住在富人區(qū)的她2023年行政管理?？?人力資源管理一筆試歷年全考點(diǎn)試卷附帶答案題目一二三四五六總分得分卷I一.綜合檢測題(共25題)1.由企業(yè)高層管理者和人力資源管理專員一起預(yù)測企業(yè)人力資源需求的方法是（）。A.趨勢分析法B.管理評價(jià)法C.回歸分析法D.比例分析法2.通過計(jì)算銷售數(shù)量與銷售人員數(shù)量關(guān)系來預(yù)測未來銷售人員需求的方法是（）。A.趨勢分析法B.比例分析法C.回歸分析法D.計(jì)算機(jī)模型法3.由美國學(xué)者馬爾科姆·諾爾斯提出的培訓(xùn)理論是（）。A.社會學(xué)習(xí)理論B.成人學(xué)習(xí)理論C.刺激反應(yīng)理論D.需要層次理論4.下列選項(xiàng)屬于人員素質(zhì)配置性測評的特點(diǎn)是（）。A.測評結(jié)果區(qū)分度高B.測評內(nèi)容全面廣泛C.測評標(biāo)準(zhǔn)客觀嚴(yán)格D.測評標(biāo)準(zhǔn)選擇靈活5.在工作設(shè)計(jì)的各種形式中，一種更加市場化、客戶化的設(shè)計(jì)形式是（）。A.基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)B.基于個(gè)人的工作設(shè)計(jì)C.基于任務(wù)的工作設(shè)計(jì)D.基于能力的工作設(shè)計(jì)6.人力資源需求預(yù)測方法中的德爾菲法又稱為（）。A.專家判斷法B.定量預(yù)測法C.回歸分析法D.模糊分析法7.考察員工受訓(xùn)后所掌握的知識技能對實(shí)際工作影響的評估層次是（）。A.結(jié)果層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.反應(yīng)層8.獎金激勵屬于（）。A.負(fù)激勵B.內(nèi)激勵C.外激勵D.精神激勵9.在人力資源戰(zhàn)略分類中，戴爾和霍德提出的人力資源戰(zhàn)略類型有（）。A.誘引戰(zhàn)略B.投資戰(zhàn)略C.參與戰(zhàn)略D.家長式戰(zhàn)略E.發(fā)展式戰(zhàn)略10.簡述人力資源外包的優(yōu)點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)。11.針對受過技術(shù)培訓(xùn)且并不期望在組織中通過正常升遷程序調(diào)到管理崗位的員工而開發(fā)的一種職業(yè)生涯發(fā)展途徑是（）。A.橫向職業(yè)途徑B.縱向職業(yè)途徑C.網(wǎng)狀職業(yè)途徑D.多階梯職業(yè)途徑12.組織對職業(yè)生涯中期員工管理的任務(wù)是（）。A.幫助再就業(yè)B.制定同化計(jì)劃C.落實(shí)內(nèi)部晉升計(jì)劃D.對員工進(jìn)行組織化13.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分標(biāo)準(zhǔn)。14.人事管理活動經(jīng)歷了初級階段、科學(xué)管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段的發(fā)展過程，下列選項(xiàng)中屬于初級階段特點(diǎn)的是（）。A.以工作為中心B.傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理C.人與工作相互適應(yīng)D.提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度15.某公司成立以資深技術(shù)人員名字命名的工作室，以利于發(fā)揮他們的專長，做好傳幫帶，該舉措體現(xiàn)的是（）。A.目標(biāo)激勵B.情感激勵C.考核激勵D.尊重激勵16.結(jié)合材料分析上述公司新員工培訓(xùn)存在的共性問題。17.屬于波特-勞勒綜合激勵過程模型中的內(nèi)在回報(bào)是（）。A.成就感B.工作條件C.人際關(guān)系D.薪酬福利18.提出素質(zhì)冰山模型的學(xué)者是（）。A.卡特爾B.斯潘塞C.韋克斯勒D.博亞特茲19.簡述人力資源外包的概念及其前提條件。20.沃爾瑪公司對員工進(jìn)入企業(yè)之后的不同時(shí)期有側(cè)重點(diǎn)不同的入職培訓(xùn)，該培訓(xùn)稱為（）。A.四部曲新人培訓(xùn)B.1369新人培訓(xùn)C.入模子新人培訓(xùn)D.本土化新人培訓(xùn)21.以下屬于員工個(gè)人績效目標(biāo)主要來源的有（）。①組織的績效目標(biāo)②員工的崗位職責(zé)③個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃④內(nèi)外部客戶的需要A.