培訓(xùn)需求分析內(nèi)涵、模式與推進(jìn)一、本文概述本文旨在深入探討培訓(xùn)需求分析的內(nèi)涵、模式與推進(jìn)方法。培訓(xùn)需求分析是組織發(fā)展中不可或缺的一環(huán)，它涉及到對(duì)員工能力、知識(shí)、技能等方面的系統(tǒng)評(píng)估，以及根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。本文將首先概述培訓(xùn)需求分析的基本概念，包括其定義、重要性和在人力資源管理中的作用。隨后，文章將詳細(xì)分析培訓(xùn)需求分析的幾種常見模式，如組織分析、任務(wù)分析、人員分析等，并探討這些模式在實(shí)際應(yīng)用中的優(yōu)缺點(diǎn)。本文將探討如何有效推進(jìn)培訓(xùn)需求分析工作，包括如何制定科學(xué)的分析流程、如何確保分析的準(zhǔn)確性和有效性、以及如何將分析結(jié)果轉(zhuǎn)化為具體的培訓(xùn)計(jì)劃和行動(dòng)方案。通過(guò)本文的閱讀，讀者將能夠全面了解培訓(xùn)需求分析的相關(guān)理論和實(shí)踐，為提升自身組織和個(gè)人的培訓(xùn)和發(fā)展水平提供有益的參考。二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)涵培訓(xùn)需求分析是人力資源管理中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它涉及到對(duì)員工現(xiàn)有能力與企業(yè)或組織未來(lái)需求之間的匹配度的深入研究。這一過(guò)程不僅關(guān)注員工當(dāng)前的技能、知識(shí)和態(tài)度，還著眼于企業(yè)或組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，以及這些目標(biāo)對(duì)員工能力的要求。通過(guò)培訓(xùn)需求分析，企業(yè)或組織可以清晰地識(shí)別出員工的能力差距，從而制定出針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，以提升員工的個(gè)人能力，進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)企業(yè)或組織的績(jī)效提升。它是對(duì)員工現(xiàn)有能力的評(píng)估。這包括對(duì)員工的知識(shí)、技能和態(tài)度的全面了解，可以通過(guò)問卷調(diào)查、訪談、觀察等多種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。這一步驟的目的是識(shí)別員工在哪些方面已經(jīng)達(dá)到企業(yè)或組織的要求，哪些方面還存在不足。它是對(duì)企業(yè)或組織未來(lái)需求的預(yù)測(cè)。這涉及到對(duì)企業(yè)或組織發(fā)展戰(zhàn)略、市場(chǎng)變化、技術(shù)進(jìn)步等方面的深入分析。通過(guò)預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)或組織對(duì)員工能力的要求，可以確保培訓(xùn)計(jì)劃與企業(yè)或組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)保持一致。它是對(duì)培訓(xùn)需求的確定。在評(píng)估員工現(xiàn)有能力和預(yù)測(cè)企業(yè)或組織未來(lái)需求的基礎(chǔ)上，可以確定員工的能力差距，從而明確培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容。這一步驟需要確保培訓(xùn)計(jì)劃既能夠滿足員工的個(gè)人發(fā)展需求，又能夠促進(jìn)企業(yè)或組織的整體績(jī)效提升。培訓(xùn)需求分析是一個(gè)系統(tǒng)性的過(guò)程，它不僅關(guān)注員工的現(xiàn)有能力，還著眼于企業(yè)或組織的未來(lái)需求。通過(guò)深入理解培訓(xùn)需求分析的內(nèi)涵，企業(yè)或組織可以制定出更加有效的培訓(xùn)計(jì)劃，從而提升員工的個(gè)人能力，促進(jìn)企業(yè)或組織的持續(xù)發(fā)展。三、培訓(xùn)需求分析的常見模式培訓(xùn)需求分析是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，它涉及到對(duì)員工現(xiàn)有能力與期望能力之間的差距識(shí)別，并據(jù)此制定培訓(xùn)計(jì)劃。在實(shí)際操作中，培訓(xùn)需求分析可以采用多種模式，每種模式都有其獨(dú)特的側(cè)重點(diǎn)和適用場(chǎng)景。組織分析模式：組織分析模式主要關(guān)注組織層面的需求和目標(biāo)，通過(guò)對(duì)組織的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)、組織文化等進(jìn)行分析，確定培訓(xùn)的重點(diǎn)和方向。這種模式適用于組織整體戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、新業(yè)務(wù)拓展或組織文化重塑等情境。任務(wù)分析模式：任務(wù)分析模式以具體的工作崗位和任務(wù)為基礎(chǔ)，分析員工完成工作所需的技能、知識(shí)和態(tài)度，確定培訓(xùn)的內(nèi)容和重點(diǎn)。