為什么需要績效考核為什么需要績效考核1、如果不愿做事，你就不用去教他如何做事2、很多主管過于熱情，他以為手下都同他一樣對部門的工作那么熱情和重視，于是，常常一有機會就滔滔不絕——不厭其煩地給手下“上課”：這個應如何如何，那個又該怎樣怎樣。而實際上，手下的耳孔里早已長上了老繭。3、做主管和領導的，要首先解決的就是你的團隊的成員——你的所有下屬首先有責任——愿意做事，而不是來混時間或混錢的——你的錢不是可以混走的。4、責任，利益機制最主要。愿做事與能做事

用人的問題解決了，所有的問題也就解決了

企業(yè)規(guī)模與老板用人討論剩余價值與企業(yè)經(jīng)營者所有者經(jīng)營者資金資本人力資本剩余價值開會吵架是怎么回事：績效考核是管理者手中的韁繩

為什么需要績效考核什么是績效考核績效是結(jié)果績效不是過程績效不是態(tài)度績效不是能力績效是輸出

素質(zhì)測評人事考核績效考核考核內(nèi)容知識構(gòu)成及知識水平心理承受能力掌握的工作技能智力水平、應變能力1、了解其品行；（義、信、勇、謀）

2、掌握其業(yè)績；（高效率+高效果）

3、清楚其能力；（能力分解為可以測量的四部分：一是常識、專業(yè)知識；二是技能和技巧；三是工作經(jīng)驗；四是體力。）

4、明白其態(tài)度；（能力+態(tài)度+內(nèi)外條件=業(yè)績）工作的結(jié)果、工作的效果、及其對組織目標的效用區(qū)分三個概念如何進行績效考核績效是工作流程中各個環(huán)節(jié)的輸出值，崗位績效是小輸出、局部的輸出，公司的業(yè)績則是大輸出、整體的輸出。

目標與績效如何進行績效考核組織是一張由工作鏈條組成的網(wǎng)

組織越小，一個人扮演的角色就常常會越多,這種工作鏈條的網(wǎng)就會越紊亂；組織大，分工細，

工作鏈條所組成的這張網(wǎng)的紊亂度就可以比較低。

如何進行績效考核績效是工作流程中各個環(huán)節(jié)的輸出值

如何進行績效考核輸入x崗位輸出Y輸入a輸入b輸入c輸出C輸出B輸出A‘圖例崗位是一個或多個角色的組合；而角色則是一個工作鏈條上某個節(jié)點的功能。角色1：輸出A是輸入a的函數(shù)A=F1（a）；函數(shù)關系F1—代表角色1的功能角色2：輸出B是輸入b的函數(shù)B=F2（b）；函數(shù)關系F2—代表角色2的功能角色3：輸出C是輸入c的函數(shù)C=F3（c）；函數(shù)關系F3—代表角色3的功能崗位是一個或多個角色的組合

如何進行績效考核出發(fā)點過程結(jié)果

出發(fā)點過程結(jié)果（績效）實例個人的素質(zhì)、學歷個人的責任心個人的工作態(tài)度個人的工作能力上進心自我完善、學習提高如何做？是否按規(guī)矩認真去做（行動上是否認真執(zhí)行每一個步驟）該執(zhí)行的動作是否不折不扣地執(zhí)行犯錯次數(shù)產(chǎn)量的多少合格品率效率—單位時間產(chǎn)量業(yè)務量、銷售金額特點千里之行，剛剛在足下進行過程中結(jié)果面，效果面完成后的情形柔性、主觀性強過程監(jiān)控、稽核一個工作單元（崗位）的輸出值，直觀可見與績效是兩回事，恰如昨天的成功與今天的成功是兩回事一樣過程是結(jié)果的保證——是必要條件，但未必是充分條件結(jié)果才是一個組織，一個企業(yè)所追求的目標，企業(yè)的生存與發(fā)展必須以結(jié)果為準出發(fā)點、過程與結(jié)果如何進行績效考核過程與結(jié)果的關系決定了考核的重點

序號過程與結(jié)果的關系考核重點說明過程結(jié)果1有好（或壞）的結(jié)果就一定因為有好（或壞）的過程

√只考核結(jié)果即可2有好的過程未必有好的結(jié)果√

重點是對過程的考核如何進行績效考核序號過程可監(jiān)控的程度要否固定工資舉例要不要1100%可監(jiān)控，易于監(jiān)控“用心沒有心，可以一目了然”√

辦公室文員2100%的不可監(jiān)控

√兼職業(yè)務員過程之可監(jiān)控程度決定了固定工資的取舍

如何進行績效考核財務數(shù)據(jù)考核橫向考核上司考核職能部門考核過程隨機稽查綜合結(jié)果考核環(huán)節(jié)結(jié)果考核過程全程稽查崗位組合考核模型如何進行績效考核目標考核里的利益捆綁企業(yè)是一個組織，流程中前后工序、前后作業(yè)環(huán)節(jié)之間會有：（1）

