淺談A企業(yè)招聘存在問題與對策分析姓名：摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才儲備也愈加成為企業(yè)發(fā)展過程中的核心要素。本文闡述了A企業(yè)在人才招聘過程中所反映出的四大問題，主要有對企業(yè)自身的人力資源規(guī)劃缺乏針對性分析，對招聘渠道的選擇不夠重視，對面試過程缺乏有效控制，以及對招聘工作缺少后期總結(jié)與分析。本文試圖通過對人才招聘系統(tǒng)的構(gòu)建，分析人才招聘存在問題的原因，引導(dǎo)企業(yè)提升人力資源管理理念，并對這些問題提出相應(yīng)解決對策。關(guān)鍵詞：招聘招聘失效策略一、引言：人才招聘是企業(yè)開拓創(chuàng)新和人才儲備的重要手段，也是企業(yè)提升創(chuàng)造力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。有效的招聘工作能合理的進(jìn)行人力資源配置，為讓人才提供合適的崗位，從而實現(xiàn)了人與崗位的完美匹配。但是，在當(dāng)今的信息時代，人才招聘稟行雙向選擇，應(yīng)聘者和用人單位間信息的不對等，使得部分新入職員工在工作中的表現(xiàn)難以達(dá)到招聘方的期望。二、A企業(yè)人才招聘存在的問題（一）對企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏針對性分析A企業(yè)隸屬于XX集團(tuán)公司，該企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)是通過集團(tuán)公司自上而下的方式制訂與下達(dá)。企業(yè)制訂發(fā)展目標(biāo)時應(yīng)緊密結(jié)合人力資源配置情況，只是戰(zhàn)略性的制訂發(fā)展目標(biāo)而不考慮企業(yè)自身人力資源的優(yōu)化配置，那么在這種情況下的盲目招聘，是企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃的主要表現(xiàn)形式。（二）對招聘渠道的選擇不夠重視招聘渠道是人才招聘的根源，A企業(yè)在發(fā)布招聘公告時，沒有充分調(diào)研行業(yè)內(nèi)部多種行之有效招聘的渠道，僅是將其發(fā)布在集團(tuán)內(nèi)部的網(wǎng)站上。該集團(tuán)網(wǎng)站日均瀏覽量較低，影響力有限，從而限制了信息的迅速擴(kuò)散。局限于采用唯一渠道，沒有調(diào)研其它渠道的特點(diǎn)與優(yōu)勢。一般來講，選擇不同招聘渠道的應(yīng)聘者能適應(yīng)公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到較好的招聘效果，也是推動招聘工作取得成功的關(guān)鍵。（三）面試過程缺乏有效控制面試工作是一項復(fù)雜、完整、連續(xù)的程序化操作過程，其過程大致可分為面試的準(zhǔn)備階段（主要包括：制定面試指南、準(zhǔn)備面試問題、評估方式確定、培訓(xùn)面試考官）、面試的實施階段（主要包括：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段）、面試的總結(jié)階段（主要包括：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果反饋、面試結(jié)果存檔）以及面試的評價階段。在整個面試過程中，面試考官是否科學(xué)的設(shè)立很重要。但A企業(yè)在面試開始前沒有根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)資格與專業(yè)背景進(jìn)行面試考官的甄選工作，并且對簡歷的篩選過于隨意，簡歷評估體系缺乏科學(xué)性。在對候選人的面試和錄用過程中僅憑招聘人員的感覺，而不是系統(tǒng)的進(jìn)行全面測評，導(dǎo)致面試工作缺乏科學(xué)的甄選體系。同時，考慮到少數(shù)應(yīng)聘者是由內(nèi)部人員推薦，就未對其就職資格與綜合素養(yǎng)進(jìn)行全面評估。面試過程的隨意還體現(xiàn)在招聘人員對整個面試流程不了解。首先，招聘人員對企業(yè)所缺崗位人員應(yīng)具備的能力沒有做全面評估，導(dǎo)致其無法客觀、公正地判斷應(yīng)聘者能否勝任此項工作；其次，整個面試過程中缺乏完整的考核體系，招聘人員僅是根據(jù)個人的喜好，隨意地對應(yīng)聘者進(jìn)行提問并決定是否錄用。