這種模式在崗位變動(dòng)、工作流程調(diào)整或新技術(shù)引入等情況下尤為適用。人員分析模式：人員分析模式側(cè)重于對(duì)員工的個(gè)體能力進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)績(jī)效考核、能力測(cè)試、員工反饋等方式，識(shí)別員工的能力短板和發(fā)展需求。這種模式適用于員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)以及績(jī)效提升等場(chǎng)景。差距分析模式：差距分析模式將組織的期望績(jī)效與員工當(dāng)前的實(shí)際績(jī)效進(jìn)行對(duì)比，分析兩者之間的差距，并據(jù)此制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。這種模式有助于組織快速識(shí)別并解決員工能力瓶頸，提高整體績(jī)效水平。前瞻性分析模式：前瞻性分析模式不僅關(guān)注當(dāng)前的需求，還對(duì)未來(lái)可能出現(xiàn)的變化和挑戰(zhàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)，提前制定培訓(xùn)策略。這種模式在快速變化的市場(chǎng)環(huán)境和技術(shù)背景下尤為重要，有助于組織保持競(jìng)爭(zhēng)力。在實(shí)際操作中，這些模式并非孤立存在，而是可以相互結(jié)合、靈活運(yùn)用。根據(jù)組織的實(shí)際情況和需求，選擇合適的模式或綜合應(yīng)用多種模式，能夠更有效地進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，為組織的持續(xù)發(fā)展提供有力支持。四、培訓(xùn)需求分析的推進(jìn)策略培訓(xùn)需求分析是企業(yè)人力資源開發(fā)中至關(guān)重要的一環(huán)，有效的推進(jìn)策略可以確保這一過(guò)程的順利進(jìn)行，從而提高培訓(xùn)效果，促進(jìn)員工個(gè)人和企業(yè)整體的發(fā)展。以下是培訓(xùn)需求分析的推進(jìn)策略：建立清晰的培訓(xùn)目標(biāo)：明確的培訓(xùn)目標(biāo)是推動(dòng)培訓(xùn)需求分析工作的基礎(chǔ)。目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的整體戰(zhàn)略和員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃相一致，以確保培訓(xùn)工作與企業(yè)的發(fā)展方向保持一致。強(qiáng)化跨部門溝通協(xié)作：培訓(xùn)需求分析涉及多個(gè)部門和崗位，因此，加強(qiáng)跨部門的溝通協(xié)作至關(guān)重要。通過(guò)定期召開跨部門會(huì)議、建立信息共享平臺(tái)等方式，促進(jìn)各部門之間的交流與合作，共同推進(jìn)培訓(xùn)需求分析工作。引入專業(yè)評(píng)估工具和方法：運(yùn)用專業(yè)的評(píng)估工具和方法，如問卷調(diào)查、訪談、觀察法等，可以更加全面、準(zhǔn)確地收集培訓(xùn)需求信息。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)和需求，選擇適合的評(píng)估工具和方法，以提高培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確性和有效性。注重員工參與和反饋：?jiǎn)T工是培訓(xùn)需求分析的主體，他們的參與和反饋對(duì)于培訓(xùn)工作的改進(jìn)至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工積極參與培訓(xùn)需求分析過(guò)程，提供寶貴的意見和建議；同時(shí)，及時(shí)收集和分析員工的反饋，不斷調(diào)整和優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃。建立持續(xù)改進(jìn)機(jī)制：培訓(xùn)需求分析是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，企業(yè)應(yīng)建立持續(xù)改進(jìn)機(jī)制，不斷完善和優(yōu)化培訓(xùn)需求分析工作。通過(guò)定期評(píng)估培訓(xùn)效果、收集員工反饋、調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃等方式，持續(xù)改進(jìn)培訓(xùn)工作，確保培訓(xùn)需求分析與企業(yè)發(fā)展的需求保持同步。通過(guò)實(shí)施以上推進(jìn)策略，企業(yè)可以有效地推動(dòng)培訓(xùn)需求分析工作的深入開展，提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性和實(shí)效性，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有力支持。五、案例分析為了更具體地闡述培訓(xùn)需求分析的內(nèi)涵、模式與推進(jìn)，我們選取了一家國(guó)內(nèi)知名的制造企業(yè)A公司作為案例進(jìn)行分析。