行政人事考核試題PAM－001人事手冊及工作規(guī)則的最主要功能是什么?（a）讓公司人事部門擁有管理員工的工具。（b）提供員工作息時間及福利的依據(jù)。（c）規(guī)范公司與員工間基本雇用關(guān)系。（d）應(yīng)付政府相關(guān)部門的法令規(guī)定。PAM－005在公司內(nèi)誰有解釋人事政策的權(quán)利?（a）人事經(jīng)理。（b）人事經(jīng)理經(jīng)總經(jīng)理正式授權(quán)。（c）工會理事長。（d）部門經(jīng)理。PAM－009職位申請表與人事變動表有何不同?（a）依公司職位階層不同，而適用對象不同。（b）兩者功能相同，只是名稱不同。（c）職位申請表系針對空缺職位的檢討，不涉及員工個人資料，人事變動表反映的是人員的補缺情況。（d）有人事變動表就夠用了，職位申請表只是多此一舉的工作。PAM－013新進員工的體檢應(yīng)安排在何時進行?（a）新進員工報到后，試用期滿前到公司指定醫(yī)院或診所體檢。（b）新進員工接到聘書但未報到前，一周內(nèi)到公司指定醫(yī)院或診所體檢。（c）新進員工體檢安排在何時并不重要。（d）新進員工體檢安排在試用期滿后。PAM－017職位編號在職位申請表中的意義是什么?（a）針對新進人員的資料管制。（b）依公司組織表及各單位職位檔案資料建立，以控制人員的進出及補缺。（c）職位編號就是員工的工號或薪資代號。（d）依職位高低訂定號碼。PAM－021公司需要大量人力，現(xiàn)有員工流動率又偏高，人事單位該怎么辦?（a）擴大招聘活動，增加招聘經(jīng)費。（b）提供“自我介紹獎金”，吸引更多新進員工。（c）增加員工福利，吸引外來人為；并留住現(xiàn)有員工，降低員工離職意愿。（d）開源節(jié)流，除增加招聘渠道外，針對員工流動率高的原因，尋找對策，以減少員工離職率。PAM－025在人才遴選期間，如何查證個人資料之真?zhèn)?（a）人事部可直接打電話到應(yīng)征者服務(wù)的公司人事單位查詢。（b）人事部可要求應(yīng)征者簽寫保證書。（c）人事部可經(jīng)由應(yīng)征者同意，向應(yīng)征者指定人士詢問。或者在正式雇用后，可在試用期間向應(yīng)征者過去的公司查證。（d）根據(jù)履歷表上的資料，以時間連貫性去查證。PAM－029在總經(jīng)理核準職位申請表以前，人力資源主管應(yīng)做些什么工作?（a）在制度、程序上設(shè)計周全，讓總經(jīng)理在批示時有足夠的資訊做決策判斷。（b）提示用人單位申請理由，由總經(jīng)理自行判斷。（c）人力資源主管提供該職位專業(yè)研究分析報告。（d）人力資源主管只要負責(zé)在整個職位申請表作業(yè)流程中，各相關(guān)單位主管都簽署意見即可。PAM－033進行校園招聘時，人事主管應(yīng)采取何種態(tài)度比較積極?（a）鎖定即將畢業(yè)的同學(xué)中前幾名公司急需的人才作為招聘及說服對象。（b）靠碰運氣，看什么人來應(yīng)征，再從應(yīng)征者中去挑選公司需要的人才。（c）廣泛、主動地與畢業(yè)同學(xué)面談。（d）多辦招聘會，廣發(fā)公司簡介資料。PAM－037人事手冊中有關(guān)規(guī)定需要變更時，人事評審委員會扮演何種角色?（a）組成調(diào)查小組，以了解真相。（b）咨詢相關(guān)主管單位及審查變更資料后，核準變更。（c）提出建議案，由總經(jīng)理裁決。（d）負責(zé)與工會協(xié)商有關(guān)變更的部分，以取得共識。PAM－041任用員工親屬時，應(yīng)遵照何種公司政策?（a）員工親屬之間，不得有行政系統(tǒng)上的直屬關(guān)系。（b）員工親屬，不得從事同樣工作。（c）凡與公司員工有親屬關(guān)系之應(yīng)征者，一概不錄用。（d）只針對直系血親有限制，旁系血親或姻親沒有限制規(guī)定。PAM－045哪些雇用類別的新進員工只享有勞保、健保，不享有年終獎金、退休制度、資遣辦法等福利?（a）正式員工。（b）試用期間期滿，但年資未滿半年之正式員工。（c）臨時或短期定期契約員工。（d）兩年期的外籍勞工。PAM－049人事政策及規(guī)定中，雇用類型與職務(wù)公司分類是否相同?（a）相同。（b）不同。（c）適用性相同。（d）部分不同。PAM－053一般員工雇用最低年齡是多少?（a）14歲。（b）16歲。（c）18歲。（d）20歲。PAM－057非某員工的單位主管要看該員工的個人資料檔案時，該怎么辦?（a）單位主管直接向人事部借閱。（b）單位主管經(jīng)該員工同意后，向人事部借閱。（c）單位主管通過人事部，征求該員工之主管同意后，向人事部借閱。（d）單位主管呈請總經(jīng)理核準后，向人事部借閱。PAM－061人事部所負新進員工的主要責(zé)任是什么?（a）介紹新進員工多認識一些朋友。（b）協(xié)助新進員工了解工作性質(zhì)及工作內(nèi)容。（c）安定新進員工心情，讓其了解公司各項人事政策、福利及工作規(guī)則。（d）協(xié)助新進員工填寫報到相關(guān)表格。PAM－065一般公司對于新進職員及主管人員的試用期為多長較為合理?（a）30天。（b）2個月。（c）3個月。（d）40天。PAM－069新進員工通過試用期考核，表示何種意義?（a）成為正式長期的員工，可享有人事手冊中的各項福利。（b）應(yīng)該調(diào)薪。（c）可以升遷或選擇喜歡的工作。（d）可以獲得獎金。PAM－073公司在決定某員工職務(wù)調(diào)動前，應(yīng)考慮哪些因素（a）年資及年齡問題。（b）新職位需要之資格、專業(yè)知識技能，及該員工本身能力、過去工作表現(xiàn)的記錄。（c）相關(guān)部門主管人員的意愿”（d）法令規(guī)章中的有關(guān)規(guī)定。PAM－077員工無正當理由而缺席不請假，將視為曠工，何種狀況的礦工就構(gòu)成開除的處罰?（a）連續(xù)1周的曠工。（b）連續(xù)3天或1個月有6天曠工。（c）連續(xù)2天或半個月有4天曠工。（d）連續(xù)，5天的曠工。PAM－081對一般員工而言，誰有權(quán)批準加班申請單?（a）總經(jīng)理。（b）各部門經(jīng)理或員工的直屬主管。（c）人事經(jīng)理。（d）財務(wù)經(jīng)理。PAM－085請假單應(yīng)由誰來核準生效?（a）員工直屬主管或部門經(jīng)理。（b）人事經(jīng)理。（c）總經(jīng)理。（d）財務(wù)經(jīng)理。PAM－089員工年底終了未休年假，在何種情況下可以折算現(xiàn)金?（a）員工離職或員工要休年假，公司因業(yè)務(wù)需要而不同意員工休年假，則年終未休之年假可以折現(xiàn)。（b）員工提出折現(xiàn)要求。（c）年假累計過兩年的年假天數(shù)。（d）人事部與財務(wù)部都同意的情況下。PAM－093年度未用完之病假天數(shù)，通常公司如何處理?（a）自動累積到次年底，總天數(shù)沒有限度。（b）年終自動消失，不能累積。（c）未休病假可折現(xiàn)。（d）自動累積一年之病假天數(shù)。PAM－097依“勞基法”規(guī)定，婚假有幾天?是否包含法定節(jié)假日?（a）5天，包含法定節(jié)假日。（b）5天，不包含法定節(jié)假日。（c）8天，包含法定節(jié)假日。（d）8天，不包含法定節(jié)假日。PAM－101女性員工在公司服務(wù)滿6個月以上，懷孕不滿4個月流產(chǎn)者，如何給產(chǎn)假?（a）4周全薪產(chǎn)假。（b）6周全薪產(chǎn)假。（c）8周半薪產(chǎn)假。（d）10周半薪產(chǎn)假。PAM－105員工在請假時應(yīng)附上何種資料?（a）單位主管同意函。（b）與請假相關(guān)之公文（政府相關(guān)機構(gòu)或公司認可的民間團體）。（c）申請休假書。（d）不需要任何資料，口頭說明即可。PAM－109通常停薪留職假在幾天以上，才需要填寫正式的人事變動單，循正常程序批準?