第一章——培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別：培訓(xùn)與開發(fā)是兩個(gè)有所不同但密切相關(guān)的概念。培訓(xùn)主要包括向員工傳授當(dāng)前某項(xiàng)任務(wù)或工作所需要的知識和技能；開發(fā)擁有一個(gè)更長期的關(guān)注焦點(diǎn)，更加強(qiáng)調(diào)和關(guān)注為未來工作任務(wù)做準(zhǔn)備。員工培訓(xùn)：更為具體、著眼于當(dāng)前工作、獲得與工作相關(guān)的知識和技能、改善業(yè)績員工開發(fā)：更為總體、著眼于未來、有益于未來的利益、實(shí)現(xiàn)工作成就感員工培訓(xùn)與開發(fā)的概念：是指組織為了使員工獲得或改進(jìn)與工作相關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和行為，所做的有計(jì)劃的、系統(tǒng)的的各種戰(zhàn)略人力資源投資活動，借以有效提高員工作績效。其重點(diǎn)在于通過有計(jì)劃地學(xué)習(xí)、分析、確保并幫助個(gè)人提高相關(guān)關(guān)鍵技術(shù)和能力，以便勝任將來的工作。人力資源開發(fā)體系；1）培訓(xùn)2）開發(fā)1）管理開發(fā)(營造歡喜，幫助啟動管理開發(fā)活動)2）職業(yè)開發(fā)（通過規(guī)劃使人與組織目標(biāo)的最佳配合）3）組織開發(fā)（一切通過傳授知識，改變觀念和提高技能來改變當(dāng)前或未來績效的活動公司為什么要開展培訓(xùn)：（培訓(xùn)的作用）目前員工存在技能短缺；組織變革，產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)和規(guī)章制度；維系人才；新平用員工或裁員成本太高；招聘中存在問題，未能吸引足夠符合任職資格條件的員工；解決績效問題；幫助企業(yè)達(dá)成績效目標(biāo)或通過智力資本贏得戰(zhàn)略性的競爭優(yōu)勢。人力資源規(guī)劃:1)人力資源需求分析（戰(zhàn)略）2）現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)3）人力資源供給分析（環(huán)境）人員短缺的應(yīng)對方案：加班、培訓(xùn)、晉升、(管理體制調(diào)整計(jì)劃)借調(diào)（人員補(bǔ)充調(diào)配計(jì)劃）、工作再設(shè)計(jì)、外部招聘。人員過剩的應(yīng)對方案：在教育和再培訓(xùn)（素質(zhì)提升計(jì)劃）、縮短工作時(shí)間或減薪、提前退休（退休解聘計(jì)劃）、不再續(xù)簽合同、辭退（其他計(jì)劃）第二章戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)一．戰(zhàn)略性熱門力資源管理的內(nèi)容：運(yùn)用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源。其主要含義是：人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合;充分意識到外部環(huán)境、勞動力市場的影響；注重長期目標(biāo)和決策制定；考慮組織內(nèi)部所有的員工。二戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)容宏觀環(huán)境行業(yè)環(huán)境競爭環(huán)境勞動力市場技能和價(jià)值經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源管理競爭優(yōu)勢對員工技能的要求產(chǎn)品市場的范圍宏觀環(huán)境組織已有條件準(zhǔn)備文化翰威特：人力資源管理實(shí)現(xiàn)同經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一。有圖略（看筆記）三．影響培訓(xùn)與開發(fā)的組織因素1.組織戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略（p21表2—1）2.組織結(jié)構(gòu)：集權(quán)式分析式3.技術(shù)因素:技術(shù)變化頻率、產(chǎn)品和服務(wù)的種類和復(fù)雜性4.對培訓(xùn)與開發(fā)的態(tài)度（高層態(tài)度重要）：高層的想法、公司的文化、人員晉升方法四．