A公司近年來(lái)隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，面臨著員工技能和知識(shí)水平不能滿足企業(yè)發(fā)展需求的問題。因此，公司決定進(jìn)行一次全面的培訓(xùn)需求分析，以提升員工的整體素質(zhì)和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在培訓(xùn)需求分析的內(nèi)涵方面，A公司首先從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，明確了培訓(xùn)需求分析的目的和意義。通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行調(diào)研和分析，找出了員工在技能和知識(shí)方面存在的差距和不足。同時(shí)，結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和市場(chǎng)變化，預(yù)測(cè)了未來(lái)企業(yè)對(duì)員工能力的要求，為制定培訓(xùn)計(jì)劃提供了依據(jù)。在培訓(xùn)需求分析的模式方面，A公司采用了系統(tǒng)性的方法。通過(guò)問卷調(diào)查和訪談的方式收集員工的培訓(xùn)需求和建議。對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整理，識(shí)別出員工共同的需求和問題。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和資源條件，制定了針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和方案。在培訓(xùn)需求分析的推進(jìn)方面，A公司成立了專門的培訓(xùn)需求分析小組，負(fù)責(zé)整個(gè)分析過(guò)程的組織和實(shí)施。小組成員包括了人力資源部門、業(yè)務(wù)部門和一線員工代表，確保了分析的全面性和實(shí)用性。公司還建立了定期評(píng)估和反饋機(jī)制，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行效果進(jìn)行監(jiān)督和調(diào)整，確保培訓(xùn)需求分析的有效推進(jìn)。通過(guò)本次培訓(xùn)需求分析，A公司成功地識(shí)別了員工在技能和知識(shí)方面的不足，并制定了針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的實(shí)施，員工的整體素質(zhì)和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得到了顯著提升。這一案例充分展示了培訓(xùn)需求分析的內(nèi)涵、模式與推進(jìn)過(guò)程，為其他企業(yè)開展培訓(xùn)需求分析提供了有益的借鑒和參考。六、結(jié)論與展望通過(guò)對(duì)培訓(xùn)需求分析內(nèi)涵、模式與推進(jìn)的深入探討，我們可以清晰地認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)需求分析作為人力資源管理與培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)，其重要性不言而喻。準(zhǔn)確而深入的需求分析，不僅能夠?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容的制定提供明確的方向，還能夠確保培訓(xùn)資源的高效利用，最終實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的最大化。在本文中，我們系統(tǒng)梳理了培訓(xùn)需求分析的核心內(nèi)涵，包括其定義、目的以及在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。同時(shí)，我們還詳細(xì)闡述了培訓(xùn)需求分析的不同模式，包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析等，以及各種模式在實(shí)際應(yīng)用中的優(yōu)缺點(diǎn)。我們還深入探討了培訓(xùn)需求分析的推進(jìn)策略，包括數(shù)據(jù)收集、分析方法、結(jié)果應(yīng)用等方面，為企業(yè)在實(shí)際操作中提供了有益的參考。展望未來(lái)，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇和人力資源管理理念的不斷更新，培訓(xùn)需求分析將在企業(yè)發(fā)展中扮演更加重要的角色。一方面，隨著技術(shù)的進(jìn)步，如大數(shù)據(jù)分析等先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用，將為培訓(xùn)需求分析提供更加精準(zhǔn)、高效的數(shù)據(jù)支持和分析手段；另一方面，隨著員工需求的多樣化和個(gè)性化發(fā)展，培訓(xùn)需求分析將更加注重員工的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展，以滿足員工多樣化的學(xué)習(xí)需求。