（a）3天以上。（b）30天以上。（c）半年以上。（d）2年以上。PAM－113每一項職位都有一個薪資等級，這個薪資等級代表什么?（a）員工年資的長短。（b）該職位上的工作對公司的貢獻程度，以及該職位上工作的復(fù)雜性、專業(yè)程度高低、責(zé)枉大小等。（c）員工工作績效表現(xiàn)之好壞。（d）該職位上工作性質(zhì)的不同。PAM－117個人綜合所得稅中，每月多少金額的伙食津貼是免稅的?（a）人事部門將修改人事政策按行政系統(tǒng)核準后，不一定會以書面公文通知每位員工，視情況而定，但人事部門應(yīng)更新資料備查，有必要時才正式公告。（b）修改人事手冊是人評會韻事，與人事部門無關(guān)。（c）公司以公告說明政府法令修改情形，人事手冊暫時不改，待年度終了，一次修正。（d）由人事經(jīng)理自行決定是否要修改人事手冊通告員工。PAM－042人力規(guī)劃是參照何種資料做成的?（a）勞動力市場調(diào)查表。（b）員工流動率統(tǒng)計表及人力評估報告。（c）年度營業(yè)計劃、生產(chǎn)計劃及成本分析報告。（d）年度財務(wù)結(jié)算報表及年度損益表。PAM－046員工職務(wù)變動時，應(yīng)用何種表格?（a）人事變動表（b）人事部簽呈。（c）申請單位提出簽呈，經(jīng)人事部呈總經(jīng)理核準。（d）職位申請表。PAM－050雇用類型分為哪些類別?（a）正式員工、定期契約員工、臨時/計時員工。（b）主管人員與非弊主管人員。（c）工員、職員與主管；（d）技術(shù)人員與非技術(shù)人員。PAM－054除管理階層主管外，一般公司對員工雇用最高年齡限制是多少歲?（a）35歲。（b）45歲。（c）60歲。（d）55歲。PAM－058哪些資料變更，員工須主動通知人事部更改個人資料檔案?（a）職位職務(wù)變更。（b）薪資變更。（c）工作地點變更。（d）婚姻、住址、電話、緊急事件通知人、教育資格、撫養(yǎng)人數(shù)或保證人變更。PAM－062單位主管所負引介新進員工的主要責(zé)任是什么?（a）幫助新進員工了解工作內(nèi)容，盡早進人工作狀態(tài)早日加人生產(chǎn)行列，認識部門主管及同事，建立溝通渠道。（b）了解有關(guān)薪資、福利及公司歷史背景。（c）協(xié)助新進員工填寫報到相關(guān)表格。（d）實施試用期間之考核。PAM－066新進人員需要試用期的目的如何?（a）提供新進人員一次很好的機會去了解他／她是否適合這份工作。（b）讓公司有機會觀察員工是否能達到公司的要求標準。（c）符合法令要求。（d）以上皆是。PAM－070新進員工可從何種資料中，了解他所要從事工作的內(nèi)容及性質(zhì)?（a）職位工作說明書。（b）組織表。（c）部門作業(yè)流程作業(yè)手冊。（d）品管手冊及工作規(guī)則。PAM－074員工進行職務(wù)調(diào)動時，誰來確定調(diào)職日期及其他改變事項?（a）原單位聾管。（b）新單位主管。（c）人事主管。（d）以上主管共同討論決定。PAM－078依法令規(guī)定，法定假日應(yīng)視為何種假?（a）全薪假。（b）雙薪假。（c）半薪假。（d）無薪假。PAM－082加班餐券或加班餐費津貼發(fā)放的標準為何?（a）凡加班申請單核準之員工．，應(yīng)領(lǐng)取加班餐券。（b）加班時間不論長短，只要接近吃飯時間即可發(fā)加班餐餐費。（c）加班工作在兩小時以上，加班期間跨越中餐或晚餐時間。（d）由人事部視情況核定。PAM－086依“勞基法”的規(guī)定，員工年資在未滿1年之內(nèi)，有多少天年假（特別休假）?（a）5天。（b）7天。（c）按工作月數(shù)比例。（d）沒有年假。PAM－090員工請病假，應(yīng)如何看待?（a）與工作表現(xiàn)有關(guān)。（b）與年資有關(guān)。（c）視為員工應(yīng)享之權(quán)利。（d）視為真正生病，無法上班。PAM－094員工請事假，應(yīng)與什么有關(guān)?（a）與工作表現(xiàn)有關(guān)。（b）無關(guān)員工權(quán)益。（c）與年資有關(guān)。（d）與員工薪資福利有關(guān)。PAM－098依“勞基法”規(guī)定，員工配偶死亡，有幾天喪假?是否可以依習(xí)俗分開來請假?（a）5天，可依習(xí)俗分開請假。（b）5天，不可依習(xí)俗分開請假。（c）8天，可依習(xí)俗分開請假；（d）8天，不可依習(xí)俗分開請假。PAM－102女性員工在懷孕期未超過3個月而流產(chǎn)者，如何給假?（a）2周天全薪產(chǎn)假。（b）4周半薪產(chǎn)假。（c）6周半薪產(chǎn)假。（d）依請病假規(guī)定處理。PAM－106員工加班后，不領(lǐng)加班費，而將加班時數(shù)累積，作為往后可休補償假，加班時數(shù)與補償假時數(shù)如何換算對公司而言較合理?（a）補償假時數(shù)，應(yīng)按加班時數(shù)加成計算。（b）應(yīng)以加班1小時換取1小時補償假為基礎(chǔ)。（c）依情況而有不同換算比率。（d）應(yīng)以加班一小時換取二小時的補償假。PAM－110停薪留職假是否影響年資計算?（a）30天以上的停薪留職不計人年資計算。（b）不論多久都不扣除年資計算。（c）年資折半計算。（d）與年資無關(guān)。PAM－114依“勞基法”規(guī)定，工人每月應(yīng)發(fā)幾次薪水?（a）每月月底發(fā)一次月薪。（b）每周發(fā)一次周薪。（c）每月發(fā)2次薪水。（d）每10天發(fā)一次薪水。PAM－118依“勞基法”，每個月的各項津貼是否應(yīng)計人薪資相關(guān)之加班費、資遣費及退休金之計算?（a）依法應(yīng)列入本薪計算。（b）津貼不必列入本薪計算。（c）以勞資雙方之團體協(xié)約內(nèi)容為準。（d）由公司管理階層決定。PAM－122何時需要實施薪資調(diào)查?（a）當公司每年需要檢討薪資架構(gòu)時。（b）當公司員工流動率偏高或員工對薪資有嚴重抱怨時。（c）當公司有意改組或多角化經(jīng)營時。（d）以上皆是。PAM－126薪酬調(diào)查的資訊在政府方面的來源有許多，如來自何處?（a）青年輔導(dǎo)委員會。（b）行政院主計處。（c）縣政府勞工科。（d）勞委會職業(yè)訓(xùn)練局。PAM－130單位薪資級距的的長短與職位等級高低有關(guān)，職位等級愈高，薪資級距應(yīng)如何規(guī)劃較合理?（a）愈長，因為職位愈高，升遷機會愈少。（b）愈短，因為職位愈高，本薪較高。（c）不變。（d）以上皆是。PAM－134都市物價生活指數(shù)在薪資調(diào)整建議案中扮演何種角色?（a）僅供參考的資料，應(yīng)以公司實際營業(yè)狀況為重要考慮依據(jù)。（b）薪資調(diào)整的主要依據(jù)，薪資調(diào)整百分比將以此指數(shù)為依據(jù)。（c）以此指數(shù)，加上固定比率作為年度調(diào)薪建議百分比。（d）以上皆是。PAM－138績效考核評鑒的標準是什么?（a）以其在考核期間所明訂的目標、達成的程度作為考核的依據(jù)。（b）以在該職位上工作年資為依據(jù)。（c）以該職位工作所需技術(shù)程度高低而定。（d）和睦相處，不會為單位主管找麻煩。PAM－142員工個人績效考核之行政業(yè)務(wù)由誰負責(zé)?（a）單位部門主管。（b）人事部。（c）訓(xùn)練中心。（d）主管才能測評中心。PAM－146工作評價的結(jié)果，可用作決定什么?（a）薪資級距的長短。（b）薪資等級，職位等級。（c）薪資金額的多少。（d）以上皆是。PAM－150在做員工生產(chǎn)力檢討工作時，主管應(yīng)以何種資料來說明對該員工工作表現(xiàn)的期望?（a）工作說明書及工作作業(yè)標準。（b）其他員工的工作績效考核成績。（c）薪資表及該職位的薪資級距。（d）公司及部門全年的營運報表。PAM－154年終獎金之計算與下列何種因素有關(guān)?