①②③B.②③④C.①③④D.①②④22.簡述績效計(jì)劃的內(nèi)容。23.功能性職務(wù)分析法的基礎(chǔ)是DPT理論，其中T指的是（）。A.資料方面的信息B.人員方面的信息C.事物方面的信息D.工具方面的信息24.當(dāng)組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時(shí)，需要從人才素質(zhì)方面查找原因。這時(shí)需實(shí)施的人員素質(zhì)測評類型是（）。A.診斷性測評B.開發(fā)性測評C.配置性測評D.考核性測評25.簡述員工培訓(xùn)需求分析的層次。卷I參考答案一.綜合檢測題1.參考答案：B解析：A.趨勢分析法是根據(jù)過去人力資源需求趨勢來預(yù)測未來需求情況的方法。C.回歸分析法是運(yùn)用數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法，也就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的函數(shù)關(guān)系。D.比例分析法是通過計(jì)算某組織活動因素和該組織所需人力資源數(shù)量之間的比例來確定未來人類資源需求的數(shù)量和類型的方法?？键c(diǎn)：人力資源規(guī)劃,人力資源預(yù)測2.參考答案：B解析：選項(xiàng)A趨勢分析法，是通過分析組織在過去若干年中的雇傭趨勢，來預(yù)測組織未來的人員需求；選項(xiàng)C回歸預(yù)測法，通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化；選項(xiàng)D計(jì)算機(jī)模型法，是一種利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)來預(yù)測人力資源需求量的方法。選項(xiàng)B比例分析法，根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法。所以題干中通過計(jì)算銷售數(shù)量與銷售人員數(shù)量關(guān)系來預(yù)測未來銷售人員需求的方法是比例分析法。故選B?？键c(diǎn)：人力資源規(guī)劃,人力資源預(yù)測3.參考答案：B解析：成人學(xué)習(xí)理論的提出者是美國著名心理學(xué)家馬爾科姆·諾爾斯。故選B。A班杜拉提出社會學(xué)習(xí)理論。C斯金納提出刺激—反應(yīng)理論。D馬斯洛提出需要層次理論。考點(diǎn)：員工培訓(xùn),培訓(xùn)概述4.參考答案：C解析：配置性測評的特點(diǎn)：針對性、客觀性、嚴(yán)格性。選拔性測評的特點(diǎn)：（1）強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分和選拔功能。（2）測評標(biāo)準(zhǔn)具有剛性強(qiáng)。（3）測評指標(biāo)的選擇具有靈活性。（4）測評結(jié)果多以分?jǐn)?shù)或等級的形式呈現(xiàn)。AD屬于選拔性測評的特點(diǎn)。診斷性測評的特點(diǎn)：（1）測評內(nèi)容精細(xì)、全面。（2）測評過程尋根究底。（3）測評結(jié)果不公開。（4）測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

考點(diǎn)：人員素質(zhì)測評,人員素質(zhì)測評概述5.參考答案：A解析：基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)：是一種更加市場化、客戶化的設(shè)計(jì)形式。它采用以客戶提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個(gè)崗位組合起來，形成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作。C．基于任務(wù)的工作設(shè)計(jì)：將明確的任務(wù)目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解，并用一定形式的崗位進(jìn)行落實(shí)。D．基于能力的工作設(shè)計(jì)：將明確的工作目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解到崗位，崗位的任務(wù)態(tài)度種類是復(fù)合型的，職責(zé)也比較寬泛，對員工的工作能力也要求更全面一些?？键c(diǎn)：工作分析,工作設(shè)計(jì)6.