試卷科目：中級經(jīng)濟師考試人力資源管理中級經(jīng)濟師考試人力資源管理(習題卷34)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages中級經(jīng)濟師考試人力資源管理第1部分：單項選擇題，共64題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.（）是員工參與計劃的一種組織發(fā)展方法。A)團隊建設B)質(zhì)量圈C)團際發(fā)展D)團隊合作答案:B解析:本題考查組織發(fā)展的內(nèi)容。質(zhì)量圈是員工參與計劃的一種傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法。[單選題]2.對個人勞動力供給而言，工資率下降的替代效應會導致勞動者（）。A)增加勞動收入B)減少享受閑暇C)減少勞動力供給時間D)增加勞動力供給時間答案:C解析:本題考查工資率的替代效應。對個人勞動力供給而言，工資率下降的替代效應會導致勞動者減少勞動力供給時間。[單選題]3.羅伯特豪斯的路徑一目標理論認為，主動征求并采納下屬的意見，屬于()類型的領導行為。A)指導式B)支持型C)參與式D)成就取向式答案:C解析:路徑一目標理論的四種領導行為包括：①指導式領導，讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序;②支持型領導，努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求;③參與式領導，主動征求并采納下屬的意見;④成就取向式領導，設定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。[單選題]4.ERG理論中的關系需要與馬斯洛需要層次理淪中的()相對應。A)全部?自我實現(xiàn)的需要?以及部分?尊重需要?和?歸屬和愛的需要?B)全部?安全需要?以及部分?生理需要?和?歸屬和愛的需要?C)全部?尊重需要?以及部分?歸屬和愛的需要?和?自我實現(xiàn)的需要?D)全部?歸屬和愛的需要?以及部分?尊重需要?和?安全需要?答案:D解析:[單選題]5.制度性原因是導致()形成的外部原因。A)補償性工資差別B)壟斷性工資差別C)競爭性工資差別D)教育性收入差別答案:B解析:[單選題]6.()貫穿于勞動關系的整個過程，形成勞動關系運行的兩種基本形式。A)利益與矛盾B)沖突與合作C)權(quán)利與義務D)支配與服從答案:B解析:在勞動關系中，雇主追求利潤最大化，勞動者追求工資最大化，雙方利益不同，必然導致矛盾的發(fā)生。與此同時，通過勞資雙方的博弈來尋求一個雙方都能接受的平衡點就成為保障勞動關系正常運行的基本要求。沖突與合作貫穿于勞動關系的整個過程，形成勞動關系運行的兩種基本形式。[單選題]7.績效管理在人力資源管理中的作用，不包括()。A)為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)B)有助于管理者成本的節(jié)約C)評估人員招聘的執(zhí)行效果D)幫助組織更有效地實行員工開發(fā)答案:B解析:做好績效管理，不僅可以提升組織的績效水平，而且可以推動其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施，具體表現(xiàn)為：①績效管理為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù)，如薪酬的發(fā)放，人員的配置和甄選，幫助組織更有效地實行員工開發(fā);②績效管理可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執(zhí)行效果。B項屬于績效管理在組織管理中的作用。[單選題]8.培訓與開發(fā)支出為C，培訓與開發(fā)給組織帶來的毛利潤為B，培訓與開發(fā)后給員工的加薪為S，下列關于培訓與開發(fā)決策分析的說法中，錯誤的是（）。A.只有B-S>C，培訓與開發(fā)才會提高組織的收益B.B>C，S=0，組織愿意支付培訓開發(fā)費用，員工則不愿為其支付任何費用C.B>C，S>0，S=A)組織不愿意對員工進行培訓與開發(fā)，員工則愿意支付部分或全部費用B)如果B＜C)S=D)組織愿意和員工共同承擔培訓與開發(fā)費用答案:D解析:本題考查培訓與開發(fā)的決策分析。如果B＜C，S=B，也就是培訓與開發(fā)給組織帶來不了利潤，組織就不愿意對員工進行培訓與開發(fā)，所以D選項是錯誤的。[單選題]9.關于企業(yè)人工成本結(jié)構(gòu)指標，下列說法正確的是（）。A)它是指一組能將人工成本與經(jīng)濟效益聯(lián)系起來的相對數(shù)B)它是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例C)它可以衡量企業(yè)對勞動的投入和收益D)人均人工成本指標屬于人工成本結(jié)構(gòu)指標答案:B解析:人工成本結(jié)構(gòu)指標是常用的人工成本分析指標之一，是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例，它能夠反映人工成本投入構(gòu)成的情況與合理性。[單選題]10.因勞務派遣單位存在違法行為給被派遣勞動者造成損害的（）。A)勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任B)由勞動爭議仲裁委員會決定由誰承擔賠償責任C)用工單位承擔賠償責任D)勞務派遣單位承擔賠償責任答案:A解析:本題考查勞務派遣單位的法定義務。因勞務派遣單位存在違法行為給被派遣勞動者造成損害的勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。[單選題]11.職能制組織在()環(huán)境中效果最好。A)簡單/靜態(tài)B)復雜/靜態(tài)C)簡單/動態(tài)D)復雜/動態(tài)答案:A解析:職能制的組織形式在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。在這種環(huán)境中，很少有意外事件發(fā)生，管理部門的主要作用在于確保已建立起來的一套常規(guī)工作和規(guī)章制度能執(zhí)行下去。職能制結(jié)構(gòu)主要適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)。[單選題]12.勞動者享有的權(quán)利不包括（）A)平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利B)取得勞動報酬的權(quán)利C)休息休假的權(quán)利D)勞動用工的權(quán)利答案:D解析:勞動用工權(quán)利屬于用人單位享有的權(quán)利。[單選題]13.勞動監(jiān)察屬于()的范疇。A)憲法監(jiān)督B)刑事偵查C)行政執(zhí)法D)勞動保障條例答案:C解析:勞動監(jiān)察屬于行政執(zhí)法的范疇，是行使行政權(quán)力的具體行政行為。其做出的行政處理決定或行政處罰決定，被監(jiān)察主體不服的，可以依法提請行政復議或行政訴訟。[單選題]14.某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務的公司，已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強調(diào)冒險與革新的組織文化，提升了公司的核心競爭力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強調(diào)以員工績效水平為依據(jù)，對工作出色的員工提供高額獎金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒有設置嚴格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開始組織變革，計劃在未來半年內(nèi)實施大規(guī)模擴張計劃，針對不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務。