（a）服務(wù)年資之長短。（b）出勤或全勤記錄。（c）獎懲記錄。（d）以上皆是。PAM－158勞工保險的目的是保障員工的生命及提高社會的安全制度。它包含哪些項目的保險?（a）生育、傷害、疾病、殘廢、老年退休及死亡等保險。（b）生育、住院、殘廢、老年退休及死亡等保險。（c）傷殘、老年退休及死亡等保險。（d）住院、疾病、老年退休及死亡等保險。PAM－162在全民健保中，民營事業(yè)的員工歸在第幾類的被保險人?（a）第一類。（b）第二類。（c）第三類。（d）第四類。PAM－166員工福利基金來源為何?（a）公司及員工捐助的基金。（b）公司每月營業(yè)額中提撥5％。（c）公司資本額中提撥1％及員工每月薪資中代扣1％。（d）公司資本總額提撥1％～5％。每月營業(yè)收入提撥0.05％～0.15％。每月員工薪水中代扣0.5％。下腳變價時提撥20％一40％。PAM－170工會最高權(quán)力機構(gòu)是何種組織?（a）工會常務(wù)理監(jiān)事會。（b）工會會員代表大會。（c）工會監(jiān)事會。（d）工會理事會。PAM－174進行工作評價應(yīng)依據(jù)下列哪些因素?（a）工作的責(zé)任輕重、工作的復(fù)雜性、專業(yè)知識及技術(shù)的需求。（b）年資與年齡之高低。（c）學(xué)歷的高低。（d）勞動力市場調(diào)查結(jié)果。PAM－178一般民營公司員工退休的類別有幾種?（a）屆齡退休及提前退休兩種。（b）一次給付退休金及領(lǐng)終身俸兩種。（c）自愿退休及強制退休兩種。（d）八成薪退休及領(lǐng)終身俸兩種。PAM－182退休金給付計算方法（依“勞基法”規(guī)定），在公司服務(wù)前十五年，每年以幾個月為基數(shù)計算退休金?（a）1個月。（b）1個半月。（c）2個月。（d）3個月。PAM－186在退職金給付時，基金中公司提撥部分的給付是以何種依據(jù)計算之?（a）以員工年齡為主。（b）以員工的服務(wù)年資為主。（c）以員工績效考核為主。（d）以員工的職位等級為主。PAM－190人事部為什么安排與離職員工進行離職面談?（a）了解離職員工辭職的真正原因。（b）尋找是否有其他方法留住要辭職的員工。（c）將離職員工對公司的建議或抱怨，作為以后改善的目標。（d）以上皆是。PAM－194依“勞基法”規(guī)定，終止雇用前的預(yù)告通知期間，資遣費的給付標準，資遣員工年資在3年以上，如何給付?（a）10天。（b）15天。（c）20天。（d）30天。PAM－198在檢討公司校園招聘的行政程序中，最重要的是什么?（a）公司簡介資料要齊全。（b）要舍得花錢，請學(xué)校幫助。（c）要有耐心并細心處理公司鎖定目標學(xué)生的接洽工作。（d）精心制作校園招聘錄像帶。PAM－3PAM－003人事手冊與工作規(guī)則之內(nèi)容有何不同?

（a）規(guī)定之員工權(quán)利、義務(wù)不同。（b）人事手冊包含作業(yè)流程，工作規(guī)則不含作業(yè)流程。（c）對于各項規(guī)定之處理程序不同。（d）內(nèi)容完全相同。PAM－007面談時，主持面談的公司代表應(yīng)以何種態(tài)度對待應(yīng)征者?（a）從公司立場，盡量了解應(yīng)征者之能力，不必讓應(yīng)征者知道有關(guān)公司現(xiàn)狀，以確保公司機密不外泄。（b）多聽少講，維護面談氣氛之和諧及公司形象。（c）多介紹公司經(jīng)營現(xiàn)狀及未來發(fā)展，以了解應(yīng)征者對公司的興趣高低。（d）公司應(yīng)了解應(yīng)征者之專業(yè)知識、工作態(tài)度及個人期望，也應(yīng)讓應(yīng)征者了解公司及用人單位的現(xiàn)狀，并說明公司人事政策、福利及訓(xùn)練等各項措施。PAM－011在填寫職位申請表之前，部門主管應(yīng)有何優(yōu)先考慮?（a）視公司現(xiàn)有的人力規(guī)劃政策，是否有預(yù)算，是否有人事凍結(jié)，或是否正需要大量招兵買馬。（b）申請流程中，是否需要太多口舌或運用關(guān)系。（c）現(xiàn)有部門內(nèi)同仁是否有機會升遷或調(diào)薪。（d）重新評估空缺職位的工作內(nèi)容，是否有必要補缺，是否可以刪減或合并到其他同仁的工作中。IPAM－015員工離職清單要經(jīng)過會計單位的簽署，其目的是什么?（a）結(jié)清薪資、公司借款及其他與公司有關(guān)的財務(wù)清償項目。（b）調(diào)整會計科目。（c）領(lǐng)取綜合所得稅扣繳憑單。（d）簽署責(zé)任解除書。PAM－019招聘管道（RecruitingChannel）是指什么?（a）公司現(xiàn)有員工的親朋好友及材料供應(yīng)商或產(chǎn)品經(jīng)銷商的員工中是否有合適人選。（b）公司已離職的員工，過去離職原因已消失者。（c）勞動市場上的人力，包含學(xué)校畢業(yè)生及其他上班族。（d）以上皆是。PAM－023工作說明書在人才遴選中有何種功能?（a）合適應(yīng)征人員的資格條件、廣告內(nèi)容、考試內(nèi)容及需求的訓(xùn)練等資料都來自工作說明書。（b）單位主管證明職位需要補缺的依據(jù)。（c）決定招聘渠道及招聘方式的參考資料。（d）沒有任何功能可言。IPAM－027人力資源部無法了解職位申請表中所填寫之工作量及工作性質(zhì)是否合理時，如何解決?（a）通過由各部門主管組成的小組審核。（b）人力資源部派員深入了解。（c）人力資源部只管是否有空缺，不必了解其內(nèi)容。（d）邀請其他相關(guān)部門主管提供看法或意見。PAM－031目前一般大公司年度所舉辦的校園招聘活動是針對哪些職位求才?（a）中、高層主管。（b）現(xiàn)場操作工人。（c）基層行政及工程人員。（d）技術(shù)熟練人才。PAM－035“二輪四班制”的工作時間安排，對公司而言，有何益處?（a）提高機器使用率增加產(chǎn)量。員工在薪水不減狀況下，休假日增加，可吸引新進員工。沒有周六、周日或夜間無人加班的問題。（b）增加業(yè)務(wù)量，提高品質(zhì)水準。（c）降低人事成本，增加公司利潤。（d）促進勞資和諧，提升員工士氣。PAM－039人力規(guī)劃給人事部提供何種信息?（a）進行人員招聘的授權(quán)憑證。（b）人事部應(yīng)按照人力規(guī)劃的時間表雇用新進員工。（c）提供包含什么時候、需要什么專長人才及人事預(yù)算等資訊。估計前置時間，做成招聘工作計劃。（d）計算人工成本及單一員工每小時生產(chǎn)產(chǎn)值。PAM－043職位申請表為何需要會計部門審核成本?（a）人事廣告費用稽核。（b）檢查及核對人事預(yù)算成本。（c）建立一般會計科目。（d）填寫薪資等級及成本中心代號。PAM－047臨時短期/計日計時員工的雇用期限通常不應(yīng)超過多少時間?（a）1周以內(nèi)；（b）1個月以內(nèi)。（c）半個月以內(nèi)。（d）并無期限。PAM－051職務(wù)分類分為哪些類別?（a）正式員工、定期契約員工、臨時卅時員工。（b）生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員。（c）直接工人、間接工人、職員與主管人員。（d）技術(shù)人員與非技術(shù)人員。PAM－055超資格雇用（OVer－qualiredEmplov－ment）代表什么意義?（a）學(xué)歷、經(jīng)歷超過工作實質(zhì)要求的標準，高出許多，不是很適合雇用的人選。（b）不合格、未達要求標準的雇用人選。（c）不受限制的雇用人選。（d）有杰出表現(xiàn)的雇用人選。PAM－059通常員工辦理停薪留職期滿復(fù)職時，請假期間多久以上，當員工再回工作崗位前，需要重新接受體檢?（a）1周。（b）30天。（c）6個月。（d）2年。PAM－063在發(fā)給新進員工職員或主管人員雇用聘書時，為何需要一式兩份?（a）給受雇人員多一份聘書存檔。