目錄

引言..........................................................................3

第1章準備面試.................................................................3

1.1明確目標.................................................................3

1.2確定崗位要求...........................................................6

1.3決定招聘方式...........................................................8

1.4建立應聘信息處理系統(tǒng)..................................................11

1.5評估簡歷..............................................................13

1.6評估應聘者............................................................15

1.7確定面試人選..........................................................16

1.8安排面試..............................................................17

1.9落實面試地點..........................................................19

1.10確定面試策略.........................................................20

1.11準備面試問題..........................................................22

1.12訓練聆聽技巧..........................................................24

1.13面試者的準備工作.....................................................25

第2章進行面試...............................................................27

2.1開始面試..............................................................27

2.2綜合評價應聘者........................................................28

2.3控制面試..............................................................31

2.4解讀應聘者的形體語言..................................................33

2.5進行測試..............................................................36

2.6結(jié)束面試..............................................................39

第3章分析面試結(jié)果...........................................................41

3.1記錄面試印象.........................................................41

3.2縮減最后面試人選.......................................................42

3.3安排后續(xù)面試..........................................................43

3.4檢測應聘者對工作的適應能力............................................45

3.5確定最后人選...........................................................46

3.6正確對待未錄用的應聘者.................................................48

自我能力測試50

招聘技巧

引言

無論面試是你工作的重要組成部分，還是偶一為之的職責，你都會意識到它需要周密的

考慮和計劃，復雜而又耗時。招聘技巧將幫助你避免招聘過程中許多不必要的問題，并提供

切實可行的建議，讓你充滿自信，成功掌握準備面試、面試，以及分析面試結(jié)果的技巧。另

外本書還穿插有101則提示，最后有一套自我評估測試題，讓你在每次面試之后，分析自己

是否有所進步。對這些內(nèi)容進行反復實踐，相信你的面試技巧定會逐步得到提高。

第1章準備面試

面試一般不超過一小時，但其影響可能會延續(xù)數(shù)年。要想找到最合適人選，就需事先

進行充分準備。

1.1明確目標

面試是人們交流信息的正式渠道。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時間用在

介紹或獲得相關(guān)信息上。

小提示1:面試之前了解所有空缺崗位的要求。

小提示2：寧愿尋找新人，而不從現(xiàn)有人員中選擇。

小提示3：想象一下空缺崗位的理想人選。

1.1.1界定目的

作為管理者，一個最重要的工作職責就是招聘新雇員。與候選人面對面的交流是檢驗

他們的能力經(jīng)歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時機。

做面試準備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被

面試者就會知道這份工作是否適合他們。因為你代表公司形象，能不能吸引優(yōu)秀的人選入圍,

你起著很關(guān)鍵的作用，所以需要做好各方面的準備。

小提示4：空缺崗位出現(xiàn)時，與你的團隊一起審查所有的工作崗位描述。

L1.2評估空缺崗位

要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個人能力和經(jīng)歷。

首先參考現(xiàn)有工作崗位描述，譬如，看工作是否因新技術(shù)的引進而有所變動，如工作

已有變動，是否有不同要求？詢問曾經(jīng)在這一崗位上做過的員工，看該工作是否有新要求。

以前的要求與目前工作是否相稱？如果是，新雇員是否需要具備類似的綜合能力。

1.1.3空缺崗位與現(xiàn)有崗位的關(guān)系

面試者需要了解空缺崗位與現(xiàn)有崗位之間的關(guān)聯(lián)，它在整個單位結(jié)構(gòu)中的位置，在現(xiàn)

有團隊工部門中的作用，新來的人將向誰匯報工作，誰又向他匯報工作等。

千萬不要忘記單位的組織結(jié)構(gòu)總是有回旋余地的。比如，新技術(shù)的應用會使資歷較淺

的雇員也能主動負起某方面的責任，而不用再去指定他做什么。

1.1.4搜集信息

與同一崗位現(xiàn)有雇員和同一團隊或部門的員工討論空缺工作崗位的要求。這不僅可以

重新審視所有工作崗位職責，而且對新的工作崗位要求可以有一嶄新認識。

面試者：面試者可以從該崗位現(xiàn)有雇員及其團隊那里獲得重要信息，一般說來面試者

應與以下人員接觸：現(xiàn)有雇員、下屬、同事、上級

小提示5：每當一個空缺崗位出現(xiàn)時，都要重視審視它是否有存在的必要。

小提示6：核實崗位要求是否已發(fā)生變化。

1.1.5定位

每當一個新的空缺出現(xiàn)，都要分析它在整個單位的作用?；ㄐr間看看是不是需要做

一些調(diào)整，使該崗位更能發(fā)揮效用。

首先應明確單位的目標是否有過變化？為了適應這種變化該工作是否作過調(diào)整？詢問

其他部門對該工作的期望，這些期望是否都得到了滿足。

設(shè)想一下該工作需要的知識水平和技能，看是否可能通過本次招聘為單位注入新知識、

新技能？還要考慮該工作是否需要較強的溝通技巧，比如是否需要與客戶或其他部門密切聯(lián)