培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略性選擇（p25圖2—2）第三章培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理第一節(jié)學(xué)習(xí)的基本概念與理論概念知識：是概念定義原則方法和方法等構(gòu)成成的體系。它是人類對已知過程和事件的認(rèn)識成果。技能：是指在書本或老師的指導(dǎo)下，通過反復(fù)地完成一個(gè)動作或操作方式，依靠自覺的控制和矯正，逐漸形成技巧和行為習(xí)慣的過程。態(tài)度：是指將客觀事物分為不同類型并對每個(gè)烈性采取特定的反應(yīng)方式的心理傾向。行為主義學(xué)習(xí)理論代表人物：約翰.華生.斯金納研究重點(diǎn)：刺激—反應(yīng)主要觀點(diǎn)：認(rèn)為有機(jī)體的操作性行為是通過強(qiáng)化形成的，強(qiáng)化對行為起著推動作用；行為塑造人有兩種行為：正強(qiáng)化物、負(fù)強(qiáng)化物；一級強(qiáng)化物、二級強(qiáng)化物矯正行為的具體方法:正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰強(qiáng)化研究：強(qiáng)化量、強(qiáng)化延遲及強(qiáng)化程序缺陷:1.具有明顯的操作主義和將人的行為生物學(xué)化得傾向2.忽視3人在學(xué)習(xí)過程中的積極性和主動性。3.從強(qiáng)化理論的特征看，它將人的思維活動看成是一系列的肌肉反應(yīng)，將學(xué)習(xí)看成是習(xí)慣建立的過程。熟練的操作是學(xué)習(xí)的主要過程。4.認(rèn)知主義則認(rèn)為，學(xué)習(xí)是認(rèn)知結(jié)構(gòu)的組織與再組織客體刺激只有被主體同化與認(rèn)知結(jié)構(gòu)之中，才能引起對刺激的行為反應(yīng)。5.學(xué)習(xí)過程是信息加工過程6.學(xué)習(xí)是憑智力與理解，絕非盲目的嘗試。進(jìn)度類型描述有效性比例進(jìn)度固定比例進(jìn)度一旦目標(biāo)行為發(fā)生一定次數(shù)就進(jìn)行強(qiáng)化快速學(xué)習(xí)、經(jīng)常執(zhí)行目標(biāo)行為；但行為會很快消失持續(xù)強(qiáng)化每出現(xiàn)一次目標(biāo)行為就要強(qiáng)化一次行為方向與固定比例進(jìn)度一樣但更極端變化比例進(jìn)度目標(biāo)行為出現(xiàn)若干次后才得以強(qiáng)化：但行為在被強(qiáng)化之前的發(fā)生次數(shù)不同與固定比例進(jìn)度相比目標(biāo)行為不易消失間隔進(jìn)度固定間隔制度目標(biāo)行為發(fā)生一定時(shí)間間隔后得到強(qiáng)化與比例進(jìn)度相比，目標(biāo)行為執(zhí)行次數(shù)少；如果時(shí)間長則效率低變動間隔制度執(zhí)行目標(biāo)行為后不定期出現(xiàn)強(qiáng)化；但每次時(shí)間間隔不同與固定間隔進(jìn)度相比，目標(biāo)行為不易消失；但與比例間隔相比，目標(biāo)行為次數(shù)少認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論比較類型行為主義認(rèn)知主義代表人物桑代克、巴普洛夫、華生、斯金納格式塔學(xué)派、托爾曼、布魯奧蘇貝爾、加涅、（建構(gòu)主義）比較類型行為主義認(rèn)知主義代表人物桑代克、巴普洛夫、華生、斯金納格式塔學(xué)派、托爾曼、布魯奧蘇貝爾、加涅、（建構(gòu)主義）新工作新技術(shù)當(dāng)員工的工作績效出現(xiàn)問題時(shí)，我們不能簡單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入的了解真正的原因。P58確定培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)區(qū)求分析的直接目標(biāo)，而最終的目標(biāo)是確定員工以及企業(yè)的表現(xiàn)是否已經(jīng)達(dá)標(biāo)。這里的關(guān)鍵有兩點(diǎn)：一：是找出問題的癥結(jié)，并通過培訓(xùn)加以解決，并且是哪些可以改進(jìn)的具體行為和表現(xiàn)得以改進(jìn)；二：是區(qū)分哪些是可以通過培訓(xùn)解決的問題，哪些是不可以通過培訓(xùn)解決的問題。