（b）一份由受雇人員持存，另一份簽字后寄回公司以確定其接受公司的雇用條件。（c）一份由受雇人員持存，另一份由受雇人員交回原服務(wù)公司申請辭職。（d）一份由受雇人員持存，另一份交地方戶政單位變更職業(yè)欄備案。PAM－067新進人員試用期考核應(yīng)何時進行?（a）試用期滿前1周進行考核。（b）試用期滿后1周進行考核。（c）試用期滿之當日進行考核。（d）試用期滿后1個月之內(nèi)進行考核。PAM－071當員工從一個部門被調(diào)動到另一部門時，公司是否應(yīng)考慮員工的立場?（a）以相關(guān)部門主管的意見為主。（b）以業(yè)務(wù)需求為唯一考慮，不必考慮員工意愿。（c）以業(yè)務(wù)需求為考慮并尊重員工本身的意愿及期望。（d）依成本分析來決定員工之調(diào)動。PAM－075職務(wù)調(diào)動時，薪資應(yīng)如何處理較為妥當?（a）依職位薪資等級立即調(diào)整。（b）由新單位主管決定薪資調(diào)整幅度。（c）暫不考慮薪資調(diào)整，該員工在新職位上3個月的試用期間表現(xiàn)滿意，可以由新單位主管建議調(diào)薪。（d）職務(wù)調(diào)動與薪資調(diào)整不應(yīng)有任何關(guān)連PAM－079若法定節(jié)假日剛好在員工例行的休假日中，應(yīng)如何處理?（a）員工不得要求補假。（b）員工自行決定是要補假或算加班。（c）由公司視情況公告。（d）員工可以獲得補假一天。PAM－083員工領(lǐng)取加班餐券或加班餐費津貼，是否應(yīng)扣除部分加班時數(shù)?（a）應(yīng)該扣除用餐時數(shù)。（b）不應(yīng)該扣除用餐時數(shù)。（c）由部門主管決定。（d）由人事部依情況核定。PAM－087依“勞基法”的規(guī)定，服務(wù)滿一年以上的員工所享有的年假（特別休假），一年內(nèi)最多不得超過多少天?（a）7天。（b）20天。（c）30天。（d）60天。PAM－091依“勞基法”規(guī)定，一年內(nèi)，員工請病假的累積天數(shù)應(yīng)不超過幾天?（a）10天。（b）20天。（c）30天。（d）60天。PAM－095依“勞基法”規(guī)定，員工一年有幾天事假可請?（a）7天。（b）10天。（c）14天。（d）30天。PAM－099依“勞基法”規(guī)定，女性員工在公司服務(wù)滿6個月以上，其產(chǎn)假為幾周?（a）4周。（b）6周。（c）8周。（d）10周。PAM－103員工收到軍事點閱召集或民防訓(xùn)練通知，如何給假?（a）全薪公假。（b）半薪公假。（c）事假。（d）特別休假。PAM－107員工為處理公司緊急事故，通宵加班工作，除加班費外，是否有其他補償措施?（a）由單位主管自行申報。（b）除加班費外，沒有其他補償措施。（c）加班時數(shù)超過深夜及凌晨的加班工作人員，除加班費外，還可獲得額外的全薪休假時數(shù)，以恢復(fù)體力。（d）超過深夜12時的加班費以三倍計算。PAM－111員工申請停薪留職，公司能做何種承諾?（a）保證回到原職位及工作崗位。（b）保證給予同一職等的工作，由員工自行選擇。（c）保證比停薪留職前職位更高。（d）保證準其回公司，并安排至少同一職等的工作，若無法安排工作時，給予資遣。PAM－115每月員工薪水中預(yù)扣職工福利金為本薪的多少?（a）1％。（b）5％。（c）1（d）50PAM－119為什么白天工作沒有額外津貼，而夜間工作有額外津貼?（a）夜間工作時間比較長。（b）夜間工作時間比較吃重。（c）夜間工作人員必須調(diào)整個人正常生活時間。（d）夜間工作效率高。PAM－123在薪資調(diào)查中，選擇關(guān)鍵性職位的標準是什么?（a）這些職位必須是各參與公司都有的工作，并有一定數(shù)量以上的人數(shù)，統(tǒng)計資料才有客觀性。（b）在參與各公司的組織中，都占有重要的高階職位。（c）該項職位上員工流動性比較大的工作。（d）以上皆是。PAM－127薪資調(diào)查中，每月金錢性支付是指哪些項目?（a）交通車、福利制度、午餐供應(yīng)。（b）退休金、資遣費、房屋貸款、年終獎金。（c）薪資、津貼、獎金、加班費。（d）以上皆是。PAM－131薪資調(diào)整建議案中，應(yīng)考慮哪些因素?（a）公司負擔能力及預(yù)計成本的增加幅度。（b）員工關(guān)系問題及勞資關(guān)系之默契。（c）政府相關(guān)法令及與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的問題。（d）以上皆是。PAM－135員工績效考核及管理是誰的職責(zé)?（a）員工個人。（b）部門主管。（c）人事部。（d）以上皆是。PAM－139績效考核前所訂定的工作目標由誰來做承諾?（a）員工向單位主管口頭承諾。（b）員工給單位主管的書面承諾。（c）單位主管自行訂定的工作目標。（d）員工與主管共同討論、協(xié)商、訂定的書面承諾。PAM－143工作績效考核成績，除作為薪資調(diào)整的參考資料外，也是哪些人事措施的參考依據(jù)?（a）退休申請的要件之一。（b）增加福利的條件之一。（c）資遣或開除的依據(jù)。（d）以上皆是。PAM－147工作評價后的職位工作及薪資等級應(yīng)與什么做比較?（a）與公司其他工作的相關(guān)性及薪資市場水準做比較。（b）與該員工實際工作績效考核成績做比較。（c）與該員工年資、年齡、性別、能力、學(xué)歷做比較。（d）與作業(yè)標準手冊內(nèi)容比較。PAM－151與員工檢討生產(chǎn)力時，可透過下列哪些步驟進行?（a）訂定目標、改善工作、重新考核、提高生產(chǎn)力。（b）工作調(diào)動、討論薪資福利。（c）訂定工作要求、懲罰規(guī)定、考核追蹤未達工作目標、解雇。（d）以上皆是。PAM－155一般公司在計算年終獎金時，如何計算薪資?（a）以計算期間終止時的薪資全薪計算，包含加班費。（b）以計算期間終止時的薪資本薪計算。（c）以計算期間終止前一年薪資全薪的月平均數(shù)。（d）以計算期間終止前一年薪資本薪的月平均數(shù)。PAM－159公司每月向勞保局繳交保險費，員工負擔投保金額的百分之幾的保險費，直接從薪資中扣除?（a）5％。（b）10％。（c）20％。（d）50％。PAM－163團體保險可以提供員工在勞保、健保以外的福利有哪些項目?（a）提高住院費用的支付。（b）按實際月薪金額，提高死亡給付標準。（c）增加勞保、健保以外的醫(yī)療服務(wù)（d）以上皆是。PAM－167員工福利委員會開會討論議題應(yīng)包含哪些內(nèi)容?（a）員工薪資及年終獎金。（b）員工申訴及勞資糾紛案件。（c）餐廳服務(wù)、社團活動、公司旅游等。（d）員工教育訓(xùn)練計劃方案。PAM－171工會會員會費如何收繳?（a）公司同意代替工會從簽有同意書的員工薪水中直接扣除會費。（b）由工會干部直接向會員收繳會費。（c）由員工自行存人工會銀行戶頭。（d）由工會各小長負責(zé)收繳會費。PAM－175工作評價針對什么內(nèi)容?（a）該職位上員工薪水的高低。（b）該職位上員工職位及職稱。（c）該職位上工作要項及內(nèi)容。（d）該職位上員工的工作表現(xiàn)。PAM－179依“勞基法”規(guī)定，員工在公司服務(wù)至少滿多少年，才符合申請退休條例?（a）10年。（b）15年。（c）20年。（d）25年。PAM－183依“勞基法”規(guī)定，退休金總額最多不超過多少個月月薪的退休金?（a）25個月。（b）40個月。（c）45個月。（d）50個月。PAM－187當部門提出資遣人員名單時，人事部應(yīng)做何種考察?（a）其他部門是否有合適的職位可安排。（b）資遣人員的年齡及年資。（c）資遣人員過去工作績效表現(xiàn)及是否有特殊專長技能。（d）以上皆是。PAM－191依“勞基法”之規(guī)定，資遣費之計算，每滿一年的薪資給幾個月的資遣費?（a）一個月。（b）一個半月。（c）兩個月。（d）．半個月。PAM－195在校園招聘活動中，在學(xué)校成立專業(yè)獎學(xué)金對人才遴選方面有何作用?