第一章現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)導(dǎo)論科學(xué)管理理論：①作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化（科學(xué)制定勞動(dòng)定額與操作標(biāo)準(zhǔn)）②培訓(xùn)與甄選（按標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)培訓(xùn)工人并選拔合格者）③獎(jiǎng)懲與晉升淘汰（以倍進(jìn)的工資激勵(lì)來刺激那些超餓著并使之升級(jí)，淘汰那些完不成定額又不愿意合作的操作人員）④管理人員與操作人員的合作與均分責(zé)任（不要把完不成任務(wù)的責(zé)任全部推給操作人員）⑤管理的政策性（管理對(duì)象是人而不是物，要考慮人的特點(diǎn)）梅奧-霍桑試驗(yàn)：證明人與人之間的相互影響，價(jià)值觀，士氣態(tài)度比客觀條件（照明度）對(duì)組織生產(chǎn)績(jī)效具有更直接的作用，從而創(chuàng)立了“人際關(guān)系學(xué)說”現(xiàn)代/傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別：①現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃（HRP）為依據(jù)制定的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略、愿景緊密地聯(lián)系在一起，加以系統(tǒng)思考②現(xiàn)代培訓(xùn)已經(jīng)不是對(duì)于單個(gè)個(gè)人的獨(dú)立的培訓(xùn)③現(xiàn)代培訓(xùn)更注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動(dòng)性與獲取新知識(shí)、新技能的極大積極性④現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注人的生理與心理特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以人為本，不僅要使培訓(xùn)這一需要學(xué)習(xí)者花費(fèi)體力、腦力、時(shí)間的任務(wù)更為有效，而且要把培訓(xùn)演繹成學(xué)習(xí)者喜聞樂見、感到身心愉悅的一種活動(dòng)，享受，公司對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)與激勵(lì)措施⑤現(xiàn)代培訓(xùn)已經(jīng)大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。對(duì)于高科技企業(yè)來講，這一點(diǎn)特別具有挑戰(zhàn)性現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)：①培訓(xùn)組織的多樣性（A.企業(yè)大學(xué)進(jìn)一步發(fā)展B.產(chǎn)學(xué)合作C.培訓(xùn)職能部分外包）②以勝任力為導(dǎo)向的培訓(xùn)③從戰(zhàn)略高度出發(fā)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)④以學(xué)習(xí)型組織為導(dǎo)向的持續(xù)學(xué)習(xí)和JIT培訓(xùn)⑤培訓(xùn)的技術(shù)支持手段更加先進(jìn)⑥培訓(xùn)內(nèi)容注重國(guó)際化與本土化的結(jié)合勝任力（麥克里蘭）：①拋棄對(duì)人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手資料出發(fā)，通過對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與工作表現(xiàn)一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件②勝任力模型的提出，是的企業(yè)培訓(xùn)更加注重與資深的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要喜愛那個(gè)結(jié)合，更加關(guān)注增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力第二章戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略性人力資源管理：①社會(huì)的不斷變革、技術(shù)發(fā)展的突飛猛進(jìn)、市場(chǎng)的風(fēng)云變幻是的許多企業(yè)意識(shí)到，要獲得和保持自己的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其中非常重要的一點(diǎn)是通過有效的人力資源管理去達(dá)成組織的目標(biāo)②有效的人力資源管理可導(dǎo)致更高的效益、效率、市值，同時(shí)可以使公司更好地滿足客戶、股東、員工的需要③邁克爾波特-競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略影響培訓(xùn)與開發(fā)的組織因素：①組織戰(zhàn)略（P24圖2—1組織戰(zhàn)略-人力資源管理戰(zhàn)略-培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略，培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐-員工的只是、技能、能力、態(tài)度和動(dòng)機(jī)，員工的工作行為和結(jié)果-組織績(jī)效，生產(chǎn)力，利潤(rùn)，組織氣氛等）②組織結(jié)構(gòu)（比較集中或集權(quán)式的管理，培訓(xùn)由公司總部統(tǒng)一制定和設(shè)計(jì)）③技術(shù)因素（不同行業(yè)受技術(shù)的影響不盡相同，組織所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的種類和復(fù)雜性也會(huì)影響