同時，公司計劃成立獨立的客戶關系部門，加強客戶的拓展和維護工作。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該咨詢公司目前的組織設計類型是（）。查看材料A)虛擬組織形式B)行政層級式C)矩陣結(jié)構(gòu)式D)團隊結(jié)構(gòu)式答案:D解析:本題考查組織設計的類型。團隊結(jié)構(gòu)形式的主要特點是打破部門界限并把決策權(quán)下放到工作團隊成員手中。[單選題]15.在勞動力供給曲線和需求曲線均向右移動的情況下，如果勞動力需求曲線移動幅度更大，則均衡工資率（）。A)下降B)上升C)不變D)無法確定答案:B解析:勞動供給和需求曲線均發(fā)生移動時，結(jié)果取決于兩種力量的對比。在勞動力供給曲線和需求曲線均向右移動的情況下，如果勞動力需求曲線移動幅度更大，則均衡工資率上升。[單選題]16.()強調(diào)績效考核的結(jié)果應當更多地應用于薪酬分配，激勵員工最大限度地發(fā)揮潛能。A)防御者戰(zhàn)略B)探索者戰(zhàn)略C)跟隨者戰(zhàn)略D)迸攻者戰(zhàn)略答案:B解析:本題考查適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理。不同的戰(zhàn)略需要搭配不同的績效管理策略。題干描述的是探索者戰(zhàn)略的績效管理策略之一。[單選題]17.根據(jù)領導的生命周期理論，當下屬具有低工作一高關系的特點時，適宜的領導風格是()。A)指導式B)推銷式C)參與式D)授權(quán)式答案:C解析:赫塞和布蘭查德將工作取向和關系取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領導風格:指導式(高工作一低關系)、推銷式(高工作一高關系)、參與式(低工作一高關系)、授權(quán)式(低工作一低關系)。其中，當下屬具有低工作一愚關系的特點時，適宜的領導風格是參與式。[單選題]18.雇主所能支付的最高工資水平的估算因素不包括（）。A)企業(yè)的經(jīng)濟實力B)競爭能力C)由于勞動力費用增長而使企業(yè)進行貿(mào)易活動所要承擔的風險D)勞動者對于降低生活標準的承受能力答案:D解析:從企業(yè)角度出發(fā)，最高工資水平的估算取決于企業(yè)的經(jīng)濟實力、競爭能力以及由于勞動力費用增長而使企業(yè)進行貿(mào)易活動所要承擔的風險。D項屬于從勞動者角度出發(fā)進行最低工資水平估算的取決因素。[單選題]19.下列各項中，()不屬于教育所能夠帶來的社會收益。A)國民收入水平的提高B)失業(yè)率的降低C)個人收入增加D)整個社會道德水平的提高答案:C解析:教育的社會收益主要表現(xiàn)有：①教育投資直接導致國民收入水平的提高和社會財富的增長，從而提高整個國家和社會的福利水平;②教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少失業(yè)福利支出，同時起到預防犯罪的作用(教育水平的高低會影響個人犯罪被捕之后的機會成本)，減少了執(zhí)行法律的支出;③較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率;④父母的受教育水平在很大程度上會影響下一代的健康以及受教育狀況;⑤教育水平的提高還有助于提高整個社會的道德水平和信用水平，降低社會以及經(jīng)濟中的交易費用，提高市場效率。[單選題]20.首先使用"行政層級式"一詞作為一個科學工具和參照框架的是()。A)泰羅B)法約爾C)韋伯D)梅奧答案:C解析:20世紀初，德國學者馬克斯·韋伯首先使用"行政層級式"一詞作為一個科學工具和參照框架，用來評價、描述和比較各種組織形式。[單選題]21.弗羅姆的期望理論稱個體對所獲報酬的偏好程度為()。A)效價B)報酬C)期望D)工具答案:A解析:效價是指個體對所獲報酬的偏好程度，它是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示。[單選題]22.下列各項，不屬于按照勞動關系雙方利益關系的性質(zhì)和處理原則來劃分的是()。A)利益沖突型B)利益協(xié)調(diào)型C)利益一體型D)政府主導型答案:D解析:按照勞動關系雙方利益關系的性質(zhì)和處理原則來劃分，勞動關系的基本類型有三種：①利益沖突型，英國的勞動關系可以歸于這種類型;②利益協(xié)調(diào)型，以德國的勞動關系為典型代表;③利益一體型，主要是指亞洲一些國家的勞動關系，如日本、新加坡的勞動關系。[單選題]23.在職培訓的收益主要表現(xiàn)在()。A)受訓者生產(chǎn)率的提高B)受訓者私人利益上的提高C)參加培訓者常常不能全力工作D)受訓者要付一定的成本答案:A解析:在職培訓的收益主要表現(xiàn)在受訓者生產(chǎn)率的提高上。這種收益有時是比較明顯的，如各種操作性技術(shù)培訓有時則要經(jīng)過一段時間才能表現(xiàn)出來，這主要表現(xiàn)在一些技術(shù)操作不是很強的培訓，如機械工作原理的培訓、文化培訓等。[單選題]24.假定某個地區(qū)的男性勞動力的工資率提高1%，導致該地區(qū)企業(yè)對于女性勞動力需求上升2%，則這兩種勞動力之間存在的關系是（）。A)替代關系B)總替代關系C)互補關系D)總互補關系答案:B解析:一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量增加，這說明兩者之間是一種總替代關系。[單選題]25.根據(jù)需要層次理論，下列需要從低到高的排序應為（）。①失業(yè)保險；②因拾金不昧而受到的表揚；③工作的挑戰(zhàn)性；④參與同鄉(xiāng)會；⑤滿足基本需要的飲用水。A)⑤①④②③B)⑤④①③②C)⑤④①②③D)⑤①③④②答案:A解析:根據(jù)需要層次理論，五種需要的排序應為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊嚴的需要、自我實現(xiàn)的需要。題中，①屬于安全需要；②屬于尊嚴的需要；③屬于自我實現(xiàn)的需要；④屬于歸屬和愛的需要；⑤屬于生理需要。[單選題]26.據(jù)新聞媒體報道，目前我國高等教育領域存在以下三種現(xiàn)象：第一，一部分家庭較好的大學生在大學期間花費較高，而另一部分家庭較差的大學生則非常節(jié)儉。有些家庭條件優(yōu)越的大學生在校期間學習成績很一般甚至很差，借助父母的關系找到了工資水平較高的工作；而有些很優(yōu)秀的大學生在剛畢業(yè)時工資水平卻不高。第二，受美國金融危機的影響，國內(nèi)很多企業(yè)開始降薪甚至裁員，一些在職人員選擇回到學校全職攻讀碩士或博士學位。第三，本科畢業(yè)直接就業(yè)的學生比例有所下降，希望讀研究生的學生比例有所上升。一些成績較差但家庭條件優(yōu)越的大學生反而能通過關系找到工資更高的工作，關于這一現(xiàn)象的分析，正確的是（）。A)這些大學生比剛畢業(yè)時工資較低的其他同學上大學的總收益要高B)這些大學生畢業(yè)后獲得的較高的工資與他們是否上大學無關C)上大學的成績好壞與未來可以獲得的工資性報酬之間是沒有關系的D)上大學的總收益并不僅僅取決于剛開始工作時的工資水平答案:D解析:大學的總收益是指一個人在接受大學教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬，因此如果僅僅根據(jù)大學剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報酬狀況來判斷上大學是否值得就會出現(xiàn)誤差。