系？

1.1.6要點

?并非所有空缺崗位都需要填補。

?在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中對某一崗位的需要量求可能只是暫時的。

?前雇員是能夠提供崗位要求的最佳信息源。

?空缺的出現(xiàn)為重新界定工作職責提供了機會。

?現(xiàn)在無人履行的職責可以添加到新的工作崗位里去。

?可以讓現(xiàn)有雇員分擔空缺崗位職責。

?有時兩個人分擔同一工作比一個人做更有成效。

1.1.7重新界定工作職責

一個圖書管理員的工作受到了信息技術(shù)的沖擊，該雇員過去工作一直表現(xiàn)很好，但一個

新的人選應用其最新的技能可以擴大工作范圍，使整個單位從中受益。

案例：三十年來，大世界科技公司的圖書館一直由塞爾馬管理。然而近年圖書管理工作

的變化使她悶悶不樂。盡管她是個嫻熟的打字員，但她適應不了電腦和日益加速的現(xiàn)代生活

節(jié)奏。她感到自己該退休了。與塞爾馬不同，電腦維修部門的凱文是個躊躇滿志的年輕人，

他對該工作崗位提出了申請。他認為公司需要的是一個精通電腦的“知識型管理員”而非普

通的圖書管理員。在這一崗位工作的人不僅應為公司員工查找圖書資料和從因特網(wǎng)上獲得信

息提供方便，而且還要將公司各部門信息匯總，使公司所有雇員都可以看到。凱文的想法打

動了公司總經(jīng)理，他得到了這份工作。

小提示7：在適當?shù)臅r候提供靈活的工作時間。

1.1.8考慮崗位現(xiàn)狀

當一個崗位出現(xiàn)空缺，是否需要招人填補值得慎重考慮。如果這一崗位的部分職責，由

于結(jié)構(gòu)上的調(diào)整而變得多余時，可以考慮聘用臨時工。倘若該工作需要不同技能，可以讓幾

個人分擔，或者保留一個愿意做臨時工的雇員。如果這一工作只在特定時期需要，可以使用

自由職業(yè)者或短期合同工。出于財務方面的考慮，你可以嘗試用兩個初級雇員替代一個工資

高的雇員，或者用一個工資高的雇員替代兩個初級雇員。

1.1.9創(chuàng)造分擔工作的環(huán)境

一周中不同時間讓不同的人做同一工作就是分擔工作的一種方式,不過這種情況下雇員

之間需要定期交接工作。將一定的客戶群分攤給兩個雇員是另一種分擔工作的方式。

1.1.10為崗位重新定位

新工種修正以往工種的原因

提高或降低工作級別?預算緊張迫使重新評估工資費用，使一些高級或

高級雇員雖然工資高，但工作初級職業(yè)多余。

更有成效。資歷較淺的雇員可?工作重心的轉(zhuǎn)移要求不同水準的員工。

以處理一些日常事務。

臨時工?辭職的雇員反映工作枯燥，不需要一個專職雇

雇員可以與管理者約定在一員。

段時間里一周工作幾天。?有些工作職責變得多余或已被其他員工分擔。

分擔工作?對公司重要的雇員不能全職工作，但希望繼續(xù)為

兩個雇員齊心協(xié)力共同完成公司兼職工作。

主管指定的任務。?公司內(nèi)部找不到一個具有所有該崗位所需技能

的員工。

自由職業(yè)者?將要發(fā)生的結(jié)構(gòu)重組意味著某些工作可能要調(diào)

自由職業(yè)者或短期合同工皆整或變得可有可無。

無固定工作，雇傭他們的費用?工作只在一定時期需要，無需全職雇員。

最低。

1.2確定崗位要求

一旦清楚崗位要求，就應在工作崗位描述中將其職責和任務具體化。該工作需要的技能、

經(jīng)歷和對個人的具體要求都應羅列其中。

小提示8：編寫崗位描述時，切勿淡化工作中的困難。

小提示9：查看其他公司類似工作崗位的工資水平。

1.2.1界定職責

工作崗位描述要準確，這樣登廣告時才能將正確的信息傳達給應聘者，以便找到滿意的

人選，避免誤會的發(fā)生。

崗位描述應將工作頭銜和上下級關(guān)系包括在內(nèi)。描述主要職責時，將期望新雇員取得的

成績具體化。描述日常工作時，盡量使用諸如“聯(lián)絡(luò)”或“發(fā)展”之類的動詞，這樣新雇員

就會清楚自己需要做什么。

1.2.2確保工作崗位描述準確

讓這一崗位的現(xiàn)有雇員對工作進行重新界定，盡量鼓勵他們講工作中的不利因素。將崗

位描述修改后再與這些雇員一同討論，征求他們的意見。

1.2.3檢查崗位描述

工作崗位描述須包括以下內(nèi)容：

?工作頭銜；

?上下級關(guān)系；

?總體上的工作職責，譬如“用迷人的櫥窗設(shè)計維護商店的聲譽”；

?主要工作職責的列舉，如“工作日上午九點至下午五點為顧客服務”之類；

?包括工資和工作條件的具體條款。

1.2.4確定對人員的要求

一旦清楚理想人選所具備的條件,就可以將工作的要求具體化o把工作分成不同的幾塊,

逐一考慮。（教育和證書，經(jīng)歷、培訓和技術(shù)能力，主要性格特點、特殊能力如駕駛，智力

和情感因素）

1.2.5自我提問

工作頭銜是否正確？

工作重心最近是否有所變動？

該崗位是否需要專門技藝？

該崗位的薪水價位？

醫(yī)療保險、養(yǎng)老金等社會福利如何？

帶薪假幾天？是否有無薪假？

工作最大的難點何在？

工作是否需要大量加班？

工作是否需要大量出差？

小提示10：讓工作頭銜具有鼓動性，這樣可吸引人們前來應聘。

1.2.6確定工作需要的技能

將工作崗位描述修改完畢后，就應著手對新雇員需具備的技能、教育程度、經(jīng)歷和性

格進行分析。這就是工作崗位的要求。這部分宜盡量準確，說明優(yōu)先考慮的因素的同時，也

要將最低的要求寫清楚，這樣可以幫助你遴選應聘者。對應聘者的要求須切合實際，像“懂

統(tǒng)計學者優(yōu)先”的字樣大可不必出現(xiàn)。因為你最終會發(fā)現(xiàn)所有應聘者都欠缺此方面的技能，

不管你錄用哪一位都需要進行專門培訓。

1.3決定招聘方式

小提示11：只面試真正合適的候選人，以避免浪費時間。

擬定好崗位說明之后，選擇招聘方法就需提上議事日程了。招聘方法多種多樣，可以

在全國性報刊上刊登廣告，也可以借助專業(yè)的獵頭公司。不論你采用哪種方法，最少都需要

一次面試。

1.3.1內(nèi)部招聘

招聘的方法之一就是從單位內(nèi)部調(diào)其他部門的人來填補新的空缺。許多公司都鼓勵這

種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅持先在內(nèi)部公布空缺崗位。

面試內(nèi)部應聘者要容易得多，因為他們已經(jīng)熟悉公司情況及其工作氛圍。但不要忘記

他們最初被招進來是做不同工作的，他們適合現(xiàn)在的工作嗎？另外內(nèi)部招聘并不能降低總費

用。如果內(nèi)部的人一旦來填補這一崗位，他們原來的崗位也需要填補。

L3.2要點

?招聘廣告一旦出現(xiàn)在全國發(fā)行的報刊上，應聘信會紛至沓來。

?獵頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資

越高，他們索取的費用也越高。

?回復應聘者是個極耗時的過程，所以不要僅因為哪位應聘者的簡歷寫得好就輕易

給他面試機會。

小提示12：如果你在別的地方有理想人選，鼓勵他們申請。

1.3.3刊登廣告

廣告的載體和內(nèi)容決定了申請者的類型、數(shù)量以及能否招到合適的人選。對于要求特

殊技能的招聘廣告應登在行業(yè)出版物上，一般的可以登在全國發(fā)行的報刊上；許多報紙在不

同時間專門登出不同職業(yè)類型的廣告。廣告費用通常都很昂貴，但吸引的應聘者較多。如果

資金短缺，又沒有充裕的時間去應付上百份簡歷的話，可以考慮將廣告登在小范圍發(fā)生的報

紙上。必須確定廣告出現(xiàn)的次數(shù)。

1.3.4設(shè)計廣告

廣告的設(shè)計和措辭影響應聘者的數(shù)量和質(zhì)量。廣告既要醒目又要行文清晰流暢，版面

大小視費用和內(nèi)容而定。對崗位要求的技能和經(jīng)歷盡量描述得具體，以杜絕不合適的應聘者。

標明申請終止日期。

小提示13：要確保廣告內(nèi)容被校對過。

1.3.5吸引最優(yōu)秀的人才

突出工作的誘人之處，因為能否吸引住最優(yōu)秀的人選只是一霎那間的事。例如招聘市

場部經(jīng)理的廣告：

招聘市場部經(jīng)理

詹姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司是機算器市場上的一支勁旅，現(xiàn)欲招聘一市場部經(jīng)理，他將