（四）招聘工作缺少后期總結(jié)與分析人才招聘是企業(yè)人力資源投資的有效手段之一。一個完整的招聘工作應(yīng)包括招聘效果總結(jié)這一環(huán)節(jié)。在招聘工作結(jié)束以后，應(yīng)對此次招聘的效果作一次全面、深入、科學(xué)、公正的評估，具體表現(xiàn)在：已招聘人員是否達(dá)到要求，招聘渠道是否科學(xué)、有效，招聘流程是否完備，招聘時間的安排是否合理，人才測評的方法是否科學(xué)有效，所錄用人員的實際工作能力如何等，依據(jù)上述結(jié)論做總結(jié)性分析，這將大幅度提高再次招聘的工作效率，同時有效減少招聘成本，最終提高招聘成效。A企業(yè)的管理者對招聘的總結(jié)工作缺乏重視，同時，企業(yè)的人力資源部未建立客觀、公正地招聘工作效果的考評機(jī)制。三、招聘中存在問題的相應(yīng)解決對策（一）建立企業(yè)人力資源規(guī)劃的針對性分析人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃，從時限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長期計劃以及按照年度編制的短期計劃，一般來說，五年以上的計劃可以稱之為規(guī)劃。針對A企業(yè)的現(xiàn)實情況，補(bǔ)充人員是其亟待解決的人力資源規(guī)劃實質(zhì)性工作。具體來說，人員補(bǔ)充計劃是企業(yè)根據(jù)組織運(yùn)行的實際情況，對企業(yè)在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的計劃，旨在促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。一般來講，人員補(bǔ)充計劃是和人員晉升計劃相聯(lián)系的，因為晉升計劃會造成組織內(nèi)的職位空缺，并且這種職位空缺會逐級向下移動，最后導(dǎo)致企業(yè)對較低層次的人員需求加大。所以，在企業(yè)進(jìn)行招聘錄用活動時，必須預(yù)測未來的一段時間內(nèi)員工的使用情況。只有這樣，才能制訂出合理的人員補(bǔ)充計劃，保證企業(yè)在每一發(fā)展階段都有合適的員工擔(dān)任各種崗位工作。企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略角度出發(fā)，科學(xué)地構(gòu)建招聘流程,力爭做到為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而提供可靠的人才保證。A企業(yè)應(yīng)基于現(xiàn)有人員工作的優(yōu)勢與不足，因地制宜地編制企業(yè)人力資源需求計劃，合理組織招聘工作。具體建議如下：首先確立選才規(guī)劃。樹立科學(xué)的選才觀念，不盲目追求高學(xué)歷人才，而是把人才與崗位的匹配度作為錄用與否的第一評判標(biāo)準(zhǔn)。另外，對于人才品行、情緒商數(shù)（EQ）、逆境商數(shù)（AQ）以及人才與企業(yè)間的文化契合度的高度關(guān)注，作為企業(yè)選才戰(zhàn)略體系中的重要內(nèi)容。其次完善過程規(guī)劃；要想把招聘工作做好，就要變被動為主動，及時掌握各部門的用人計劃，主動跟進(jìn)招聘與錄用情況，注重風(fēng)險控制，避免出現(xiàn)招聘失效的情況。（二）拓寬招聘渠道傳統(tǒng)的招聘渠道影響面小，信息傳播有限，在當(dāng)今的信息時代，應(yīng)利用好互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)通過多方位、個性化的招聘渠道，能顯著提高人才招聘成功的機(jī)率。另外，應(yīng)針對不同類型的人才開展個性化的招聘渠道，應(yīng)根據(jù)實際情況做分析。比如，常見的人才招聘的渠道有：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、紙媒廣告招聘、內(nèi)部推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點(diǎn)以及人才儲備的傾向性。在企業(yè)招聘人員時，不能局限于單一的招聘渠道，而應(yīng)利用各種渠道的優(yōu)點(diǎn)而靈活使用，才能在招聘過程中取得較好的招聘效果。綜上，建議A企業(yè)做好以下幾點(diǎn)：首先招聘渠道具有目的性；企業(yè)結(jié)合自身特點(diǎn)，如經(jīng)濟(jì)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時分析招聘崗位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖?。