[單選題]27.下列關于工作樣本測試的優(yōu)缺點的說法中，錯誤的是（）。A)測試所要求的行為與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性B)這種測試工具的效標效度和內(nèi)容效度都不高C)普遍適用性很低D)開發(fā)成本相對較高答案:B解析:本題考查工作樣本測試。測試所要求的行為與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，它和工作績效之間存在直接且明顯的聯(lián)系，所以這種測試工具的效標效度和內(nèi)容效度都很高。[單選題]28.下列爭議中，不屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的適用范圍的是()。A)因確認勞動關系發(fā)生的爭議B)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議C)勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓爭議D)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議答案:C解析:根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，我國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：①因確認勞動關系發(fā)生的爭議;②因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;③因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;④因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議;⑤因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。C項，公有住房轉(zhuǎn)讓爭議不屬于勞動爭議。[單選題]29.勞動爭議調(diào)解的原則是()。A)自愿原則和民主說服原則B)民主說服原則和公平原則C)民主說服原則和公正原則D)自愿原則和公正原則答案:A解析:本題考查勞動爭議調(diào)解的原則。勞動爭議調(diào)解應在遵循以下原則：(1)自愿原則。(2)民主說服原則。所以A項正確。BCD項中出現(xiàn)的公正原則為勞動爭議處理的基本原則，為干擾項，錯誤。[單選題]30.由于新的規(guī)劃，組織對就任者提出新的要求，必須采取新的方法、技術(shù)和策略獲得新型的人力資源以滿足組織的需求。這體現(xiàn)的是人力資源規(guī)劃與（）的關系。A)工作分析和工作設計B)人員招聘C)績效考核D)薪酬福利答案:B解析:本題考查人力資源規(guī)劃與其他人力資源管理工作的關系。人力資源規(guī)劃與工作分析和工作設計的關系是指，人力資源規(guī)劃往往要求對組織中的部分甚至全部重要工作重新進行分析和界定，對工作乃至整個組織進行重新設計，并對相應的人力資源進行新的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃與績效考核的關系是指，由于新的考核標準、考核體系甚至新的文化出現(xiàn)，績效考核的方法也會發(fā)生相應變化。人力資源規(guī)劃與薪酬福利的關系是指，針對人力資源規(guī)劃進行的調(diào)整，尤其是對人力資源的規(guī)格、類型、質(zhì)量提出的新要求，組織薪酬福利的方式、策略、標準、水平等也需要進行相應調(diào)整。題干體現(xiàn)的是人力資源規(guī)劃與人員招聘的關系。[單選題]31.行政層級式組織形式在()環(huán)境中最為有效。A)簡單/靜態(tài)B)復雜/靜態(tài)C)簡單/動態(tài)D)復雜/動態(tài)答案:B解析:行政層級組織形式在復雜/靜態(tài)環(huán)境中最為有效。復雜/靜態(tài)環(huán)境是相對穩(wěn)定不變的，管理人員很了解自己所面臨問題的性質(zhì)和可供選擇的解決方法。[單選題]32.美國管理心理學家道格拉斯麥克格雷格的經(jīng)典的Y理論代表了()。A)民主風格B)傳統(tǒng)權(quán)威的管理風格C)啟發(fā)式、人性化的管理風格D)專制的風格答案:C解析:[單選題]33.()也被稱為等級評價法。A)圖尺度評價法B)行為錨定法C)關鍵事件法D)不良事故評估法答案:A解析:本題考查尺度評價法的定義。圖尺度評價法也被稱為等級評價法，是一種最簡單也最常用的績效評價方法。[單選題]34.評估培訓與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法是()。A)控制實驗法B)調(diào)查問卷法C)筆試法D)面試法答案:A解析:控制實驗法是評估培訓與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。[單選題]35.某IT業(yè)的高科技公司，選擇激勵對象時非常明顯向研發(fā)技術(shù)人員傾斜，這次的激勵對象超過65%是以研發(fā)為主的有技術(shù)背景的人員，其次才是管理和市場這些要害部門的高級別人員，這樣的選擇應該是來源于該公司通訊研發(fā)技術(shù)領先的戰(zhàn)略定位。關于強化理論，下列闡述不正確的是（）。A)強化理論忽略人的心理狀態(tài)B)強化理論行為僅注重行為和結(jié)果C)嚴格講，強化理論屬于動機激勵理論D)強化理論認為行為的結(jié)果是行為的主要驅(qū)動因素答案:C解析:強化理論認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。強化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認為人是在學習、了解行為與結(jié)果之間的關系。由于行為的結(jié)果的確對行為有強大的控制作用，這一理論對解釋行為很有幫助。但嚴格地說，強化理論并不是地道的動機激勵理論，因為它忽視人的內(nèi)在心理狀態(tài)，動機概念本身不存在，也就談不上激勵。[單選題]36.下列反饋面談中的行動正確的是()。A)將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯誤的機會B)明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃C)避免面對面地與較差的員工面談D)連接不斷地批評員工的缺點答案:B解析:A項，反饋面談應把重點放在解決問題上。反饋面談的最終目的是改進績效，因此分析不良績效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。C項，主管人員應當鼓勵員工積極參與到反饋過程中，與員工在一種相互尊重的氛圍中共同解決績效中存在的問題，而不應該區(qū)別對待員工。D項，主管人員應當采取贊揚與建設性批評相結(jié)合的方式，在肯定員工表現(xiàn)的同時，指出其可改進之處，避免員工產(chǎn)生抵觸情緒。[單選題]37.()是獨立的培訓與開發(fā)機構(gòu)的一種擴大發(fā)展的模式。A)企業(yè)培訓中心B)專職培訓科室C)人力資源管理部D)企業(yè)大學答案:D解析:本題考查培訓與開發(fā)的組織體系。一些大型的、實行分權(quán)化管理的組織，企業(yè)大學生負責組織的培訓與開發(fā)。企業(yè)大學立的培訓與開發(fā)機構(gòu)的一種擴大發(fā)展的模式。[單選題]38.（）是美國勞資關系的主要原則。A)自由主義B)三方會談C)政府干預宏觀調(diào)控D)勞資合作答案:D解析:本題考查美國勞資關系的原則。勞資合作是美國勞資關系的主要原則。[單選題]39.