制藥公司績效考核手冊

黑龍江烏蘇里江制藥有限公司

績效考核手冊

新華信管理顧問公司制作

2003年12月

目錄

第一章總則................................................................................1

1.1績效考核意義.............................................................1

1.2績效考核原則.............................................................1

1.3績效考核周期.............................................................2

1.4考核小組.................................................................2

1.5績效考核人與被考核人.....................................................3

1.7適用范圍.................................................................4

第二章績效考核內(nèi)容..........................................................................5

2.1績效考核指標(biāo)體系綜述.....................................................5

2.2績效考核指標(biāo)分類.........................................................6

2.1.1財務(wù)類指標(biāo)...........................................................6

2.1.2客戶類指標(biāo)...........................................................7

2.1.3內(nèi)部關(guān)鍵過程類指標(biāo)...................................................8

2.1.4學(xué)習(xí)成長類指標(biāo).......................................................9

2.3考核指標(biāo)邏輯關(guān)系........................................................10

2.3.1指標(biāo)間邏輯關(guān)系......................................................10

2.3.2不一致部門崗位的指標(biāo)選取............................................10

2.4考核指標(biāo)、權(quán)重與衡量標(biāo)準(zhǔn)制定流程........................................11

2.4.1總述.................................................................11

2.4.2考核指標(biāo)制定流程....................................................11

第三章績效考核實(shí)施..........................................................................13

3.1績效考核人培訓(xùn)..........................................................13

3.2績效考核實(shí)施過程........................................................13

3.2.1季度績效考核工作實(shí)施...............................................13

3.2.2年度績效考核工作實(shí)施...............................................15

3.3績效考核溝通與面談......................................................15

3.4績效考核偏差的避免......................................................15

第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用.....................................................................17

4.1績效考核結(jié)果............................................................17

4.2績效工資發(fā)放............................................................17

4.2年度獎金發(fā)放............................................................18

4.3員工崗位工資級別調(diào)整....................................................18

4.4員工崗位調(diào)整............................................................19

4.5員工培訓(xùn)................................................................20

第五章績效考核方案修訂.....................................................................20

5.1績效考核方案內(nèi)容修訂....................................................20

5.2考核指標(biāo)定期調(diào)整........................................................20

第六章績效考核文件使用與儲存...............................................................22

6.1績效考核文件儲存格式....................................................22

6.2績效考核文件分類編號....................................................22

6.3績效考核文件儲存方法....................................................22

6.4績效考核文件查閱權(quán)限...................................................23

第七章績效考核申訴.........................................................................24

7.1申訴條件................................................................24

7.2申訴形式................................................................24

7.3申訴處理................................................................24

第八章附則...................................................................................26

附表1:績效考核申訴表.........................................................27

第一章總則

1.1績效考核意義

第一條績效考核目的

?績效考核體系是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的核心手段與支撐，績效考核體系將公司戰(zhàn)略目

標(biāo)進(jìn)行逐層分解與落實(shí)，并隨公司階段戰(zhàn)略重點(diǎn)的調(diào)整而定期進(jìn)行調(diào)整與更新；

?通過嚴(yán)格的績效考核體系的制定與實(shí)施，將員工工作業(yè)績與薪酬、獎懲、晉升、淘

汰直接聯(lián)系起來，在公開與公平的氛圍下激發(fā)員工工作的積極性與制造性，最終在

公司上下建立起崇尚績效的企業(yè)文化；

?通過考核人與被考核人之間績效目標(biāo)的制定與考核結(jié)果的反饋過程，促進(jìn)公司層級

之間的溝通，繼而培養(yǎng)公司上下坦誠溝通的氣氛，并在溝通中發(fā)現(xiàn)、協(xié)調(diào)與解決公

司管理中存在的問題。

第二條績效考核的直接用途

?熟悉員工對組織的業(yè)績奉獻(xiàn)；

?為員工的薪酬與獎勵決策提供根據(jù)；

?為員工的晉升、降職、調(diào)職與離職提供根據(jù)；

?熟悉員工與部門對培訓(xùn)工作的需要；

?為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

1.2績效考核原則

第三條績效考核原則

?公開的原則：考核過程公開化、制度化；

?客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或者武斷猜想；

?反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對

考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合懂得釋或者及時修正;