領(lǐng)導一個三人小組，直接向總經(jīng)理匯報。

市場經(jīng)理將負責成功地組織策劃針對項目的促銷，嚴格依照預算許可運作，制定全方

位的市場戰(zhàn)略計劃。應聘者須具備本科學歷，至少五年的相關(guān)工作經(jīng)驗，富有團隊精神，能

夠承受工作壓力，精力充沛。

我們奉行“機會面前人人平等”的原則。請將簡歷和應聘信寄：安的蘭愛298好戰(zhàn)姆

斯邁爾科姆聯(lián)合公司人事經(jīng)理，安娜.塞穆普森收。

該廣告標題醒目，職位相關(guān)信息清楚，明確提出相關(guān)要求，強調(diào)公司平等雇傭政策。

1.3.6刊登廣告需要注意的法律問題

各國對招聘廣告的限制不盡相同。不過大多數(shù)國家都禁止在廣告上出現(xiàn)誹謗性文字和

有關(guān)性別、種族或年齡方面的歧視性文字。在廣告行文中避免使用諸如“他”之類的性別歧

視語言。這方面的措辭須謹慎才好，否則可能會將不同性別、種族和特定年齡段的潛在應聘

者拒之門外。如有疑問，可請教律師。全國廣告標準部門是管理廣告、接受投訴的權(quán)威機構(gòu),

該部門也能夠就哪些內(nèi)容可以在廣告上出現(xiàn)提供咨詢。大部分限制廣告內(nèi)容的現(xiàn)有法律條文

只應用于報紙、雜志和電視廣告，但因特網(wǎng)上的廣告也開始受到審查，所以在網(wǎng)上做廣告時

最好遵守同樣的法律條文。

小提示14：讓應聘者寄應聘信時隨附他們的照片，這樣你可以將人和名字一同記住。

1.3.7借助推薦渠道

借助熟人幫你填補空缺總是有利有弊。有利的一面是應聘者是你信任的推薦的，這表

明他們確實具備了一些相關(guān)技能和經(jīng)驗，同時可能已通過中間人了解了你單位的情況。不利

的一面是應聘者為熟人推薦，即使不合適也難以拒絕。倘若一位同事對某應聘者的技能和能

力進行了客觀的評估之后再做推薦，如你認為不合適，須要想好如何去拒絕他。

小提示15：如遇同事推薦的親戚參加應聘，應客觀對待。

L3.8充分利用當?shù)刭Y源

核實一下你所在的地方是否有政府支持的以組織培訓、降低失業(yè)率為目的的項目。這

些項目通常在當?shù)嘏e辦，來關(guān)注失業(yè)人員和雇主的具體需求。當?shù)卮髮W也聘請專家處理畢業(yè)

生需求信息。當對經(jīng)歷要求不高的空缺崗位出現(xiàn)時，可與上述兩種單位聯(lián)系。

1.3.9建立招聘聯(lián)絡(luò)網(wǎng)

將招聘過程中聯(lián)系過的個人、招聘代理機構(gòu)、廣告商整理成系統(tǒng)的信息保留下來，以

便日后招聘之用。建立起一個人才信息庫以備未來之需，不斷將信息庫更新。

小提示16：將每一招聘步驟的進展情況記錄下來供日后參考。

1.3.10利用招聘代理機構(gòu)

通過代理機構(gòu)招聘，可以省卻大量的諸如篩選簡歷、回復應聘者之類的耗費時間的書

面工作，尤其是在應聘者眾多的情況下。代理費用依據(jù)招聘職位的高低上下浮動，代理機構(gòu)

會提供幾個優(yōu)秀人選供你做最后定奪。打算借助代理機構(gòu)時，一定要確保它能夠滿足你的特

定要求。比較高級的空缺崗位可以通過專業(yè)獵頭公司來尋找合適人選。

1.3.11選擇招聘辦法

方法需要考慮的因素

內(nèi)部招聘?已經(jīng)了解公司當前的狀況和工作方式。

首先雇主會考慮內(nèi)部是否有合適?可以征求主管對他們的看法。

人選。

刊登廣告?需要建立起處理應聘信的系統(tǒng)。

在相關(guān)媒體上登出的廣告能夠吸?廣告費可能會非常昂貴。

引合適的應聘者。

借助推薦渠道?同事和熟人可能有很好的信息源。

朋友和同事均可推薦合適人選應?難以拒絕不合適的人選。

聘。

利用當?shù)刭Y源?初級工作不要求經(jīng)歷，大學應屆畢業(yè)生即可

當?shù)卣块T和大學是兩個可以勝任。

利用的人才庫。?與政府機構(gòu)打交道可能要做大量書面工作。

利用代理機構(gòu)?代理機構(gòu)有大量人選，可以將不合適的篩除。

代理機構(gòu)可以精簡出大量優(yōu)秀人?利用代理機構(gòu)需支付費用。

選。

1.4建立應聘信息處理系統(tǒng)

決定招聘方法之后，就需要建立起一個有效的反饋系統(tǒng)，以便及時有效地處理應聘信

息，避免不必要的耽擱。

小提示17：篩選簡歷時設(shè)定最低要求。

小提示18：設(shè)專人解答通過電話應聘的人。

1.4.1選擇處理方法

選擇處理應聘信的方法時，需要考慮諸多因素。譬如，是否要處理大量的申請表？是

否需要應聘者提供工作實例，以評價他們的能力？信息核實工作在面試前還是面試后進行？

除簡歷之外，如需應聘者提供求職信，應在廣告中寫明。一個有效的處理系統(tǒng)一開始就可以

將應聘者分為“面試”，“尚可面試”，“拒絕”三類。

小提示19：為加快處理過程，可能使用統(tǒng)一格式的信件回復所有應聘者。

1.4.2執(zhí)行處理

將應聘者分成三類后，處理應聘信息系統(tǒng)應包括以下步驟：

?為被拒絕的應聘者準備回信，盡快寄出；

?對優(yōu)秀的人選進行評估；

?擬定最后面試名單；

?制定面試時間表，打電話或?qū)懶排c應聘者預約具體日期和時間，如要參加考試應

向應聘者提前說明。

1.4.3授權(quán)他人處理應聘信息

授權(quán)他人處理應聘信息是可行的，但你應向他全面簡述該過程的具體要求，他必須：

?熟悉工作崗位描述及工作最低要求；

?組織能力強，能夠從容應對大量的應聘信息；

?有充裕的時間完成任務；

?有較強的電話溝通技巧；

?能夠向應聘者提供公司背景信息。

1.4.4如何處理大量的應聘信息

如在招聘廣告刊登之后收天大量的應聘信，首先應篩選出最不合適的應聘者，然后再

從余下的應聘者中選出最后面試人選。設(shè)定最低要求，半不合適的應聘者排除。這些要求一

般包括教育背景、專業(yè)資格、相關(guān)工作經(jīng)歷的最低年限等。

1.4.5面試前處理應聘信息過程簡圖

確保電話接線員和信

件收發(fā)員得到通知

1.5評估簡歷

大部分人在寫作簡歷時是誠實的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的

成績。仔細研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準備一些問題。

小提示20：標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應聘者。

小提示21：假定簡歷中有些信息是不可信的。

1.5.1分析簡歷結(jié)構(gòu)

簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練,

一般不超過兩頁。通常應聘煮了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時往往采

取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。其實，書寫簡歷并沒有一定規(guī)格,

只要通順易懂即可。

小提示22：注意簡歷中前后矛盾之處。

小提示23：問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應聘者留下好的印象。

1.5.2閱讀信息

對簡歷的結(jié)構(gòu)分析完畢之后，下一步就要看應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位

相關(guān)并符合要求。應聘者是否掌握其他相關(guān)技能？簡歷中是否有關(guān)于應聘者性格的信息？你

能大體了解應聘者職業(yè)發(fā)展的速度和方向嗎？

1.5.3留心簡歷中的空白時間和前后矛盾之處

簡歷中出現(xiàn)空白時間和經(jīng)歷之間的前后矛盾可能是應聘者的筆誤，但也可能是應聘者

企圖掩蓋某些事實的故意之舉。所以，必須仔細查看應聘者接受教育和工作的時間，注意其

中的排列次序。是否有空白時間段？例如，一個工作結(jié)束到另一個工作開始中間是否有時間

間隔？對這段時間間隔是否有其他解釋？工作時間與受教時間是否有重疊之處？但不要對

應聘者妄下結(jié)論，可以準備一些問題面試時問應聘者。

1.5.4分析應聘者經(jīng)歷

決定是否面試一位應聘者之前，首先要看其工作經(jīng)歷是否符合要求。

1.5.5核對表

1.留心簡歷中的空白時間段。

2.必要時與學校聯(lián)系核實某些應聘者的學歷。

3.每項工作平均所用時間是多少。

4.應聘者工作變動是否合情合理。

5.應聘者簡歷結(jié)構(gòu)是否合理。

1.6評估應聘者

對應聘者進行評估，應將工作要求標準分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。還要考慮工

作是否要求應聘者具備某種性格和某些體能。

小提示24：申請表為每個應聘者提供了同等的競賽場地。

小提示25：對兩可之間的應聘者可征求同事意見

1.6.1設(shè)定標準

在決定面試哪些應聘者之前，將工作要求標準分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。例如

應聘者能夠講一種或多種外語的重要性如何？工作是否要求應聘者具備電腦操作能力？你

是否愿意為其他方面皆優(yōu)秀的應聘者提供電腦培訓機會？能夠滿足所有標準的理想人選會

非常之少，所以在選擇面試人選時應留有回旋余地。

面試者：在考慮是否要面試某些應聘者之前，你應該設(shè)定好工作要求的“基本類”和

“優(yōu)先考慮類”標準。

標準舉例

?教育：你對應聘者所受教育水平的要求多高？肄業(yè)者是否可以考慮？是否需要研

究生學歷？

?工作經(jīng)歷：是否需要特定工作技能？是否要求應聘者帶來大量有價值的新關(guān)系？

?電腦應力能力：是否必須具備基本電腦操作技能，是否要求所有應聘者熟悉你公

司所用的軟件？如不熟悉，公司能否提供培訓？

?溝通談判技巧：是否要求應聘者具備較強的溝通能力豐富的談判經(jīng)驗？

?出差：是否要求定期長時間出差。

1.6.2征求同事意見

對是否給予應聘者面試機會猶豫不決時，不要輕易拒絕，可以征求你同事的意見，他

們可以是你信任的人，也可以是將要同該新雇員一同工作的人。別人的看法比較客觀，可能

會幫助你面試一個看似不合適而實際上適合空缺崗位的人。另外你的同事可以為這種應聘者

提供其他工作機會。

1.6.3與同事談論應聘者

對是否面試某些應聘者猶豫不決時，可聽取同事的意見，他們可能會指出你忽視的應

聘者具備的一些優(yōu)勢。

小提示26：給被拒絕的應聘者寄信時，態(tài)度要謙恭有禮。

1.6.4拒絕應聘者

拒絕應聘者時，宜使用禮貌、專業(yè)的口吻。每一個應聘者都為此付出大量時間和精力。

盡快給被拒絕的應聘者回信，感謝他們的申請，并說明雖然這次他們申請沒有成功，但他們

的簡歷將被存檔，一旦有合適的機會，會另行通知。

1.6.5分析申請表

申請表有助于對應聘者的評估，因為它將所有的人都放在同一起跑線上。每個應聘者

都要回答同樣的問題。將應聘者提供的信息與你設(shè)定的標準進行比較，即可找出面試人選。

把申請表上的信息建成信息庫，并將應聘者申請的工作和掌握的技七分門別類儲存，以備將

來之需。這樣為某些空缺崗位尋找具備某些特定技能的人選就容易多了。

1.7確定面試人選

對應聘者進行評估之后，面試人選便可以確定。合適的人選通常為數(shù)不多，選擇起來

比較容易。但如果合適人選較多，最后面試人選的名單就難以確定。

小提示27：在正式面試之前與應聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合適。

小提示28：考慮一下是否需要筆試，以淘汰不合適的應聘者。

1.7.1借助對比表

確定面試人選的方法之一就是為每個應聘者做一個對比表。在一張白張中間劃兩道線,

將白紙一分為三。將工作的要求列在一邊后，為每一應聘者復印一份，把應聘者的技能和經(jīng)

歷寫在白紙的另一邊。然后在應聘者的條件與要求一致的地方打勾，打勾多的應聘者即可列

入面試名單。

1.7.2核實細節(jié)