其次招聘渠道的?jīng)濟(jì)性；在市場經(jīng)濟(jì)條件下，招聘是勞動者和用人單位進(jìn)行雙向選擇的過程，雙方的信息不對等、不正當(dāng)?shù)母偁幍榷紝⒂绊懝┬桦p方招聘中的選擇，應(yīng)避免出現(xiàn)此類情況，力爭在招聘到合適人員的情況下，做到花費(fèi)成本最小。（三）科學(xué)、規(guī)范的組織面試工作招聘錄用的人員必須滿足企業(yè)的需要，因此僅僅由人力資源部單獨(dú)進(jìn)行招聘工作是不科學(xué)的。所以設(shè)立科學(xué)、合理的組織專門負(fù)責(zé)招聘工作就現(xiàn)得尤為重要，具體如下；首先組織招聘小組。由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)分，小組成員各司其職，共同完成此項任務(wù)。其次應(yīng)聘人員的選拔。在選拔過程中，招聘人員應(yīng)本著客觀、公平的原則進(jìn)行此項工作，確保篩選出最適合的人員。常見的選拔方法主要有面試法、筆試法、情境模擬法等。同時注重建立人才儲備庫的建立，因為在招聘過程中，企業(yè)有時會有遺珠之恨，由于人力資源計劃的限制，雖然有些人才符合企業(yè)需求，但無法都錄用。而企業(yè)在今后的發(fā)展中，又有可能需要此類人員。所以人力資源部應(yīng)將這類人員資料建檔保存，以備不時之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源規(guī)劃管理起到促進(jìn)作用。（四）落實招聘工作的評價改進(jìn)通過招聘評價改進(jìn)可以了解招聘過程中所使用方法的正確性與有效性，從而不斷積累招聘工作的經(jīng)驗，同時修正招聘工作中的不足，從而提高招聘工作質(zhì)量?；诖?，A企業(yè)應(yīng)在招聘工作結(jié)束后，對本次工作進(jìn)行全面評估，并提出整改計劃，具體舉措有：應(yīng)責(zé)成具體部門或臨時組織對招聘過程進(jìn)行評估，重點(diǎn)考察招聘工作是否按計劃實施、所采用的招聘渠道是否行之有效、錄用者的標(biāo)準(zhǔn)是否滿足崗位職責(zé)要求等，并對上述問題進(jìn)行梳理，促使企業(yè)在今后的招聘工作中進(jìn)一步完善；同時，還應(yīng)對錄用員工數(shù)量進(jìn)行評估，通過分析招聘數(shù)量是否滿足原定的招聘需求，及時總結(jié)經(jīng)驗和找出原因，從而為今后的招聘工作和人力資源規(guī)劃的修訂提供可靠依據(jù)；另一方面，通過對錄用員工質(zhì)量評估，可以了解員工的工作績效、實際能力、發(fā)展?jié)摿εc招聘崗位要求間的契合度，從而為改進(jìn)招聘方法、實施員工培訓(xùn)和為績效評估提供科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男畔⒅?。最后，通過招聘評估中的成本與效益核算，明確招聘人員費(fèi)用支出情況，剖析其中非應(yīng)支項目，并在今后招聘工作中予以去除，從而有利于節(jié)約招聘工作的支出。四、總結(jié)A企業(yè)應(yīng)建立符合自身特點(diǎn)，又行之有效的招聘系統(tǒng)，具體體現(xiàn)在：不斷提高招聘人員的素質(zhì)，構(gòu)建科學(xué)合理的招聘管理辦法，靈活運(yùn)用企業(yè)的內(nèi)外部資源。從企業(yè)自身出發(fā)提高工作效率，并對招聘工作予以充分的重視，著力培養(yǎng)高素質(zhì)的招聘人員，并通過設(shè)立招聘專員，同各用人部門保持密切聯(lián)系，從而明確公司空缺職位的人力需求,并根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹朴喌恼衅赣媱?。同時，企業(yè)自身應(yīng)加大對人力資源部門招聘工作的支持力度，同人才市場建立良好的合作關(guān)系，從而更好的為本企業(yè)的人員招聘工作提供平臺。參考文獻(xiàn)：[1]陳海濤.試論中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位與作用[M].浙江義烏工商學(xué)院,2006.[2]盧福財、莊凱.《人力資源管理》.經(jīng)濟(jì)管理出版社,2003.9.[3]許艷紅.《企業(yè)文化與人力資源管理》.資治文摘(管理版),2009,(5).[4]樊宏、戴良鐵.