?時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的

行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

1.3績效考核周期

第四條績效考核時間安排

公司績效考核包含月度績效考核、季度績效考核與年度績效考核，其中月度績效考核針

對車間實(shí)行計件工資員工。

?月度績效考核每月進(jìn)行一次，為每月月初1—4日

?季度考核一年開展四次，第一季度考核時間是4月1日一4月10日

第二季度考核時間是7月1日一7月10日

第三季度考核時間是10月8B-10月17日

第四季度考核與年度考核一并進(jìn)行

?年度考核一年開展一次，考核時間是第二年1月6日一第二年1月30日

上述考核時間為示意日期，根據(jù)公司薪酬發(fā)放日期具體設(shè)定，不包含節(jié)假日，描述的皆

為工作日行為。

季度考核為從當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計算，連續(xù)10個工作日；對分廠與子公司的

考核時間與總部員工的考核時間相同；年度考核從當(dāng)月實(shí)際工作日起計算，連續(xù)1個月。

1.4考核小組

第五條考核小組構(gòu)成

?組長：總經(jīng)理；

?副組長：分管人力資源部門副總經(jīng)理；

?執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）：人力資源部經(jīng)理；

?組員：公司副總經(jīng)理、戰(zhàn)略進(jìn)展部門經(jīng)理、部分業(yè)務(wù)與職能部門負(fù)責(zé)人；

?組長負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求；

?副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；

?執(zhí)行組長負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位作績效考核；

?戰(zhàn)略進(jìn)展部經(jīng)理負(fù)責(zé)公司考核體系的體系設(shè)計與公司高層管理人員考核方案的擬

定；

?人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

第六條考核小組職能

?根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃，制定公司年度績效考核體系的原則、導(dǎo)向與重點(diǎn)；

?領(lǐng)導(dǎo)、組織、實(shí)施、監(jiān)督公司績效考核工作；

?負(fù)責(zé)修正考核制度與公司實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績效考核制度簡明有效并貼

近實(shí)際；

?負(fù)責(zé)績效考核過程中的員工申訴工作，確?？冃Э己斯ぷ髯龅焦⒐脚c公開。

1.5績效考核人與被考核人

第七條績效考核人

?原則上各崗位的要緊績效考核人為直接上級主管，考核結(jié)果須由隔級上級主管審批

確認(rèn)；

?分（子）公司管理團(tuán)隊的績效考核由主管副總經(jīng)理提出考核意見，由總經(jīng)理審批確認(rèn);

?分（子）公司二級部門負(fù)責(zé)人績效考核由分子公司管理團(tuán)隊與公司總部垂直業(yè)務(wù)管理

部門共同考核；

?人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司總經(jīng)理；

?對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核制度與流程，在考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

制定時及考核結(jié)束后務(wù)必與被考核人進(jìn)行面對面的績效面談。

第八條被考核人

本制度適用于烏蘇里江制藥有限公司所有正式員工，但不適用于下列人員：

?公司外兼職、特約人員；

?試用期員工；

?公司臨時工崗位；

?季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（包含請假與各其它各類原因缺崗）的員工不

參與本季度考核；

?年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包含請假與各其它各類原因缺崗）的員工不

參與本年度考核。

1.7適用范圍

第九條本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或者其他非常規(guī)考核。

第二章績效考核內(nèi)容

2.1績效考核指標(biāo)體系綜述

第十條績效考核指標(biāo)體系定義

?績效考核指標(biāo)體系是由一組相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)構(gòu)成的

評價系統(tǒng)，包含考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核

結(jié)果準(zhǔn)確、合理的核心因素；

?烏蘇里江藥業(yè)當(dāng)前階段考核指標(biāo)的設(shè)定務(wù)必要遵循如下原則：

(1)公司外部市場與財務(wù)壓力向內(nèi)部價值鏈各環(huán)節(jié)的逐級傳導(dǎo)；

(2)促進(jìn)公司生產(chǎn)導(dǎo)向向營銷導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型；

(3)考慮到公司短期財務(wù)目標(biāo)與長期進(jìn)展目標(biāo)的平衡；

(4)考核指標(biāo)避免面面俱到，要突出公司階段戰(zhàn)略重點(diǎn)工作。

第十一條績效考核指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)

烏蘇里江藥業(yè)績效考核指標(biāo)體系包含下列四大方面，在不一致的考核期，針對不一致的

考核崗位，選取不一致的指標(biāo)組合：

(1)財務(wù)指標(biāo)：公司考核期的收入與利潤目標(biāo)完成情況；

(2)客戶指標(biāo)：客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場保護(hù)有關(guān)指標(biāo)的完成情況；