因此，我們建議企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展中，應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析工作，不斷完善需求分析模式和方法，提高分析的準(zhǔn)確性和有效性。企業(yè)還應(yīng)積極探索新的技術(shù)應(yīng)用和員工發(fā)展理念，將培訓(xùn)需求分析與企業(yè)戰(zhàn)略、員工職業(yè)規(guī)劃緊密結(jié)合，以推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和員工的全面成長(zhǎng)。參考資料：培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程。培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進(jìn)行深入探索研究的過(guò)程。它具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)參與培訓(xùn)的所有組織及其員工的培訓(xùn)目標(biāo)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能狀況等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)，以及需要如何培訓(xùn)的一種活動(dòng)或過(guò)程。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)全流程的首要環(huán)節(jié)，是制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案、培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估的基礎(chǔ)。因此，正確的培訓(xùn)需求分析十分重要，如果這一步忽略了或出了差錯(cuò)，隨后進(jìn)行的所有的工作都可能是錯(cuò)誤的，至少效果會(huì)大打折扣。因此，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)經(jīng)理的第一基本功。培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)是確認(rèn)差距.它主要包括兩個(gè)方面:一是績(jī)效差距,即組織及其成員績(jī)效的實(shí)際水平與績(jī)效應(yīng)有水平之間的差距,它主要是通過(guò)績(jī)效評(píng)估的方式來(lái)完成的。原有分析基本是針對(duì)組織及其成員的既有狀況而進(jìn)行的.當(dāng)組織面臨著持續(xù)動(dòng)態(tài)的變革的挑戰(zhàn)時(shí),原有需求分析就可能脫離組織及其成員的實(shí)際狀況,因而改變?cè)蟹治鰧?duì)培訓(xùn)顯得尤為重要。需求分析的另一個(gè)重要作用便是能促進(jìn)人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換。人事分類系統(tǒng)在制定關(guān)于新員工錄用,預(yù)算,職位升降,工資待遇,退休金等的政策方面非常重要,但在工作人員開發(fā)計(jì)劃,培訓(xùn),解決問題等方面用途有限，當(dāng)培訓(xùn)部門同人事分類系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與資料搜集密切結(jié)合在一起時(shí),這種系統(tǒng)就會(huì)變得更加具有綜合性和人力資源開發(fā)導(dǎo)向。培訓(xùn)需求分析可以提供一些與培訓(xùn)無(wú)關(guān)的選擇,如人員變動(dòng),工資增長(zhǎng),新員工吸收,組織變革,或是幾個(gè)方法的綜合，選擇的方式不同,培訓(xùn)的分類也不一樣?，F(xiàn)實(shí)中,最好是把幾種可供選擇的方法綜合起來(lái),使其包含多樣性的培訓(xùn)策略.培訓(xùn)需求分析實(shí)際上是一個(gè)通過(guò)各種方法技術(shù)搜集與培訓(xùn)有關(guān)的各種信息資料的過(guò)程,經(jīng)由這一過(guò)程,可以形成一個(gè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的信息資料庫(kù)。如果進(jìn)行了系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析,并且找到了存在的問題,分析人員就能夠把成本因素引入到培訓(xùn)需求分析中去。創(chuàng)造有利條件組織支持貫穿于培訓(xùn)的全過(guò)程之中,沒有組織支持,任何培訓(xùn)活動(dòng)都不可能順利進(jìn)行,也不可能獲得成功。通過(guò)培訓(xùn)需求分析,可以使有關(guān)人員認(rèn)識(shí)到組織存在的問題,發(fā)現(xiàn)組織成員知識(shí),能力和技能的差距,了解培訓(xùn)的成本和價(jià)值,從而為獲得組織支持創(chuàng)造條件。有效的培訓(xùn)需求分析是建立在對(duì)培訓(xùn)需求成因有效性的分析基礎(chǔ)之上的，培訓(xùn)需求形成原因的客觀分析直接關(guān)系著培訓(xùn)需求分析的針對(duì)性和實(shí)效性。培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因大致可分為以下三類：前瞻性層次分析。