培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容一明確培訓(xùn)目的確定培訓(xùn)目標(biāo)二選擇確定培訓(xùn)對象三確定培訓(xùn)內(nèi)容四確定培訓(xùn)方法和形式五考評培訓(xùn)講師六選擇培訓(xùn)時(shí)間七確定培訓(xùn)地點(diǎn)八明確培訓(xùn)組織人九評估方式十培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算十一明確后勤保障工作十二編寫培訓(xùn)計(jì)劃一設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)的制定培訓(xùn)成果分類培訓(xùn)目標(biāo)所指向或預(yù)期的培訓(xùn)成果可以分為知識成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資回報(bào)率五大類。——p182/147第九章培訓(xùn)有效性評估知識認(rèn)知成果：用來衡量員工對培訓(xùn)內(nèi)容中強(qiáng)調(diào)的原理、事實(shí)技術(shù)程序火鍋城的熟練程度。技能成果：用來評價(jià)員工在技術(shù)或技能運(yùn)用，以及行為方式上的提高程度，包括對一定技能的學(xué)習(xí)獲得和在實(shí)際工作中的應(yīng)用兩部分。感情成果：用來衡量員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的感情認(rèn)知，包括態(tài)度動機(jī)忍耐力價(jià)值觀顧客定位等情感因素績效成果：用來衡量員工接受培訓(xùn)后對工作績效的提高情況，通常以受培訓(xùn)員工的流動率、事故發(fā)生率、成本、質(zhì)量、投資回報(bào)率：培訓(xùn)的貨幣收益與培訓(xùn)成本的比較編寫培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)的方法項(xiàng)目目標(biāo)是關(guān)于受訓(xùn)者在完成培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出來的行為（行為改變），及行為賴以發(fā)生的特定環(huán)境條件以及組織可以接受的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的表述。一個(gè)完整的項(xiàng)目目標(biāo)包括的基本要素包括：行為表現(xiàn)、行為發(fā)生的環(huán)境、和行為績效標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)目標(biāo)可以是文字圖標(biāo)和符號圖表的組合設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)的注意事項(xiàng)必須和組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合；具體可操作，不可一次過多；；考慮員工對接受相應(yīng)培訓(xùn)的準(zhǔn)備情況二確定培訓(xùn)對象一般來說，企業(yè)可以優(yōu)先考慮以下三種人接受培訓(xùn)可以改進(jìn)目前工作的人：使他們更夠更加熟悉自己的工作和技術(shù)有能力且組織要求他們掌握另一門技術(shù)的人：培訓(xùn)后，安排他們到更重要的更復(fù)雜的崗位上。有潛力的人：組織期望他們能掌握各種不同的管理知識和技能，或更復(fù)雜的技術(shù)，目的是讓他們進(jìn)入更高層次的崗位受訓(xùn)者企業(yè)關(guān)鍵崗位上的人才企業(yè)的中基層管理者企業(yè)一線業(yè)績骨干五培訓(xùn)師內(nèi)部培訓(xùn)師1）來源:高級管理者。中層管理者。技術(shù)骨干。擁有一技之長的員工2）對內(nèi)部講師的要求：需要從業(yè)者具有高水平的專業(yè)知識技能好要善于學(xué)習(xí)、總結(jié)與表達(dá)3）內(nèi)部講師的激勵(lì)與培養(yǎng)制度2.外部培訓(xùn)供應(yīng)商選擇標(biāo)準(zhǔn)：專業(yè)水平、時(shí)效性、培訓(xùn)與學(xué)員數(shù)量、培訓(xùn)課程、成本、活動規(guī)模類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)外部聘請1.選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源2.可帶來全新的理念3,。對培訓(xùn)對象對象具有較大的吸引力4.可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視5.容易營造氛圍，促進(jìn)培訓(xùn)效果1.