(3)內(nèi)部過程指標(biāo)：部門或者崗位的考核期重點(diǎn)工作的完成情況；

(4)學(xué)習(xí)成長指標(biāo)：部門或者崗位業(yè)務(wù)能力與創(chuàng)新能力的提升情況。

第十二條績效考核指標(biāo)確定的方法

(1)確定公司級考核期內(nèi)重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)與核心舉措；

(2)根據(jù)公司重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)與核心戰(zhàn)略舉措，確定部門的目標(biāo)與核心支持舉

措；

(3)根據(jù)部門核心舉措，確定分解到崗位的工作目標(biāo)與核心舉措，并選取4一

6個指標(biāo)作為考核指標(biāo)，同時根據(jù)重要程度確定各指標(biāo)的權(quán)重；

(4)確定考核指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)；

（5）考核指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從考核指標(biāo)的選

擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面

參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。

第十三條選擇考核指標(biāo)的原則

?少而精原則：考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的要緊要求，簡單的結(jié)構(gòu)能夠使考核信息

處理與評估過程縮短，提高考核工作效益；

?結(jié)果導(dǎo)向原則：考核指標(biāo)的選擇要表達(dá)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)

出，從工作產(chǎn)出中分析確定要緊與次要項目，在根據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定

考核指標(biāo)；

?可衡量性原則：考核指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗證性。

2.2績效考核指標(biāo)分類

第十四條績效考核指標(biāo)分類

?績效考核指標(biāo)根據(jù)結(jié)果與過程關(guān)系、長期與短期關(guān)系、目標(biāo)與內(nèi)在驅(qū)動力關(guān)系、滯

后指標(biāo)與先導(dǎo)指標(biāo)之間關(guān)系能夠劃分為財務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、內(nèi)部過程類指標(biāo)、

學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)；

?四大類指標(biāo)具有嚴(yán)密的內(nèi)在邏輯與支持關(guān)系，能夠掌控公司戰(zhàn)略與業(yè)績提升重點(diǎn)，

保證公司戰(zhàn)略重點(diǎn)目標(biāo)得到逐層的分解與支撐；

?不一致部門、不一致崗位與不一致層級，由于在公司價值鏈上的不一致位置與不一

致作用，在四大類指標(biāo)的選取上側(cè)重點(diǎn)不一致，因而考核的重點(diǎn)也不盡相同。

2.1.1財務(wù)類指標(biāo)

第十五條財務(wù)類指標(biāo)內(nèi)容

?收益類指標(biāo)：銷售量、銷售收入、銷售利潤、現(xiàn)金流、增長率、資產(chǎn)回報率、產(chǎn)品

與區(qū)域收入結(jié)構(gòu)等；

?資產(chǎn)管理類指標(biāo)：資產(chǎn)負(fù)債率、流淌比率、速動比率等；

?成本類指標(biāo)：預(yù)算費(fèi)用達(dá)成率等。

第十六條財務(wù)類指標(biāo)特點(diǎn)

?財務(wù)類指標(biāo)是最傳統(tǒng)的業(yè)績考核方法；

?財務(wù)類考核指標(biāo)追逐的是解決公司生存的關(guān)鍵指標(biāo)，是公司短期績效的集中表現(xiàn)；

?財務(wù)類指標(biāo)是公司經(jīng)營活動的結(jié)果。

第十七條財務(wù)類考核指標(biāo)的缺陷

?財務(wù)類指標(biāo)關(guān)注的公司短期目標(biāo)，考核體系對財務(wù)類指標(biāo)的過分追逐，易使公司上

下形成短期導(dǎo)向，誘發(fā)各類短期行為，無人關(guān)注公司的長遠(yuǎn)進(jìn)展；

?財務(wù)指標(biāo)是公司一段時間后的經(jīng)營滯后指標(biāo)，取決于內(nèi)部可控的先行指標(biāo)。滯后指

標(biāo)不太可能進(jìn)行管理，績效考核作為內(nèi)部管理工具，更應(yīng)關(guān)注能夠進(jìn)行施加管理的

過程指標(biāo)，僅僅考核財務(wù)指標(biāo)不能帶來財務(wù)結(jié)果的改善；

?僅關(guān)注財務(wù)績效的另一個結(jié)果就是未能對使用公司產(chǎn)品的客戶的關(guān)注，可能結(jié)果就

是某些決策能夠給公司財務(wù)上帶來益處，但卻傷害了與客戶的長期關(guān)系，致使客戶

最終減少甚至不再購買公司的產(chǎn)品。

2.1.2客戶類指標(biāo)

第十八條終端客戶指標(biāo)