參考答案：A解析：德爾菲法，又稱專家預(yù)測法，由赫爾姆和達(dá)爾克首創(chuàng)。德爾菲法是有關(guān)專家對組織某一方面的發(fā)展的觀點(diǎn)達(dá)成一致的結(jié)構(gòu)性方法，使用該方法的目的是通過綜合專家各自的意見預(yù)測某一方面的發(fā)展?？键c(diǎn)：人力資源規(guī)劃,人力資源預(yù)測7.參考答案：C解析：柯克帕特里克模型，也叫柯氏四級評估法。將培訓(xùn)效果分為4個(gè)層次：第一，反應(yīng)層即一級評估，指培訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法；第二，學(xué)習(xí)層即二級評估，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容掌握程度；第三，行為層即三級評估，是考察受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的行為的變化，以判斷其知識、技能對實(shí)際工作的影響；第四，結(jié)果層即四級評估，考察培訓(xùn)是否改變了組織績效。考點(diǎn)：員工培訓(xùn),員工培訓(xùn)的內(nèi)容和步驟8.參考答案：C解析：獎金是屬于物質(zhì)激勵、正激勵、外激勵，所有ABD錯(cuò)誤，故選C。外激勵是由外酬引發(fā)的，與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵。外酬是指工作任務(wù)完成后或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)不是同步的?？键c(diǎn)：員工激勵,激勵概述9.參考答案：ABC解析：戴爾和霍德提出的人力資源戰(zhàn)略類型有誘因戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略。斯特雷斯和鄧菲提出的分類是家長式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略。考點(diǎn)：人力資源規(guī)劃,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃10.參考答案：（1）人力資源外包的優(yōu)點(diǎn)：①緩解企業(yè)資源和技術(shù)短缺問題。②有利于企業(yè)集中開展核心任務(wù)。③集中優(yōu)勢管理資源，解決專業(yè)人員短缺問題。④減少人力資源部門的固定成本。（2）人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)：①來自外包服務(wù)方面的風(fēng)險(xiǎn)。②來自員工和文化差異等方面的風(fēng)險(xiǎn)。解析：書面解析，稍后推出考點(diǎn)：人力資源管理導(dǎo)論,人力資源管理概述11.參考答案：D解析：多階梯的職業(yè)發(fā)展途徑：為了解決受過技術(shù)培訓(xùn)且并不期望在組織中通過正常升遷程序調(diào)到管理崗位的員工而開發(fā)的一種職業(yè)生涯發(fā)展方法。A.橫向的職業(yè)發(fā)展途徑：通過調(diào)動增加員工閱歷鍛煉員工的綜合能力并發(fā)揮員工的潛力，從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。B.縱向的職業(yè)發(fā)展途徑：指員工在組織內(nèi)逐步向上晉升的過程。由于現(xiàn)代企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)扁平化以及等級層次減少，因而這種傳統(tǒng)的職業(yè)途徑方式已經(jīng)難以滿足員工的現(xiàn)實(shí)發(fā)展方向。C.網(wǎng)狀的職業(yè)發(fā)展途徑：指包括橫向：縱向的一系列工作職務(wù)的綜合發(fā)展，它較之傳統(tǒng)的職業(yè)途徑更能為員工提供在組織內(nèi)的進(jìn)步機(jī)會?？键c(diǎn)：職業(yè)生涯管理,組織的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)12.參考答案：C解析：A屬于職業(yè)生涯延伸管理。BD屬于職業(yè)生涯早期員工管理的任務(wù)?？键c(diǎn)：職業(yè)生涯管理,組織的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)13.參考答案：（1）發(fā)言次數(shù)的多少。（2）是否完善與提出新的見解和方案、敢于發(fā)表不同意見、支持或肯定別人意見、堅(jiān)持自己正確的意見。（3）是否善于消除緊張氣氛、說服別人、調(diào)節(jié)爭議問題。