《基于行為素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試》.中國人力資源開發(fā),2004,(10).[5]秦元元.《結(jié)構(gòu)化面試：企業(yè)篩選人才的捷徑》.中國人力資源開發(fā),2004,(6).[6]符益群、凌文輇.《結(jié)構(gòu)化面試題庫是如何獲得的》.人力資源,2004,(Z1).[7]李明君.《招聘中結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計與應(yīng)用》.企業(yè)改革與管理,2005,(09).[8]王瑜.《中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策分析》.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)出版社,2007.[9]孫凌宇.《試論企業(yè)人力資源管理的激勵機(jī)制》.中外企業(yè)家,2009,(16).[10]鄒渝平.《關(guān)于人力資源管理課程教學(xué)改革的幾點(diǎn)思考》.科技資訊,2009,(35).[11]姚裕群．《人力資源開發(fā)與管理概論》．北京：高等教育出版社，2003．[12]林漢川，邱紅．《中小企業(yè)管理》．北京：高等教育出版社，2008.6[13]中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.《企業(yè)人力資源管理師》．北京：中國勞動社會保障出版社，2014.P109-192淺談財務(wù)會計和管理會計的關(guān)系【摘要】財務(wù)會計和管理會計都是企業(yè)會計，但是它們有不同的作用，對企業(yè)的經(jīng)營管理活動也產(chǎn)生不同的影響。而且財務(wù)會計和管理會計既有聯(lián)系，也有區(qū)別，是對企業(yè)的發(fā)展影響是重要的研究內(nèi)容，只有把握它們兩者之間的關(guān)系，才能更好的完善它們各自的理論體系，這也為現(xiàn)代企業(yè)的管理發(fā)展提供了新的思路?！娟P(guān)鍵詞】財務(wù)會計管理會計關(guān)系隨著我國企業(yè)中管理會計的廣泛應(yīng)用，使得其成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的一個重要組成部分。目前我國企業(yè)都在進(jìn)行改革，而越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識到管理會計的重要性，但是卻經(jīng)常會將管理會計和財務(wù)會計混為一團(tuán)?；诖?，必須要認(rèn)識到財務(wù)會計和管理會計之間的聯(lián)系和區(qū)別，這樣才能更好的發(fā)揮其在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用。一、財務(wù)會計與管理會計的聯(lián)系財務(wù)會計的基本計量單位是貨幣，需要會計人員確認(rèn)、記錄、計算之后才會產(chǎn)生財務(wù)報表，為企業(yè)外部投資者提供了企業(yè)過去某一時段內(nèi)的所有經(jīng)營狀況，是他們?nèi)娼槿肫髽I(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的一種管理活動。管理會計的基礎(chǔ)是現(xiàn)有的財務(wù)會計和其它各類資料，它可以靈活運(yùn)用多樣的計算方法，是對企業(yè)未來某一特定時期經(jīng)營活動的預(yù)測。（一）是一種管理活動雖然受到客觀條件和技術(shù)水平的限制，使得會計的功能局限在核算上，但是會計的本質(zhì)是一種管理活動，它是為企業(yè)管理服務(wù)的。它在企業(yè)管理中為企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)信息的收集、加工處理和利用，并組織、控制、調(diào)節(jié)、指導(dǎo)經(jīng)濟(jì)活動。而在這一過程中，?務(wù)會計更注重對企業(yè)實際運(yùn)行狀態(tài)進(jìn)行記總結(jié)，管理會側(cè)重的是企業(yè)管理中的過程控制，并通過預(yù)測、決策和預(yù)算編制等技術(shù)方法來完成管理目標(biāo)[1]，它們都是為企業(yè)管理服務(wù)的，是一種管理活動。