（a）可以在社會上獲得較好的聲譽，吸引畢業(yè)學(xué)生應(yīng)征本公司工作。（b）公司提供特定專業(yè)科系的獎學(xué)金，從申請的學(xué)生名冊中建立公司需要的人才庫，并可遴選優(yōu)秀人才到公司來服務(wù)。（c）有節(jié)稅的功能。（d）有鼓舞員工士氣的功能。PAM－199在校園招聘活動中，哪些地方是浪費金錢及資源的?（a）招聘預(yù)算一半以上的經(jīng)費及漫長的面談時間，花費在那些最后沒有雇用的人身上。（b）發(fā)出的聘書中，90％的畢業(yè)生都到公司報到上班。（c）重視與學(xué)生之間的書信來往及溝通，謹慎選擇面談對象。（d）定期與部門主管研討改進面談內(nèi)容，以吸引學(xué)生的注意及好感。PAM—4PAM－004若公司其他規(guī)定或個別公文與人事手冊中的政策有抵觸，應(yīng)以何者為準?（a）以頒布的規(guī)定或發(fā)公文的單位及人員職位階層高低為準。（b）以時間先后為考慮，較晚公告的規(guī)定為準。（c）以人事手冊的規(guī)定及政策為準。（d）由總經(jīng)理決定。PAM－008某部門有員工離職后，部門要申請補缺應(yīng)如何進行?（a）由部門填寫職位申請表，送人事部轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核準。（b）由部門填寫人事變動表，送人事部轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核準。（c）由人事部填寫職位申請表，呈總經(jīng)理核準。（d）為節(jié)省時間及作業(yè)流程，由部門主管打電話通知人事部辦理補缺的工作。PAM－012面談問卷的格式應(yīng)如何設(shè)計?（a）依不同的職位、工作內(nèi)容及單位主管實際需求來分別設(shè)計。（b）依工人與職員來區(qū)分設(shè)計。（c）依主管與非主管職位來設(shè)計。（d）各項職位應(yīng)統(tǒng)一格式，以求公平。PAM－016在應(yīng)征人員面談過程中或面談結(jié)束后，誰可以做雇用的承諾?（a）用人單位的主管。（b）人事經(jīng)理（c）主持面談的公司代表。（d）人事變動表經(jīng)總經(jīng)理核準后，由人事經(jīng)理與應(yīng)征者聯(lián)絡(luò)。PAM－020最省錢的招聘方式是下列哪一種?（a）刊登廣告。（b）公司員工介紹親友。（c）舉辦校園招聘活動。（d）找獵頭（企管顧問）公司。PAM－024“工作說明書”的內(nèi)容包含什么?（a）在該職位上員工的工作性質(zhì)及年資。（b）在該職位上員工的考核要點及工作表現(xiàn)。（c）在該職位上員工實際工作業(yè)務(wù)流程及授權(quán)范圍。（d）該職位應(yīng)有的工作職責(zé)、要項、例行工作、工作應(yīng)具備的條件以及工作關(guān)系等。PAM－028用人單位在填寫“職位申請表”時，所訂定的資格、條件應(yīng)以何種標準來認定?（a）由用人單位主管主觀認定。（b）以該職位、前離職／調(diào)職的員工資格條件為準。（c）以該職位工作說明書上之內(nèi)容能完成該職位工作的能力、條件為主。（d）由人力資源部依職等職級核定標準。PAM－032辦好校園招聘活動是誰的責(zé)任?（a）人力資源主管。（b）技術(shù)部門主管。（c）專業(yè)顧問公司。（d）人力資源部主導(dǎo)，各部門配合支援。PAM－036成立人事評審委員會的主要目的及功能是什么?（a）解決人事問題及員工申訴案件。（b）負責(zé)審核新進人員之甄選作業(yè)。（c）處理員工年度考核成績之評分。（d）討論、決定并公告人事政策、人事規(guī)章及表決重大人事問題。PAM－040公司需要雇用臨時或定期契約員工的原因何在?（a）苧年度財務(wù)預(yù)算中，已編列此項人員薪資支出的人事預(yù)算。（b）為替代一些在休長假中員工的工作，如產(chǎn)假或長期（c）榫人力規(guī)劃內(nèi)容的可行性。PAM－044定期契約期滿后，尚未超過多少時間再簽新雇用契約時，前后年資可合并計算?（a）一個月。（b）兩個月。（c）三個月。（d）半年。PAM－048一般性定期契約員工的雇用期限，通常不超過多少時間?（a）1周。（b）1個月。（c）3個月。（d）2年。PAM－052一般工廠在雇用生產(chǎn)線上的裝配員時，其最低資格要求標準由哪個單位來確定?（a）人事部。（b）生產(chǎn)部。（c）企劃部。（d）工業(yè)工程部。PAM－056員工個人資料檔案電腦化以后，需要書面資料的主要原因是什么?（a）電腦無法有效包含所有個人書面資料檔案，同時法律上往往需要原始憑證。（b）電腦查閱太費時，不方便。（c）電腦輸入過程中容易出錯或偽造資料。（d）書面資料比較容易閱讀。PAM－060哪些疾病，人事部可以視為終止員工雇用關(guān)系的依據(jù)?（a）傳染性疾病、嚴重心臟病及精神病。（b）胃腸病。（c）皮膚病。（d）高、低血壓疾病。PAM－064一般現(xiàn)場裝配或操作工人的試用期，依“勞基法”為多少天?（a）1個月。（b）2個月。（c）3個月。（d）40天。PAM－068新進人員試用期考核應(yīng)何時進行?（a）試用期滿前一周進行考核。（b）試用期滿后一周進行考核。（c）試用期滿之當日進行考核。（d）試用期滿后一個月之內(nèi)進行考核。PAM－072職務(wù)調(diào)動的類別有哪些?（a）從一個成本中心或地點，調(diào)到另一成本中心或地點。（b）薪資等級變動、職位職等的變動。（c）職務(wù)分類的變動，如從工人變成職員。（d）以上皆是。PAM－076員工上下班打卡的主要目的為何?（a）安全檢查及門禁管制的目的。（b）工作記錄，成本分析資料。（c）出勤、加班及請假之基本資料與每月薪資給付有關(guān)。（d）年度考核及薪資調(diào)整之用。，PAM－080通常公司區(qū)分適合領(lǐng)取加班費人員與不適合領(lǐng)取加班費人員，多半以何種標準區(qū)分?（a）主管與非主管或薪資等級來區(qū)分。（b）年資。（c）工作性質(zhì)。（d）年齡。PAM－084一般請假需先申請，經(jīng)核準后才可以休假，那么，何種假可以事后補請?（a）年假或特別休假。（b）病假。（c）喪假。（d）婚假。PAM－088公司若要統(tǒng)一安排全體員工特別休假，應(yīng)獲得誰的同意?（a）各部門主管。（b）工會或員工代表大會。（c）當?shù)卣鞴軉挝?。（d）由總經(jīng)理視業(yè)務(wù)狀況自行決定。PAM－092員工請病假，依“勞基法”的規(guī)定，公司應(yīng)如何給薪?（a）一年三十天病假全薪。（b）一年十五天病假全薪，十五天病假半薪。（c）一年三十天病假均半薪。（d）無薪假。PAM－096員工請事假，依“勞基法”的規(guī)定，公司應(yīng)如何給薪?（a）一年七天事假全薪。（b）一年十四天事假半薪。（c）一年十天事假無薪。（d）一年十四天事假無薪。PAM－100依“勞基法”規(guī)定，女性員工在公司服務(wù)未滿六個月者如何給產(chǎn)假?（a）四周全薪產(chǎn)假。（b）六周全薪產(chǎn)假。（c）八周半薪產(chǎn)假。（d）十周半薪產(chǎn)假。PAM－104工會代表到公司外出席上級工會的開會，如何給假?（a）全薪公假，但每月有總時數(shù)的限制。（b）半薪公假，由人事部來裁定。（c）事假，公司不同意工會代表到公司外開會。（d）特別休假，從工會代表的特別休假中扣除。PAM－108停薪留職假的申請與下列哪一項有關(guān)?（a）年資長短及申請次數(shù)。（b）工作績效表現(xiàn)好壞。（c）處理個人私事，理由正常，并且年假已休完。（d）以上皆是。PAM－112員工停薪留職期間，健保、勞保費如何繳交對公司最有利?（a）由員工請假前，部分或全額保費預(yù)繳給公司。（b）公司先行墊付，待員工期滿回公司后，再補繳。