企業(yè)對它缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)2.對企業(yè)及其培訓(xùn)對象缺乏了解可能降低培訓(xùn)適用性3.可能由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致紙上談兵4.成本高內(nèi)部開發(fā)1.對各方面情況都比較了解，更加有針對性，提高效果2.對培訓(xùn)對象熟悉，保證培訓(xùn)中交流的順暢3.培訓(xùn)相對容易控制4.內(nèi)部培訓(xùn)開發(fā)教師資源成本低1.不易于樹立威望，可能影響培訓(xùn)對象參與態(tài)度2.內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍3.教師看待問題受環(huán)境決定不易上上升到新高度六選擇培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)時(shí)機(jī)行業(yè)企業(yè)時(shí)間周期培訓(xùn)項(xiàng)目在工作時(shí)間施行嗎工作時(shí)間的培訓(xùn)時(shí)間安排(出勤率)工作時(shí)間外的培訓(xùn)安排一次持續(xù)的時(shí)間應(yīng)該是多長培訓(xùn)的頻率七選擇培訓(xùn)的地點(diǎn)工作現(xiàn)場非工作現(xiàn)場十培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算資金來源:公司先承擔(dān)配需費(fèi)用后收回成本；公司和個(gè)人共同承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用；個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算培訓(xùn)成本：直接成本、間接成本、設(shè)計(jì)與開發(fā)成本、一般管理費(fèi)用、培訓(xùn)課酬培訓(xùn)預(yù)算的確定方法比較預(yù)算法：參考同好也的預(yù)算數(shù)據(jù)比例確定法：如年度工資的百分之五人均預(yù)算法：如人均一千元推算法：參考本企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，銷售額等費(fèi)用總額法：hr所用費(fèi)用自行分配培訓(xùn)的后勤組織準(zhǔn)備階段經(jīng)費(fèi)預(yù)算、物資保障預(yù)算確定培訓(xùn)活動舉辦地點(diǎn)；培訓(xùn)活動地點(diǎn)場地的聯(lián)系和布置明確培訓(xùn)活動開始和持續(xù)時(shí)間；外地參加培訓(xùn)活動人員住宿就餐地點(diǎn)預(yù)定準(zhǔn)備好活動需要分發(fā)的學(xué)習(xí)資料或教材指定培訓(xùn)活動程序冊通知需要參與活動的單位人員及注意事項(xiàng)培訓(xùn)活動舉行前檢查各項(xiàng)準(zhǔn)備活動任務(wù)的落實(shí)情況組織簽到、發(fā)放培訓(xùn)學(xué)員教材、用具分發(fā)培訓(xùn)活動程序冊培訓(xùn)活動舉行階段清點(diǎn)培訓(xùn)人數(shù)，宣布會場紀(jì)律、流程組織教學(xué)討論交流或參觀，協(xié)調(diào)處理培訓(xùn)的有關(guān)事項(xiàng)后勤服務(wù)保障（住宿就餐）培訓(xùn)人員成績評定歸檔活動收尾階段第五章新員工導(dǎo)向培訓(xùn)一．概念新員工導(dǎo)向培訓(xùn)亦稱崗前培訓(xùn)、職前培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、入司教育等，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動。導(dǎo)向培訓(xùn)是企業(yè)通過預(yù)先規(guī)劃的各種活動，將新員工介紹并且融入企業(yè)組織之中，是新員工快速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并成為企業(yè)合格一員的培訓(xùn)。組織社會化的意義.組織社會化的基本概念P92、177新員工轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦慕M織成員的過程使他們熟悉和適應(yīng)新的工作環(huán)境，并使員工在正式進(jìn)入工作崗位之前順利接受企業(yè)的文化價(jià)值觀、歷史、行為標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、和未來發(fā)展趨勢等，了解企業(yè)對他們的要求和期望，解決新員工在企業(yè)內(nèi)的基本社交問題，這一過程稱為企業(yè)社會化過程。