第一章【關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)】招聘：組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過(guò)程。招聘原則：①重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛力②著眼于戰(zhàn)略與未來(lái)③群體協(xié)調(diào)④公平競(jìng)爭(zhēng)⑤能崗匹配⑥遵守相關(guān)的就業(yè)法律與法規(guī)招聘模式：【復(fù)習(xí)思考題】1、招聘定義：組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過(guò)程。2、招聘過(guò)程：（1）招聘前的基礎(chǔ)性工作：包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘計(jì)劃制定（2）人員招募：選擇合適的招聘渠道發(fā)布招聘信息、接受應(yīng)聘者的資料，收集求職材料。；（3）人員甄選：求職材料篩選、初試、復(fù)試、背景調(diào)查、體格和體能檢查、初步錄用決策（4）人員錄用：(5)招聘評(píng)估：招聘成本評(píng)估和投資收益評(píng)估3、美國(guó)招聘模式基本特點(diǎn)是什么、為什么？（1）能力是招聘的基礎(chǔ)（2）工作分析是招聘的重要準(zhǔn)備（3）雙向選擇是招聘的重要特征4、日韓企業(yè)招聘的特色是什么？有何異同？日本招聘的主渠道是校園招聘和內(nèi)部調(diào)整。終生雇傭制是招聘雙方的行為準(zhǔn)則。文化因素在內(nèi)部招聘中起決定的作用。公開(kāi)招聘與個(gè)別推薦相結(jié)合。2、特別聘任仕政軍界人員擔(dān)任高級(jí)職務(wù)。聘請(qǐng)外國(guó)專(zhuān)家擔(dān)任企業(yè)顧問(wèn)。5、我國(guó)企業(yè)招聘存在哪些問(wèn)題，應(yīng)如何解決？（1）企業(yè)用人理念誤區(qū)（2）招聘基礎(chǔ)薄弱（3）篩選手段科學(xué)性不夠（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)中介服務(wù)功能不健全（5）相關(guān)法律法規(guī)不健全（6）關(guān)系網(wǎng)對(duì)招聘工作產(chǎn)生很大影響。解決：（1）制定企業(yè)的整體戰(zhàn)略，做出企業(yè)的人力資源供給預(yù)測(cè)。（2）編制職位空缺計(jì)劃，及時(shí)與用人部門(mén)溝通做好工作分析并編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。（3）充分利用多種合適的招聘渠道。（4）對(duì)招聘人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，做好企業(yè)招聘指導(dǎo)工作。（5）評(píng)估招聘結(jié)果與流程，正確引導(dǎo)招聘人員工作的目標(biāo)導(dǎo)向。6、請(qǐng)對(duì)中美、中日招聘模式做一比較分析。答：中美：考察基礎(chǔ)方面，中國(guó)考察的學(xué)歷、背景、品德，美國(guó)則是考察能力；招聘方式方面，中國(guó)沒(méi)有規(guī)劃，美國(guó)則重視和規(guī)范崗位分析；招聘特征方面，中國(guó)人才高消費(fèi)，美國(guó)則是雙向選擇。中日：招聘渠道方面，中國(guó)招聘渠道多樣，日本主要是校園招聘和內(nèi)部調(diào)整；約定俗稱(chēng)，中國(guó)是勞動(dòng)合同制，日本是終身雇傭制；內(nèi)部招聘的決定因素，個(gè)人發(fā)展空間和工作挑戰(zhàn)性，日本是文化。7、我國(guó)可以從新加坡招聘模式中獲得何種啟示？第二章【關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)】?jī)?nèi)部因素：①職位的類(lèi)型②企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略③企業(yè)形象和自身?xiàng)l件④企業(yè)用人政策⑤招聘成本。外部因素：①?lài)?guó)家政策法規(guī)②社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度③宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)④技術(shù)進(jìn)步⑤勞動(dòng)力市場(chǎng)⑥產(chǎn)品市場(chǎng)條件⑦傳統(tǒng)文化及風(fēng)俗習(xí)慣個(gè)人因素：應(yīng)聘者的求職強(qiáng)度、“職業(yè)錨”、動(dòng)機(jī)與偏好【復(fù)習(xí)思考題】1、企業(yè)招聘的外部因素：①?lài)?guó)家政策法規(guī)②社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度③宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)④傳統(tǒng)文化及風(fēng)俗習(xí)慣⑤技術(shù)進(jìn)步⑥勞動(dòng)力市場(chǎng)⑦產(chǎn)品市場(chǎng)條件2、描述我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的狀況。我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現(xiàn)需求約束型特征，但是由于歷史原因，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位冗員較多，勞動(dòng)密集型企業(yè)多。