（c）停薪留職期間，暫停保險，由員工自理。（d）停薪留職期間，公司為該員工續(xù)保，此為員工福利，公司不需計較。PAM－116全勤獎金給付的目的何在?（a）鼓勵員工努力工作。（b）鼓勵員工來公司上班，盡量不請事病假。（c）獎勵資深員工。（d）獎勵配合公司加班的員工。PAM－120計算員工的年資，其目的為何?（a）年資是計算員工福利、調(diào)薪、升遷、資遣、退休及離職后再召回公司工作的重要指標。（b）計算員工的流動率之用。（c）年資是每月薪資計算的參考資料。（d）年資是公司業(yè)務(wù)能量的指標。PAM－124在薪資調(diào)查中，各公司的產(chǎn)品、組織架構(gòu)、職務(wù)及薪資架構(gòu)都不相同，不同公司的職位工作如何比較?（a）同一職稱或類似職稱代表的薪資做比較。（b）使用各公司同一職稱職位工作說明書及公司、部門組織表來做調(diào)整比較。（c）以薪資架構(gòu)來找尋相對的職稱。（d）在組織架構(gòu)中，由上而下來比對職位階層。PAM－128人事單位在做薪資架構(gòu)調(diào)整的建議案時，應(yīng)考慮哪些因素?（a）目前公司的薪資架構(gòu)與其市場有競爭性的薪資比較狀況。（b）公司平均薪資水準與競爭者的平均薪資比較。（c）預(yù)期未來市場薪資的走勢及競爭對手在薪資調(diào)整上預(yù)定的花費。（d）以上皆是。PAM－132薪資調(diào)整建議案之背景資料應(yīng)包含些什么?（a）公司競爭者的調(diào)薪政策及本公司業(yè)務(wù)預(yù)估成長狀況。（b）員工流動率及勞動力市場人力變動狀況。（c）工會壓力及員工期望。（d）以上皆是。PAM－136員工年度績效考核的薪資調(diào)整，應(yīng)由誰來核準才生效?（a）總經(jīng)理。（b）部門經(jīng)理。（c）人事經(jīng)理。（d）以上皆是。PAM－140一般主管人員的工作目標應(yīng)多久檢討一次（a）一周至半個月。（b）半個月至一個月。（c）三個月至六個月。（d）二年。PAM－144每一職位應(yīng)準備一份“工作說明書”，由誰來填寫?（a）員工本身填寫后，呈送主管審核修正。（b）單位主管自己填寫部門內(nèi)每位員工之職位工作說明書。（c）作業(yè)工程師負責(zé)規(guī)范所有員工之工作說明書。（d）人事專員負責(zé)填寫各部門員工職位工作說明書。PAM－148當主管發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)未達工作要求標準時，應(yīng)采取何種措施?（a）提出嚴厲警告。（b）采取不調(diào)薪的措施。（c）主管與員工坐下來共同檢討，是否可用訓(xùn)練、工作重新設(shè)計或提供適當工具協(xié)助改善工作效率。（d）不必驚動該員工，適時給予暗示，以保全其顏面。PAM－152公司每年發(fā)放年終獎金，是否應(yīng)視為薪資的一部分?（a）應(yīng)視為員工薪水的一部分每年定期發(fā)放（b）依“法令”，應(yīng)視為資遣費的一部分，合并薪資計算。（d）依公司營運狀況而定，不應(yīng)視為固定薪資的一部分。（d）以上皆是。PAM－156員工在工作上表現(xiàn)優(yōu)異，公司或主管；應(yīng)給予獎勵，獎勵的方式有哪些?（a）口頭贊賞。（b）書面贊賞，（c）特別獎金。（d）以上皆是。PAM－160全民健康保險的自的是保障員工的生命及提高社會的安全制度，它包含哪些保險?（a）生育、疾病、傷害事故等保險。（b）住院、疾病、死亡等保險。（c）傷殘、死亡、退休等保險。（d）生育、死亡、退休等保險。PAM－164員工福利委員會的組成委員是哪些員工?（a）公司各部門主管組成。（b）工會常務(wù)理監(jiān)事組成。（c）公司管理階層代表及員工代表共同組成。（d）員工代表組成。PAM－168除哪些人員外，全公司員工均應(yīng)依法加入公司工會?（a）除總經(jīng)理及人事主管外。（b）公司管理階層外。（c）行政人員外。（d）非技術(shù)或非生產(chǎn)人員外。PAM－172員工薪資金額與何種政府法令相關(guān)?（a）“勞動基準法”。（b）“勞工福利法”。（c）“基本工資法”。（d）“工會法”。PAM－176工作評價的目的是要提供何種資訊?（a）建立合理的薪資架構(gòu)。（b）提供公平合理的工作內(nèi)容。（c）提供員工最佳的福利項目。（d）工作績效考核的依據(jù)。PAM－196在校園招聘活動中，有哪些方式?（a）公司高級主管擔任學(xué)校講師或?qū)W校教學(xué)顧問咨詢委員會的委員。（b）在學(xué)校成立專業(yè)獎學(xué)金基金會。（c）提供教授研究經(jīng)費或合作專案或合辦研討會。（d）以上皆是。PAM－200人事主管對社會新鮮人（剛從學(xué)校畢業(yè)出來的學(xué)生）加入公司工作行列，應(yīng)有何認識?（a）要設(shè)法改造社會新鮮人，適應(yīng)公司企業(yè)文化。（b）灌輸公司經(jīng)營理念及教導(dǎo)工作技巧。（c）認清社會新鮮人的特質(zhì)，針對他們的期望，尊重他們的意見，引導(dǎo)他們的需求與公司需求結(jié)合。（d）接受職前教育，盡快投人生產(chǎn)行列。HRM—1HRM－001何謂工業(yè)關(guān)系，它包含哪些內(nèi)涵?（a）人事管理，員工福利，員工溝通及工業(yè)安全。（b）人事管理，工會關(guān)系，員工福利及工業(yè)安全。（c）人事管理，勞工關(guān)系，社區(qū)關(guān)系及公共關(guān)系。（d）人事管理，工會關(guān)系，員工訓(xùn)練及工業(yè)安全。HRM－005什么叫做“工作生活品質(zhì)”?（a）工作輕松、薪水高。（b）重視工作后休閑的品質(zhì)。（c）組織成員從組織工作經(jīng)驗中能滿足個人的需求。（d）組織成員之工作品質(zhì)能達到公司要求的標準。HRM－009在人力資源規(guī)劃中，用才要重視什么?（a）公司發(fā)展策略、人力市場調(diào)查、招聘及面談技巧。（b）員工個人資料、工作資訊、工作環(huán)境、工具及組織氣候。（c）教育訓(xùn)練、人事制度升遷調(diào)動、薪資及激勵措施。（d）公司未來經(jīng)營策略、員工福利、員工關(guān)系及員工事業(yè)生涯規(guī)劃。HRM－013在選才上的考慮，為何需要人力及薪資福利市場調(diào)查資料?（a）市場薪資水準為選才薪資給付的標準。（b）知彼知己，百戰(zhàn)百勝。（c）可以知道人才在哪里。（d）可以高薪挖角。HRM－017公平就業(yè)機會法在遴選人才方面，主要強調(diào)些什么?（a）公司在選才時不得有種族、膚色、宗教、性別、年齡、地區(qū)等差別待遇。（b）舉行公平、公正、公開的考試，甄選人才。（c）針對弱勢團體，提供較好的就業(yè)機會。（d）只要求職者有工作意愿，公司就應(yīng)該提供其就業(yè)機會。HRM－021下列何種做法為育才的方式?（a）在職訓(xùn)練。（b）職務(wù)輪調(diào)。（c）多能工制度（第二專長訓(xùn)練）。（d）以上皆是。HRM－025何謂“結(jié)構(gòu)式面談”（StmctureInter－view）?（a）面談?wù)?、?yīng)征者遵循固定方式回答問題，統(tǒng)一計分。（b）面談前，依職位工作要求狀況，事前設(shè)計面談問卷，以求獲得最適合本職位工作的應(yīng)征者。（c）面談后，為求公平，應(yīng)由第三者依面談記錄評分。（d）面談中，按實際需求。安排不同之專業(yè)人土負責(zé)面談。HRM－029教育補助獎金有許多方式，下列哪種方式最合乎公司的立場?（a）新進員工報到，即發(fā)給獎金。（b）按月或按學(xué)期，發(fā)給獎金。（c）以工作考核成績之好壞，決定發(fā)給獎金多少。（d）員工每工作1小時，公司為員工存人其小時工資百分之五的獎金，存入專戶，在員工繳交學(xué)雜費前，可向公司申請領(lǐng)出，域由公司直接代繳，撥入學(xué)校賬戶。