常用的培訓與開發(fā)效果的評估方法是()。A)問卷調(diào)查法B)控制實驗法C)觀察法D)分析法答案:A解析:本題考查培訓與開發(fā)效果的評估方法。問卷調(diào)查法是常用的培訓與開發(fā)效果的評估方法。[單選題]40.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的責任不包括()。A)聘任、解聘和管理調(diào)解員B)宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策C)協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制D)關注本企業(yè)勞動關系狀況，及時向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會報告答案:D解析:企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的責任?！镀髽I(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第十六條規(guī)定，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會履行下列職責：①宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策;②對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調(diào)解;③監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行;④聘任、解聘和管理調(diào)解員;⑤參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同、執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題;⑥參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案;⑦協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制。[單選題]41.在人力資源管理實踐的選擇中不包括()的選擇A)職位分析與職位設計B)招募與甄選C)組織結(jié)構(gòu)D)培訓與開發(fā)答案:C解析:組織的戰(zhàn)略確定以后,就需要制定相應的人力資源戰(zhàn)略來確保這種戰(zhàn)略的實現(xiàn),組織需要在六個主要的人力資源管理職能領域作出自己的戰(zhàn)略選擇,包括職位分析與職位設計,招募與甄選,培訓與開發(fā),績效管理,薪資結(jié)構(gòu)、獎金與福利,勞工關系與員工關系。[單選題]42.因用人單位作出的開除、除名等決定而發(fā)生的勞動爭議，()負舉證責任。A)用人單位B)勞動者C)勞動爭議調(diào)解仲裁委員會D)勞動監(jiān)察部門答案:A解析:本題考查用人單位解除勞動合同因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。[單選題]43.臨近2016年年終的人力資源部經(jīng)理A發(fā)現(xiàn)員工遲到、早退的情況明顯減少。她心里明白，這是績效考核即將來臨造成的。2016年績效考核完成后，生產(chǎn)部經(jīng)理B發(fā)現(xiàn)自己的工作更忙了,因為他需要與生產(chǎn)部的員工進行績效反饋面談。臨近年終，員工遲到、早退的情況明顯減少，說明員工明白并實際利用了（）效應。A)首因B)近因C)對比D)刻板答案:B解析:本題考查績效評價常見誤區(qū)及應對方法。近因效應是指最近或者最終的印象往往是最為強烈的。[單選題]44.關于人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理實踐選擇的說法，錯誤的是（）。A)職位設計的方式與組織戰(zhàn)略之間存在緊密的聯(lián)系B)工作任務范圍較大的職位設計方式一直是與創(chuàng)新活動聯(lián)系在一起的C)當一個組織中存在職位空缺時，必須采取首先尋找內(nèi)部人員填補的策略D)有些戰(zhàn)略要求對員工的團隊工作能力進行培訓答案:C解析:當一個組織中存在職位空缺時，既可以采取首先尋找內(nèi)部人員填補的策略，也可以采取直接進行外部招募的策略。[單選題]45.繼任規(guī)劃是指公司制定的用來填補最重要的()職位的計劃。A)基層技術(shù)B)生產(chǎn)一線員工C)銷售人員D)管理決策答案:D解析:繼任規(guī)劃是指公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。從廣義上說，繼任規(guī)劃是確保供給能夠勝任當前的和將來的高級或關鍵工作的繼任者的過程。繼任計劃服務于兩個目的：①在組織的重要崗位出現(xiàn)離職的時候，以利于人員過渡，幫助完成人員替換;②確定具有高潛質(zhì)員工的開發(fā)需求，加強對這些人員進行未來工作所需技能的開發(fā)，幫助他們實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃。[單選題]46.()是一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度，它反映了一個人在反復接受同一種測試或等值形式時所得到的分數(shù)的一致性程度。A)效度B)信度C)一致度D)等值度答案:B解析:[單選題]47.研究表明，最好的甄選方法是包括工作樣本測試、高度結(jié)構(gòu)化的面試以及認知能力測試在內(nèi)的綜合測試，這樣一套測試組合的效度系數(shù)往往超過()。A)0.10B)0.30C)0.60D)0.80答案:C解析:本題考查面試。研究表明，最好的甄選方法是包括工作樣本測試、高度結(jié)構(gòu)化的面試以及認知能力測試在內(nèi)的綜合測試，這樣一套測試組合的效度系數(shù)往往超過0.60。[單選題]48.下列關于工傷保險費繳納的說法中，錯誤的是（）。A)工傷保險費根據(jù)以支定收、收支平衡的原則，確定費率B)用人單位繳納工傷保險費的數(shù)額為本單位職工工資總額乘以單位繳費費率之積C)工傷保險基金由用人單位繳納的工傷保險費、工傷保險基金的利息和依法納入工傷保險基金的其他資金組成D)《中華人民共和國社會保險法》規(guī)定，職工應當參加工傷保險，由用人單位和職工共同繳納工傷保險費答案:D解析:本題考查工傷保險費的繳納。《中華人民共和國社會保險法》規(guī)定，職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。[單選題]49.關于用人單位履行勞動合同義務的說法，錯誤的是（）。A)用人單位應當保護勞動者的生命安全和身體健康B)用人單位應當按照勞動合同的約定和國家規(guī)定，向勞動者及時支付勞動報酬C)用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準D)用人單位不得安排勞動者加班答案:D解析:本題考査用人單位履行勞動合同的義務。用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班，而不是不得安排勞動者加班。[單選題]50.生命周期理論認為，影響領導者風格選擇的一個重要因素是()。A)領導的個人魅力B)下屬的配合程度C)領導的成熟程度D)下屬的成熟程度答案:D解析:[單選題]51.修改《勞動合同法》決定施行前經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在本決定施行之日起()內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務派遣業(yè)務。