打電話給應聘者核實細節(jié)時，首先問他們講話是否方便。

核實應聘者簡歷中的細節(jié)可以通過幾種方式來做?？梢耘c他們的母校聯(lián)系核實他們所

受教育情況，此事一定要讓應聘者知道。另外你可以打應聘者的辦公室電話，要確保他們講

話方便，沒有老板或同事能夠聽到談話內(nèi)容。

1.7.3要點

?有些應聘者在申請表上夸大自己的工資額度。

?與應聘者面談時，即使是通過電話交談，他們?nèi)鲋e的難度比書面申請大。

?如果合適的話，問應聘者是否愿意到別處工作。

?如果不能馬上聯(lián)系應聘者的證明人，暫且相信他們。

?幽默固然有用，但應聘者在面試時應保持嚴肅。

?記錄下與應聘者通過電話交談時的直覺反應。

1.7.4確定面試名單

最后定下的面試名單不可太長，否則面試時你對各人的印象會張冠李戴。這其中當然

要包括你最看好的人選，他們在技能和經(jīng)驗方面是最適合工作要求的。

面試名單中還應包括一兩個雖然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候選

人。另外，對于某些空缺崗位，你也可以考慮面試一些敢于創(chuàng)新的應聘者。如果工作要求將

發(fā)生根本變化，那么最合適的人就不可能是最熟悉這份工作的人，因為工作的方方面面都需

要改革。

1.8安排面試

短時間內(nèi)面試所有列入候選人名單的應聘者可能會比較困難。因為許多應聘者都需要

請假或?qū)３坛霾顓⒓用嬖嚕园才琶嬖嚂r間應盡量靈活。

小提示29：有時需要在業(yè)余時間進行面試。

小提示30：為了讓應聘者放松，面試時準備些飲料。

1.8.1規(guī)劃面試

安排面試之前需要明確整個面試所需時間。空缺崗位的高低決定了所需面試的次數(shù)：

比較低的職位，一次面試可能就足以做出決定，而高級的職位可能需要兩次面試。如需考慮,

一定要作好安排，并留有充裕的時間。將面試的具體要求以及到達面試地點的交通線路以書

面形式通知應聘者。

1.8.2選擇面試者

有些情況下，最好能請相關(guān)部門的同事一起參加面試。有些公司所有面試都需要有人

事部的人參加。如果空缺崗位比較高或面試者經(jīng)驗不足，這就更有必要。倘若某個職位要向

多人負責，要保證這些人都參加對這一職位新雇員的面試。如果你的上級愿意，請他一同參

加，尤其是空缺崗位在你所在部門中有舉足輕重的作用時。如這一職位雇員在工作上需與另

一部門密切協(xié)作，請該部門派出一名代表參加面試。

1.8.3要點

?有同事一起參加面試，你可以多一份對應聘者的寶貴意見。

?感覺敏銳的前臺接待員可以就應聘者的態(tài)度發(fā)表有價值的意見。

?留出時間讓應聘者問問題，如可能，帶他們到辦公室轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)。

?候選人名單上的越少，填補空缺崗位花的時間越短。

?不要讓被面試者久等，也不要把面試時間拖得太長，因為他們是請假來參加面試

的，時間太長，可能不太方便。

1.8.4確定面試者

面試者需要考慮的因素

經(jīng)理?新雇員的所有上級都應參與面試，以免將來有的上級對新

新雇員的另一個上招雇員不滿意。

級。?通常經(jīng)理的面試經(jīng)驗豐富，他會建議使用一些有效的面試

技巧，同時也會提供有價值的參考意見。

同事?工作中與其他部門協(xié)作的部分所需要素應該由該部門的代

與新雇員工作密切相表來評估。

關(guān)的部門選派的代?該同事無權(quán)做最終決定，也無權(quán)與應聘者談論工作待遇。

表。

上級?如你面試經(jīng)驗不足，你的上級就希望也參與面試。

你的上級，招聘決策?應聘者是否適合某一小組或部門，你的上級最有發(fā)言權(quán)。

人。?一雇員被正式錄用之前需要你的上級面試。

小提示31：避免面試被人打斷。

小提示32：養(yǎng)足精神，面試時你才可以保持機警的頭腦。

1.8.5安排面試時間

安排好備用面試日期和時間，以防應聘者不能按照你指定的時間參加面試。安排充裕

的面試間隔時間，因為讓應聘者相遇是很尷尬的事情。這會使他們緊張，不能正常發(fā)揮。如

面試間隔時間安排得充裕，與一些應聘者談得時間長一點也沒關(guān)系，倘若應聘者遲到你也可

以將原來的面試時間稍稍后延。面試間隔時間如充裕，你還可以有足夠的時間詳細記下對每

個應聘者的印象，應聘者多的情況下，如沒有詳細記錄，面試一結(jié)束，你對這一批應聘者的

印象就可能會模糊一團，分辨不清。在面試前要做一短暫的休息，養(yǎng)足精神。

1.9落實面試地點

面試地點選擇要慎重，因為面試地點的適當與否直接影響面試結(jié)果。面試是要選擇最

佳人選，但如果應聘者對面試地點感覺不舒服，就不能很好發(fā)揮，面試最后的結(jié)果也就不會

盡如人意。

小提示33：在面試房間的門上貼出“請勿打擾”字樣。

1.9.1選擇面試地點

首先確定面試在哪里進行，在你工作的地方還是別的地方。如果在你工作的地方，是

在辦公室還是會議室？如果想要清靜或保密，可以租用賓館或其他公司的辦公室。面試房間

的氣氛要讓人感到放松，座位要舒適，光線不可太刺眼。

1.9.2注意面試地點的氛圍

面試時，盡量避免分散注意力，努力讓被面試者感到放松。這種面試氛圍可以幫助被

面試者充分地發(fā)揮自己的水平。

被面試者坐在較矮的椅子上會感到受到威脅

旁邊的電腦屏幕會分散被面試者的注意力

中間打進來的電話會使面試中斷

小提示34：向應聘者說明你希望他坐在哪里。

小提示35：為面試地點提供明確的指示牌。

1.9.3安排座位

面試的座位安排有幾種不同的方式。面對面的坐比較正式，而肩并肩坐會創(chuàng)造一種更

隨意、更合作的氣氛。如果面試是面對面的，中間最好放一張桌子，因為應聘者的膝部暴露

在你的視線之內(nèi)會使他們感到尷尬和脆弱。除非你故意安排，否則不要讓應聘者坐在比你的

椅子矮的椅子上，這樣會讓他們感覺自慚形穢而且不自在。

正式面試：大方桌或長桌比小圓桌更正式。

非正式面試：圍著一張大圓桌面試創(chuàng)造一種隨和的氛圍。

在辦公室面試：在工作地點面試也屬于非正式面試，對內(nèi)部應聘者一般采取這種方式。

小組面試：讓應聘者隔著長方形桌子與面試小組相對比較嚴肅，這種面試安排比較正

式。

1.9.4"要”與“不要”