既相互區(qū)別、相互獨立，各自承擔責任、“后工序是前工序的客戶”----被作為獨立單元進行考核（2）

同時又可能互相依賴、某些考核指標不能斷然分開，他們在特殊情況下可以互相幫助、互相支持當某些指標互相依賴、可以互相支持時，我們就不能斷然分開，而采用利益捆綁的方式，只是在權(quán)重上有所不同。

如何進行績效考核如何進行績效考核目標考核里的結(jié)果導向考核制造部時，供應部的物料延期部分，要否扣除不算？姓名：

崗位（職務）名稱：部門：直接上級：直接下級：序號責任事項（做些什么）（依據(jù)工作的任務）相關工作記錄工作結(jié)果標準及績效指標描述（依據(jù)工作的目標）前工序及相關人后工序及相關人時間百分比頻率（日、周、月）

職

務

分

析表

如何進行績效考核項次責任目標項目考核單位目標值增扣分方式（按單位項100分計）比重合計100分1干部業(yè)績合格率行政部90%每少1%扣20分25%2干部考試合格率常年顧問80%每少1%扣5分10%3ISO9002評審行政部順利通過年度評審未通過時此項分數(shù)為010%4安全生產(chǎn)行政部零殘廢有一人工傷致殘時扣50分10%5電器標準化行政部順利通過年度有未通過者一項產(chǎn)品扣50分10%案例：執(zhí)行副總?cè)绾芜M行績效考核6交期達成率業(yè)務部98%每少0.2%扣10分10%7生產(chǎn)成本財務部85%每增1%扣10分7%8新品比例財務部20%每少1%扣20分5%9客戶退貨率業(yè)務部1%每增0.1%扣10分5%10顧客滿意度行政部60分以上每降低1分增扣10%5%11外部獎罰金額行政部0每增加500元扣20分3%案例：執(zhí)行副總?cè)绾芜M行績效考核1。領導打分，而不是客觀作業(yè)結(jié)果2。絕對公平，而不是效率原則3。一統(tǒng)天下，代替其他獎勵辦法4。脫離流程，變成人力資源部門的事情5。態(tài)度考核，而不是過程考察6。能力考核，而不是結(jié)果檢討7。食而不化，有形無神當前企業(yè)績效考核的誤區(qū)說明——前言摘抄要特別說明的是，本書所用到的這套方法模板，最初是李澤堯老師根據(jù)自己在國內(nèi)外工作的經(jīng)驗總結(jié)，而后在廣東數(shù)家企業(yè)進行管理咨詢輔導時實際運用的一套方法，該方法在中山大學的一次EMBA案例研討會上，與一位來自國際著名管理咨詢公司德勤顧問的專家所介紹的方法不謀而合。組合——危機意識管理與績效管理危機意識管理績效管理＋危機意識管理企業(yè)規(guī)模時間年薪制目標考核上中中下下①②③④鐘點工經(jīng)理主管運轉(zhuǎn)的投入目標考核利益共同體利潤回饋獎金決策（創(chuàng)造性）管理（部分創(chuàng)造性）（任務式工作）執(zhí)行層執(zhí)行副總⑤做多少事拿多少錢拿多少錢做多少事李澤堯企業(yè)激勵模型績效考核問題回答之三：企業(yè)家修煉為什么要修煉？領導意味著人格超越人格較量：人格較量與個人包裝——誤導人格認知與面相氣質(zhì)——面孔與面相之別

面孔是客觀的物質(zhì)元件；面相是主觀加客觀的精神元素。面孔由框架骨格決定，面相由心態(tài)思想決定。面孔由整個臉面去表達和構(gòu)成。面相由眼神和眼神運動的軌跡去流露和決定。強者邏輯決定強者的生存法則和生活的方式，并進而決定命運。

