?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫綜合B卷附答案

單選題（共50題）1、（）適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。A.態(tài)度主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.結(jié)果主導(dǎo)型D.品質(zhì)主導(dǎo)型【答案】B2、（）是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進(jìn)行商討、溝通。相互理解和合作，并達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)。A.集體協(xié)商制度B.集體協(xié)商C.勞動(dòng)爭議處理D.平等協(xié)商【答案】D3、（）的用人機(jī)制讓更多的員工能夠脫穎而出。A.光環(huán)效應(yīng)B.動(dòng)態(tài)賽馬C.鲇魚效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)【答案】B4、有關(guān)績效管理委員會(huì)說法不正確的是（）。A.負(fù)責(zé)績效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大事項(xiàng)的管理B.是績效考評的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)C.由企業(yè)高層和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成D.是績效考評的執(zhí)行機(jī)構(gòu)【答案】D5、在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是（）A.考評目的B.考評標(biāo)準(zhǔn)C.考評方法D.被考評者【答案】D6、學(xué)習(xí)層面的評估一般可以通過（）的方式進(jìn)行。A.訪談B.考試測驗(yàn)C.觀察D.問卷調(diào)查【答案】B7、在審核（）時(shí)，一般用同比的辦法，以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當(dāng)月比較，以此確認(rèn)物價(jià)指數(shù)是上升還是下降。A.機(jī)器成本預(yù)算B.企業(yè)成本預(yù)算C.人工成本預(yù)算D.原料成本預(yù)算【答案】C8、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎(jiǎng)勵(lì)C.薪金D.薪給【答案】D9、“如果我理解正確的話。你說的意思是……”屬于（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.重復(fù)式提問D.清單式提問【答案】C10、()能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)。A.內(nèi)部招募B.社會(huì)招聘C.校園招聘D.定期招聘【答案】A11、（）是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。A.薪酬制度B.薪酬計(jì)劃C.薪酬管理D.薪酬實(shí)施【答案】C12、實(shí)際工資計(jì)算公式是（）A.貨幣工資÷平均價(jià)格B.貨幣工資÷價(jià)格指數(shù)C.貨幣工資×平均價(jià)格D.貨幣工資×價(jià)格指數(shù)【答案】B13、下列關(guān)于短文法的說法錯(cuò)誤的是（）。A.短文法也稱書面短文法B.短文法是結(jié)果導(dǎo)向型考評方法的一種C.短文法的局限比較小D.適用范圍比較小【答案】C14、關(guān)于如何調(diào)動(dòng)人的積極性，“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的管理理論，強(qiáng)調(diào)采用更深刻，更持久的（）A.物質(zhì)刺激B.外在激勵(lì)C.精神激勵(lì)D.內(nèi)在激勵(lì)【答案】D15、(2016年11月)（）是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所做統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位規(guī)則B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.服務(wù)說明書【答案】B16、()是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。A.勞動(dòng)法律行為B.勞動(dòng)法律事件C.勞動(dòng)法律淵源D.勞動(dòng)法律體系【答案】B17、促銷策略中，企業(yè)以一定的代價(jià)，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴(kuò)大銷售的手段是()A.廣告B.人員推銷C.營業(yè)推廣D.公共關(guān)系【答案】A18、（）提問是鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設(shè)式【答案】D19、（）是針對被測試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試的人員選拔方法。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境模擬測試【答案】D20、以法律共同體的長期實(shí)踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)的法律淵源是()A.成文法B.判例法C.法官法D.習(xí)慣法【答案】D21、（）即在績效管理期初，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。A.績效計(jì)劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評面談D.績效總結(jié)面談【答案】A22、（2018年11月）一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】B23、對生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞（），調(diào)整工資水平。A.基準(zhǔn)線B.上線C.中線D.下線【答案】A24、勞動(dòng)定額水平是定額管理的（）。A.核心B.前提C.必然D.要求【答案】A25、崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系同是線性關(guān)系的情況下，曲線愈陡，說明（）。A.激勵(lì)作用愈小B.薪酬差距愈小C.激勵(lì)作用愈大D.薪酬等級愈多【答案】C26、若某企業(yè)上一年度月平均工資為1000元，最高工資為2500元，某員工上一年度月平均工資為1500元，其最低工資為1200元，住房公積金繳存比例為5%，則其員工的月繳存額為()。A.1000×5%B.1500×5%C.1200×5%D.2500×5%【答案】B27、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求；②確定適合的招聘來源；③分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；④選擇適合的招募方法。排序正確的是（）。A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④【答案】D28、潛在勞動(dòng)是指蘊(yùn)涵在個(gè)體身上的勞動(dòng)能力，可稱為（）。A.實(shí)現(xiàn)價(jià)值B.可能的貢獻(xiàn)C.現(xiàn)實(shí)的付出D.