（對(duì)未來(lái)的分析，人力部發(fā)起，考慮改變組織優(yōu)先權(quán)的因素。）組織層次分析。（找出企業(yè)存在問題并確定是否培訓(xùn)，考察企業(yè)目標(biāo)和對(duì)目標(biāo)發(fā)生影響的因素。）員工個(gè)人層次分析。（個(gè)人實(shí)際績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工技能要求的差距分析。依據(jù)員工業(yè)績(jī)、技能測(cè)試和個(gè)人需求調(diào)查問卷。）新員工培訓(xùn)需求分析：對(duì)企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓(xùn)，通常使用任務(wù)分析法。在職員工培訓(xùn)需求分析：新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn)，通常使用績(jī)效分析法。培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓(xùn)需求的組織分析涉及到能夠影響培訓(xùn)規(guī)劃的組織的各個(gè)組成部分，包括對(duì)組織目標(biāo)的檢查、組織資源的評(píng)估、組織特質(zhì)的分析以及環(huán)境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績(jī)效和組織特質(zhì)的基礎(chǔ)上，確認(rèn)績(jī)效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓(xùn)部門提供參考。一般而言，組織分析主要包括下列幾個(gè)重要步驟：明確、清晰的組織目標(biāo)既對(duì)組織的發(fā)展起決定性作用，也對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行起決定性作用，組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)。比如說(shuō)，如果一個(gè)組織的目標(biāo)是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，那么培訓(xùn)活動(dòng)就必須與這一目標(biāo)相一致。假若組織目標(biāo)模糊不清時(shí)，培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行就顯得很困難。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財(cái)力資源，就難以確立培訓(xùn)目標(biāo)。組織資源分析包括對(duì)組織的金錢、時(shí)間、人力等資源的描述。一般情況下，通過(guò)對(duì)下面問題的分析，就可了解一個(gè)組織資源的大致情況。組織特質(zhì)與環(huán)境對(duì)培訓(xùn)的成功與否也起重要的影響作用。因?yàn)?，?dāng)培訓(xùn)規(guī)劃和組織的價(jià)值不一致時(shí)，培訓(xùn)的效果則很難保證。組織特質(zhì)與環(huán)境分析主要是對(duì)組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、資訊傳播情況的了解。主要包括如下內(nèi)容：系統(tǒng)特質(zhì)指組織的輸入、運(yùn)作、輸出、次級(jí)系統(tǒng)互動(dòng)以及與外界環(huán)境間的交流特質(zhì)，使管理者能夠系統(tǒng)地面對(duì)組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。文化特質(zhì)。指組織的軟硬體設(shè)施、規(guī)章、制度、組織經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的方式、組織成員待人處事的特殊風(fēng)格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。資訊傳播特質(zhì)。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運(yùn)作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。工作分析的目的在于了解與績(jī)效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。工作分析的結(jié)果也是將來(lái)設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來(lái)源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種：一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一項(xiàng)工作的性質(zhì)、范圍與內(nèi)容，并作為進(jìn)一步分析的基礎(chǔ)。一般工作分析的內(nèi)容為：·工作簡(jiǎn)介-主要說(shuō)明一項(xiàng)工作的性質(zhì)與范圍，使閱讀者能很快建立一個(gè)較為正確的印象。其內(nèi)容包括：工作名稱、地點(diǎn)、單位、生效及取消日期、分析者、核準(zhǔn)者等基本資料?！すぷ髑鍐?工作清單是將工作內(nèi)容以工作單元為主體，并以條列方式組合而成，使閱讀者能對(duì)工作內(nèi)容一目了然。