jǐn)?shù)的關(guān)系是：與評(píng)語等級(jí)相對(duì)應(yīng)的評(píng)分如下表所示：考核結(jié)果原那么上按正態(tài)分布進(jìn)行。考核結(jié)果的應(yīng)用第二十五條績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)配、培訓(xùn)等方面。第二十六條獎(jiǎng)勵(lì)遵循精神鼓勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合的原那么，主要采用以下形式進(jìn)行：年度績效考核結(jié)果為稱職及以上的員工，均可依據(jù)公司工資分配方法規(guī)定維持或調(diào)升崗位工資等級(jí)或檔次。每季度人事行政部門根據(jù)考核小組對(duì)部門績效考核的結(jié)果核發(fā)各部門績效工資總額，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門員工考核結(jié)果，核發(fā)本部員工績效工資?！苍敿?xì)的崗位工資、績效工資規(guī)定可參考?KAIFU集團(tuán)薪資制度?〕公司召開工作年會(huì)〔每年春節(jié)放假前一天的公司宴會(huì)上〕，授予優(yōu)秀集體和優(yōu)秀員工各種榮譽(yù)稱號(hào)。其中優(yōu)秀員工必須為年度績效考核結(jié)果等級(jí)為優(yōu)秀的員工。第二十七條懲罰的目的在于標(biāo)準(zhǔn)員工的行為，調(diào)整鼓勵(lì)員工的工作狀態(tài)。可采用以下形式進(jìn)行：實(shí)行崗位任職降級(jí)淘汰制。視具體情況對(duì)年度考核結(jié)果等級(jí)為根本稱職及以下員工給予不調(diào)升崗位工資等級(jí)、降低崗級(jí)、終止勞動(dòng)合同、辭退等懲罰處理。具體處理方法可參考?KAIFU集團(tuán)員工手冊(cè)?。第二十八條考核結(jié)果由人事行政部根據(jù)考核小組規(guī)定，統(tǒng)一歸口管理并執(zhí)行有關(guān)結(jié)果的兌現(xiàn)。績效考核結(jié)果作為員工培訓(xùn)需求分析的第一手資料，將考核中員工普遍存在的問題及每位員工突出存在的問題作為制定公司下階段培訓(xùn)方案的依據(jù)。公司在進(jìn)入人員調(diào)配或崗位變更時(shí)，以績效考核的測(cè)評(píng)結(jié)果為根本依據(jù)，全面深入分析員工適應(yīng)工作及適應(yīng)環(huán)境的實(shí)際能力?？己速Y料的管理第二十九條考核材料予以歸檔管理于檔案室各公司文件柜中，以備查閱。第三十條年度績效考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案。第三十一條需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，可以向考核資料的管理者書面申請(qǐng)，經(jīng)其管理者直