因此我國(guó)勞動(dòng)力參與率比較高。3、企業(yè)招聘的內(nèi)部因素：①職位的類(lèi)型②企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略③企業(yè)形象和自身?xiàng)l件④企業(yè)用人政策⑤招聘成本。4、為什么不同的企業(yè)使用不同的招聘戰(zhàn)略？①不同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要不同的招聘數(shù)量②不同的戰(zhàn)略決策的層次和類(lèi)型會(huì)影響招聘的方法③不同企業(yè)文化會(huì)影響企業(yè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)④企業(yè)不同的發(fā)展階段的特點(diǎn)也決定著不同的招聘方式和規(guī)模⑤企業(yè)用人政策不同，對(duì)與昂的素質(zhì)要求也不同第三章【關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)】人力資源管理法律：是指在一個(gè)國(guó)家內(nèi)，按照不同的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)將不同層次的法律法規(guī)組合而成的與人力資源管理相關(guān)的法律法規(guī)。中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法：勞動(dòng)合同在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，被譽(yù)為勞動(dòng)者的“保護(hù)傘”，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供法律保障?！緩?fù)習(xí)思考題】人力資源管理法律包括哪些內(nèi)容？答：包括勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法、勞動(dòng)基準(zhǔn)法、保障法，及各國(guó)規(guī)范性法律文件、準(zhǔn)規(guī)范性法律文件。中美人力資源法律有何相同點(diǎn)與不同點(diǎn)：答：中美兩國(guó)的人力資源法律體系的差異：①法律體系上的差異；②法律意識(shí)的差異；③

勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)方式的差異；④特殊人力資源問(wèn)題的處理差異；⑤歧視的范圍、種類(lèi)和內(nèi)容的差異；⑥執(zhí)法機(jī)構(gòu)和力度的差異。試述我國(guó)勞動(dòng)合同法的權(quán)威性（特點(diǎn)）：答：1、規(guī)章制度的制定程序更加嚴(yán)格；2、用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨強(qiáng)大懲罰；3、引導(dǎo)訂立長(zhǎng)期或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；4、競(jìng)業(yè)限制與保密條款“意思自治”；5、嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的使用范圍；6、用人單位單方解除勞動(dòng)合同有更多的法定條件；7、擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍；8、勞動(dòng)合同解除或終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加；9、對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制；10、大力推行集體合同制度。社會(huì)保障法對(duì)國(guó)民的重要意義：答：1、社會(huì)保障制度必須承擔(dān)起維護(hù)、創(chuàng)造社會(huì)公平和縮小社會(huì)不公平的重大責(zé)任；2、全面統(tǒng)籌、全方位地推進(jìn)社會(huì)保障改革與制度建設(shè)；3、在改革策略上要求審慎研究、理性決合需要時(shí)間；5、工作的熟悉以及周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間。<內(nèi)部獲取與外部獲取的比較分析>外部獲取是企業(yè)補(bǔ)充人員的主渠道；2、高層管理人才的獲取應(yīng)保持外部獲取和內(nèi)部獲取兩個(gè)渠道的暢通；3、高新科技人才應(yīng)主要考慮從外部獲取，應(yīng)委托專(zhuān)門(mén)到獵頭公司或從專(zhuān)門(mén)的科研機(jī)構(gòu)獲??；中層管理人員可以考慮以內(nèi)部獲取為主，企業(yè)高速發(fā)展考慮人才儲(chǔ)備時(shí)應(yīng)考慮將內(nèi)部獲取與外部獲取相結(jié)合；5、無(wú)論從哪種渠道獲取，都應(yīng)爭(zhēng)取企業(yè)外部專(zhuān)家顧問(wèn)的幫助；6、無(wú)論從哪方面獲取都應(yīng)注意公平公開(kāi)公正；7、人力資源的獲取是領(lǐng)導(dǎo)的核心工作之一，應(yīng)重視。哪一類(lèi)企業(yè)更適合校園招聘大型企業(yè)。有名氣有實(shí)力，有完善的長(zhǎng)期培養(yǎng)人才計(jì)劃，招聘計(jì)劃容易完成，優(yōu)秀校園人才容易被吸引。中型企業(yè)。想要突破，就必須為未來(lái)的人才戰(zhàn)做準(zhǔn)備，而校園招聘無(wú)疑是未來(lái)優(yōu)秀人才補(bǔ)充的一大重要來(lái)源。