而每項(xiàng)工作單元又可加注各工作的性質(zhì)、工作頻率工作的重要性等補(bǔ)充資料，這對(duì)員工執(zhí)行工作，管理層進(jìn)行工作考核和進(jìn)行特殊工作分析皆有益處。特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎(chǔ)，針對(duì)各單元詳細(xì)探討并記錄其工作細(xì)節(jié)、標(biāo)準(zhǔn)和所需的知識(shí)技能。由于各工作單元的不同特性，特殊工作分析可分為下列數(shù)項(xiàng)：程序性工作就是具有固定的工作起點(diǎn)、一定順序的工作步驟和固定的工作終點(diǎn)等特性。程序性工作分析主要強(qiáng)調(diào)工作者和器物間的互動(dòng)關(guān)系。程序性工作分析就是通過(guò)詳細(xì)記錄工作單元的名稱、特點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)具的知識(shí)技能、安全及注意事項(xiàng)、完整操作程序等，為員工的培訓(xùn)和培訓(xùn)評(píng)估提供依據(jù)。程式性工作分析多無(wú)固定的工作程序，對(duì)工作原理的了解和應(yīng)用程度要求也較高，其工作內(nèi)容主要強(qiáng)調(diào)工作者和系統(tǒng)間的互動(dòng)。完整的程式性工作分析依序可分為四個(gè)部分。主要是應(yīng)用電腦流程的概念和符號(hào)，描繪系統(tǒng)間重要元件的關(guān)系，并配合簡(jiǎn)單的文字，說(shuō)明系統(tǒng)背后的基本原理。主要是針對(duì)系統(tǒng)中每一元件列出其正確名稱和功能，以建立工作者的共同認(rèn)知，減少溝通障礙，并作為檢修的基礎(chǔ)。主要是探討系統(tǒng)中的作業(yè)流程，其重點(diǎn)是了解系統(tǒng)如何正常運(yùn)作分析內(nèi)容包括系統(tǒng)狀況、特殊標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)、操作、影響等。主要是探討如何檢修并排除系統(tǒng)不正常運(yùn)作所需的診斷流程與知識(shí)。檢修分析集中于探討診斷分析所需的知識(shí)和診斷過(guò)程中所必須使用儀器的知識(shí)技能。檢修分析的內(nèi)容應(yīng)有應(yīng)具備的知識(shí)、可能的故障、原因、修正措施等。知識(shí)性工作屬于內(nèi)在思維的工作行為，可以說(shuō)是人與人，或人與知識(shí)間的交流互動(dòng)，而且是以不具形體的知識(shí)為橋梁，進(jìn)行理性的思考、溝通與協(xié)調(diào)，以達(dá)成工作需求。知識(shí)性工作分析是一種研究程序，它能夠幫助管理者確認(rèn)影響工作績(jī)效的有關(guān)重要知識(shí)。工作分析是培訓(xùn)需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對(duì)工作進(jìn)行精確的分析并以此為依據(jù)，才能編制出真正符合企業(yè)績(jī)效和特殊工作環(huán)境的培訓(xùn)課程來(lái)。工作者分析主要是通過(guò)分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。工作者分析的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)工作人員實(shí)際工作績(jī)效以及工作能力。包括下列數(shù)項(xiàng)：主要包括員工的工作能力、平時(shí)表現(xiàn)（請(qǐng)假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓(xùn)的記錄、離（調(diào)）職訪談?dòng)涗浀?。自我評(píng)價(jià)是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員工針對(duì)每一單元的工作成就、相關(guān)知識(shí)和相關(guān)技能真實(shí)地進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。員工對(duì)工作的態(tài)度不僅影響其知識(shí)技能的學(xué)習(xí)和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系，影響與顧客或客戶的關(guān)系，這些又直接影響其工作表現(xiàn)。因此，運(yùn)用定向測(cè)驗(yàn)或態(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度?？梢杂脕?lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法有許多種，在這里主要介紹9種可供選擇使用的培訓(xùn)需求分析方法：訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績(jī)效分析法、經(jīng)驗(yàn)判斷法、頭腦風(fēng)暴法、專項(xiàng)測(cè)評(píng)法和勝任能力分析法。這是一種大家都了解的方法，就是通過(guò)與被訪談人進(jìn)行面對(duì)面的交談來(lái)獲取培訓(xùn)需求信息。