能力的貢獻(xiàn)【答案】B29、若企業(yè)中等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，則下列說法錯(cuò)誤的是（）。A.崗位等級低的，提高比較少的工資就能達(dá)到激勵(lì)效果B.崗位等級高的，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果C.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系為線性關(guān)系D.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系，也可以是非線性關(guān)系【答案】C30、調(diào)解委員會(huì)接到調(diào)解申請后，對屬于勞動(dòng)爭議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在（）工作日內(nèi)受理。A.3個(gè)B.5個(gè)C.7個(gè)D.10個(gè)【答案】A31、（2018年11月）一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】B32、(2016年5月)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)的計(jì)算方式是()。A.(年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)一休假工時(shí))×企業(yè)年平均人數(shù)B.(年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)一缺勤工時(shí))÷企業(yè)年平均人數(shù)C.(年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)一損耗工時(shí))÷企業(yè)年平均人數(shù)D.(年制度工時(shí)一年度加班工時(shí)一損耗工時(shí))×企業(yè)年平均人數(shù)【答案】C33、診斷面試對于高級管理人員的招聘，組織的（）也將參加。A.董事長B.企業(yè)總經(jīng)理C.高層領(lǐng)導(dǎo)D.公司股東【答案】C34、下列關(guān)于行為錨定法考評體系的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.具有良好的反饋功能B.具有良好的連貫性和較高的信度C.考評維度不清晰D.對員工績效的考量更加精確【答案】C35、（）是指在生產(chǎn)現(xiàn)場中對人員、機(jī)器、材料、方法等生產(chǎn)要素進(jìn)行有效管理，是日本企業(yè)獨(dú)特的一種管理辦法。A.3S管理B.4S管理C.5S管理D.6S管理【答案】C36、管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵是（）。A.指導(dǎo)教師B.培訓(xùn)環(huán)境C.培訓(xùn)目標(biāo)D.人際關(guān)系【答案】A37、對銷售人員的銷售業(yè)績進(jìn)行評考，一般采用（）。A.行為定點(diǎn)量表法B.以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法C.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法D.以關(guān)鍵時(shí)問為導(dǎo)向的考評方法【答案】B38、（）又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。A.工作輪換法B.特別任務(wù)法C.個(gè)別指導(dǎo)法D.工作指導(dǎo)法【答案】D39、下列選項(xiàng)中屬于職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的是（）。A.防毒標(biāo)準(zhǔn)B.事故統(tǒng)計(jì)分析標(biāo)準(zhǔn)C.燃?xì)獍踩珮?biāo)準(zhǔn)D.防爆安全標(biāo)準(zhǔn)【答案】A40、五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制的循環(huán)期為（）A.6天B.8天C.9天D.10天【答案】D41、面試開始，作為（），應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者作一簡要說明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序，以保持應(yīng)聘者的自信。A.考官B.主考官C.現(xiàn)場管理者D.考試單位【答案】B42、（）提問是鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設(shè)式【答案】D43、(2017年5月)（）是員工超額的勞動(dòng)報(bào)酬。A.工資B.獎(jiǎng)勵(lì)C.津貼D.福利【答案】B44、（）為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價(jià)D.崗位職別【答案】C45、按工作崗位定員依據(jù)的因素不包括（）。A.工作任務(wù)B.工作量C.實(shí)行兼職D.生產(chǎn)班次【答案】D46、（2019年11月）（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。A.主動(dòng)型學(xué)習(xí)B.反思型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.應(yīng)用型學(xué)習(xí)【答案】C47、（）是指容易發(fā)生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設(shè)施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。A.勞動(dòng)安全教育B.特種作業(yè)C.車間作業(yè)D.非機(jī)動(dòng)車輛駕駛【答案】B48、面試的環(huán)境必須是（）A.溫馨的B.舒適的C.寬敞的D.安靜的【答案】D49、（2018年5月）（）是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于支付給員工的全部費(fèi)用。A.人工成本B.員工工資C.員工薪酬D.員工福利【答案】A50、（2018年11月）在人力資源規(guī)劃中，（）事關(guān)全局，是各種人力資源計(jì)劃的核心。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃【答案】A多選題（共25題）1、態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括（）等方法。A.角色扮演法B.拓展訓(xùn)練C.敏感性訓(xùn)練D.模擬訓(xùn)練E.管理者訓(xùn)練【答案】AB2、影響工作滿意度的因素有()A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報(bào)酬C.支持性的工作環(huán)境D.和諧的家庭關(guān)系E.個(gè)人特征與工作的匹配【答案】ABC3、廣告媒體的總體特點(diǎn)包括（）。A.信息傳播范圍窄B.信息傳播速度快C.應(yīng)聘人員數(shù)量大D.單位選擇余地大E.應(yīng)聘人員層次單一【答案】BCD4、薪酬是人力資源作為資本享受的回報(bào)，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括（）等因素相應(yīng)的回報(bào)和答謝。A.他們實(shí)現(xiàn)的績效B.他們付出的努力C.他們付出的時(shí)間D.他們的學(xué)識E.他們的技能、經(jīng)驗(yàn)【答案】ABCD5、學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的（）方面影響培訓(xùn)方法的選擇。