?終端客戶為購買公司產(chǎn)品的用戶，關(guān)于烏蘇里江藥業(yè)來講，就是在醫(yī)院與藥店購買

烏蘇里江藥業(yè)產(chǎn)品的患者；

?隨著醫(yī)藥分業(yè)與OTC的快速進(jìn)展，醫(yī)藥產(chǎn)品競爭格局將逐步向消費(fèi)品模式演變，終

端消費(fèi)者在產(chǎn)品銷售中的作用逐步加強(qiáng)，銷售者的滿意度將是維系烏蘇里江藥業(yè)進(jìn)

展與競爭優(yōu)勢的核心所在;

?公司的考核體系應(yīng)逐步將終端客戶的維系與滿意度作為不可或者缺的重要構(gòu)成部

分；

?終端客戶考核指標(biāo)的內(nèi)容：客戶的滿意程度、客戶忠誠度、獲取新的客戶能力與在

目標(biāo)市場上所占的份額等；

第十九條間接客戶指標(biāo)

?間接客戶要緊是產(chǎn)品價值鏈中除烏蘇里江藥業(yè)與終端客戶外的參與者，要緊包含連

接烏蘇里江藥業(yè)與終端客戶的渠道商、銷售終端網(wǎng)絡(luò)（醫(yī)院與藥店），及原料供應(yīng)商;

?只有價值鏈的參與者通力合作，各方利益得到充分保證，實(shí)現(xiàn)合作中的雙贏，烏蘇

里江藥業(yè)的可持續(xù)進(jìn)展才能夠得到保證；

?間接客戶考核指標(biāo)的內(nèi)容：包含以間接客戶的滿意度與為其提供的價值等指標(biāo)；

第二十條內(nèi)部客戶指標(biāo)

?內(nèi)部客戶是客戶指標(biāo)延伸到公司內(nèi)部的衍生指標(biāo)，是以營銷為龍頭，公司后續(xù)生產(chǎn)、

采購、物流、職能支持按價值鏈順序向前方支持的指標(biāo)；

?誰為內(nèi)部客戶的標(biāo)準(zhǔn)是該崗位從服務(wù)客戶的角度看距離客戶更近，需要公司內(nèi)部后

續(xù)崗位進(jìn)行支持，如營銷部門就是生產(chǎn)部門的內(nèi)部客戶；

?公司從生產(chǎn)導(dǎo)向向營銷導(dǎo)向轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵舉措就是在考核上嚴(yán)格貫徹以營銷為龍頭的內(nèi)部客戶制

度，并在考核上進(jìn)行嚴(yán)格貫徹。

2.1.3內(nèi)部關(guān)鍵過程類指標(biāo)

第二十一條內(nèi)部關(guān)鍵過程指標(biāo)含義

?內(nèi)部關(guān)鍵過程是對客戶滿意程度與實(shí)現(xiàn)財務(wù)目標(biāo)影響最大的那些內(nèi)部過程，通過公司現(xiàn)實(shí)與公

司戰(zhàn)略目標(biāo)及與競爭對手的差距，確定需要改進(jìn)的核心過程，而不是尋求對現(xiàn)有所有流程的操

縱與管理；

?內(nèi)部關(guān)鍵過程指標(biāo)是員工在工作過程中真正可控且是實(shí)現(xiàn)公司財務(wù)與客戶指標(biāo)的先

導(dǎo)指標(biāo);

?內(nèi)部關(guān)鍵過程是公司業(yè)績的驅(qū)動因素，是公司考核體系的重點(diǎn)。

第二十二條內(nèi)部過程指標(biāo)內(nèi)容

?內(nèi)部關(guān)鍵過程是實(shí)現(xiàn)部門與崗位當(dāng)前業(yè)務(wù)目標(biāo)的核心驅(qū)動力；

?各部門、各崗位、各層級內(nèi)部過程將根據(jù)戰(zhàn)略要求與業(yè)務(wù)實(shí)際確定。

2.1.4學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)

第二十三條學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)含義

?公司只有具有持續(xù)的學(xué)習(xí)能力，才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長與競爭優(yōu)勢，這是公司進(jìn)展的

源泉與基礎(chǔ)設(shè)施；

?公司人才、系統(tǒng)與程序的現(xiàn)有能力與實(shí)現(xiàn)突破性的績效目標(biāo)所務(wù)必的能力之間存在

巨大差距，為了彌補(bǔ)這些差距，公司務(wù)必進(jìn)行投資，以使員工獲得新的技能；

?公司考核體系中務(wù)必將學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)納入考核體系，促使公司將部分資源投入到