要將窗簾拉上，避免強光。不要讓應聘者看到你的面試記錄或文檔內(nèi)容。

面試過程中要將電話線斷開。不要在墻上懸掛分散注意力的東西。

要確保面試房間通風良好，室溫適宜。不要提供點心，因為那樣你和應聘者既吃不

好，也談不好。

1.10確定面試策略

面試之前必須將面試風格確定下來。你是想通過面試獲得需要信息，還是想給應聘者

一些壓力。這在很大程度上取決于你招聘崗位的種類。

小提示36：在面試之前，面試小組每個成員都要對面試目標認同。

小提示37：將被面試者的詳細信息提供給所有面試者。

1.10.1明確面試目標

牢記工作要求，明確面試目標，然后選擇相應策略。如果應聘者在專業(yè)技能方面已滿

足要求，注意考察他們的交際能力。當然你也可以顯得很咄咄逼人，這樣可考驗應聘者在重

壓環(huán)境下的反應。

1.10.2準備面試策略

面試風格如何準備

獲得信息式面試準備一些一般和有針對性的問題讓應聘者回

主要目的在于獲得相關(guān)信息，應聘答。

者的性格如何并不重要。

情境面試準備一些諸如“如果……你將怎么辦？”的開

主要目的在于考查應聘者處理主要放型問題，讓應聘者詳細描述如何應對的方法。

工作職責的能力。

咄咄逼人式面試可以對應聘者簡歷中的經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展中的疑

借助此種面試方式可以看出應聘者點進行質(zhì)問或旁敲側(cè)擊。

在工作壓力下的反應。

檢驗技能式面試可以對應聘者進行現(xiàn)場測試，譬如讓應聘者將

此類面試主要是核實應聘者具備的某東西賣給你的同事，就可以看出他的銷售技

技能是否與他們在簡歷中寫的一巧如何，又或者讓應聘者實際操作你電腦上的

致。軟件。

小提示38：如團隊協(xié)作在工作中占重要地位，可以為應聘者設(shè)計一些小組練習。

小提示39：根據(jù)你的面試策略選擇面試內(nèi)容。

1.10.3面試框架

你采用的面試策略決定了面試所覆蓋的內(nèi)容。一般說來面試不外乎以下內(nèi)容：

?介紹部分，包括面試者對公司背景的介紹、自我介紹、應聘者自我介紹等；

?針對應聘者簡歷中脫節(jié)之處的問與答；

?了解應聘者的性格和做事方式；

?應聘者詢問工作具體情況、待遇等。

你尺可以根據(jù)你的策略對以上內(nèi)容做不同程度的取舍，譬如，你可以增加一個技能測

試。如果你想采用咄咄逼人式面試，可以將介紹部分省略。

1.10.4小組面試

小組面試的好處就是幾個面試者可以同時評估一個應聘者。交叉性提問可以從應聘者

那里獲得更多信息。小組面試的另一好處就是可以減輕面試者的壓力。面試最后結(jié)果由所有

面試者討論后決定。盡量不要讓哪一個面試者主導面試。選擇小組面試成員時，宜選工作種

類與應聘者申請的工作種類相同的雇員，因為這些雇員將與錄用的新雇員一同工作。小組面

試中，各面試者分別扮演不同的角色是很常見的做法。

確定小組面試成員扮演的角色：小組面試成員可以問不同的問題，兩個面試者也可以

一個比較友好，一個咄咄逼人。（一面試者問咄咄逼人的問題；另一面試者比較友好。）

1.11準備面試問題

相了解關(guān)于應聘者的信息，就要以適當?shù)姆绞絾枒刚哌m當?shù)膯栴}。為獲得詳細信息,

需要仔細設(shè)計問題。用應聘者對你上一個問題的答案引出下一個問題。

小提示40：為了讓應聘者放松，面試開始階段宜問簡單的問題。

小提示41：對不同的應聘者應問不同的問題。

1.11.1如何發(fā)問

對問題的措辭不同，應聘者的答案也就各異。開放型問題在面試中最能幫助面試者獲

得相關(guān)信息。因為開放型問題鼓勵應聘者自由自在地交談與思考，并詳盡地談論他的想法,

在應聘者談話的過程中，你可以觀察他們的溝通技巧，獲得詳細信息。開放型問題一般以“什

么"，“何時”，“為什么”，和“如何”之類的疑問詞開頭。如“你一開始是如何對熱帶闊葉

樹感興趣的？”就是一個開放型問題。開放型問題也可以一開始講你自己的情況，然后問應

聘者一個問題。如“我曾去過悉尼植物園，你去過哪一個？”

封閉型問題的答案是對問題簡單的肯定或否定，無需應聘者進行深入的回答。使用封

閉型問題可以核實一些不清楚的地方如“n月14號你可來工作嗎？”封閉型問題用來核實

應聘者簡歷中的一些細節(jié)。

小提示42：問開放型問題，即能夠使應聘者不僅是回答“是”與“不是”的問題。

1.11.2以下是面試中經(jīng)常問應聘者的問題

你為什么此時要換工作？

你認為你的優(yōu)勢是什么？

你與以前上級的關(guān)系如何？

迄今為止你職業(yè)發(fā)展中有何閃光點？

職業(yè)發(fā)展中的不足之處？

在解決問題方面有何經(jīng)驗？

你長期的發(fā)展目標是什么？你為什么認為在我們公司能實現(xiàn)這些目標？

1.11.3試探性發(fā)問

試探性問題常被用來檢測應聘者對假設(shè)情況的反應。譬如，要想知道應聘者在多大程

度上已接受了該工作，可以問“你何時能到我們慕尼黑的辦公室上班？”，如果他或她回答,

“現(xiàn)在談這個問題是不是太早了？”這表明應聘者還在猶豫不決。相反，如果他或她的回答

是肯定的，這次招聘差不多可以劃句號了。問應聘者此類問題時，要盡量用友好的口吻。

1.11.4問題的措辭

面試過程中，不要問應聘者拒絕回答或采取防御姿態(tài)的問題。留心他們采取防御姿態(tài)

的形體語言。（側(cè)面而視表示不信任，將十指交叉緊握放在交叉的雙腿上是防御的姿態(tài)）

小提示43：只有想從應聘者那里得到具體的回答時，才使用封閉型問題。

L11.5使用問題清單

事先準備好一份問題清單有助于面試的進行。但不一定拘泥于問題的次序，也不一定

將每一個問題都問到，因為面試畢竟是一個雙向的溝通。問題清單的好處在于它給你安全感,

有它在身邊，你會感覺到你已考慮周全，必要時可以參考。

小提示44：應聘者簡歷和對比表有助于面試問題的準備。

LH.6發(fā)問宜環(huán)環(huán)相扣

面試者應根據(jù)應聘者對上一個問題的回答再進行發(fā)問。每一個問題都建立在上一個問

題之上，這樣可以引導應聘者提供你所需要的信息。例如，“所以你就決定休六個月的

假？”……“你很快就去旅游了嗎？”……”為什么要等這么久？”……”旅游歸來之后，

你花了多長時間找到了另一份工作？”……”你在亞洲度過了兩個星期，然后五個月都在找

工作，對嗎？”