為什么要修煉？“40歲以后每個人得對自己的相貌負責?！泵绹偨y(tǒng)林肯的好朋友曾向其推薦一個人來任職，受到拒絕后不解問道：“怎么能憑相貌來判定人的好壞呢？”林肯則回答：“40歲以后每個人得對自己的相貌負責。”為什么要修煉？有什么樣的理解，決定你有什么樣的眼光有什么樣的眼光，決定你能看到一個什么樣的世界你所看到的那個世界，其實只是你理解中的世界.于是，每一個人都只是生活在他自己理解的世界里而已！每一個人都只是生活在他自己理解的世界里！為什么要修煉？某公司將集體旅游安排在國慶長假的最后兩天。公司老總打電話給他的一位部門主管，告知此事，并說“到目的地后還要發(fā)錢”。這位主管是如何回答的呢？“老板，你的主意的確不錯，但對我而言，把七天的假日抽出兩天去玩，實在是不舍得的?！焙髞?，這位主管搞了一個惡作劇——打電話到人事部經(jīng)理那里：“王經(jīng)理，你出的什么餿主意？！占用國慶去玩也就罷了，你憑什么把我們的工資扣下一半到珠海才發(fā)？憑什么不去玩就當月工資減半？”——顯然，那位人事部經(jīng)理是“丈二金剛，摸不著頭腦”。于是，人事經(jīng)理去同總經(jīng)理匯報：“不知是誰造謠說員工的工資有一半扣下不發(fā)，要等去玩的時候才發(fā)?！崩习逡逕挕e誤的溫情管理為什么要修煉？1．老板的能力是否有極限？2．老板的能力是否可以進一步開發(fā)和提高？3．老板可否利用別人的能力？4．老板須有什么樣的能力才能借用別人的能力？5．怎樣識別、使用、管理比自己強的人？老板、企業(yè)家的瓶頸企業(yè)的瓶頸——就是老板、企業(yè)家的瓶頸為什么要修煉？

業(yè)務能力領導能力用人能力做事的能力自己做事好

團隊領導力自己做事并帶動一群人做事

好

用人和授權(quán)的能力自己不做事，讓人去領導一群人做事

好找到老板、企業(yè)家的瓶頸1．

能領導一群人做事，不代表能用人，讓別人去領導一群人做事。2．

讓人做事，而又可讓事情得到控制，用人和授權(quán)的藝術(shù)就極為重要。為什么要修煉？1．

第三種能力——即用人和授權(quán)的能力決定了一個老板的極限也決定他的企業(yè)的極限。2．

用人授權(quán)而不失控的能力是可以學習和探索的——這個世界是可知的，但老板的觀念卻是有差別——有保守有開明的4．

自負和封閉的老板拒絕吸收新的東西，拒絕他人的智慧，一個人孤軍奮戰(zhàn)，“智者千慮必有一失”。5．

學習型的心態(tài)，開明的思想是一個老板進步的不二法門。一個房間不能沒有窗戶或門，否則就會是封團和死亡。６．

沒有人能改變自己的過去，但每個人卻都可以改變自己的未來。你不改變自己便意味著讓別人打垮——逆水行舟，茍且偷生者最后的結(jié)果是自身難保。７．

不求進步，不思進取，算不得是企業(yè)家。老板的極限和企業(yè)發(fā)展的極限為什么要修煉？人才人才機制企業(yè)觀念企業(yè)人才政策操縱柄設備技術(shù)系統(tǒng)制度材料人企業(yè)與企業(yè)的競爭不是人才的競爭？為什么要修煉？企業(yè)與企業(yè)的競爭不是人才的競爭——１。人才的競爭２。人力資源政策的競爭３。決策團隊的競爭４。團隊核心——老板、企業(yè)家的競爭企業(yè)的瓶頸——就是老板、企業(yè)家的瓶頸企業(yè)與企業(yè)的競爭不是人才的競爭，而是企業(yè)決策層思維、理念、方法、技巧等等的競爭，是決策層綜合素質(zhì)的一個競爭。因為人才來自于人力資源政策，而人力資源政策來自于決策層的人格理念。如果決策層沒有好的理念，就不會自動跑出一個好的人力資源政策為什么要修煉？我們不能指望企業(yè)里面所有的人、在所有的時候，都是“一條心”。不妨把企業(yè)組織里的人分為“發(fā)動機”和“被驅(qū)動”兩個部分，從而務實地開展工作——剩下來要做的，就是如何擴大“發(fā)動機”的組成、如何發(fā)揮“發(fā)動機”的動力作用，另一方面再縮小“被驅(qū)動”的構(gòu)成、減低“被驅(qū)動”的阻力。這就是我們所說的“企業(yè)動力學”理論。1997年底，當資產(chǎn)重組、低成本擴張、多元化被熱炒時，著名民營企業(yè)家劉永行及時提出慎對資本經(jīng)營和低成本擴張，指出“多元化既是機會又是陷阱”，在輿論界引起極大反響。那么低成本擴張為什么可能會是“陷阱”呢？這里面的問題其實也就是“企業(yè)動力”的問題。

企業(yè)的動力根源于核心領導人的能量為什么要修煉？一個企業(yè)可以分為驅(qū)動和被驅(qū)動兩個部分，企業(yè)的動力來自于發(fā)動機部分，而發(fā)動機部分又是從老板的決策中來的。如果某些管理者對老板都不接受，管理者的發(fā)動機就無法發(fā)揮作用，也無法帶動下面的那些小發(fā)動機。一個企業(yè)要想有驅(qū)動力、有速度、有效率往前走，就要設法把人的需要和動機抓住。