小型企業(yè)。成熟的人才競(jìng)爭(zhēng)中小企業(yè)毫無(wú)優(yōu)勢(shì)，可在校園里去招聘一些懵懂的潛質(zhì)人才，培養(yǎng)出自己的精英（自己選擇一種說(shuō)法進(jìn)行詮釋?zhuān)┧?、網(wǎng)絡(luò)招聘的前景：E面試代表未來(lái)的發(fā)展方向，是目前最新最便捷的招聘方式。五、你猜第七章【關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)】評(píng)價(jià)中心法：是創(chuàng)設(shè)一個(gè)模擬的管理系統(tǒng)或者工作場(chǎng)景，將被試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段，觀察和分析被試者在模擬的工作情境壓力下的心理和行為，以測(cè)量其管理能力的評(píng)價(jià)方法。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：向無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組提供一個(gè)討論議題，并要求其達(dá)成一個(gè)小組決定。然后，由評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)每一小組成員的人際技能、群體接受度、領(lǐng)導(dǎo)能力以及個(gè)人影響力等。公文筐處理：在這個(gè)練習(xí)中，候選人面對(duì)大量報(bào)告、備忘錄、電話記錄、信函以及其他材料，候選人被要求對(duì)每一材料采取適當(dāng)行動(dòng)。候選人的行動(dòng)結(jié)束后由訓(xùn)練有素的評(píng)價(jià)者檢查。案例分析和公開(kāi)演講：先讓被試者閱讀一些案例，然后要求其根據(jù)所提出的問(wèn)題，發(fā)表演講來(lái)評(píng)價(jià)其溝通技能和說(shuō)服能力以及綜合分析能力，歸納能力，總結(jié)問(wèn)題的能力?！緩?fù)習(xí)思考題】一、簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，并說(shuō)明如何操作。向無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組提供一個(gè)討論議題，并要求其達(dá)成一個(gè)小組決定。然后，由評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)每一小組成員的人際技能、群體接受度、領(lǐng)導(dǎo)能力以及個(gè)人影響力等。準(zhǔn)備階段：編制討論題、設(shè)計(jì)評(píng)分表、人員準(zhǔn)備、場(chǎng)地準(zhǔn)備實(shí)施階段：將被試者分組、宣讀指導(dǎo)語(yǔ)、開(kāi)展具體討論結(jié)果處理階段：評(píng)分表匯總、給出評(píng)語(yǔ)、反饋二、簡(jiǎn)述公文筐處理的方法，并說(shuō)明如何操作。答：在這個(gè)練習(xí)中，候選人面對(duì)大量報(bào)告、備忘錄、電話記錄、信函以及其他材料，候選人被要求對(duì)每一材料采取適當(dāng)行動(dòng)。候選人的行動(dòng)結(jié)束后由訓(xùn)練有素的評(píng)價(jià)者檢查。準(zhǔn)備階段：材料準(zhǔn)備、人員準(zhǔn)備—考官的選擇和培訓(xùn)、場(chǎng)地準(zhǔn)備實(shí)施階段：宣讀標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語(yǔ)、控制進(jìn)程、計(jì)分及評(píng)價(jià)結(jié)果處理階段：評(píng)分表匯總、給出評(píng)語(yǔ)、反饋三、簡(jiǎn)述案例分析與公開(kāi)演講法，并說(shuō)明如何操作。答：先讓被試者閱讀一些案例，然后要求其根據(jù)所提出的問(wèn)題，發(fā)表演講來(lái)評(píng)價(jià)其溝通技能和說(shuō)服能力以及綜合分析能力，歸納能力，總結(jié)問(wèn)題的能力。操作：準(zhǔn)備階段：材料準(zhǔn)備、人員準(zhǔn)備、場(chǎng)地準(zhǔn)備實(shí)施階段：宣讀標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語(yǔ)、控制進(jìn)程、計(jì)分及評(píng)價(jià)結(jié)果處理階段：評(píng)分表匯總、給出評(píng)語(yǔ)、反饋操作要點(diǎn)：測(cè)試過(guò)程一般90-120分鐘，案例3-4個(gè)，低中高難度都包括。考場(chǎng)的選擇及布置：案例分析：圓桌會(huì)議形式、3-6人。公開(kāi)演講：有講臺(tái)，距離要以考官全面觀察被試者為宜。標(biāo)準(zhǔn)化施測(cè)程序的制定：思路清晰、觀點(diǎn)鮮明、語(yǔ)言表達(dá)、肢體語(yǔ)言、精神狀態(tài)、態(tài)度、知識(shí)面、是否自信第八章【關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)】誠(chéng)信測(cè)試：誠(chéng)信測(cè)試是通過(guò)建立心理測(cè)試量表來(lái)辨別人們是否誠(chéng)信的一種紙筆測(cè)試方式泄露理論：泄露理論是由埃克曼于1984年提出的，當(dāng)情緒伴隨著謊言出現(xiàn)時(shí)，大多數(shù)人的謊言會(huì)被識(shí)破。能控制說(shuō)話內(nèi)容的人，非言語(yǔ)行為會(huì)泄露出他們說(shuō)謊的秘密。