論文題目：我國小微企業(yè)人力資源問題以A公司為例學(xué)科（專業(yè)）：人力資源管理摘要隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，經(jīng)過地產(chǎn)行業(yè)的輝煌時代，物業(yè)行業(yè)企業(yè)的競爭也越來越激烈。企業(yè)的競爭最終表現(xiàn)在人才的競爭，企業(yè)擁有高于行業(yè)水平的人才數(shù)量和質(zhì)量，以及充分運用人力資源的能力，才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。在人力資源體系建設(shè)中，不但要充分了解人力資源管理的理論知識，還需要運用科學(xué)化的方法，并且因地制宜，構(gòu)建出具體的適合本企業(yè)人力資源體系優(yōu)化的對策。然而小微企業(yè)的管理者對于人力資源管理不夠重視，所以在人力資源方面存在著更多的問題，嚴(yán)重的阻礙著小微企業(yè)長久的發(fā)展，針對于此，對于該課題進行了相關(guān)的研究。本文對于本課題的研究背景和研究意義進行分析,為本文的研究指明了研究的方向。然后再分析了人力資源相關(guān)的理論，為本文的研究提供了充實的研究基礎(chǔ)。通過本文的研究得出：A公司人力資源組織結(jié)構(gòu)不合理、招聘管理體系不完善、績效激勵機制缺失、培訓(xùn)管理體系不健全。所以A公司應(yīng)該調(diào)整人力資源管理組織結(jié)構(gòu)、完善招聘體系、建立績效激勵機制、完善培訓(xùn)管理體系。關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；人力資源；招聘論文類型：應(yīng)用研究目錄TOC\o"1-3"\h\u87011緒論 1292101.1研究背景 1141041.2研究意義 161641.3研究的內(nèi)容和方法 2136771.3.1研究內(nèi)容 2276271.3.2研究方法 2282942相關(guān)理論概述 3162262.1小微企業(yè) 386922.2不合理人力資源的概念 374852.3人力資源管理 369363A公司人力資源現(xiàn)狀以及存在的問題 521363.1公司簡介不合理 5108333.2A公司人力資源現(xiàn)狀 5278153.2.1A物業(yè)公司員工年齡狀況。 5155093.2.2A物業(yè)公司員工文化程度狀況。 663793.3A物業(yè)公司人力資源體系現(xiàn)狀 6114453.3.1人力資源規(guī)劃 639403.3.2招聘與甄選 69903.3.3培訓(xùn)與開發(fā) 7114683.3.4績效管理 7192273.4A公司人力資源存在的問題 7246633.4.1公司人力資源組織結(jié)構(gòu)不合理 7240293.4.2招聘管理體系不完善 7175513.4.3績效激勵機制缺失 8281203.4.4培訓(xùn)管理體系不健全 8103164A公司人力資源完善建議 9109364.1調(diào)整人力資源管理組織結(jié)構(gòu) 9204934.2完善招聘體系 10216194.3建立績效激勵機制 11152334.4完善培訓(xùn)管理體系 1130026致謝 122535參考文獻 210422附件： 34197網(wǎng)絡(luò)學(xué)院畢業(yè)論文獨創(chuàng)性聲明 316083畢業(yè)論文知識產(chǎn)權(quán)權(quán)屬聲明 31緒論1.1研究背景隨著物業(yè)管理行業(yè)法制建設(shè)的逐步完善，業(yè)主對物業(yè)管理企業(yè)的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和期望值不斷提高，因此，物業(yè)管理企業(yè)的經(jīng)營方式需要發(fā)生改變，由原來的側(cè)重“管理”物業(yè)調(diào)整為現(xiàn)在的側(cè)重“服務(wù)”業(yè)主。