關(guān)系公司未來進(jìn)展的能力建設(shè)上來。

第二十四條學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)內(nèi)容

學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)舉例：

?各崗位員工技能的提升；

?新產(chǎn)品研發(fā)能力及新產(chǎn)品制造收入的能力；

?公司使用最佳做法；

?員工建議的采納率；

?員工對公司管理與氛圍的滿意度；

?員工士氣；

?公司培訓(xùn)計劃的效果等。

2.3考核指標(biāo)間邏輯關(guān)系

2.3.1指標(biāo)間邏輯關(guān)系

第二十五條考核指標(biāo)邏輯關(guān)系

?考核指標(biāo)系統(tǒng)中，部門考核指標(biāo)支撐公司級考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，個人考核指標(biāo)支持部

門考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，層級間考核指標(biāo)間是層層支撐關(guān)系，而不是簡單由上向下的直

接分解關(guān)系；

?就某一部門或者崗位四類指標(biāo)將存在由下到上的支撐關(guān)系，學(xué)習(xí)成長指標(biāo)支撐內(nèi)部

關(guān)鍵過程指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，內(nèi)部關(guān)鍵過程指標(biāo)支撐財務(wù)與客戶指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，客戶指標(biāo)是

財務(wù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)持續(xù)保障；

?四類指標(biāo)解決了公司長期短期考核指標(biāo)的平衡，解決了結(jié)果指標(biāo)與驅(qū)動指標(biāo)的平衡;

?績效考核之間的邏輯關(guān)系是確定指標(biāo)的前提，并使公司考核體系成為支持公司戰(zhàn)略

目標(biāo)與績效改進(jìn)的聯(lián)系緊密的一個整體。

2.3.2不一致部門崗位的指標(biāo)選取

四大類考核指標(biāo)指明了公司各類崗位的考核指標(biāo)選取的框架，但針對不一致層級與不一致

類崗位，在指標(biāo)選取與指標(biāo)側(cè)重上各有不一致，不可機(jī)械套用。

第二十六條中高層管理人員績效指標(biāo)的選取

?公司中高層管理人員的績效指標(biāo)傾向于偏重外部利益有關(guān)者，如股東關(guān)注的財務(wù)指

標(biāo)、客戶關(guān)注的滿意度指標(biāo)，員工對公司整體的滿意度指標(biāo)，與公司戰(zhàn)略層次的核

心關(guān)鍵過程指標(biāo)；

?中高層管理人員的績效指標(biāo)應(yīng)是基于對公司整體診斷后確定的戰(zhàn)略重點(diǎn)，關(guān)注于對

公司整體績效的操縱與操縱;

第二十七條職能部門管理人員績效指標(biāo)的選取

?職能管理部門管理人員的績效指標(biāo)傾向于關(guān)注內(nèi)部過程指標(biāo)，同時，根據(jù)業(yè)務(wù)不一

致，對財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部客戶指標(biāo)與學(xué)習(xí)成長指標(biāo)設(shè)置不一致的權(quán)重；

?職能部門管理人員的績效指標(biāo)在于支撐中高層績效指標(biāo)，并關(guān)注具體過程的改進(jìn)。

第二十八條基層員工績效指標(biāo)的選取

?基層職能人員的績效指標(biāo)的是內(nèi)部過程指標(biāo)與學(xué)習(xí)成長指標(biāo)；

?操作類員工執(zhí)行的計件工資序列，不在此考核體系之中；

?基層管理人員的績效指標(biāo)在于具體內(nèi)部過程的改進(jìn)；

2.4考核指標(biāo)、權(quán)重與衡量標(biāo)準(zhǔn)制定流程

2.4.1總述

第二十九條績效考核內(nèi)容設(shè)定的原則

?績效考核指標(biāo)與權(quán)重設(shè)定的根據(jù)是支持上一級崗位的工作目標(biāo)，本崗位的需要實(shí)施

的工作重點(diǎn)，而不是基于本崗位日常工作內(nèi)容的總結(jié)與提煉；

?考核標(biāo)準(zhǔn)的制定一方面要具有挑戰(zhàn)性，另一方面要具有可行性；

?考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定務(wù)必通過上下的充分溝通與討論。

2.4.2考核指標(biāo)制定流程

第三十條考核指標(biāo)的制定流程

(1)根據(jù)公司年度戰(zhàn)略計劃與階段重點(diǎn)制定部門考核期(季度)工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)與

核心舉措；

(2)員工根據(jù)考核期部門工作重點(diǎn)提出考核期內(nèi)個人的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)與核心舉