（二）對象相同現(xiàn)代會計是現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)管理系統(tǒng)的分系統(tǒng)，而財務(wù)會計和管理會計是現(xiàn)代會計分系統(tǒng)的兩個子系統(tǒng)，所以從總體上說，它們兩者的對象是一致的，物資運(yùn)動和價值運(yùn)動是其基礎(chǔ)，紐帶是信息運(yùn)動，體現(xiàn)了人與人之間社會生產(chǎn)關(guān)系的一種再生產(chǎn)過程。只是其分工不同，導(dǎo)致它們在“時”、“空”兩方面的側(cè)重也有所不同。財務(wù)會計的對象在時間上更側(cè)重對已經(jīng)發(fā)生的經(jīng)濟(jì)和信息，空間上側(cè)重的是經(jīng)濟(jì)活動主體的全部經(jīng)濟(jì)活動和信息，而在時間上管理會計更側(cè)重預(yù)期的經(jīng)濟(jì)活動和信息，在空間上注重的是可供選擇的或特定的經(jīng)濟(jì)活動和信息。（三）職能和最終目標(biāo)一致職能是客觀存在的，代表的是固有的本質(zhì)屬性，而目標(biāo)是人的主觀意志，是人們在不同時期對會計工作提出的要求，它會根據(jù)不同的條件發(fā)生改變。財務(wù)會計的基本職能包括反映和監(jiān)督，而管理會計擴(kuò)大了傳統(tǒng)的職能，有規(guī)劃、組織、控制和評價四種。財務(wù)會計的核算目的是根據(jù)提供的信息來人們的決策和行為產(chǎn)生影響，而管理會計是運(yùn)用特殊的方法技術(shù)來管理控制企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動和人的行為。但是二者都統(tǒng)一服務(wù)于現(xiàn)代企業(yè)會計的總體要求，都是為了實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理目標(biāo)和其他利益相關(guān)者的要求服務(wù)的。（四）組成耦合的開放系統(tǒng)作為管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，會計系統(tǒng)由財務(wù)會計和管理會計兩個分子系統(tǒng)耦合而成，所以這兩個分子系統(tǒng)有著“你中有我、我中有你”的天然聯(lián)系。財務(wù)會計的工作質(zhì)量會制約管理會計，而管理會計的要求也會影響到財務(wù)會計的發(fā)展與改革。雖然實務(wù)中對會計對象財務(wù)會計和管理會計有不同的處理方法和技術(shù)，但是管理會計運(yùn)用的科學(xué)理論和方法都是為了對財務(wù)會計生成提供的信息進(jìn)行加工、改制和延伸[2]。二、財務(wù)會計與管理會計的區(qū)別（一）信息來源很多情況下財務(wù)會計也稱為“外部會計”，因為財務(wù)會計是對企業(yè)經(jīng)營活動中發(fā)生的經(jīng)濟(jì)活動的一種記錄和匯總，并通過整理形成一系列憑證，在編制財務(wù)報表時企業(yè)外部相關(guān)利益者就可以了解企業(yè)的經(jīng)營狀況等信息。而管理會計是為企業(yè)內(nèi)部服務(wù)的，所以也稱為“內(nèi)部會計”，在財務(wù)會計的基礎(chǔ)上，它運(yùn)用了某種特定的理論和專門的技術(shù)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)的處理和分析，這樣企業(yè)管理者就可以把握有效的決策信息，使得企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略更加科學(xué)。（二）主要依據(jù)方面會計制度和原則不會約束管理會計，企業(yè)管理者可以運(yùn)用多種管理會計的技術(shù)和方法來了解企業(yè)的相關(guān)信息。但是決策的內(nèi)容和管理者需求決定了獲得的信息，在這方面管理會計的程序和標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。而財務(wù)會計的主要目的是保證外部投資者的利益，所以它要嚴(yán)格遵守統(tǒng)一的會計制度和原則，相關(guān)的財經(jīng)法律規(guī)定也要遵守。（三）時間范圍財務(wù)會計是對企業(yè)經(jīng)營活動發(fā)生后的憑證和帳簿的一種記錄，更關(guān)注企業(yè)在過去已經(jīng)完成的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)活動。而且財務(wù)報表是按照一定的時間（年度、季度、月度）來編制記帳憑證和帳簿的，它是對企業(yè)一定時間范圍內(nèi)經(jīng)營狀況的總括和反映。而管理會計則不相同，它是在