A)半年B)-年C)3個月D)6個月答案:B解析:本題考查勞務派遣的相關規(guī)定。修改《勞動合同法》決定施行前經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務派遣業(yè)務。[單選題]52.人員甄選工作，選擇了正確的人，實際上就等于奠定了培養(yǎng)和開發(fā)的基礎，這說明()。A)符合企業(yè)需要的優(yōu)秀員工是確保組織戰(zhàn)略目標達成的最根本保障B)彌補甄選決策失誤的代價可能極高C)甄選決策失誤可能會對員工本人造成傷害D)錯誤甄選的代價由組織單方面來承擔答案:A解析:本題考查甄選對組織的價值與意義。符合企業(yè)需要的優(yōu)秀員工是確保組織戰(zhàn)略目標達成的最根本保障。很多管理學家明確指出，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、獻身精神以及良好績效，其實并不是在員工進入組織之后，而是在員工還沒有進入組織的時候就已經(jīng)開始了。也就是說，選擇了正確的人，實際上就等于奠定了培養(yǎng)和開發(fā)的基礎。[單選題]53.與工會協(xié)商勞資關系是()的主要工作。A)行業(yè)協(xié)會B)地區(qū)雇主協(xié)會C)國家級雇主聯(lián)合會D)政府答案:C解析:國家級雇主聯(lián)合會，由全國行業(yè)和地區(qū)雇主協(xié)會組成，主要負責處理勞資關系各個方面的事務，包括與工會的關系、勞工政策、參與勞動立法、行政管理和仲裁，其中與工會協(xié)商勞資關系是其主要工作。[單選題]54.對人極端關注，是管理方格圖中的?鄉(xiāng)村俱樂部?領導風格，其坐標為().A)(1，9)B)(1，1)C)(5，5)D)(9，1)答案:A解析:[單選題]55.?可以租用，何必擁有?反映的是()組織形式的實質(zhì)。A)事業(yè)部制B)團隊C)無邊界D)虛擬答案:D解析:本題考查組織設計的類型。?可以租用，何必擁有?這是虛擬組織的實質(zhì)。[單選題]56.實施員工股份所有權(quán)計劃，鼓勵員工與組織共擔風險屬于人力資源的（）。A)成本領先戰(zhàn)略B)穩(wěn)定戰(zhàn)略C)收縮戰(zhàn)略D)成長戰(zhàn)略答案:C解析:本題考查人力資源戰(zhàn)略與不同組織戰(zhàn)略的匹配。收縮戰(zhàn)略：對于將員工的收入與組織的經(jīng)營業(yè)績掛鉤有著非常強烈的愿望，除了在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動薪酬的比重，往往還力圖實行員工股份所有權(quán)計劃等，以鼓勵員工與組織共擔風險。[單選題]57.關于ERG理論，下列說法正確的是()。A)各種需要可以同時具有激勵作用B)該理論只是簡單地把馬斯洛的需要層次化簡為三大類C)如果高層次的需要得不到滿足，對低層次需要的欲望也會降低D)該理論提出的三種核心需要：生存需要、親和需要、成長需要答案:A解析:本題考查ERG理論。ERG理論并不只是簡單地把馬斯洛的需要層次化簡為三大類(生存需要、關系需要、成長需要)，其獨特之處在于：各種需要可以同時具有激勵作用。同時提出了?挫折-退化?的觀點，認為如果較高層次的需要得不到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強。因此選A。[單選題]58.下列關于績效計劃描述不正確的是()。A)是績效管理的第一個環(huán)節(jié)B)是績效管理過程的起點C)是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程D)績效計劃的制訂由領導層人員來指定答案:D解析:績效計劃的制訂需要由不同的人群的參與：人力資源部門對績效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負主要責任，各級主管人員要參與對績效計劃的制訂，員工也要積極參與計劃制訂的過程。績效計劃的制訂是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程。因此D選項是錯誤的。[單選題]59.關于一般在職培訓和特殊在職培訓的說法，正確的是()。A)一般在職培訓需要離崗完成B)特殊在職培訓需要離崗完成C)一般在職培訓和特殊在職培訓都能帶來員工生產(chǎn)率的提高D)一般在職培訓和特殊在職培訓不可能同時發(fā)生在一次培圳中答案:C解析:一般培訓和特殊培訓之間的差別主要在于員工通過培訓所學得的職業(yè)技能對于向他們提供培訓的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。一般培訓是指培訓所帶來的技能對所有的行業(yè)和企業(yè)都有用;特殊培訓則是指培訓所產(chǎn)生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。在實際中，許多在職培訓都是既包括一般培訓因素，也包括特殊培訓因素，且二者都不需要離開工作崗位。[單選題]60.非全日制用工雙方當事人()。A)可以訂立口頭協(xié)議B)終止用工用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償C)可以約定試用期D)應提前3日通知對方終止用工,答案:A解析:《勞動合同法》有關非全日制用工的規(guī)定主要有：(1)從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。(2)非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。(3)非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。(4)非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。(5)非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。(6)非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。[單選題]61.崗前培訓一般在工作人員聘用之日起6個月內(nèi)完成，最長不超過()，累計時間不少于40學時或者5天。A)6個月B)8個月C)12個月D)18個月答案:C解析:崗前培訓一般在工作人員聘用之日起6個月內(nèi)完成，最長不超過12個月，累計時間不少于40學時或者5天。[單選題]62.在()下，主管通常會給自己信任或喜歡的下屬較高的分數(shù)，對不喜歡的員工給予較低的評價，導致評價結(jié)果失真。A)首因效應B)暈輪效應C)對比效應D)盲點效應答案:B解析:暈輪效應是指對一個人評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)強烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。[單選題]63.勞動力市場歧視被劃分為（）。A)工資歧視、獎金歧視B)職業(yè)歧視、休假歧視C)工資歧視、職業(yè)歧視D)職業(yè)企業(yè)、個人歧視答案:C解析:本題考查工資性報酬差別與勞動力市場歧視。勞動力市場歧視可分為：工資歧視和職業(yè)歧視。[單選題]64.采用情境模擬的方式讓一組求職者進行集體討論，然后觀察他們在討論過程中的言行，這種人員甄選方法是()。A)成就測試B)無領導小組討論C)公文筐測試D)角色扮演答案:B解析:本題考查無領導小組討論。無領導小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，它采用情境模擬的方式讓一組求職者進行集體討論，然后觀察他們在討論過程中的言行。第2部分：多項選擇題，共36題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]65.