驅(qū)動與被驅(qū)動為什么要修煉？管理跨度指數(shù)管理跨度指數(shù)這個概念是非常直觀的，它是用工資來計算的，當然全部的含義不能用工資來表達，但是工資是一個結(jié)果面的表達。比如你是主管，你有多少個下屬，他們的平均工資跟你的工資是幾倍的關系。管理跨度指數(shù)反映了從上至下驅(qū)動的跨度有多大。國營企業(yè)管理跨度很小，處長的工資只是科長工資的1.5倍；而外資企業(yè)的那種跨度就比較大，這種管理跨度跟整個企業(yè)的驅(qū)動力，對整個企業(yè)良性文化的形成，有著千絲萬縷的聯(lián)系。

企業(yè)極限與企業(yè)家人格極限——老板是動力源頭為什么要修煉？管理跨度指數(shù)用人類型評述2-4“放手用人”型放手用人、準合作型4-8“嘗試用人”型

8-16“不敢放手”型

16-32“老子最行”型

32--“目中無人”型

管理跨度指數(shù)=上司工資/直接下屬工資的平均值

為什么要修煉？管理技能可以學到，領導藝術(shù)是學不來的嗎？如何修煉——不信邪？管理成本

如何修煉——老板很難做到讓員工“口服心服”（1）“曹操吃雞肋，食之乏味，棄之不舍”！員工打工中那口服心不服的狀況，幾乎就是這一狀況的最真實的再現(xiàn)和演繹：老板能給你很高工資嗎？人心不足，得垅望蜀，結(jié)果總是食之乏味。有更好的選擇嗎？似乎一時沒有，不然早就跳糟了，于是，去留之間便有了“棄之不舍”。于是員工對于工資這一最核心和本質(zhì)的問題，便沒有口服心服了。如何修煉——用人效益=員工貢獻（業(yè)績）員工收入（工資）（1）增加員工的貢獻，減少員工的工資；（2）員工貢獻增加很多，員工工資增加較少；（3）貢獻不變，降低工資；（4）工資不變，增加貢獻；（5）工資降低一點，工資降低很多。如何修煉——老板很難做到讓員工“口服心服”為什么讀書人沒有霸氣。剛畢業(yè)了大學生缺少的就是霸氣。管理為什么需要霸氣？寫作的人，發(fā)表講話的人，都知道在列舉事例的時候最后加上一個“其它”“等等”的詞，做管理和領導時候，當手下意見不能完全達成一致的時候，領導者發(fā)話了：“先按這樣決定了。”接下來靠的就是其他：服從。如何修煉——如何修煉——為什么讀書人沒有霸氣——管理學營養(yǎng)不良老板的幾種選擇如何修煉——低標準道德期望法律基準不得不如此必須如此希望如此應該如此追求高尚道德避免觸犯法律上限下限高標準高成本老板的幾種選擇如何修煉——老板的幾種選擇如何修煉——學會從機制上解決問題案例：云南35萬人溫飽問題未解之事如何修煉——領導藝術(shù)管理技能領導藝術(shù)被神話的原因你懂他（被管者）不懂就是藝術(shù)說不清楚的就是藝術(shù)難以學習的就是藝術(shù)人性的發(fā)展是關鍵管理技能可以學到，領導藝術(shù)是學不來的嗎？如何修煉——你懂他（被管者）不懂就是藝術(shù)一個操縱的例子做得說不得如何修煉——成功在哪里？問題在哪里？華強老板同他的朋友來到顧問工作室“我的企業(yè)成功在哪里？問題在哪里？”——成本在坐老板們回家做一下這道作業(yè)題。如何修煉——檢討必然和偶然——穩(wěn)定平衡與不穩(wěn)定平衡小球能在自己的位置上穩(wěn)定住嗎？如何修煉——1．

一位老板講得好，“賺了錢的人并不一定是最聰明的人”有錢并不就等于是企業(yè)家。2．

所有的“成功”或“有錢”在大環(huán)境來講都是必然的，但對于個人而言卻有必然和偶然之分。3．

有的人成功是必然性的，有的人的成功是偶然性——對于偶然性的成功者而言，一旦環(huán)境發(fā)生某些改變，他就會從原位上掉落下來，離開他的位置。他的位置是不穩(wěn)定的，暫時的平衡、潛伏著很大的危機。只有不斷進取、吸收的老板，才能是穩(wěn)定平衡，具有抵抗力的。而，只有具穩(wěn)定平衡能力的老板，才可以被叫做是企業(yè)家。

什么叫企業(yè)家如何修煉——學習型的心態(tài)，開明的思想是一個老板進步的不二法門1?！熬S持與發(fā)展”的故事：你和你