A.職務(wù)特征B.技術(shù)心理成熟度C.個(gè)性特征D.工作內(nèi)容熟練度E.家庭背景【答案】ABC6、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.對面試考官的要求較低B.所收集信息范圍不受限C.有利于提高面試的效率D.對所有應(yīng)聘者均按同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行E.便于進(jìn)行分析、比較，減少主觀性【答案】ACD7、在面試過程中，考官可以通過連續(xù)發(fā)問，（）。A.及時(shí)弄清楚應(yīng)聘者在回答中表述不清的問題B.提高考查的深度與清晰度C.減少應(yīng)聘者說謊、欺騙、作弊等行為的發(fā)生D.引導(dǎo)應(yīng)聘者回答所問問題E.考官對應(yīng)聘者問的問題要有預(yù)前準(zhǔn)備【答案】ABC8、我國常用的調(diào)節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設(shè)備有（）等。A.蒸汽和熱水管空氣加熱器B.窗式和柜式空調(diào)機(jī)C.蒸汽噴管、電加濕器D.冷凍除濕機(jī)E.電加熱器【答案】ABCD9、普通能力傾向測試的主要內(nèi)容有（）等。A.思維能力、想象能力B.記憶能力、推理能力C.分析能力、數(shù)學(xué)能力D.空間關(guān)系判斷能力E.語言能力【答案】ABCD10、崗位規(guī)范的內(nèi)容包括（）A.崗位勞動(dòng)規(guī)則B.定員定額標(biāo)準(zhǔn)C.崗位工作權(quán)限D(zhuǎn).崗位培訓(xùn)規(guī)范E.崗位員工規(guī)范【答案】ABD11、(2018年5月)以下關(guān)于勞動(dòng)爭議協(xié)商解決的表述，正確的有（）。A.發(fā)生勞動(dòng)爭議，雙方當(dāng)事人可通過約見、面談等方式協(xié)商解決B.勞動(dòng)者一方可要求所在企業(yè)工會(huì)參與或協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商C.協(xié)商期限由當(dāng)事人書面約定，約定期限內(nèi)沒有達(dá)成一致視為協(xié)商不成D.協(xié)商達(dá)成一致應(yīng)簽訂書面和解協(xié)議，它對雙方當(dāng)事人具有約束力E.經(jīng)仲裁庭審查，和解協(xié)議內(nèi)容合法有效的，仲裁庭可作為證據(jù)【答案】ABCD12、下列選項(xiàng)中，屬于按照勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)適用的層次劃分的有（）。A.基礎(chǔ)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B.管理類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C.技術(shù)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D.行業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)E.企業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)【答案】D13、薪酬體系一般包括（）等。A.基本薪酬B.業(yè)績薪酬C.加班薪酬D.長期薪酬E.福利、各類津貼【答案】ABCD14、培訓(xùn)過程中，教學(xué)方案的制訂程序包括()A.確定教學(xué)目的B.確定教學(xué)名稱C.檢查培訓(xùn)內(nèi)容D.確定教學(xué)方法E.選定教學(xué)工具【答案】ABCD15、定員定額標(biāo)準(zhǔn)包括()A.編制定員標(biāo)準(zhǔn)B.作業(yè)操作規(guī)范C.時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)D.雙重定額標(biāo)準(zhǔn)E.產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)【答案】ACD16、企業(yè)制度低成本戰(zhàn)略的原則包括（）A.領(lǐng)先原則B.性價(jià)比優(yōu)化原則C.持久原則D.總成本最低原則E.全過程低成本原則【答案】ACD17、獎(jiǎng)金制度的制定程序包括()。A.確定獎(jiǎng)金計(jì)算辦法B.確定崗位評價(jià)方法C.確定獎(jiǎng)金分配原則D.確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象E.根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃完成情況確定獎(jiǎng)金總額【答案】ACD18、培訓(xùn)評估報(bào)告在定稿和呈報(bào)上級之前，要盡量召集（）等相關(guān)人員共同參加評估會(huì)議，以確保客觀公正，真正發(fā)揮評估對領(lǐng)導(dǎo)決策、培訓(xùn)管理者及培訓(xùn)師等工作改善方面的重要作用。A.培訓(xùn)評估項(xiàng)目小組B.培訓(xùn)項(xiàng)目的管理者C.項(xiàng)目實(shí)施顧問D.學(xué)員代表E.培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施者【答案】ABCD19、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.靈活自由B.問題可因人而異C.標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一D.得到信息較深入E.效率較高【答案】ABD20、根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)基本原理，社會(huì)就業(yè)總量取決于()A.總供給水平B.工資C.總需求水平D.均衡國民收入E.勞動(dòng)力數(shù)量【答案】CD21、有效解決技術(shù)性失業(yè)的方法有()。A.強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)B.引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)C.普遍地實(shí)施職業(yè)技能開發(fā)D.鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新E.推行積極勞動(dòng)力市場政策【答案】AC22、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理決策可以分為（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.日常業(yè)務(wù)管理D.目標(biāo)制定E.過程控制【答案】ABC23、筆試的缺點(diǎn)是不能全面考查應(yīng)聘者的（）等。A.工作態(tài)度B.品德修養(yǎng)C.企業(yè)管理能力D.口頭表達(dá)能力E.操作能力【答案】ABCD24、(2017年11月)關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法，正確的有（）A.費(fèi)時(shí)費(fèi)力B.適用于非管理崗位C.與目標(biāo)管理法基本類似D.能對員工進(jìn)行全面的評估E.有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用【答案】ABCD25、培訓(xùn)需求分析的模型包括（）。A.連續(xù)評估模型B.培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型C.前瞻性培訓(xùn)需求評估模型D.三維培訓(xùn)需求分析模型E.