HRM－033員工績效考核的成績與獎賞或調(diào)薪有何關(guān)連?（a）應(yīng)做到公平合理，水足夠產(chǎn)生激勵作用。（b）毫無關(guān)系。（c）考核成績只是形式罷了，調(diào)薪由主管自行判斷。（d）不論考核成績?nèi)绾?，調(diào)薪或獎賞應(yīng)做到皆大歡喜。HRM－037員工績效考、核與員工生涯事業(yè)規(guī)劃有何關(guān)連?（a）透過主管與部屬間的溝通，了解員工的期望，主管可以經(jīng)由工作安排及教育訓(xùn)練來協(xié)助員工規(guī)劃事業(yè)生涯。（b）毫無關(guān)連。（c）員工生涯事業(yè)規(guī)劃屬個人私事，主管可以提供咨詢，但不宜介入。（d）員工績效考核的成績是員工生涯事業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。HRM－041主管繼承人制度實施后，主管應(yīng)采取何種措施?（a）工作績效評估及監(jiān)督。（b）安排培訓(xùn)計劃及工作輪調(diào)。（c）主管挑選繼承人，交由公司統(tǒng)籌安排。（d）以上皆是。HRM－045員工績效考核制度應(yīng)與公司的營運目標結(jié)合，在設(shè)定目標及制訂計劃上順序如何?（a）目標從上而下，計劃從下而上的方式推展。（b）目標從下而上，計劃從上而下的方式推展。（c）目標與計劃同時推展由上而下。（d）各部門自行訂定目標及計劃，與其他部門無關(guān)。HRM－－049公司在推廣員工工作生活品質(zhì)（QWL）方案時，有哪些措施?（a）落實績效管理制度及發(fā)放員工手冊。（b）品管圈活動，小集團改善活動。（c）彈性工作時間，取消打卡制度。（d）以上皆是。HRM－053在QWL中，公司如何評量員工服務(wù)客戶的表現(xiàn)及客戶滿意程度?（a）由經(jīng)理負責(zé)追蹤考核及記錄。（b）由客戶服務(wù)促進委員會來評量。（c）每位員工自我評量如何改善對客戶服務(wù)及提升客戶滿意的程度，并做成建議。（d）由員工同事間互相評量。HRM－057在QWL中，如何提供員工具有挑戰(zhàn)性的工作，使員工不會感到工作枯燥無味?（a）工作豐富化、工作多樣化及工作重新設(shè)計。（b）一般員工工作不宜太多變化，會破壞整體的生產(chǎn)秩序。（c）主管人員的工作要重視挑戰(zhàn)性及職務(wù)輪調(diào)制度。（d）員工有興趣的事是薪資福利的提升。HRM－061基層干部訓(xùn)練（TWl）包含哪些內(nèi)容?（a）領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、時間管理、績效考核。（b）問題解決及決策、管理技巧、溝通方法。（c）工作教導(dǎo)、工作方法、工作關(guān)系、工作安全。（d）管理技巧、溝通方法、績效管理。HRM－065在績效考核方法中，用“強迫排名法”有何優(yōu)點?（a）一定要分出優(yōu)劣高下，不能再模糊。（b）評核項目有八項之多，每位員工在每項工作上之表現(xiàn)不同，避免以偏概全。（c）由于主管只需排名，不管配分，使成績比較客觀。（d）以上皆是。HRM－069公司是否可集體使用員工年假?（a）公司無權(quán)使用員工年假，因為這種做法違反“勞基法”規(guī)定。（b）依照法令，公司與員工或工會協(xié)商同意下，可使用部分員工年假。（c）公司只有在延長農(nóng)歷春節(jié)假期時，可使用員工年假。（d）并無法令規(guī)范此種做法。HRM－073部門主管在輔導(dǎo)新進員工時，在工作教導(dǎo)方面應(yīng)準備些什么?（a）績效考核表及考核項目說明書。（b）工作相關(guān)資訊，如工作說明書、作業(yè)流程書及標準作業(yè)規(guī)范等。（c）公司簡介產(chǎn)品說明書。（d）公司經(jīng)營策略及工作進度時間表。HRM－077在績效考核中，是否有些工作項目無法設(shè)定目標?（a）除生產(chǎn)、銷售外，大多數(shù)的工作不能量化。（b）主管可要求部屬敘述工作流程，從流程中可以找出量化的目標。（c）無法設(shè)定之工作目標，應(yīng)以抽象名詞來表達。（d）只須找容易量化的工作項目來設(shè)定工作目標。HRM－081如果員工工作態(tài)度不好，在績效考核中，希望該員工能改善工作態(tài)度，如何量化評量標準?（a）不可能量化。（b）規(guī)定員工如何做個好員工。（c）列出其工作態(tài)度不好的地方，要求改善。（d）以同事、客戶對其抱怨的次數(shù)來評量。HRM－085在考核面談中，主管常選擇哪些方式來改善工作表現(xiàn)上的問題?（a）教育訓(xùn)練。（b）薪資調(diào)整。（c）升遷調(diào)動。（d）威脅利誘。HRM－089員工工作表現(xiàn)不好時，可歸納成哪兩種原因?（a）一種原因是缺乏專業(yè)知識及相關(guān)工作知識，另一原因可能是工作環(huán)境中某些因素造成的執(zhí)行不力。（b）主管管理太嚴及部屬本身無心工作。（c）工作安排超出部屬能力及薪資福利缺乏競爭性。（d）公司規(guī)章制度不全及沒有良好的企業(yè)文化。HRM－093為何新進員工任用聘書要備兩份，一份新進員工保存外，另一份要限時寄回?（a）公司需要時間準備報到手續(xù)。（b）新進員工需要時間準備報到資料。（c）新進員工向原公司辭職，需要一份任用聘書。（d）公司需要新進員工盡快確認承諾雇用關(guān)系，若未獲承諾，公司預(yù)留時間可另找其他應(yīng)征之候選人。HRM－097新進員工的任用聘書（OFFERLET－TER）在人事行政上有何意義?（a）公司發(fā)給任用聘書是因應(yīng)人事檔案的需求。（b）有了任用聘書，應(yīng)征者才可能到原公司辦理辭職手續(xù)。（c）公司與該員工在雇用條件上，表達雙方的承諾。（d）并不具任何特別意義。HRM－101何謂無償入股?（a）公司發(fā)行新股上市時，免費送給高層主管的股票。（b）公司依章程規(guī)定應(yīng)分配給員工之紅利，不用現(xiàn)金發(fā)放，而以配股票方式為之。（c）公司對于有貢獻或?qū)居泄诘膯T工，配發(fā)不能兌換現(xiàn)金的股票。（d）員工購買公司股票時，公司搭配無息的股票。HRM－105工會、勞資會議或職工福利委員會，是屬于企業(yè)內(nèi)何種溝通渠道?（a）主管與部屬的正式溝通渠道。（b）主管與部屬的非正式溝通渠道。（c）員工與公司管理階層間的正式溝通渠道。（d）員工與公司管理階層間的非正式溝通渠道。HRM－109在公司內(nèi)的各項溝通渠道中，每月定期主管會報屬于哪一種溝通渠道?（a）主管與部屬間之溝通。（b）部門與部門間之溝通。（c）員工與公司管理階層間之溝通。（d）同事間之溝通。HRM－113薪資計算標準有哪些原則需把握?（a）從公司政策考慮，決定采取何種標準為計算依據(jù)，則各項薪資加或扣都以一樣的標準計算。（b）計算方式應(yīng)簡單、容易了解，并在員工手冊中注明計算方法。（c）若以實際工作天數(shù)/時數(shù)計算，則應(yīng)求出全年的每月平均數(shù)，以此數(shù)為計算標準。（d）以上皆是。HRM－117塑造企業(yè)文化的動力是什么?（a）公司創(chuàng)始人或負責(zé)人的經(jīng)營理念，透過此理念去建立的經(jīng)營方式及企業(yè)文化。（b）由公司各階層主管決定的企業(yè)經(jīng)營方式。（c）由工會及員工代表所主張的企業(yè)文化。（d）在事業(yè)的競爭環(huán)境中自然形成的企業(yè)文化。HRM－121有些公司規(guī)定提案內(nèi)容應(yīng)與提案人本身工作無關(guān)，這是否合理?為什么?（a）很合理，避免員工自己平日工作時不求改善，想通過獎金制度提出改善獲得獎金，如此會增加公司成本。（b）很合理，讓員工除了關(guān)心本身工作外，也關(guān)心公司其他工作的改善。