由于這種側(cè)重點的改變，使得物業(yè)管理企業(yè)的利潤空間有限，很多企業(yè)面臨虧損狀態(tài)或者低盈利狀態(tài)?，F(xiàn)今物業(yè)行業(yè)從業(yè)人員雖然人數(shù)增多，但是普遍專業(yè)技能不足，服務(wù)意識差，人員素質(zhì)不高的問題，嚴(yán)重影響了物業(yè)服務(wù)的提升。物業(yè)管理行業(yè)屬于服務(wù)性行業(yè)，服務(wù)人員的數(shù)量和質(zhì)量直接決定了物業(yè)管理企業(yè)的滿意度評價，影響到物業(yè)管理企業(yè)的物業(yè)收繳率高低。所以，南京物業(yè)行業(yè)企業(yè)很多長期還面臨虧損狀態(tài)或者低盈利狀態(tài)主要由于人力成本的不斷上升和物業(yè)費收繳率偏低造成。A物業(yè)公司作為南京一家中小型規(guī)模的物業(yè)管理企業(yè)，自2008年成立以來，一直按照傳統(tǒng)的方式運營，整體人力成本較高，物業(yè)費收繳率較低，造成公司經(jīng)營持續(xù)虧損，沒有足夠的人力和資源去實施一些新的措施，致使A物業(yè)公司面臨巨大的挑戰(zhàn)。一方面有可能會被其他擴張型物業(yè)公司合并;另一方面股東可能無法承擔(dān)虧損額度宣布破產(chǎn)。針對以上分析，公司管理層提出2018年的經(jīng)營戰(zhàn)略是以“客戶滿意”為前提下，不斷提高經(jīng)營收入(重點是物業(yè)費的收繳率)，夯實人力資源管理基礎(chǔ)，爭取用1-3年的時間實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。在此背景下，對于小微企業(yè)A公司人力資源管理問題進行了相關(guān)的研究。1.2研究意義面對物業(yè)管理行業(yè)激勵的市場競爭，規(guī)范物業(yè)管理公司的人力資源體系，完善物業(yè)管理公司的人才機制，這些需要以人力資源管理理論知識指導(dǎo)為基礎(chǔ)。本文通過對A物業(yè)公司現(xiàn)狀進行了闡述，對該物業(yè)公司人力資源體系進行了深入的研究分析，并結(jié)合公司快速發(fā)展期對人力資源體系的新要求，針對性提出了部分人力資源體系優(yōu)化的對策和建議。對于A物業(yè)公司而言，不僅明確了該物業(yè)公司未來人力資源發(fā)展的目標(biāo)，也提升了人力資源管理的水平，奠定了整體A物業(yè)公司快速發(fā)展的良好人力資源基礎(chǔ)。此外，從行業(yè)角度而言，對A物業(yè)公司人力資源問題的研究具有現(xiàn)實意義，通過研討各種人力資源方法論，為其他一直處于粗放式人力資源管理的我國小微企業(yè)提供一些借鑒作用。1.3研究的內(nèi)容和方法1.3.1研究內(nèi)容本文的研究內(nèi)容分為以下4部分:第1部分:對于本課題的研究背景和研究意義進行分析,為本文的研究指明了研究的方向。第2部分：分析了人力資源相關(guān)的理論，為本文的研究提供了充實的研究基礎(chǔ)。第3部分：分析了A公司人力資源現(xiàn)狀以及存在的問題。第4部分：提出了A公司人力資源完善建議。1.3.2研究方法本文研究采用文獻分析法：通過對既有的文獻的匯總梳理，明晰了相關(guān)文獻的研究框架、思路和研究的主要方法、內(nèi)容，理清了本文的研究思路、研究方向和要創(chuàng)新的地方。2相關(guān)理論概述2.1小微企業(yè)我國的企業(yè)按照從業(yè)人員、營業(yè)收入和資產(chǎn)總額這幾個標(biāo)準(zhǔn)，可以被分為大型、中型、小型、微型這四種類型。