（二）.組織社會化的內(nèi)容組織社會化是組織向新員工灌輸和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)聯(lián)系在一起的技能和文化的過程，實(shí)際上是一個(gè)特定團(tuán)體中的原有成員向新進(jìn)入者傳遞一整套系統(tǒng)的行為規(guī)范。正在經(jīng)歷社會化的人員在認(rèn)知和情感上會發(fā)生變化。他們接受并理解了組織中的同事上級下級等傳遞給他們的組織文化；不同程度地同意或?yàn)?zāi)情岸上接受組織的信息。（三）社會化的結(jié)果成功的社會化意味著員工接受了組織文化，了解了群體規(guī)范，并為其他員工所接受；實(shí)現(xiàn)新員工與組織的同步化。從而降低員工進(jìn)入組織的磨合成本。不成功可能會使新員工積極性受挫，對組織產(chǎn)生不滿。企業(yè)的員工為組織付出的同時(shí)，都有一個(gè)愿望，這個(gè)愿望反映了員工三個(gè)方面的需要：維持生活、發(fā)展自我和承擔(dān)社會責(zé)任。第二節(jié)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的需求分析新員工進(jìn)入企業(yè)之初遇到的典型的問題是否會被群體接受組織當(dāng)初的承諾是否會被兌現(xiàn)工作環(huán)境怎么樣新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容公司基本情情況及相關(guān)制度和政策基本禮儀和工作基本知識部門職能與崗位職責(zé)及知識技能第六章在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)培訓(xùn)方法培訓(xùn)目的是受訓(xùn)者理解保持受訓(xùn)者的興趣使受訓(xùn)者能夠記住為了達(dá)成這一目標(biāo)，我們必須了解人么能夠幫助人們記憶，我們能夠記住那些出現(xiàn)頻率高的信息。百分之二十我們聽到的，百分之三十我們看到的。百分之五十我們他聽到和看到的。百分之七十我們做過的我們采用的培訓(xùn)方法：為了使培訓(xùn)真正有效，我們必須讓學(xué)員能夠看聽并同時(shí)讓他們能夠參與到課程中告訴他們他們要知道的盡可能的多演示給他們看在培訓(xùn)過程中制造讓他們能夠參與的機(jī)會在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)在職培訓(xùn)是指為了使員工具備有效完成工作所必需的知識、及鞥和態(tài)度，再不離開工作崗位的情況下，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，也稱在崗培訓(xùn)、不脫產(chǎn)培訓(xùn)等。常用的在職培訓(xùn)方法主要有師帶徒、導(dǎo)師制、工作輪換、教練、行動學(xué)習(xí)。脫產(chǎn)培訓(xùn)：是指離開工作和工作現(xiàn)場，由企業(yè)內(nèi)外的專家和培訓(xùn)師對企業(yè)內(nèi)各類人員進(jìn)行集中教育培訓(xùn)，也稱職業(yè)外培訓(xùn)。常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)主要有演講法、案例研究法、情景模擬法、和行為示范法在職培訓(xùn)方法一師帶徒：是一種在在職培訓(xùn)又有課堂學(xué)習(xí)的，兼顧工作和學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法?！罢f給他聽，做給他看，讓他做做看”適用范圍：主要在技能型行業(yè)；木工電工、磚瓦工、管道工等優(yōu)點(diǎn)：成本較低；學(xué)習(xí)的同時(shí)獲得收入；可與理論學(xué)習(xí)結(jié)合缺點(diǎn)：培訓(xùn)效果受師傅個(gè)人素質(zhì)的制約，不能滿足大規(guī)模現(xiàn)代化生產(chǎn)的需要；單一技能；學(xué)習(xí)時(shí)間較長克服方法：有資深雇員（經(jīng)過資格認(rèn)證）進(jìn)行，原則與在職培訓(xùn)相同。導(dǎo)師制p92倒是知道的內(nèi)容不僅包括技能知識，也包括品行態(tài)度等方面。包括新員工導(dǎo)師制、骨干員工導(dǎo)師制三．工作輪換根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時(shí)間，以豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn)。