某IT業(yè)的高科技公司，選擇激勵對象時非常明顯向研發(fā)技術(shù)人員傾斜，這次的激勵對象超過65%是以研發(fā)為主的有技術(shù)背景的人員，其次才是管理和市場這些要害部門的高級別人員，這樣的選擇應該是來源于該公司通訊研發(fā)技術(shù)領先的戰(zhàn)略定位。作為激勵理論在實踐中的應用的目標管理，其要素有（）。A)目標具體化B)上級決策C)限期完成D)質(zhì)量監(jiān)督答案:AC解析:目標管理有四個要素：①目標具體化，指要求明確、具體地描述預期的結(jié)果；②參與決策，指在制定工作目標時，要求涉及目標的所有群體共同制定目標，并共同規(guī)定如何衡量目標的實現(xiàn)程度，而不是由上級單方面地指定下級的工作目標；③限期完成，指規(guī)定目標完成的時間期限，以及每一階段任務完成的期限；④績效反饋，指不斷給予員工關于目標實現(xiàn)程度或接近目標程度的反饋，使員工能及時了解工作的進展，掌握工作的進度，從而及時地進行自我督促和行為矯正，最終如期完成目標。[多選題]66.老劉是一名技術(shù)經(jīng)驗豐富的工程師。在技術(shù)科，每一位科員都認為老劉的工作相當出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個工廠去當技術(shù)副廠長了，老劉被任命為技術(shù)科科長。?新官上任三把火?，小張由于堵車遲到了3分鐘，老劉當眾狠狠地批評了他一頓，并說?技術(shù)科不需要沒有時間觀念的人?。老李由于忙著接待外賓，一項技術(shù)提案晚交了一天，老劉又大發(fā)雷霆。老劉需要一份技術(shù)材料，小林加班加點3個晚上給趕了出來，老劉連一句表揚的話也沒有。一年過去了，技術(shù)科里缺乏團結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人有很多，不少人要求調(diào)動工作，許多技術(shù)工作都應付不過來了。影響領導者風格選擇的一個重要因素是下屬的成熟度。下列選項中，屬于心理成熟度內(nèi)容的是()A)技能B)動機C)意愿D)知識答案:BC解析:成熟度是指個體對自己的行為負責任的能力與意愿，包括工作成熟度和心理成熟度兩個方面。工作成熟度是指一個人的知識和技能水平。工作成熟度越高，執(zhí)行任務的能力越強，越不需要他人的指揮；反之，則需要對其進行工作指導。心理成熟度是指從事工作的意愿或動機。心理成熟度越高，自覺性越高，越不需要外力推動；反之，則要規(guī)定員工的工作任務和角色職責。[多選題]67.某公司以服裝加工為主要業(yè)務，根據(jù)市場行情和自身情況，年初該公司決定實行成本領先的戰(zhàn)略。人力資源部在各項工作中貫徹組織的戰(zhàn)略，職位設計時，在一個職位的工作內(nèi)容包括范圍非常狹窄的簡單的工作任務，員工完成這些任務所要求的技能范圍非常有限。人員招募和甄選時，工作開展以?高效?為主要目標。生產(chǎn)中特別強調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量，并且執(zhí)行全面質(zhì)量管理計劃。針對該公司生產(chǎn)有關的培訓，說法正確的是()。A)對全體員工進行廣泛的質(zhì)量有關的培訓B)幫助員工掌握全面質(zhì)量管理的理念、方法以及其他一些質(zhì)量保證方面的技能C)培訓重點是如何在團隊中處理各種矛盾和沖突D)培訓重點是和員工職業(yè)生涯發(fā)展有關的技術(shù)答案:AB解析:培訓側(cè)重于滿足當前的工作需要。選項C、D錯誤。[多選題]68.某公司在聘任一名技術(shù)部經(jīng)理時，對這名主管提出了很多無限制的問題。在面試的過程中，這名應聘者穿著得體，始終面帶微笑，談吐自如。他的從容不迫引起了面試考官的注意，最后他在面試中脫穎而出。但是在后期的工作中，該主管并沒有達到公司對他的預期期望。該種面試具有的特點是（）。A)比較耗費時間B)對面試人的技能要求高C)對知識、技能和能力考查的信度和效度較高D)適用于招聘中高級管理人員答案:ABD解析:本題考查非結(jié)構(gòu)化面試的特點。非結(jié)構(gòu)化面試的主要特點是比較耗費時間，對面試人的技能要求高，適用于招聘中高級管理人員。[多選題]69.近日，北京某軟件開發(fā)公司人力資源總監(jiān)羅明感到壓力很大，公司員工流動率上升明顯，特別是一些業(yè)務骨干提出辭職，影響了公司開展正常業(yè)務。為此，公司總裁約談了羅明，要求盡快研究員工離職的真實原因，并提出解決對策。羅明帶領人力資源部經(jīng)過1個月的緊張工作，基本搞清楚了問題和原因，情況如下：第一，有些新招來的年輕員工由于入職前對公司和工作了解不夠，入職之后發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容與想象的不太一樣，在嘗試工作一段時間后仍然無法適應，因而選擇離職。第二，有部分員工與直接上級關系比較緊張，對上級的工作方式不太認同，工作中無法與上級進行有效溝通。第三，還有一部分員工因為北京房價過高，生存成本過高，因而選擇到軟件開發(fā)就業(yè)機會較多的二線城市定居。第四，有些員工被規(guī)模更大的企業(yè)挖走，這些企業(yè)支付的工資更高。一般來說，規(guī)模大的企業(yè)能夠支付更高水平的工資，主要原因在于()。查看材料A)規(guī)模大的企業(yè)更有可能通過規(guī)模經(jīng)濟增加利潤B)規(guī)模大的企業(yè)要求員工之間高度依賴和相互協(xié)作，傾向于通過支付高工資來降低人員流動率C)大企業(yè)對員工的紀律約束通常較嚴格．因此高工資中有一部分屬于技能性工資差別D)大企業(yè)為員工提供更多的工作輪換和晉升機會，員工流動率較低，生產(chǎn)率較高答案:ABD解析:大企業(yè)支付高工資的主要原因包括：第一，大企業(yè)更有可能通過實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟來增加利潤，從而可以承受更高的工資成本；第二，大企業(yè)的生產(chǎn)過程本身要求員工們相互之間高度依賴和相互協(xié)作，因而對于員工的可靠性和穩(wěn)定性有著更大的需要，較高的員工流動率會對整個系統(tǒng)的運行效率帶來很大的影響，因此，他們會力圖通過相對較高的工資來降低員工的流失率：第三，大企業(yè)提供的相對較高水平的工資，可能也是對大企業(yè)的嚴格紀律約束所提供的一種補償性的工資差別--即由于要求員工接受嚴格的紀律約束，導致工作對求職者的吸引力較差，因此，就需要對這種不利的工作特點提供一些補償；第四，大企業(yè)更有動力對員工進行培訓，員工和雇主之間保持長期雇傭關系有利于企業(yè)的培訓投資比較可靠地得到回收，這樣，大企業(yè)不僅有更大的動力去對自己的員工進行培訓，而且會有更大的動力去吸引那些愿意接受培訓的勞動者，從而使他們變得更富有生產(chǎn)率，而高生產(chǎn)率顯然是與高工資聯(lián)系在一起的。另外，從工作機會的角度來看，大企業(yè)能夠為員工提供工作輪換和多次晉升的機會，實現(xiàn)員工和崗位之間的匹配，通過組織內(nèi)部的流動來滿足員工個人的工作興趣及其他方面的需求，使勞動者的流動意愿下降，生產(chǎn)率較高。[多選題]70.關于小王選擇當快遞員的說法，正確的是（）。查看材料A)小王不得不去次等勞動力市場就業(yè)B)小王是通過勞動力市場實現(xiàn)就業(yè)的C)小王領取的是效率工資D)小王不可能再回到優(yōu)等勞動力市場就業(yè)答案:AB解析:小王由于一時找不到好工作,家庭經(jīng)濟狀況又不好,選擇去一家快遞公司當快遞員了。這說明當時小王不得不去次等勞動力市場就業(yè);小王是通過勞動力市場實現(xiàn)就業(yè)的。關于小王領取的是否為效率工資以及小王不可能再回到優(yōu)等勞動力市場就業(yè),從案例介紹的內(nèi)容來看沒有根據(jù)。[多選題]71.