小微企業(yè)的這幾個指標(biāo)都是相對偏低的。小微企業(yè)普遍具有如下特征:第一，資金薄弱，自由資本相較偏少，而且難以獲得銀行貸款。第二，信息不對稱，財務(wù)記錄相較缺乏正規(guī)性，存在較為嚴(yán)重的會計信息失真現(xiàn)象。第三，公司缺乏高層次技術(shù)及管理人才，此外，治理不完善，管理相對不正規(guī)，這主要體現(xiàn)在企業(yè)文化、福利待遇、老板情結(jié)等方面。第四，經(jīng)營比較單一，市場淘汰率高。此外，我們也要知道小微企業(yè)的諸多優(yōu)勢。小微企業(yè)形式靈活，創(chuàng)業(yè)成本低，管理成本低，市場的應(yīng)變能力強，數(shù)量眾多，分布廣泛。小微企業(yè)的數(shù)量在2017年年末就己經(jīng)達到了國內(nèi)企業(yè)總數(shù)的82.5%，其解決了大部分人的就業(yè)問題，提高了許多家庭的收入水平，扮演著富民促收的角色。無論對于我國的經(jīng)濟發(fā)展還是社會發(fā)展，其都是一支不可忽視的主要力量。2.2人力資源的概念人力資源一詞最早是由康芒斯在1919年出版的著作《產(chǎn)業(yè)信譽》中提出的。但是被正式提出則是由管理學(xué)大師彼得·德魯克于1954年在其著作《管理實踐》中提出的，他指出:“與其他資源相比，人力資源是人，是一種特殊的資源，擁有其他資源所沒有的素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力;它必須通過有效的激勵機制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可見的經(jīng)濟價值?！?.3人力資源管理人力資源管理是以組織中的人力資源作為研究對象，對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的活動，以實現(xiàn)組織和個人目標(biāo)的管理過程。進入21世紀(jì)，企業(yè)間的競爭己經(jīng)上升為品牌競爭、形象競爭。從表面上看這些都是經(jīng)濟實力的競爭，但實際上反映的都是人才的競爭。所以對于企業(yè)來說，擁有高質(zhì)量的人才是企業(yè)制勝的法寶。而對企業(yè)的人力資源進行開發(fā)、利用和管理，就歸屬于人力資源管理職能。具體說包括工作分析與設(shè)計、人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯管理、績效考核、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等內(nèi)容。其中，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是開展人力資源管理其他活動的基礎(chǔ)和指引。3A公司人力資源現(xiàn)狀以及存在的問題3.1公司簡介A物業(yè)公司成立于2008年，屬于地產(chǎn)開發(fā)集團下屬的物業(yè)公司，于2015年初順利通過物業(yè)管理一級資質(zhì)申報，同時通過I509001:2008質(zhì)量管理體系、IS014000:2004環(huán)境管理體系和I5018000職業(yè)健康安全管理體系的認(rèn)證。A物業(yè)公司目前在管有四個住宅項目、一個商業(yè)項目、一個產(chǎn)業(yè)園區(qū)項目，總共管理面積約30萬平方米。2018年A物業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)基本趨于穩(wěn)定，采用扁平化的項目管理機制，主要核心部門是經(jīng)營管理條線，其他部門作為支持部門。