1.12訓練聆聽技巧

全神貫注地傾聽是面試者應具備的最起碼的素質(zhì)。如果應聘者看到你在認真聽他們講

話，他們將把這看作是對他們的鼓勵，就會繼續(xù)說下去。培養(yǎng)你集中注意力的能力，改進你

的形體語言。

小提示45：你有兩只耳朵，一張嘴巴，所以你聽別人講話的時間應是你講話時間的兩

倍。

小提示46：對應聘者的談話內(nèi)容進行總結(jié)，表明你在聆聽。

1.12.1審視自身

大部分人喜歡自己的聲音，并且認為他們善于傾聽別人的談話。用下面的測試方法檢

驗一下你是否是個好聽眾。將與一個同事的談話錄下來，然后對錄音進行客觀的分析。誰講

得多？誰講得快？你及時解答同事的疑問，還是繼續(xù)自己前面的話題？通過對錄音帶的分

析，你會發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和需要改進的地方。

1.12.2練習使用形體語言

學會使用正確的形體語言是面試準備的一部分。面試者正集中精力聆聽應聘者的所講。

面試者的表情應坦誠、專注；身子前傾表示對應聘者的講話感興趣。

1.12.3避免不良習慣

即使善于聆聽的人也會有不良習慣。對不感興趣的信息漠不關(guān)心和打斷別人的講話，

是兩種最常見的不良習慣。如果你有這兩種不良習慣，宜盡量克服。欲獲得好的聆聽技巧，

首先需要你意識到自己的不足之處，然后努力在實踐中克服。

小提示47：與應聘者核實，確保對聽到的所有信息都已理解。

1.12.4注意事項

1.多一點好奇心，這可以幫助你更好地聆聽別人的講話。

2.在回答問題之前，一定要確保你已真正理解這個問題。

3.將聆聽過程中的問題記下，不要分散思想。

4.注意捕捉話語背后的情感因素。

5.改正不良的聆聽習慣。

1.12.5審視自己的不良形體語言

聽與聽到有天壤之別。注意觀察自己不注意聽別人講話時所表現(xiàn)出的不良形體語言。

只有注意到自己有什么不良形體語言，你才能有意識地在面試過程中去盡量避免。

防御坐姿：這位面試者采取的是防御坐姿。如果面試者如此面對應聘者一一雙臂交叉

胸前、身子后傾一一應聘者會覺得面試者對他們所講的不予接受。面試者保守的形體語言表

明他的思想也是保守的。

漫不經(jīng)心：這位面試者在面試過程中，注意力分散，若有所思。被面試者會認為面試

者對他們?nèi)狈崆椤Ｃ嬖囌呤謸嵯掳?，一副若有所思的神情?/p>

1.13面試者的準備工作

面試開始之前，要確保你已擁有所需信息，一切皆己就緒，設(shè)備（例如，錄音機）工

作正常，你本人也已進入角色。

小提示48：回答問題時也要提出問題。

小提示49：做一張面試事項明細表，隨身攜帶。

小提示50：欲錄下面試內(nèi)容，須征得應聘者的同意。

1.13.1準備記錄工具

根據(jù)需要，可以采取不同的記錄面試的方法。常見的是做筆記。做筆記比較容易為應

聘者接受，但往往占用面試者許多時間，使面試者不能將精力集中在面試上，如果面試過程

中要做筆記，準備一個筆記本，而不要在應聘者簡歷的空白處信手涂鴉，因為面試結(jié)束后你

可能還要將應聘者的簡歷拿給別人看。對面試做記錄的另一方法就是將面試內(nèi)容用錄音機錄

下來。這一方法固然可以讓你專注于面試，但可能會使應聘者感到緊張。如使用錄音機，要

準備好足夠的電池和磁帶。

小提示51：面試開始之前，衣服需穿周正，頭發(fā)要整齊。

1.13.2注意自己的形象

作為單位代表，應聘者向你介紹他們自己時，你要向應聘者介紹單位具體情況。要注

意穿著整潔、得體。如果你所在單位雇員穿著比較隨便，你可以通過你的穿著表現(xiàn)出來。如

果說你單位雇員穿著比較講究，你參加面試時的穿著也應體現(xiàn)出這一點。

對單位情況應非常了解。為了更好地回答應聘者的問題，需要搜羅所有相關(guān)信息。如

可能，為應聘者準備一些書面材料或公司年度報告。

1.13.3準備材料

面試時，你手頭需要有以下材料：

?工作大致范圍，具體職責。

?新雇員將向誰匯報工作？

?你能提供的工資，何時會有加薪機會？

?該工作是否需要加班？

?晉升機會如何？

?工作福利如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、休假等怎樣？

檢查所備信息是否齊全：面試即將開始之前，快速閱讀應聘者簡歷，確保所備問題能

夠讓你獲得所需信息。面試者回顧應聘者簡歷中的要點；簡歷和申請信詳細記錄了應聘者的

經(jīng)歷。

1.13.45分鐘充電

在應聘者到來之前的5至10分鐘（假定應聘者準時到達而不早到），再次瀏覽他們的

簡歷?；仡櫼幌聦⒁獑枒傅玫膯栴}和它們的次序，將主要精力放在符合工作要求的應聘者

身上，至于其他應聘者都可以拋置腦后。然后放松一兩面分鐘，頭靠在椅背上，臂放在兩側(cè),

做深呼吸，吸氣要慢而均勻，反復做幾次，你會感覺到很精神，可以準備下一個面試了。

準備：面試相當耗費精力。在面試的間隔，緩慢地做些深呼吸會令你精神倍增。（胸部

淺呼吸；膈部深呼吸。）

第2章進行面試

面試無論對面試者還是應聘者都是很勞神的一件事。如面試能夠在一種輕松的氛圍里

進行，雙方都可以最大限度地獲得所需信息。

2.1開始面試

面試開始的幾分鐘很關(guān)鍵，因為這是建立第一印象的階段。不論你職位高低，都要禮

貌的問候應聘者，你可以用假定你是應聘者時希望得到的禮遇來對待你面前的應聘者。

小提示52：如果應聘者早到，告訴他們面試開始的時間。

2.1.1文化差異

問候應聘者時，應注意文化上的差異：在有些地方，男人們用擁抱和親吻臉頰來表示

問候；還有的地方，男女見面一概相互鞠躬。握手的方式在每個文化中都不盡相同，但作為

見面問候的一種方式已被人們普遍接受，所以與應聘者握手是最穩(wěn)妥的問候方式。

2.1.2問候應聘者

問候應聘者如做得恰當，可以為整個面試定下好的基調(diào)。應聘者來到時，應站起身，

直視對方，面帶微笑，與對方握手時，身子前傾，握手要有力，但不可用力過猛。表示歡迎

時，直呼應聘者姓名，如有其他面試者在場，要向應聘者介紹他們，講話要清晰，面試過程

中，要重新提起其他面試者的名字，以免應聘者已經(jīng)忘記。請應聘者坐下，提供一杯飲料，

如果應聘者是遠道而來參加面試，這就更為必要。切?。翰徽撃闳绾尉o張，應聘者總會比你

還要緊張。

2.1.3讓應聘者放松

每個人都有緊張失態(tài)、不知所措的時候。應聘者走進房間里參加面試即是這樣一個時

刻。面試時，面試者應主動幫助應聘者放松，示意他們的座位所在，請他們坐下。盡理量不

要讓他們感到難堪，譬如，應聘者穿著不太正式或?qū)⒖Х葹R到桌上時，要盡量淡化這些事情。

2.1.4與應聘者迅速建立起友好關(guān)系