措，并繼而提出個人績效考核的指標(biāo)、權(quán)重與考核標(biāo)準(zhǔn)；

(3)上下級就員工提出的上述內(nèi)容進(jìn)行充分溝通，并達(dá)成一致，填寫崗位季度工作考核

表；

(4)上報隔級上級進(jìn)行綜合平衡與確認(rèn);

（5）得出員工崗位績效考核指標(biāo)

第三章績效考核實(shí)施

3.1績效考核人培訓(xùn)

第三十一條考核人培訓(xùn)目的

?通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核有關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核

標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。

第三十二條績效考核體系對考核人的要求

?要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的熟悉；

?要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；

?要求績效考核人務(wù)必在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通與交流。

第三十三條績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每

年季度與年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包含：

?績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；

?績效考核流程；

?績效考核方法與考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。

3.2績效考核實(shí)施過程

3.2.1季度績效考核工作實(shí)施

第三十四條季度績效考核

?季度績效考核結(jié)果是員工后一季度崗位工資績效浮動部分發(fā)放的根據(jù)，考核對象包

含除按照計件工資考核的員工外的納入考核體系的公司全體員工；

第三十五條季度考核季度績效考核流程

?公司財務(wù)、市場、采購、質(zhì)量等業(yè)務(wù)管理部門提供各系列量化業(yè)績指標(biāo)完成情況，

經(jīng)部門經(jīng)理簽字后，上報人力資源部匯總，計算各系列指標(biāo)的得分情況；

?各部門完成對負(fù)責(zé)考核的有關(guān)部門考核指標(biāo)的考核打分，報人力資源部匯總；

?各層級員工與管理人員根據(jù)崗位考核方案及季度工作，填寫《員工季度工作業(yè)績匯

總表》，簽名后上報上級經(jīng)理；

?上級經(jīng)理對下級崗位考核方案中由自己評價考核的項目，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評

分，并填寫對下級崗位的季度總體評價；

?上級經(jīng)理將直接下屬考核評價完成后，經(jīng)隔級上級經(jīng)理確認(rèn)后，報人力資源部匯總；

?人力資源部考核崗位將量化業(yè)績指標(biāo)、有關(guān)部門考核指標(biāo)得分、直接上級考核指標(biāo)

打分匯總，根據(jù)得分與權(quán)重，計算得出各崗位的季度績效考核得分。

?人力資源部將公司考核結(jié)果交總經(jīng)理審批執(zhí)行。

第三十六條營銷部門的績效考核流程

?公司人力資源部只負(fù)責(zé)北京營銷中心內(nèi)各部門經(jīng)理以上人員的績效考核工作；

?部門經(jīng)理下列人員的考核，由北京營銷中心人力資源部門經(jīng)理按照公司統(tǒng)一考核流

程進(jìn)行考核，考核方案報公司人力資源部備案；

?部門經(jīng)理下列人員的考核結(jié)果上報公司人力資源部核準(zhǔn)后生效執(zhí)行；

第三十七條分子公司績效考核流程

?公司人力資源部制定分子公司的績效考核政策，分子公司績效考核人員由公司人力

資源部門統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，按照公司制定的統(tǒng)一考核流程進(jìn)行績效考核；

?公司人力資源部門負(fù)責(zé)對分子公司部門經(jīng)理以上職位的績效考核，部門經(jīng)理下列職

位績效考核由分子公司負(fù)責(zé)人力資源工作的人員進(jìn)行；

?部門經(jīng)理下列人員的考核方案經(jīng)公司人力資源部經(jīng)理審批后生效執(zhí)行；

?部門經(jīng)理下列人員考核結(jié)果經(jīng)公司人力資源部經(jīng)理審批后方可生效執(zhí)行;

3.2.2年度績效考核工作實(shí)施

第三十八條年度績效考核

?年度績效考核將根據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬調(diào)整、員工晉升、末位淘汰等，并調(diào)

整員工培訓(xùn)、員工進(jìn)展的內(nèi)容

?第四季度考核內(nèi)容并入年度考核中，決定第二年第一季度工作浮動部分

?由員工本人在《員工年度工作業(yè)績匯總表》上填寫年度考核自評，并簽名；

?以四個季度考核平均分為基準(zhǔn)，上級經(jīng)理對員工年度考核完成情況進(jìn)行打分；對該

員工年度工作進(jìn)行總評，并簽名，同時將考核成績反饋給員工；

?各層級經(jīng)理對各直接下屬根據(jù)年度業(yè)績得分情況進(jìn)行強(qiáng)制排序，并將結(jié)果經(jīng)其主管

經(jīng)理確認(rèn)后上報人力資源部匯總。

3.3績效考核溝通與面談

第三十九條績效考核溝通

?在考核方案的制定過程中，上下級之間務(wù)必充分溝通，被考核人充分參與到方案的

制定與修訂過程中。

第四十條績效考核結(jié)果面談

?考核的目的不是獎罰，而是通過考核的過程促進(jìn)業(yè)績的提升；

?在考核結(jié)束后，上級經(jīng)理務(wù)必與被考核人就考核結(jié)果進(jìn)行績效面談，確信成績，發(fā)