A物業(yè)公司設(shè)置總經(jīng)理室，總部設(shè)五大中心，即人事行政中心、財務(wù)資產(chǎn)中心、經(jīng)營管理中心、品質(zhì)管理中心、拓展管理中心，其中經(jīng)營管理中心下根據(jù)接管項目依次設(shè)定各自的客服中心，每個客服中心包含物業(yè)項目管理核心四大部分，為客服、秩序、工程、環(huán)境。3.2A公司人力資源現(xiàn)狀A(yù)物業(yè)公司自2008年成立至今，企業(yè)在職員工總?cè)藬?shù)達到142人，其中管理人員19人，一線人員123人。A物業(yè)公司是歸屬地產(chǎn)集團下而成立的，地產(chǎn)開發(fā)的項目后期需要物業(yè)管理，從而成立了同品牌的A物業(yè)公司，所以接管項目未參與市場競爭，起步比較容易。A物業(yè)公司從2008年成立后，單體項目運營開始，起點不高，沒有聘請專業(yè)的物業(yè)管理人員，員工普遍學(xué)歷偏低，大部分是高中、中專學(xué)歷，大專及本科學(xué)歷的員工較少，一線員工更有部分是初中及以下學(xué)歷。顯然，隨著企業(yè)的發(fā)展，項目的增加，特別是近年來即將面臨高端大型項目接管，企業(yè)內(nèi)部運營壓力與日俱增，問題也顯現(xiàn)出來，為了節(jié)約內(nèi)部運營成本，提高運行效率，增強核心競爭力，人力資源管理問題是管理者不得不面對的問題。3.2.1A物業(yè)公司員工年齡狀況。根據(jù)公司2017年底統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示A物業(yè)公司30歲以下員工占比56%。30歲以上員工占比44%，人員年齡結(jié)構(gòu)還比較合理，總體還比較年輕。A物業(yè)公司員工年齡狀況分布如表3-1所示:表3-1人員結(jié)構(gòu)表項目比例30歲以下56%30歲以上44%3.2.2A物業(yè)公司員工文化程度狀況。A物業(yè)公司根據(jù)自身發(fā)展需要，近幾年招聘了若干名物業(yè)管理人員，一定程度上提高了員工隊伍的整體文化素質(zhì)，但是要全面提高員工隊伍文化素質(zhì)，也是A物業(yè)公司面臨的一個問題。A物業(yè)公司2017年底現(xiàn)有員工文化程度統(tǒng)計如表3-2所示:表3-2人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷比例本科14%?？?9%高中及以下57%3.3A物業(yè)公司人力資源體系現(xiàn)狀3.3.1人力資源規(guī)劃A物業(yè)公司屬于中小型服務(wù)企業(yè)，又是屬于民營企業(yè)，管理者大部分為非物業(yè)管理從業(yè)人員，在人力資源規(guī)劃方面，由于缺乏管理知識和系統(tǒng)化體系，A物業(yè)公司沒有前瞻性的人力資源規(guī)劃，人力資源很多重要性的工作也都是臨時性發(fā)起，一定程度上影響了人力資源管理工作的有序開展。比如年初的人力資源需求，會經(jīng)常是突發(fā)性招聘，后期進行人力成本核算時發(fā)現(xiàn)超過范圍，又造成人員被迫流失，如此反復(fù)，造成人力資源部信任度降低。3.3.2招聘與甄選A物業(yè)公司目前而言，招聘難度越來越大、招聘成本也越來越高，當(dāng)然這種情況取決于許多因素，一是外部影響，比如國家政策、勞動力市場等等，二是內(nèi)部管理人員的要求和偏好等等。A物業(yè)公司雖然設(shè)置了單獨的人事部，但是崗位配置上只有1名人事專員，無法實際有效落地招聘工作，只能做到招聘資料的流轉(zhuǎn)，不能從招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘方式、招聘渠道、招聘過程等方面充分考慮。目前人事部主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會、外部張貼招工廣告等渠道開展招聘工作。