薪酬差距分析模型【答案】BCD大題（共10題）一、2015年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。?(1)請分析說明該公司的做法是否合法。?(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補(bǔ)償嗎??【答案】(1)該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動(dòng)合同，違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴竟ぷ?，即已形成雙方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動(dòng)合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。(2)小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)?。首先小張是在勞?dòng)爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動(dòng)仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動(dòng)法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補(bǔ)償。《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！币虼诵垙墓べY第二個(gè)月起應(yīng)獲得的工資是8000元?！秳趧?dòng)合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！倍?、某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術(shù)人員和操縱人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，擬對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價(jià)。為了切實(shí)保證崗位評價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)職能業(yè)務(wù)部門抽調(diào)了一些有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成了崗位評價(jià)專家小組。人力資源部張經(jīng)理在總結(jié)吸收同行業(yè)崗位評價(jià)的經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出了包含崗位職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求和工作條件四方面要素共22項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)的崗位評價(jià)體系，但在與專家小組討論如何定制崗位評價(jià)指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大家各執(zhí)一詞。使他一籌莫展。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成?(2)在制定崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可采用哪幾種計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法?【答案】（1）崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由計(jì)分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。（2）在崗位評價(jià)中，對評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。其中系數(shù)法又分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。②多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。三、某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項(xiàng)培訓(xùn)，例如該公司一項(xiàng)赴德國的技術(shù)人員培訓(xùn)，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個(gè)月，人均費(fèi)用達(dá)10萬元。請為該公司設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，以明確公司和受培訓(xùn)員工的責(zé)任和權(quán)利。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容：（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署?！敬鸢浮繛樵摴驹O(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議如下：員工培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議甲方（企業(yè)）：______乙方（員工）：______（所屬部門：______職位：_______身份證號碼：_______甲方因工作需要，結(jié)合乙方的個(gè)人發(fā)展需要，由乙方中請，甲方定標(biāo)準(zhǔn)，派遣乙方參加由____機(jī)構(gòu)舉辦的______培訓(xùn)，為明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，經(jīng)甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：一、甲方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)：1．甲方根據(jù)工作需要，安排乙方進(jìn)行（口脫產(chǎn)口半脫產(chǎn)口不脫產(chǎn)）培訓(xùn)，培訓(xùn)期_____個(gè)月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方負(fù)責(zé)支付乙方本次培訓(xùn)課程費(fèi)用預(yù)計(jì)______元，往返培訓(xùn)地交通費(fèi)______元，培訓(xùn)期間住宿費(fèi)_____元，合計(jì)預(yù)計(jì)______元。3．甲方保證乙方在培訓(xùn)期間享受規(guī)定的工資福利待遇，并有權(quán)對乙方的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對乙方在學(xué)習(xí)培訓(xùn)中的不良表現(xiàn)有權(quán)進(jìn)行懲處。4．甲方有權(quán)要求乙方自接受培訓(xùn)完畢之日_____年______月______日起，在甲方_____崗位繼續(xù)工作______個(gè)月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培訓(xùn)協(xié)議期內(nèi)離職（包括員工申請辭職或嚴(yán)重違反公司規(guī)章而被辭退），甲方則按乙方培訓(xùn)協(xié)議期就甲方出資總額進(jìn)行逐月攤銷（即：公司出資總額/培訓(xùn)協(xié)議期），未滿協(xié)議期之月的費(fèi)用全部由乙方承擔(dān)，從乙方離職工資中扣除；若乙方在未扣清費(fèi)用前離職，甲方將追究乙方法律責(zé)任。乙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)：1．