信息操控理論：將視角集中于溝通雙方對(duì)信息的擁有狀況，體現(xiàn)一種應(yīng)對(duì)復(fù)雜溝通情境下對(duì)于提供信息的調(diào)整適應(yīng)功能真實(shí)監(jiān)控理論：人們把記憶歸為真實(shí)經(jīng)驗(yàn)或想象經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程就叫真實(shí)監(jiān)控。利用此指標(biāo)來(lái)識(shí)別謊言?！緩?fù)習(xí)思考題】你猜第九章【關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)】診斷性面試：診斷性面試以觀察和談話為主要工具；面試具有隨機(jī)性；具有雙向溝通性。結(jié)構(gòu)化面試：提前準(zhǔn)備好問(wèn)題和各種可能的答案，要求應(yīng)聘者在問(wèn)卷上進(jìn)行選擇。半結(jié)構(gòu)性面試：面試考官提前準(zhǔn)備重要的問(wèn)題，但是不要求按照固定的次序提問(wèn)，且可以討論那些似乎需要進(jìn)一步調(diào)查的題目；2、指面試人員依據(jù)事先設(shè)計(jì)的一系列問(wèn)題來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行提問(wèn)，一般根據(jù)管理人員、業(yè)務(wù)人員和技術(shù)人員等不同的工作類(lèi)型設(shè)計(jì)不同的問(wèn)題表格。非結(jié)構(gòu)化面試：面試考官隨意地與應(yīng)聘者討論各種話題，所問(wèn)的問(wèn)題沒(méi)有一個(gè)事先安排的需要遵守的框架?！緩?fù)習(xí)思考題】診斷性面試在招聘過(guò)程中的作用和地位：答：1、診斷性面試充分利用了專(zhuān)家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧；2、診斷性面試能夠全方位地考察應(yīng)聘者；3、診斷性面試能夠充分運(yùn)用群體的智慧和結(jié)晶；4、診斷性面試能夠作為企業(yè)一把手或高管作決策時(shí)的重要依據(jù)。面試考官應(yīng)具備條件：答：1、具備良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)；2、具備相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)；3、了解組織狀況及職位要求；4、面對(duì)各類(lèi)應(yīng)聘者，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，控制面試進(jìn)程；5、能公正、客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者；6、掌握相關(guān)的人員測(cè)評(píng)技術(shù)。面試場(chǎng)地布置：讓面試者失去信心或者影響發(fā)揮的場(chǎng)地布置應(yīng)是嚴(yán)肅而有壓力的；讓面試者能力得到充分發(fā)揮的場(chǎng)地布置應(yīng)是溫馨融洽的；一般的面試場(chǎng)地布置應(yīng)是嚴(yán)肅又有人情味的。第十章【關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)】定型面試題：結(jié)構(gòu)化面試要求同一應(yīng)聘崗位有一道對(duì)所有考生的共同考題。這道試題也叫定型面試題。隨機(jī)型面試題：根據(jù)考生的學(xué)歷、經(jīng)歷以及見(jiàn)面時(shí)的感覺(jué)提出一些有針對(duì)性的面試題，題型是隨機(jī)的，題目是隨機(jī)的，先后次序也是隨機(jī)的。一、定型面試題的制作技巧有哪些？必須有一定的情景或背景資料。沒(méi)有統(tǒng)一答案，給每一個(gè)應(yīng)聘者留有充分的回答問(wèn)題的空間。每一種答案都能表現(xiàn)應(yīng)聘者某一方面的能力或特征。應(yīng)聘者無(wú)須事先準(zhǔn)備，均可從過(guò)去的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)中去獲得己的答案。應(yīng)能留給面試考官繼續(xù)提問(wèn)的線索。第十一章【關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)】錄用決策：錄用決策是指對(duì)甄選評(píng)價(jià)過(guò)程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和分析，確定每一個(gè)應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行挑選，從而選擇出最合適的人員的過(guò)程。錄用背景調(diào)查：錄用背景調(diào)查是指通過(guò)從應(yīng)聘者提供的證明人或者以前工作過(guò)的單位那里搜集資料，來(lái)核實(shí)應(yīng)聘者的個(gè)人資料。拒聘：企業(yè)遇到接到錄用通知的人員不來(lái)的情況【復(fù)習(xí)思考題】一、你認(rèn)為錄用決策與哪些因素有關(guān)？決定性的因素是什么？1是以應(yīng)聘者自身最高潛能發(fā)揮為主，還是根據(jù)組織的現(xiàn)有需要？2企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平與應(yīng)聘者的要求的差距3是以目前對(duì)工作的適應(yīng)度為準(zhǔn)，還是以將來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ囊?/p>