對于甄選，A物業(yè)公司目前僅通過面試洽談求職者的基本信息確定是否錄用，一般由直接管理者評價而定，其他環(huán)節(jié)也淪為一種形式。招聘流程的簡化，似乎提高了效率，實際最終影響了招聘結(jié)果，并且浪費人力和財力。A物業(yè)公司招聘有效性的降低，造成團隊不穩(wěn)定，員工缺乏歸屬感。3.3.3培訓(xùn)與開發(fā)A物業(yè)公司目前并沒有成形的培訓(xùn)制度或體系，對于新招聘員工，采取的是傳統(tǒng)的帶教模式，由老員工給新員工介紹所在崗位的工作內(nèi)容。至于，新員工在轉(zhuǎn)正的時候是否能夠勝任崗位，由該老員工和他的直接主管主觀判斷決定。對于目前占比最多的秩序維護員崗位，依賴于他的隊長和主管的培訓(xùn)，而這兩個崗位的人員流動較大(有主動離職，也有被動離職)，也沒有標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)體系，全憑隊長和主管的自身理解程度而定。工程技術(shù)的培訓(xùn)依賴于一名公司工程技術(shù)老員工，他對公司各個項目的設(shè)施設(shè)備情況非常熟悉，但是暫未形成書面培訓(xùn)內(nèi)容，全在員工的腦海里，這樣是具有風(fēng)險的，如果該技術(shù)人員與公司發(fā)生沖突，那么，公司的工程管理可能就會出現(xiàn)事故。3.3.4績效管理A物業(yè)公司目前對于各部門員工沒有進行績效考核管理，日常管理工作中一般運用獎懲的方式做一些激勵，這種“大鍋飯”的狀況下，企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)沒有實現(xiàn)自負(fù)盈虧，員工的積極性沒有被激發(fā)，員工的歸屬感也日趨減弱。3.3.5薪酬管理對于薪酬福利，A物業(yè)公司工資都是“基本崗位工資+獎金”構(gòu)成?；緧徫还べY同一崗位相同，根據(jù)出勤天數(shù)有稍許變化，獎金為年底發(fā)放，為員工一個月基本崗位工資，沒有任何浮動。3.4A公司人力資源存在的問題3.4.1人力資源組織結(jié)構(gòu)不合理由于受人力成木因素和高層管理者的重視程度影響，A物業(yè)公司的人力資源部門工作人員配置較少，而且配置均是工作經(jīng)驗較少的人員，所以工作能力和工作效率方面較低，造成人力資源工作人員僅能維系做好現(xiàn)有的緊急工作，比如普通員工的缺編補充招聘和日常勞資事務(wù)。截止到2017年A物業(yè)公司的人力資源配置為2人，分別負(fù)責(zé)招聘和勞資。同時，A公司人力資源體系在招聘與甄選、培訓(xùn)管理、績效考核管理等方面存在問題，歸根結(jié)底，是由于企業(yè)缺乏人力資源組織構(gòu)建。因此造成了A物業(yè)公司的內(nèi)部控制混亂，沒有健全的制度，沒有完整的人才標(biāo)準(zhǔn)，對員工缺少培訓(xùn)，使得公司的整體發(fā)展受到影響。3.4.2招聘管理體系不完善A物業(yè)公司在為未來戰(zhàn)略目標(biāo)儲備人員招聘的時候，遇不到合適的人選，或者說不知道合適的人選在哪里，“長”成什么樣，往往招聘的人員要么不合適，要么不適應(yīng)，存活率比較低。A物業(yè)行業(yè)屬于服務(wù)型勞動密集企業(yè)，人員流動頻繁，根據(jù)公司2017年人員離職率的數(shù)據(jù)顯示，整體離職率為34.59%，所以解決離職率高的問題是至關(guān)重要的。物業(yè)公司的項目區(qū)域分布，各項目上人員流動不能時時進行傳遞，所以造成整體數(shù)據(jù)流失，加大了公司整體管理的難度。公司管理人員流動造成交接不充分，所以只統(tǒng)計了2017年的人員離職情況，在此之前的數(shù)據(jù)無法進行對比。但是分析這一年的數(shù)據(jù)也可以對比出來人員離職率己經(jīng)遠遠超過一個正常水平。