現(xiàn)不足，促進(jìn)員工績效的提升；

?人力資源部要制定嚴(yán)格的績效面談的時間期限，并對績效面談的效果進(jìn)行監(jiān)控。

3.4績效考核偏差的避免

第四十一條如何避免考核偏差

?提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個人感情等主觀因

素的干擾;

?績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開；

?考核人應(yīng)該通過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，熟悉在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌

握考核所需技巧；

?通過建立績效考核申訴機(jī)制，考核小組能夠通過熟悉員工的反饋，對績效考核進(jìn)行

全過程監(jiān)督；

?考核匯總表在有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核

結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正與更換。

第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用

4.1績效考核結(jié)果

第四十二條月度考核結(jié)果

?月度考核僅適用于計件工資員工，考核結(jié)果按照計件工資率與完成產(chǎn)品數(shù)量發(fā)放；

?具體事項參見公司車間有關(guān)的考核文件。

第四十三條季度考核結(jié)果

?季度考核采取100分制，是員工考核方案中各指標(biāo)項得分與權(quán)重乘積加總的得分：

季度考核得分=￡（考核指標(biāo)得分X該指標(biāo)權(quán)重）

?季度考核得分直接與員工下一季度三個月相聯(lián)系，決定員工下一季度每月崗位績效

浮動工資部分的數(shù)額；

?季度考核結(jié)果不做分類與排序，只以分?jǐn)?shù)表示。

第四十四條年度績效考核結(jié)果

?年度績效考核結(jié)果分為A、B、C三類，A類代表優(yōu)秀，B類代表合格，c類代表不合

格；

?三類員工的分類排序基本按照員工四個季度個人考核成績的平均值，由部門經(jīng)理做

細(xì)微調(diào)整，報上級經(jīng)理審批；

?年度考核結(jié)果A類員工占員工總數(shù)的15%,B類員工占75%,C類員工占10%,上級

經(jīng)理務(wù)必強(qiáng)制將直接下屬按照比例進(jìn)行A、B、C類排序與區(qū)分。

4.2月度績效浮動工資發(fā)放

第四十五條浮動工資發(fā)放與季度考核成績參照表

?考核成績與員工月度績效浮動工資的浮動比例相對應(yīng)，具體參見《烏蘇里江績效考核

成績與績效工資發(fā)放率參照表》

4.2年度獎金發(fā)放

第四十六條高層管理人員年度獎金發(fā)放

?公司董事會根據(jù)公司年度整體經(jīng)營績效確定高層管理人員年度獎金總額；

?公司董事會根據(jù)各高層管理人員的年度考核成績，確定各高層管理人員在高層管理

團(tuán)隊獎金總額中所占比例。

第四十七條高層管理人員外員工的年度獎金發(fā)放

?公司高管層根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績確定本年度公司年終獎金總額

?確定各部門在公司年終獎金總額中所占理論比重，方法如下：

Z（員工基本工資X四季度考核平均值X出勤天數(shù)）

部門獎金總額—乎內(nèi)總?cè)藬?shù)----------------------------------------------------------------------------------------------------------------.x公司獎金總額

ZZ（員工基本工資X四季度考核平均值X出勤天數(shù)）

部門數(shù)部門內(nèi)總?cè)藬?shù)

?考慮到烏蘇里江藥業(yè)處于考核體系初期，因此，不設(shè)計部門考核，上述公式中在部

門得分應(yīng)再乘以一個由部門考核得出的考核系數(shù)。為使獎金發(fā)放反映出部門間績效

的區(qū)別，因此要求公司總經(jīng)理應(yīng)再上述部門獎金計算的基礎(chǔ)上，對部門間的獎金總

額精心微調(diào)，最終確定部門的年度獎金總數(shù)。

?確定員工的年度獎金數(shù)額

x

個人獎金總額—f福葺聾幕器曹M黑黑數(shù)）部門獎金總額

部門內(nèi)總?cè)藬?shù)

4.3員工崗位工資級別調(diào)整

?關(guān)于年度績效考核為A類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一

檔；

?關(guān)于連續(xù)2年年度績效考核為B類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自

動上升一檔;