（4）創(chuàng)造一個(gè)使不愿開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人意見引向一致。（5）能否傾聽他人意見、是否尊重他人、是否侵犯他人的發(fā)言權(quán)等。解析：書面解析，稍后推出考點(diǎn)：人員素質(zhì)測評,人員素質(zhì)測評方法14.參考答案：B解析：人事管理活動經(jīng)歷了初級階段、科學(xué)管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段的發(fā)展過程，初級階段特點(diǎn)：傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理。A.科學(xué)管理階段的特點(diǎn)：以工作為中心。C.人力資源管理階段：人與工作相適應(yīng)。D.戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度?？键c(diǎn)：人力資源管理導(dǎo)論,人力資源管理概述15.參考答案：D解析：激勵的措施和方法有很多，主要有精神激勵和物質(zhì)激勵。精神激勵是指通過一系列非物質(zhì)方式來滿足個(gè)體心理需要，改變其意識形態(tài)，激發(fā)其工作活力，包括目標(biāo)激勵、情感激勵、考核激勵、尊重激勵、關(guān)懷激勵和表揚(yáng)激勵。選項(xiàng)D尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價(jià)值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。具體人力資源操作實(shí)務(wù)中體現(xiàn)為把尊重員工落到實(shí)處，公司以資深技術(shù)人員命名工作室，以發(fā)揮其專長，表現(xiàn)出對員工的價(jià)值和地位的重視?？键c(diǎn)：過時(shí)考點(diǎn)16.參考答案：1.這三個(gè)公司對新員工培訓(xùn)的時(shí)間都比較短，DW公司進(jìn)行了3天，SD公司1天，NF公司半天。2.這三個(gè)公司對新員工培訓(xùn)的內(nèi)容并不全面，都沒有針對企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，沒有顧及到新員工的感受和情緒，沒有培養(yǎng)新員工的歸屬感。解析：書面解析，稍后推出考點(diǎn)：員工培訓(xùn),員工培訓(xùn)的內(nèi)容和步驟17.參考答案：A解析：內(nèi)在回報(bào)是指工作本身產(chǎn)生的報(bào)酬，即尊重、自我實(shí)現(xiàn)、成就感等；外在回報(bào)是指工作之外的如薪酬、工作條件、個(gè)人發(fā)展等。故選A。BCD都是外在回報(bào)。考點(diǎn)：員工激勵,激勵理論18.參考答案：B解析：斯潘塞在麥克利蘭研究的基礎(chǔ)上提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型。（1910新教材是斯潘塞，舊教材的提出者是麥克利蘭）考點(diǎn)：人員素質(zhì)測評,人員素質(zhì)測評概述19.參考答案：1.概念：人力資源外包是策略地利用外界資源，將企業(yè)中與人力資源相關(guān)的工作與管理責(zé)任部分或全部轉(zhuǎn)由專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。2.前提條件：（1）人力資源管理的一些工作在操作上具有基礎(chǔ)性、重復(fù)性、通用性的特點(diǎn)，這使人力資源外包成為可能；（2）人力資源專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展，為人力資源外包提供必要的外包條件。解析：書面解析，稍后推出考點(diǎn)：人力資源規(guī)劃,人力資源預(yù)測20.參考答案：B解析：A.海爾的新員工培訓(xùn)四部曲。B.沃爾瑪獨(dú)特的“1369”新人培訓(xùn)。C.聯(lián)想新員工“入模子”培訓(xùn)。D.摩托羅拉的本土化培訓(xùn)?？键c(diǎn)：過時(shí)考點(diǎn)21.參考答案：D解析：員工個(gè)人績效目標(biāo)主要來源的有：①組織的績效目標(biāo)；②員工的崗位職責(zé)；③員工的崗位職責(zé)內(nèi)外部客戶的需要?？键c(diǎn)：過時(shí)考點(diǎn)22.參考答案：1.績效工作目標(biāo)。2.績效發(fā)展目標(biāo)。3.績效權(quán)重。解析：書面解析，稍后推出考點(diǎn)：過時(shí)考點(diǎn)23.參考答案：