3.4.3績效激勵機制缺失A物業(yè)公司2017年人均成本76247元，人均管理面積1971平方米，與行業(yè)平均數(shù)據(jù)相對比，人均成本略高，人員使用率偏低。只有增加企業(yè)經(jīng)營收入，優(yōu)化人員機構(gòu)，才能提升人均增值收入。提高人均效能，才是物業(yè)公司的生存發(fā)展的重要途徑。A物業(yè)公司評價員工依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的主觀感覺，沒有對不同崗位員工設(shè)定不同的標(biāo)準(zhǔn)，很多老員工評價基本上以感情為主導(dǎo)。這種無序的狀態(tài)下造成很多不良后果，比如招聘不到合適的人;不合適的人一直在現(xiàn)有的崗位上;部分能力不夠的員工不得不增加人員編制來保證工作開展;同一崗位員工的待遇基本一致，內(nèi)部存有不公平感，人員流失率也不斷增加。最終內(nèi)部缺乏科學(xué)的評判機制，人員效率得不到提高，整理產(chǎn)出較低。3.4.4培訓(xùn)管理體系不健全從各項目管理人員到公司高層管理人對人力資源管理不重視，不知道人力資源管理的重要性，對人力資源管理未進行體系化建設(shè)，所以處于持續(xù)性“救火”狀態(tài)。A物業(yè)公司的人員未接受過人力資源管理方面的培訓(xùn)，所以也不具備做出相應(yīng)舉措的能力。A物業(yè)公司由于起步較低，也沒有充分的人才培養(yǎng)意識，對于一線人員的培訓(xùn)也沒有形成體系。A物業(yè)公司整體培訓(xùn)體系不完善表現(xiàn)在三個方面:第一，內(nèi)部培訓(xùn)不規(guī)范，僅限于員工熟悉自身崗位工作內(nèi)容;第二，只有一些技能型的培訓(xùn)，對于職業(yè)素養(yǎng)、管理知識方面的培訓(xùn)基本不涉及;第三，基本沒有人員參加過外部培訓(xùn)，沒有行業(yè)的前沿知識學(xué)習(xí)。4A公司人力資源完善建議4.1調(diào)整人力資源管理組織結(jié)構(gòu)組織的設(shè)置往往決定了組織功能的發(fā)揮，從A物業(yè)公司管理現(xiàn)狀來看，要提升人力資源的戰(zhàn)略性，匹配公司未來發(fā)展，則需要從優(yōu)化人力資源部門結(jié)構(gòu)入手，突出人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃作用和業(yè)務(wù)伙伴作用。在人力資源管理部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)計上遵循以下原則:一是遵循公司戰(zhàn)略發(fā)展需要;二是遵循職能管理的分工需要;三是遵循業(yè)務(wù)開展的協(xié)助需要。按照公司整體人力資源體系優(yōu)化工作需要，為了保證人力資源工作落實到位，A物業(yè)公司對人力資源管理組織結(jié)構(gòu)調(diào)整建議如圖4-1所示:圖4-1人力資源組織結(jié)構(gòu)圖由于目前公司規(guī)模有限，所以各模塊的職能會采取合并或人員兼任的方式來完成。未來公司發(fā)展壯大，在組織結(jié)構(gòu)和職能確定的基礎(chǔ)上，對各崗位人力資源專業(yè)工作人員配置到位，人數(shù)從原有2人調(diào)整為總部3-4人，另外各項目hrpb根據(jù)項目面積配置，平均10-20萬平方米配置1人。根據(jù)圖4-1的人力資源組織結(jié)構(gòu)圖分析，各崗位職能分析如下:人力資源中心的職能在傳統(tǒng)的勞資管理上進行升級，不再停留在傳統(tǒng)的“選、留、育、用”上面，應(yīng)該從深度和廣度上延展。從深度上，成為提供人力資源解決方案和專業(yè)研究，比如，組織績效、薪酬績效方案、人力效率和競爭對手研究等。