到培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)）④對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的態(tài)度KAOs模型：K-知識(shí)；A-能力；O-其他戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)模型：①宏觀組織階段：組織戰(zhàn)略被整合在培訓(xùn)過程中，戰(zhàn)略計(jì)劃發(fā)生在組織集團(tuán)、業(yè)務(wù)、職能和運(yùn)作的所有層面，而培訓(xùn)也需要在這四個(gè)層面上與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合②微觀組織階段：組織從不同崗位的工作如何支持組織戰(zhàn)略角度出發(fā)制定員工的培訓(xùn)出發(fā)，更注重任務(wù)分析（4P模型）③實(shí)施、反饋和評(píng)價(jià)階段第三章培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理操作條件反射理論（斯金納）：①應(yīng)答性行為-由已知的刺激引起的反應(yīng)，屬于本能行為②操作性行為-強(qiáng)調(diào)環(huán)境對(duì)行為起到的塑造作用，通常用行為修正來表示這種影響③正強(qiáng)化物-跟隨一個(gè)操作反應(yīng)之后，并能提高這個(gè)反應(yīng)的概率的刺激物④負(fù)強(qiáng)化物-一個(gè)刺激，當(dāng)它從某一情境中被排除時(shí)，如果由此加強(qiáng)了某一操作反應(yīng)的概率，就是負(fù)強(qiáng)化物第四章培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析：①直接目的-確定培訓(xùn)目標(biāo)；最終目標(biāo)-確定員工以及企業(yè)的表現(xiàn)是否已經(jīng)達(dá)標(biāo)②關(guān)鍵：A.找出問題的癥結(jié)，并通過培訓(xùn)加以解決，并且使那些可以改進(jìn)的具體行為和表現(xiàn)得以改進(jìn)；B.區(qū)分哪些是可以通過培訓(xùn)解決的問題，哪些是不可以通過培訓(xùn)解決的問題③P69圖4—2組織層面的需求培訓(xùn)分析（依據(jù)組織目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、內(nèi)部文化、政策、績(jī)效及未來的發(fā)展等因素，分析和找出組織存在的問題及其根源，以確定培訓(xùn)是否有效，以及培訓(xùn)的對(duì)象，內(nèi)容等）：①組織目標(biāo)（明確組織目標(biāo)即對(duì)組織發(fā)展起決定性作用，也對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的制定與執(zhí)行起決定性作用）②組織資源（如果沒有明確可被利用的人力、物力和財(cái)力資源，就難以確立培訓(xùn)目標(biāo)）③組織特征（對(duì)培訓(xùn)能否成功也起重要的影響作用）④組織所處的環(huán)境：新市場(chǎng)、新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品及新法規(guī)（當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者使許多公司不僅僅要進(jìn)入新的市場(chǎng)，還可能要從事全新的行業(yè)或業(yè)務(wù)）工作層面的培訓(xùn)需求分析：①工作的復(fù)雜程度（指工作對(duì)思維的要求，是抽象性還是形象性或者兼而有之，是需要更多的創(chuàng)造性思維還是按照有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)要求嚴(yán)格執(zhí)行等）②工作的飽和程度（指工作量的大小和工作的難易程度，以及工作所消耗的時(shí)間長(zhǎng)短等）③工作內(nèi)容和形式的變化（隨著公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，有些部門的工作內(nèi)容和形式的變化較大，有些部門的工作變化則較?。┤藛T層面的培訓(xùn)需求分析方法：①員工的知識(shí)（對(duì)員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的分析，不但為了準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)方案，更是為了充分利用各種有效的資源，從而使培訓(xùn)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益）②員工的專長(zhǎng)（在公司里有些員工并不是在從事自己專長(zhǎng)的工作）③員工年齡結(jié)構(gòu)（培訓(xùn)是一種投資，因此員工年齡越小，相對(duì)來說，企業(yè)預(yù)期的投資回收期也就越長(zhǎng)）④員工個(gè)性（主要應(yīng)明確員工某一崗位的工作特點(diǎn)要求任職者具備什么樣的個(gè)性）⑤員工能力分析（即分析員工實(shí)際擁有的能力與完成工作所需的能力之間的差距）傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析方法：①訪談法（通過與被訪談人進(jìn)行面對(duì)面的交談來獲取培訓(xùn)需求信息）②問卷調(diào)查法③觀察法（是通過到工作現(xiàn)場(chǎng)，觀察員工工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題，獲取信息數(shù)據(jù)）④關(guān)鍵事件法⑤績(jī)效分析法（培訓(xùn)的最終目的是改進(jìn)工作績(jī)效，減少或消除實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效之間的差距，因此對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效進(jìn)行考核可以作為分析潛在需求的一種方法）⑥經(jīng)驗(yàn)