培訓(xùn)期間，乙方應(yīng)努力學(xué)習(xí)，并自覺遵守培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的有關(guān)培訓(xùn)紀(jì)律，不可無故缺勤。2．培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)將學(xué)習(xí)成績單或取得的結(jié)業(yè)證書交人力資源部審核。學(xué)習(xí)成績不及格或未取得合格證書，以及培訓(xùn)期間缺席累計(jì)達(dá)培訓(xùn)時(shí)間三分之一者，應(yīng)將甲支付的培訓(xùn)費(fèi)用按比例退還甲方。四、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進(jìn)行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動(dòng)，廢除了處、科體制，而實(shí)行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個(gè)處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)不同，臨時(shí)建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個(gè)：(1)使得部長或室長一個(gè)人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時(shí)換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時(shí)選人擔(dān)任。這樣在公司的實(shí)際工作中，就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時(shí)還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的問題：制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策?【答案】制約組織結(jié)構(gòu)的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在：①廢除了處、科體制，原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時(shí)傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個(gè)處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)不同，臨時(shí)建立各種相應(yīng)的工作小組。精簡組織機(jī)構(gòu)，這樣有利于組織協(xié)調(diào)。五、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機(jī)會(huì)難得，直接上報(bào)總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個(gè)星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；③小李無法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：如何實(shí)現(xiàn)成功招聘?【答案】實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題：小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因?yàn)樘幵谶@個(gè)時(shí)期的組織，特別強(qiáng)調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個(gè)性、價(jià)值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：a．?dāng)M聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配；b．人才的個(gè)性特點(diǎn)是否與擬任職團(tuán)隊(duì)特性相匹配；c．?dāng)M聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀；d．?dāng)M聘人員對企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價(jià)值觀是否與企業(yè)匹配等。②進(jìn)行充分的招聘準(zhǔn)備。a.要有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)在招聘之前，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況(如公司的文化、擬任職團(tuán)隊(duì)的特性等)確定擬聘人員的勝任特征。比如，需要具備的技術(shù)知識、能力(包括學(xué)習(xí)能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作能力等)以及個(gè)性特征等。只有達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對象。b.科學(xué)的評價(jià)方法和評價(jià)工具的有效運(yùn)用可以通過自傳數(shù)據(jù)、人格測試、能力測試、興趣測驗(yàn)、面談及情境模擬等多種工具和手段對擬聘人才進(jìn)行評價(jià)，根據(jù)評價(jià)的結(jié)果來決定是否錄用。③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘過程中，必須由用人部門的負(fù)責(zé)人拍板定案，或者至少必須讓用人部門負(fù)責(zé)人參與面試并發(fā)表意見，因?yàn)橹挥杏萌瞬块T的負(fù)責(zé)人最了解本部門的實(shí)際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人最合乎團(tuán)隊(duì)工作的氛圍?？傊晒Φ恼衅感枰ㄟ^控制招聘過程來達(dá)到良好的招聘績效。六、三、問答題(本題共2題，每小題18分，共36分)(4)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計(jì)劃時(shí)，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度的工作重點(diǎn)之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動(dòng)力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，既達(dá)到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的。”人力資源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會(huì)，圍繞人工成本核算等問題進(jìn)行了深入的討論。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時(shí)，首先需要核算哪些基本指標(biāo)?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時(shí)，需要核算哪些指標(biāo)?(4分)【答案】答：(1)核算人工成本時(shí)，需要核算的基本指標(biāo)有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費(fèi)用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)，需要核算的指標(biāo)：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率。