應聘者到來時，站起身表示問候會幫助你迅速與他們建立起友好關(guān)系。身體前傾，直

視應聘者，鼓勵他們放松。

應聘者直視面試者表明自信、坦誠

雙方握手建立起友誼

面試者直視應聘者

身體前傾表示渴望見到對方

面試者站起來表示對應聘者的禮貌

小提示53：微笑，但不要做得過頭，否則你會給人緊張的感覺。

2.2綜合評價應聘者

面試的主要目的就是能夠?qū)刚叩男愿窈透鞣矫婺芰τ幸粋€綜合的評價。要做到這

一點，你不但要利用應聘者簡歷中的信息，在面試過程中發(fā)掘應聘者的潛力，而且還需記錄

下面試過程中對應聘者的印象。

小提示54：優(yōu)秀人選在面試中的表現(xiàn)可能只是一般。

小提示55：穿著要以不分散應聘者的注意力為準。

小提示56：面試時，盡可能自然一些。

2.2.1第一印象

面試正式開始之前，你已經(jīng)對應聘者有了一個印象。要警惕任何偏見都可能會左右你

對他們的印象。如，你對應聘者的長發(fā)、特殊口音和穿著的反感。與此同時，應聘者也會在

面試正式開始之前對你代表的公司有一個印象。不好的印象一旦形成，就很難改變，所以你

應該盡可能讓應聘者對你和你的公司留下一個好印象。

如可能，面試在友好的談話中開始，這樣面試者和應聘者都會感到輕松。話題可以是

天氣、你辦公室的地理位置、最近的新聞事件，或任何你和應聘者有共同語言的話題。

小提示57：應聘者是否有能力并且愿意做這份工作。

2.2.2問題要面面俱到

除了對應聘者形成一個總體印象之外，還需要核實他們簡歷中的內(nèi)容?？梢跃退麄兊?/p>

教育背景、工作經(jīng)歷和與工作相關(guān)的技能提詳細的問題。這種提問往往會帶給你有價值的發(fā)

現(xiàn)，如應聘者的父母有在國外出生的，因此他或她會講另一門語言。應聘者所掌握的技能在

他們本人看來并沒什么重要，但你可能認為很有用。

2.2.3要點

?目不斜視的人被認為是值得信賴的。

?你的辦公桌一方面可以表明你的身份，另一方面也是你和應聘者之間的一個障礙。

?應聘者簡歷中對職業(yè)發(fā)展應該有清晰的表述。

?面試中間的問題應與應聘者的簡歷相關(guān)。

?簡歷中不清楚之處，可在面試時請應聘者解釋。

2.2.4留意應聘者的職業(yè)發(fā)展歷程

面試過程中為了估計應聘者申請該工作是為了職業(yè)發(fā)展還是別的什么原因，應詢問他

們對自己職業(yè)生涯的看法。如果你所在單位是個大公司，不少有抱負的年輕人常把這種公司

當作有利的跳板，面試時需要確保他們的個人目標與公司的目標相關(guān)。即使是有的雇員只工

作了很短時間就離開了公司，但他的非凡才智已使公司受益，這樣的話，雇傭他們也是值得

的。

小提示58：避免問與工作無關(guān)的個人問題。

2.2.5留心工作經(jīng)歷中的空白

如應聘者經(jīng)歷中出現(xiàn)空白時間，需要了解背后的原因。并非所有的空白時間都意味著

應聘者找不到工作，可能是因為應聘者長期生病，也可能是因為請產(chǎn)假，還有的是旅游或照

顧生病的父母。即使應聘者曾經(jīng)失業(yè)，也不一定說明他不是好雇員。針對這種空白時間應問

應聘者開放型問題，請他們解釋其中的原因。你會發(fā)現(xiàn)有的是因為在原單位的工作變得多余

而離開，有的是由于其他的正當原因離開。請應聘者解釋他們是如何利用這段空白時間的。

2.2.6注意細節(jié)

留心應聘者的職業(yè)發(fā)展歷程或在某一行業(yè)連續(xù)工作的時間長度；應聘者的興趣是否與

空缺崗位的要求相符？

小提示59：將應聘者具備的與工作相關(guān)的能力記錄下來。

2.2.7評價應聘者的能力

有些工作只要應聘者具備相關(guān)的教育背景或接受過相關(guān)的培訓就可勝勝地。但對大部

分工作來說，相關(guān)的工作經(jīng)歷更重要，因為工作經(jīng)歷表明應聘者已掌握相關(guān)技巧和能力。面

試者的職責就是利用所有信息對應聘者的專業(yè)技能和實際運用能力做出全面的評價。

2.2.8評價應聘者的技能

技能評價技能的方法

組織能力詢問應聘者是否喜歡整潔，搞清楚他們?nèi)绾问?/p>

應聘者是否表現(xiàn)出安排有序、有條用文檔管理系統(tǒng)，如何可開始組織項目。

不紊的辦事能力？

分析能力請應聘者舉例說明自己解決問題的能力。為他

應聘者對商業(yè)形勢的分析如何？是們描述一個棘手的形勢，請他們指出其中的關(guān)

否能馬上找出最好的對策？鍵環(huán)節(jié)并提出解決方案。

決策能力詢問應聘者以前的工作經(jīng)歷，他們在困難的情

應聘者在棘手事件面前表現(xiàn)出的決況下曾做過怎樣的決策？決策是如何執(zhí)行的？

策能力如何？執(zhí)行決策的速度多如何處理該決策所引起的反響？

快？

交際能力詢問應聘者的團隊工作經(jīng)歷。應聘者喜歡獨立

應聘者與上級、同事和下屬的關(guān)系作業(yè)還是團隊作業(yè)？請他們描述如何與同事一

怎樣？起處理一個問題。

溝通能力通過面試可以看出應聘者的口頭表達能力，然

應聘者表達是否清楚？是否充滿自后詢問他們的寫作能力如何。是否寫過長篇幅

信？的報告？能讓你看一看嗎？

小提示60：留心應聘者保時表現(xiàn)得比較興奮，這樣你會洞悉他們興奮的原因。

2.2.9評價應聘者的性格

應聘者的性格決定了他們對同事和工作環(huán)境的態(tài)度，也影響到他們與同事的關(guān)系和公

司的工作氛圍。

判斷應聘者能否適應你公司的氛圍，查看他們以前工作過的公司的工作氛圍。曾在內(nèi)

部競爭激烈的公司工作過的應聘者，是不適合到鼓勵團隊協(xié)作精神的公司工作的。如應聘者

一直在小公司里做，公司的一切大家都了如指掌，而你們公司規(guī)模很大，他們不再了解公司

業(yè)務和決策的具體內(nèi)容，那么他們?nèi)绾蚊鎸@種新情況？另外，對現(xiàn)有雇員進行分的，如內(nèi)

向的占多數(shù)，可以考慮招聘一些外向的新雇員，如外向的居多，可以招聘些內(nèi)向的雇員，這

樣可以達到一種性格構(gòu)成的平衡。

2.2.10面試中問應聘者的問題

你能為這份工作帶來什么？

迄今為止，你的主要成就是什么？

你對一份工作最看重的是什么？

從現(xiàn)在開始，你五年內(nèi)的職業(yè)發(fā)展目標是什么？

你如何對待工作中由期限臨近所帶來的壓力？

你喜歡團隊工作還是獨立工作？

你最好的朋友對你的看法如何？

小提示61：對應聘者的談話做比較肯定的反饋，這樣可以鼓勵他們講得更深入。

2.2.11代表公司形象

你在評價應聘者的同時，應聘者也在評價你和你代表的公司。許多工