在個人的職業(yè)生涯發(fā)展中或在組織的職業(yè)生涯管理中，職業(yè)生涯錨發(fā)揮的重要作用包括()。A)有助于增強個人職業(yè)技能和工作經(jīng)驗，并提高個人和組織的績效B)有助于識別個人的職業(yè)生涯目標和職業(yè)生涯成功的標準C)能夠促進員工預期心理契約的發(fā)展D)不利于個人與組織穩(wěn)固地相互接納E)為個人中后期職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎答案:ABCE解析:本題考查職業(yè)生涯錨。在個人的職業(yè)生涯發(fā)展中或在組織的職業(yè)生涯管理中，職業(yè)生涯錨都能發(fā)揮重要的作用：①有助于識別個人的職業(yè)生涯目標和職業(yè)生涯成功的標準。②能夠促進員工預期心理契約的發(fā)展，有利于個人與組織穩(wěn)固地相互接納。③有助于增強個人職業(yè)技能和工作經(jīng)驗，并提高個人和組織的績效。④為個人中后期職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎。[多選題]72.雙因素理論給管理者的啟示有()。A)防止員工不滿并不一定能讓員工滿意B)保健因素只能消除不滿，卻不一定能激勵員工C)提高工資可以激發(fā)員工的工作熱情D)管理者改善監(jiān)督方式、營造和諧的人際關系可以激勵員工E)要創(chuàng)造一流業(yè)績，除了要注意保健因素外，更重要的是做好激勵因素答案:ABE解析:C項，管理者要調(diào)動員工的積極性，首先要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿情緒，但更為重要的是要利用工作本身對員工價值這類激勵因素去激發(fā)起員工的工作熱情。如果只顧及保健因素，對員工沒有太大的激勵意義，大家相安無事，還是無法創(chuàng)造出一流的業(yè)績。D項，提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工;要想激勵員工，就必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等。[多選題]73.履歷分析技術(shù)對作為分析對象的履歷的要求有()。A)履歷信息必須真實B)履歷信息必須全面C)履歷信息必須簡單D)履歷信息必須及時E)履行信息必須相關答案:ABE解析:本題考查履歷分析。履歷分析技術(shù)對作為分析對象的履歷有以下三方面的要求：履歷信息必須真實、履歷信息必須全面、履行信息必須相關。[多選題]74.社會保險法調(diào)整的對象為()。A)社會保險管理機關與管理相對人之間的關系B)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)與用人單位和勞動者之間的關系C)社會保險監(jiān)督機構(gòu)與社會保險管理和經(jīng)辦機構(gòu)、用人單位和勞動者之間的關系D)社會保險管理機關與其他行政機關之間的關系E)勞動者之間的關系答案:ABC解析:社會保險法律關系是指社會保險各主體間，如國家與勞動者之間、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)與勞動者之間、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)之間、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)與用人單位之間、用人單位與勞動者之間，就社會保險的權(quán)利義務所產(chǎn)生的法律關系。[多選題]75.美國管理心理學家斯道格迪爾認為，領導的特質(zhì)包括()。A)責任感B)充滿熱情C)勇于冒險D)自信E)身體強壯答案:ABCD解析:[多選題]76.勞動者()，給用人單位造成損失，應當承擔賠償責任。A)不同意訂立無固定期限勞動合同B)雖提前30日通知用人單位解除勞動合同，但勞動合同尚有3年期限未履行C)違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同D)違反勞動合同約定的保密義務E)違反勞動合同約定的競業(yè)限制答案:CDE解析:如果勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。勞動者違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。[多選題]77.特質(zhì)理論的缺陷和不足表現(xiàn)在()。A)忽視了下屬的需要B)忽視了情境因素C)沒有指出固有的特質(zhì)D)沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性E)沒有區(qū)分原因和結(jié)果答案:ABDE解析:特質(zhì)理論由于存在一些缺陷，所以在解釋領導行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在：忽視了下屬的需要、沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性、忽視了情境因素、沒有區(qū)分原因和結(jié)果。[多選題]78.組織的經(jīng)營戰(zhàn)略可以分為()。A)成本領先戰(zhàn)略B)差異化戰(zhàn)略C)發(fā)展戰(zhàn)略D)聚集戰(zhàn)略E)轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略答案:ABD解析:除了公司的整體戰(zhàn)略外，組織還常常會制定適合于自身市場及競爭環(huán)境比較特殊的經(jīng)營戰(zhàn)略，組織經(jīng)營戰(zhàn)略一般分成三種類型，需要不同的人力資源戰(zhàn)略方法對應，主要是：①成本領先戰(zhàn)略;②差異化戰(zhàn)略;③聚焦戰(zhàn)略。[多選題]79.用人單位對（）不服,不能申請行政復議。A)人民法院作出的行政判決B)勞動爭議仲裁委員會作出的調(diào)解協(xié)議C)勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論D)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定的社會保險繳費基數(shù)E)勞動行政部門件出的工傷認定決定答案:ABC解析:公民、法人或者其他組織對下列事項不能申請行政復議:人力資源社會保障部門作出的行政處分或者其他人事處理決定;勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動人事爭議;勞動能力鑒定委員會的行為;勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調(diào)解等行為;已就同一事項向其他有權(quán)受理的行政機關申請行政復議的;向人民法院提起行政訴訟,人民法院已經(jīng)依法受理的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。[多選題]80.按照《工傷保險條例》的規(guī)定，應當認定為工傷或視同工傷的有()。A)在工作時間和工作場所內(nèi)，受到事故傷害的B)患職業(yè)病的C)在上下班途中，受到事故傷害的D)在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病在48小時之后經(jīng)搶救無效死亡的E)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的答案:ABDE解析:按照工傷保險條例規(guī)定,認定工傷，有以下情形：（1）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的（2）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或收尾性工作受到事故傷害的（3）在工作時間和工作場所內(nèi)因履行工作職責受到暴力等意外傷害的（4）患職業(yè)病的（5）因公外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的（6）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。