?關(guān)于年度績效考核為c類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一

檔；

?公司人力資源部門在崗位工資調(diào)整上原則只有績效考核為A類的員工才有享受向上

調(diào)級的資格。

第四十八條級別調(diào)整的特殊情況

?若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12,

以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放；

?若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12,

在上年度年終獎中一次性扣減；

4.4員工崗位調(diào)整

第四十九條員工晉升

?年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的要緊根據(jù)，對考核成績?yōu)锳類

的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報公

司管理層；

?原則上年終考評不在A類的員工不得晉升。

第五十條工作調(diào)動

?年終績效考評在C類的員工，假如被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提

高工作業(yè)績，能夠考慮進(jìn)行公司內(nèi)部崗位調(diào)動。

第五十一條辭退

?年終考評在C類的員工，假如公司認(rèn)為在別的崗位也無法發(fā)揮其能力并能提高工作

業(yè)績，公司能夠終止與員工簽訂下年度勞動合同；

?關(guān)于考評在C類后調(diào)整到其他崗位的員工，假如兩個季度考評仍然排在部門末位，

公司能夠考慮進(jìn)行末位淘汰。

4.5員工培訓(xùn)

第五十二條員工培訓(xùn)

?人力資源部根據(jù)公司年度績效考核結(jié)果與差距，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根

據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批；

?總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年

度能力培訓(xùn)方案；

?每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)

整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。

第五章績效考核方案修訂

5.1績效考核方案內(nèi)容修訂

第五十三條績效考核內(nèi)容調(diào)整

根據(jù)市場形勢的變化與公司戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，公司新的一年的戰(zhàn)略與運(yùn)營計劃都會做出

必要的調(diào)整，作為戰(zhàn)略實(shí)施核心工具的績效管理體系必定隨著戰(zhàn)略的調(diào)整進(jìn)行重新修

訂，公司整體的考核重點(diǎn)將發(fā)生改變。具體包含：

?各層級的考核指標(biāo)可能發(fā)生變化，高層的考核指標(biāo)變動為龍頭，中層與基層考核指

標(biāo)隨之進(jìn)行調(diào)整；

?考核指標(biāo)之間權(quán)重關(guān)系與在考核體系中的地位將發(fā)生變化；

?對同一考核人的考核主體可能發(fā)生變化，如市場部門可能對后方職能部門崗位發(fā)揮

考核作用，以習(xí)慣公司市場導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型。

5.2考核指標(biāo)定期調(diào)整

第五十四條考核指標(biāo)的調(diào)整周期

?在公司戰(zhàn)略規(guī)劃流程結(jié)束后，立即啟動各層級年度考核方案的制定流程，將公司戰(zhàn)略

規(guī)劃內(nèi)容逐層進(jìn)行分解;

?年度考核方案確定各季度的考核重點(diǎn)，包含考核指標(biāo)選擇、權(quán)重與考核標(biāo)準(zhǔn)；

?第二季度末，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整，啟動考核方案調(diào)整流程，調(diào)整后兩個季度考核

方案中具體的考核指標(biāo)、權(quán)重與考核標(biāo)準(zhǔn)；

?在年度考核方案確定與半年考核方案調(diào)整的之間，為保護(hù)考核體系的嚴(yán)肅性，原則上

對各層級考核方案不作調(diào)整。

第六章績效考核文件使用與儲存

6.1績效考核文件儲存格式

第五十五條考核文件儲存格式

?員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排

列；

?各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理儲存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效

考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

6.2績效考核文件分類編號

第五十六條績效考核文件編號方法

?績效考核袋是指用于存放員工季度與年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工

編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一；

?考核文件由二部分構(gòu)成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。季度資料

編號由1個英文字母與3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核,

英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，比如某編號為WSL-CW-001的

員工2004年第一季度考核資料編號為WSL-CW-001/04A1,同年第二季度考核資料編

號為WSL-CW-001/04A2,2004年年度考核資料編號為WSL-CW-001/04B1,依此類推。

?績效考核資料電子文檔編號方式與有關(guān)部門全面討論后決定。

6.3績效考核文件儲存方法

第五十七條績效考核文件儲存方法

?由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式與電子文檔形式

存檔，儲存資料在員工離開公司1年后銷毀；

?在季度績效考核完成后io天內(nèi)，人力資源部務(wù)必將所有崗位員工的績效考核資料收

集整理并完成統(tǒng)一編號工作;

?在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部務(wù)必將所有崗位員工的績效考核資料收

集整理并完成統(tǒng)一編號工作；