職務(wù)輪換是培訓(xùn)的方法，最早在在日本出現(xiàn)時(shí)是以培養(yǎng)企業(yè)主的繼承人為目的的，現(xiàn)在，更多的企業(yè)用此辦法的主要目的是培養(yǎng)新進(jìn)企業(yè)的年輕管理人員或有潛力的未來的管理人員。工作輪換與工作調(diào)動的區(qū)別p113目的不同2.工作調(diào)動的時(shí)間往往比較長，而工作輪換則通常是短期的，有時(shí)間界限的，有計(jì)劃進(jìn)行的。四．教練法：激發(fā)人的潛能五．行動學(xué)習(xí)：由于團(tuán)隊(duì)或工作群體會在實(shí)際工作中面臨問題，在職學(xué)習(xí)就更有條件讓他們合作，商討解決方案并制定行動計(jì)劃，然后由他們負(fù)責(zé)實(shí)施這一計(jì)劃并進(jìn)行培訓(xùn)，這就是最實(shí)際的行動學(xué)習(xí)。定義p49是一種已完成預(yù)定工作任務(wù)為目的，在團(tuán)隊(duì)成員支持幫助下持續(xù)下不斷地反思實(shí)際中遇到的情境問題，以幫助人們形成積極的生活和工作態(tài)度，提高解決實(shí)際能力的學(xué)習(xí)理念方式。六．工作指導(dǎo)脫產(chǎn)培訓(xùn)方法一演講法（培訓(xùn)師）變種討論法(被培訓(xùn)者)優(yōu)：這種這種培訓(xùn)方式成本低、有較強(qiáng)的針對性，同時(shí)時(shí)間安排緊湊，能集中較新的研究成果，使培訓(xùn)對象在較短時(shí)間內(nèi)接受大量的有用信息。缺：缺少學(xué)員的參與，反饋及與工作環(huán)境的密切聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)學(xué)員的聆聽，不太容易及法學(xué)院的興趣或熱情，而且由于是單向溝通，培訓(xùn)師難以快速知曉學(xué)員的理解程度。二案例研究法案例研究是通過描述一個(gè)成功或失敗的事件，或者是故事，讓學(xué)習(xí)者分析哪些是正確行為，哪些是錯(cuò)誤行為，并提出其他可能的處理方式的學(xué)習(xí)方式。案例研究十分適合開發(fā)智力方面的技能，例如分析問題、解決問題的能力、綜合和評估能力培訓(xùn)人員在準(zhǔn)備案例時(shí)，一般有四種基本方法選擇一個(gè)真實(shí)的組織，并簡單描述組織中出現(xiàn)的一個(gè)或幾個(gè)問題；準(zhǔn)備一個(gè)虛擬案例，來說明一個(gè)典型的問題來描述一個(gè)真實(shí)的組織，但是列舉一個(gè)虛構(gòu)的問題為符合本組織的培訓(xùn)目的，修改教科書上的案例優(yōu)點(diǎn)：解決問題、調(diào)動積極性、集思廣益團(tuán)隊(duì)精神缺點(diǎn)：開發(fā)成功案例不容易、決策可能糟糕，需要時(shí)間，對教師有高要求、容易忽略戰(zhàn)略能力克服學(xué)習(xí)環(huán)境能為受訓(xùn)者提供案例準(zhǔn)備和討論結(jié)果的機(jī)會，安排面對面討論，學(xué)習(xí)者愿意參與討論，堅(jiān)持自己的立場三．情境模擬法1.管理游戲：管理游戲是由兩個(gè)或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下相互競爭著達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或者是眾多參與者通過合作克服某一困難實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。要求受訓(xùn)者在游戲中收集信息，進(jìn)行分析和進(jìn)行決策。優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)受訓(xùn)者的積極性有利于改變自我認(rèn)知、態(tài)度和行為有利于營造團(tuán)隊(duì)有利于培訓(xùn)結(jié)果的轉(zhuǎn)移缺點(diǎn)：把現(xiàn)實(shí)過分簡單化，真實(shí)性不通容易導(dǎo)致隨便的決策設(shè)計(jì)成本較高過分強(qiáng)調(diào)決策的數(shù)量克服：增加游戲的真實(shí)性、注重倫理適用于：管理開發(fā)、人際能力的提高、以及以財(cái)務(wù)為衡量目標(biāo)的培訓(xùn)。角色扮演角色扮演指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)人員扮演其中人物，承擔(dān)其中角色的工作職責(zé)的一種培訓(xùn)方法。對提高受訓(xùn)者的工作技能或轉(zhuǎn)變工作習(xí)慣很有幫助角色扮演實(shí)在管理培訓(xùn)中使用的最