（c）不合邏輯，因為只有在這職位工作的同仁在實際操作中，才容易體會工作上哪些地方應(yīng)改善或改進。（d）不合邏輯，員工提出他人的工作應(yīng)改善，似乎表示其他員工的無能。HRM－125公司內(nèi)部實施員工調(diào)動之甄選作業(yè)時，應(yīng)注意些什么?（a）公平、公開、公正。（b）公平、保密、協(xié)調(diào)、公正，（c）公開、協(xié)調(diào)、主管意愿。（d）公平、適任、技能、公開。HRM－129小集團改善活動（SmallGrouplm－providentActmty）的活動重點是什么?（a）就是品管圈（QCC）的活動。（b）就是專案工作小組（TaskForce）。（c）就是全面預(yù)防維護活動（TPM）。（d）就是同一工作場所內(nèi)，透過全員參與組成小團體，講行現(xiàn)場工作之改善活動。HRM－133工作說明書應(yīng)由誰來寫?（a）人事部負責(zé)工作評價的人員。（b）各單位主管自行書寫。（c）由在職位上的員工來寫初稿，由單位主管審核。（d）由公司外顧問公司代為書寫。HRM－1037評審員（Assessor）在“管理才能評測中心”負擔之工作為何?（a）負責(zé)觀察、分析、評核受測者的行為。（b）引導(dǎo)及糾正受測者行為上的偏差。（c）評鑒受測者在評測中心工作的績效。（d）評鑒管理才能評測中心各項測試工具的合理性。HRM－141薪資架構(gòu)設(shè)計在步驟上應(yīng)注意哪些要點?（a）確定職稱，以同一職稱求取員工平均薪水。（b）以職稱的平均薪水求取薪資級距，再進行薪資級距表分析。（c）薪資級距的調(diào)整，公司內(nèi)部溝通及市場調(diào)查資料之比較。（d）以上皆是。HRM－145離職面談，應(yīng)包含哪些人員負責(zé)面談?（a）公司總經(jīng)理（主管級人員離職）。（b）部門經(jīng)理。（c）人事經(jīng)理。（d）以上皆是。HRM－149工作評價實施中，如何比較不同職位的工作內(nèi)容?

（a）以薪資高低來做比較。（b）以工作評價因素及配點來計算。（c）以績效考核成績高低來評量。（d）以上皆是。HRM－153在工作評價中，人員監(jiān)督管理的責(zé)任里哪一項責(zé)任最輕，應(yīng)給予低的配點?（a）負責(zé)管理生產(chǎn)作業(yè)員。（b）負責(zé)監(jiān)督管理工程師。（c）負責(zé)監(jiān)督管理各單位主任或經(jīng)理人員。（d）不負責(zé)監(jiān)督管理之責(zé)任。HRM－157在校園招聘活動中，公司高級主管擔任學(xué)校顧問咨詢委員會的委員有何益處?（a）公司可以控制學(xué)校財務(wù)及經(jīng)費。（b）公司可參與學(xué)校教授的聘用及講授內(nèi)容。（c）公司可參與學(xué)校重大決策的咨詢工作，如系所之設(shè)立、教學(xué)課程之規(guī)劃，從公司角度來發(fā)表意見。（d）以上皆是。HRM－161跨國性企業(yè)在人事業(yè)務(wù)標準化中，主要通過何種資料來達成員工溝通的工具？（a）制訂人事手冊，包含政策、經(jīng)營理念及作業(yè)程序。（b）工作說明書。（c）員工意見調(diào)查表。（d）主管人員會議記錄。HRM－165員工座談會在員工溝通渠道中扮演何種角色?（a）與工會角色相同的正式組織，代表另一群員工的心聲。（b）與福委會角色相同的正式組織，為員工爭取福利。（c）與員工代表大會相同的正式組織，為員工最高權(quán)力機構(gòu)。（d）為非正式組織，是員工與管理階層溝通的另一渠道，與會雙方彼此并無法令約束力。HRM－169參與員工座談會的員工如何遴選?（a）以工作績效最優(yōu)的員工為遴選對象。（b）以年資多少為遴選標準。（c）由部門員工推選代表，并輪流參加。（d）由部門經(jīng)理指定人選。HRM－173企業(yè)內(nèi)幫助員工自我啟發(fā)的措施有哪些?（a）鼓勵員工獲得專業(yè)執(zhí)照或證書，舉辦品管圈活動。（b）學(xué)習(xí)進修機會，人員交流意見溝通。（c）事業(yè)生涯規(guī)劃。（d）以上皆是。HRM－177為什么員工對公司設(shè)立員工意見箱不感興趣?（a）投入員工意見箱的建議，沒有獎金，員工缺乏興趣。員工可透過提案建議獎金制度獲得獎金。（b）投人員工意見箱的建議，多半是告密黑函，沒有署名，公司無從回答。（c）公司對員工意見箱不重視，只是做個擺設(shè)。（d）以上皆是。HRM－181下列何者為正確的績效管理觀念?（a）大多數(shù)的員工希望知道主管對他們的期望是什么。（b）考核表中的考核項目應(yīng)該是一半考核工作表現(xiàn)，一半考核人際關(guān)系。（c）在考績表上，主管寫得愈多，表示主管愈重視考績工作。（d）考核項目愈抽象，主管的考核工作愈容易落實。HRM－185當人事部在安排公司員工海外派遣時，應(yīng)注意哪些因素?（a）不同國家的環(huán)境因素。（b）公司政策因素。（c）個人因素。（d）以上皆是。HRM－189在員工事業(yè)生涯規(guī)劃中，公司可透過何種工具，協(xié)助員工觀察及評估其工作表現(xiàn)，以作為事業(yè)生涯規(guī)劃的決定?（a）績效評鑒、技能盤點、評估中心及溝通分析。（b）員工意見調(diào)查，提案建議獎金制度。（c）工作說明書、作業(yè)流程書及標準作業(yè)規(guī)定。（d）以上皆是。HRM－193新進員工報到時，要求新進員工簽署雇用同意書，在同意書中哪些項目說明是為了公司產(chǎn)品技術(shù)的保障以及保護公司產(chǎn)品技術(shù)的專利權(quán)?（a）文件所有權(quán)、機密、資訊。（b）智慧或工業(yè)財產(chǎn)權(quán)。（c）競業(yè)禁止。（d）以上皆是。HRM－197主管宣傳公司政令，表達對體制的尊重，按照公司的呈報系統(tǒng)做事，這是主管的哪一種權(quán)力?（a）指導(dǎo)的權(quán)力。（b）專家的權(quán)力。（c）合法的權(quán)力。（d）資訊的權(quán)力。HRM－002廣義人力資源管理包含哪些范疇?（a）人力資源規(guī)劃、人員招聘與遴用、訓(xùn)練及發(fā)展。（b）薪酬、福利、安全及健康。（c）員工及勞工關(guān)系、人力資源研究。（d）以上皆是。HRM－006哪項活動對提升“工作生活品質(zhì)”有幫助?（a）公司團體旅游。（b）品管圈、提案制度。（c）加強員工工作紀律訓(xùn)轢。（d）公司補貼社團活動及慈善團體。HRM－010在人力資源規(guī)劃中，育才要重視什么?（a）公司發(fā)展策略，人力市場調(diào)查，招聘及面談技巧。（b）員工個人資料、工作資訊、工作環(huán)境、工具及組織氣氛。（c）教育訓(xùn)練、人事制度升遷調(diào)動、薪資及激勵措施。（d）公司未來經(jīng)營策略、員工福利、員工關(guān)系及員工事業(yè)生涯規(guī)劃。HRM－014公司外在人力市場是指什么?（a）學(xué)校、職業(yè)介紹所、職訓(xùn)中心及社區(qū)。（b）公司非直接生產(chǎn)的員工。（c）公司員工撫養(yǎng)親屬。（d）銷售公司產(chǎn)品的銷售人員。HRM－018公司人事政策應(yīng)將公平就業(yè)法之精神落實在何項制度中?（a）任用招聘、人員升遷調(diào)動。（b）薪資福利、工作授權(quán)。（c）教育訓(xùn)練、離職政策。（d）以上皆是。HRM－022內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃是何種方式的人力資源管理?（a）選才。（b）用才。（c）育才。（d）留才。HRM－026在雙向溝通的面談中，公司應(yīng)讓應(yīng)征者了解什么?（a）公司歷史背景、組織、產(chǎn)品及經(jīng)營理念。（b）公司人事政策、員工福利及員工訓(xùn)練等。（c）用人單位的工作性質(zhì)、工作環(huán)境及管理方式。（d）以上皆是。HRM－030員工績效考