能夠為服務(wù)于一線業(yè)務(wù)部門的人力資源需求，并協(xié)同其他部門分析滿足需求。同時能夠促進項目業(yè)務(wù)合作伙伴的人力資源工作質(zhì)量，使其進一步向?qū)I(yè)化、成熟化方向發(fā)展。從廣度上，不在局限于招聘、培訓(xùn)、勞資方面，需要提供全面的人力資源規(guī)劃。項目業(yè)務(wù)合作伙伴(項目HRBP)，主要是被分派到各個業(yè)務(wù)單元的人力資源主管，與客戶服務(wù)中心的同事一起組成的管理機構(gòu)。它的主要職能和作用就是快速解決一線業(yè)務(wù)部門的需求，并落實解決方案，同時第一時間獲得業(yè)務(wù)部門的反饋。培訓(xùn)部作為人力資源的傳統(tǒng)職能，在A物業(yè)公司快速發(fā)展過程中，既要擔(dān)負(fù)起企業(yè)文化建設(shè)、員工培訓(xùn)等職能，還要配合業(yè)務(wù)合作伙伴的人力資源需求，負(fù)責(zé)分析解讀快速發(fā)展期的思想，為組織培養(yǎng)未來需要的領(lǐng)導(dǎo)人才。4.2完善招聘體系（1）篩選簡歷在篩選求職者簡歷時，我們先比對是否為公司的關(guān)鍵崗位，若是，則比對求職者是否具備關(guān)鍵崗位的素質(zhì):若不是，則比對求職者是否具備招聘崗位的基本要求，如學(xué)歷、經(jīng)歷、技能等等。在篩選簡歷的時候，我們可以運用招聘網(wǎng)站上的一些軟件進行批量整體過濾，再進行人工簡歷篩選，通過簡歷描述剖開表層信息，獲取到求職者準(zhǔn)確信息，有模糊之處，可以通過電話溝通的方式，更詳盡地了解求職者真實的經(jīng)歷，進一步提高篩選的準(zhǔn)確率。當(dāng)然在人工簡歷篩選階段，由人力資源部和用人部門共同實施，最終確定面試者名單。（2）初步面試根據(jù)簡歷篩選后的面試者名單，人力資源部組織初步面試，根據(jù)是否為關(guān)鍵崗位進行一對一面試或者小組面試。初步面試的面試官由用人部門與人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人參與，這些面試官需要進行面試官輔導(dǎo)，具備一定的面試技巧，運用結(jié)構(gòu)化面試方法，通過面談進一步深入了解面試者真實的經(jīng)歷和能力，評估候選人的溝通反應(yīng)能力等等。經(jīng)過一輪面試，我們將獲得了初步候選人名單。（3）人才評估對通過初步面試后的候選人名單，邀請候選人提供一些過往業(yè)績完成的材料作為參考，同時進行人才評估方面的測評。我們將通過系統(tǒng)的測評工具(SJTP,SMS.PDP)形成鏈接，候選人可以在線無干擾的情況下完成，主要是作為評估候選潛力、價值觀、性格特征等方面的參考材料。我們?nèi)肆Y源部工作人員通過后臺形成的測評報告，經(jīng)過比對我們的人才標(biāo)準(zhǔn)，形成第二輪候選人名單。（4）背景調(diào)查第二輪候選人名單即人力資源部的背景調(diào)查名單，在背景調(diào)查過程中，人力資源部工作人員可以通過電話訪問候選人曾經(jīng)的領(lǐng)導(dǎo)，也可以發(fā)送正式的背景調(diào)查問卷給一些單位的人力資源部，也可以采用第三方上門訪談采集信息。人力資源部通過多種途徑去核實候選人經(jīng)歷的真實性，也不斷收集到來自相關(guān)人員多方面對候選人的評價，當(dāng)然也會存在一些惡意反饋，所以人力資源部工作人員需要鑒別清晰，以免影響對候選人的最終判斷。（5）候選人錄用根據(jù)最終確定的候選人序號進行薪酬福利溝通，雙方最終達成一致結(jié)果。在這個過程中候選人可能會有一些個性化的需求，所以我們需要不斷結(jié)構(gòu)性調(diào)整，建立起良好的雇傭關(guān)系。在協(xié)商一致后，候選人需要承諾出到崗的時間，以便公司能夠提前