人工費(fèi)用率=人工成本(費(fèi)用)／銷售收入(營業(yè)收入)(2分)②勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率=人工成本(費(fèi)用)／增加值(純收入)(2分)七、寶潔公司在用人方面是外企最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應(yīng)屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例回答下面問題：(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（6分）(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？（10分）【答案】（1）分析寶潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因：①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較小。（2分）②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價(jià)其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。（2分）③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走人社會(huì)，大家都處在同一個(gè)起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。（2分）④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)人企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會(huì)比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高，難管理，融人慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會(huì)冒此風(fēng)險(xiǎn)。（2分）(2)在進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶潔公司應(yīng)注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。（2分）②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（2分）③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在走上社會(huì)之前，往往對自己有不切實(shí)際的過高評價(jià)，或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。（2分）④針對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。（2分）八、某航空地面服務(wù)公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將工作崗位劃分為管理、技術(shù)和技能操作三大類，應(yīng)公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進(jìn)行一次系統(tǒng)全面的崗位評價(jià)，為了切實(shí)保證崗位評價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)部門中抽出一些有豐富經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成崗位評價(jià)專家小組。人力資源部在總結(jié)同行業(yè)崗位評價(jià)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，推出了崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)，并準(zhǔn)備與專家小組討論評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法。請結(jié)合本案例回答以下問題：崗位評價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)。接下來需要從該航空地面服務(wù)公司的實(shí)際情況出發(fā)，制定出崗位評價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。（1）崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由計(jì)分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。（2）在崗位評價(jià)中，對評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評定等級只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評定等級有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價(jià)指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分的方法；常數(shù)法是在評價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定的結(jié)果。②多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)該標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標(biāo)的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。b．系數(shù)相乘法是將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標(biāo)計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各個(gè)要素指標(biāo)分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來的一種計(jì)分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)指標(biāo)的分值。九、某公司在人員選撥過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測評。試問：心理測試所包含的具體內(nèi)容是什么？【答案】心理測試的內(nèi)容:①人格測試。人格,由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。人格測試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。②興趣測試。職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。一般來說，可以將人們的興趣分為六類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。③能力測試。能力測試是用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。能力測試的內(nèi)容一般可分為：普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試。④情境模擬測試法。情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。一十、小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速