視同工傷，有以下情形：（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的（3）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。@##[多選題]81.下列關于勞動力流動的說法正確的有()。A)與勞動力市場較為寬松的時候相比，在勞動力市場較為緊張的時候，勞動者的流動率通常更低B)勞動者的任職年限越長，其流動性往往越低C)勞動者年輕的時候流動的頻率會低于他們在中年以后的流動頻率D)處于工資率較低行業(yè)的勞動者通常有較高的流動率E)流動率傾向于隨著企業(yè)規(guī)模的下降而下降答案:BD解析:A項，在勞動力市場處于緊張狀態(tài)時，即勞動力的需求大于供給，市場工資率會出現(xiàn)明顯上升，勞動力的流動率自然會出現(xiàn)上升;C項，勞動者年輕的時候流動的頻率會高于他們在中年以后的流動頻率;E項，流動率傾向于隨著企業(yè)規(guī)模的上升而下降。[多選題]82.下列關于有效的人員甄選系統(tǒng)應達到的標準的說法中，正確的是（）。A)充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息B)突出應聘者背景情況的重要方面C)選拔的人員一定是最優(yōu)秀的人員D)能夠提供明確的決策點E)有效排列答案:ABDE解析:本題考查人員甄選的評價標準。有效的甄選系統(tǒng)應達到的標準是：標準化、有效排列、提供明確的決策點、充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息、突出應聘者背景情況的重要方面。[多選題]83.下列關于?工會?的描述，正確的是（）。A)設立工會的主要目標是為工會成員爭取利益和價值B)工會是自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織C)中華全國總工會及其下工會體系是我國唯一合法的工會組織D)指在市場經(jīng)濟條件下，為維護和改善勞動者的勞動條件和生活條件而設立的組織E)工會的層級劃分為職業(yè)工會、產(chǎn)業(yè)工會、總工會答案:ABCD解析:工會的劃分方式主要有以下兩種，即按工會的組織結(jié)構(gòu)形式劃分為職業(yè)工會、產(chǎn)業(yè)工會、總工會；按工會的層級劃分為企業(yè)工會、區(qū)域性（或地方性）工會、全國性工會。[多選題]84.履歷分技術(shù)對作為分析對象的履歷的要求有（）。A)履歷信息必須真實B)履歷信息必須全面C)履歷信息必須相關D)履歷必須有圖表E)履歷必須整潔美觀答案:ABC解析:履歷分析技術(shù)對作為分析對象的履歷有以下三個方面的要求:①履歷信息必須真實;②履歷信息必須全面;③履歷信息必須相關。[多選題]85.當勞動力過剩時，解決供需匹配的有效方法是()。A)補充人員B)提前退休C)辭退D)縮減工作時間E)加班答案:BD解析:AE兩項，適用于勞動力不足時;C項，易引發(fā)多種負面影口向，不可取。[多選題]86.組織戰(zhàn)略包括（）等類型。A)總成本領先戰(zhàn)略B)成長戰(zhàn)略C)穩(wěn)定戰(zhàn)略D)收縮戰(zhàn)略E)差別化戰(zhàn)略答案:BCD解析:組織戰(zhàn)略又稱公司戰(zhàn)略或企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它主要回答到哪里去競爭的問題，即作出組織應該選擇經(jīng)營何種業(yè)務以及進入何種行業(yè)或領域的決策。一般情況下，組織戰(zhàn)略可以劃分為成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和收縮戰(zhàn)略三種類型。[多選題]87.關于參與決策的說法，正確的有()。A)參與決策為員工提供了工作的外在獎賞B)管理者應考慮到員工有參與的需要C)當工作十分復雜的時候，參與決策也可適用D)參與決策可以發(fā)揮員工的專長，提高他們對工作的興趣E)員工參與決策的問題，應該是員工自己熟悉的領域答案:BCDE解析:當工作十分復雜時，管理人員無法了解員工所有情況和各個工作細節(jié)，若允許員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻。員工參與決策的問題，應該是員工自己熟悉的領域。[多選題]88.中國職工民主參與的形式主要包括（)。A)職工代表大會制度B)職工董事和監(jiān)事制度C)職工持股會D)廠務公開制度E)人民代表大會制度答案:ABCD解析:中國職工民主參與的形式主要包括職工代表大會制度、廠務公開制度、職工合理化建議活動制度、職工持股會、職工董事和監(jiān)事制度等。[多選題]89.從目前我國的現(xiàn)實需要來看，發(fā)展商業(yè)保險的意義有()。A)可以解決基本醫(yī)療保險制度尚未覆蓋的其他社會成員基本醫(yī)療問題B)有利于解除社會失業(yè)問題C)有利于提高人們的健康投資意識，引導人們的健康消費D)為國家經(jīng)濟發(fā)展提供一定數(shù)量的資金E)分擔職工在基本醫(yī)療保險中個人負擔的醫(yī)療費用，有助于解決當前職工醫(yī)療保險中存在的超前和過度消費問題答案:ACDE解析:從目前我國的現(xiàn)實需要來看，發(fā)展商業(yè)保險的意義主要體現(xiàn)在：①可以解決基本醫(yī)療保險制度尚未覆蓋的其他社會成員基本醫(yī)療問題;②分擔職工在基本醫(yī)療保險中個人負擔的醫(yī)療費用，有助于解決當前職工醫(yī)療保險中存在的超前和過度消費問題;③有利于提高人們的健康投資意識，引導人們的健康消費，并為國家經(jīng)濟發(fā)展提供一定數(shù)量的資金。[多選題]90.屬于教育投資的私人收益估計偏差的是()。A)地區(qū)偏差B)高估偏差C)選擇性偏差D)歧視偏差E)低估偏差答案:BCE解析:本題考査教育投資的私人收益估計偏差。教育投資的私人收益估計偏差包括高估偏差、低估偏差和選擇性偏差。[多選題]91.下列關于勞動關系含義的描述，正確的是()。A)勞動關系是與勞動過程相聯(lián)系并在勞動過程中形成的B)勞動關系的目的是實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合并完成勞動過程C)勞動關系的基本性質(zhì)是社會經(jīng)濟關系D)勞動關系本質(zhì)上是一種經(jīng)濟利益關系E)勞動關系不涉及政治領域答案:ABCD解析:E項：在實際生活中，勞動關系是一種更復雜的社會關系，其涉及和影響的不只是社會經(jīng)濟，在特定的條件下，勞動關系還涉及政治領域。因此，勞動關系的穩(wěn)定與和諧，直接關系到社會經(jīng)濟、政治的穩(wěn)定與和諧。[多選題]92.績效考核的結(jié)果可以應用于()。A)人力資源規(guī)劃B)對員工進行培訓C)做出合適的人事安排和調(diào)整D)對員工進行獎勵E)工作設計答案:BCD解析:績效考核結(jié)果可以應用于：①績效考核應用于衡量招聘結(jié)果;②績效考核為人員調(diào)配提供依據(jù);③績效考核為獎金分配提供依據(jù);④績效考核應用于員工的培訓與開發(fā);⑤績效考核應用于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。[多選題]93.下列屬于導致結(jié)構(gòu)性失業(yè)出現(xiàn)的原因的有（）。A)國際