應(yīng)用過(guò)程中，可以與企業(yè)管理層面談，以了解組織對(duì)人員的期望；也可以與有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人面談，以便從專業(yè)和工作角度分析培訓(xùn)需求。一般來(lái)講，在訪談之前，要求先確定到底需要何種信息，然后準(zhǔn)備訪談提綱。訪談中提出的問題可以是封閉性的，也可以是開放性的。封閉式的訪談結(jié)果比較容易分析，但開放式的訪談常常能發(fā)現(xiàn)意外的更能說(shuō)明問題的事實(shí)。訪談可以是結(jié)構(gòu)式的，即以標(biāo)準(zhǔn)的模式向所有被訪者提出同樣的問題；也可以是非結(jié)構(gòu)式的，即針對(duì)不同對(duì)象提出不同的開放式問題。一般情況下是把兩種方式結(jié)合起來(lái)使用，并以結(jié)構(gòu)式訪談為主，非結(jié)構(gòu)式訪談為輔。（1）確定訪談的目標(biāo)，明確“什么信息是最有價(jià)值的、必須了解到的”。（2）準(zhǔn)備完備的訪談提綱。這對(duì)于啟發(fā)、引導(dǎo)被訪談人討論相關(guān)問題、防止訪談中心轉(zhuǎn)移是十分重要的。（3）建立融洽的、相互信任的訪談氣氛。在訪談中，訪談人員需要首先取得被訪談人的信任，以避免產(chǎn)生敵意或抵制情緒。這對(duì)于保證收集到的信息具有正確性與準(zhǔn)確性非常重要。另外，訪談法還可以與下述問卷調(diào)查法結(jié)合起來(lái)使用，通過(guò)訪談來(lái)補(bǔ)充或核實(shí)調(diào)查問卷的內(nèi)容，討論填寫不清楚的地方，探索比較深層次的問題和原因。這也是一種為大家所熟知的方法。它是以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組問題，要求調(diào)查對(duì)象就問題進(jìn)行打分或做是非選擇。當(dāng)需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的人較多，并且時(shí)間較為緊急時(shí)，就可以精心準(zhǔn)備一份問卷，以電子郵件、傳真或直接發(fā)放的方式讓對(duì)方填寫，也可以在進(jìn)行面談和電話訪談時(shí)由調(diào)查人自己填寫。在進(jìn)行問卷調(diào)查時(shí)，問卷的編寫尤為重要。（2）一份問卷可以由封閉式問題和開放式問題組成，兩者應(yīng)視情況各占一定比例。觀察法是通過(guò)到工作現(xiàn)場(chǎng)，觀察員工的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題，獲取信息數(shù)據(jù)。運(yùn)用觀察法的第一步是要明確所需要的信息，然后確定觀察對(duì)象。觀察法最大的一個(gè)缺陷是，當(dāng)被觀察者意識(shí)到自己正在被觀察時(shí)，他們的一舉一動(dòng)可能與平時(shí)不同，這就會(huì)使觀察結(jié)果產(chǎn)生偏差。因此觀察時(shí)應(yīng)該盡量隱蔽并進(jìn)行多次觀察，這樣有助于提高觀察結(jié)果的準(zhǔn)確性。當(dāng)然，這樣做需要考慮時(shí)間上和空間條件上是否允許。（1）觀察者必須對(duì)要進(jìn)行觀察的員工所進(jìn)行的工作有深刻的了解，明確其行為標(biāo)準(zhǔn)。否則，無(wú)法進(jìn)行有效觀察。（3）觀察法的適用范圍有限，一般適用于易被直接觀察和了解的工作，不適用于技術(shù)要求較高的復(fù)雜性工作。（4）必要時(shí)，可請(qǐng)陌生人進(jìn)行觀察，如請(qǐng)人扮演顧客觀察終端銷售人員的行為表現(xiàn)是否符合標(biāo)準(zhǔn)或處于何種狀態(tài)。關(guān)鍵事件法與我們通常所說(shuō)的整理記錄法相似，它可以用以考察工作過(guò)程和活動(dòng)情況以發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求。被觀察的對(duì)象通常是那些對(duì)組織目標(biāo)起關(guān)鍵性積極作用或消極作用的事件。確定關(guān)鍵事件的原則是：工作過(guò)程中發(fā)生的對(duì)企業(yè)績(jī)效有重大影響的特定事件，如系統(tǒng)故障、獲取大客戶、大客戶流失、產(chǎn)品交期延遲或事故率過(guò)高等等。關(guān)鍵事件的記錄為培訓(xùn)需求分析提供了方便而有意義的消息來(lái)源。關(guān)鍵事件法要求管理人員記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，包括導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景，員工特別有效或失敗的行為，關(guān)鍵行為的后果，以及員工自己能否支配或控制行為后果等。（1）制定保存重大事件記錄的指導(dǎo)原則并建立記錄媒體（如工作日志、主管筆記等）。（2）對(duì)記錄進(jìn)行定期分析，找出員工在知識(shí)和技能方面的缺陷，以確定培訓(xùn)需求。培訓(xùn)的最終目的是改進(jìn)工作績(jī)效，減少或消除實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效之間的差距。因此，對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效進(jìn)行考核可以作為分析培訓(xùn)需求的一種方法。有些培訓(xùn)需求具有一定的通用性或規(guī)律性，可以憑借經(jīng)驗(yàn)加以判斷。比如，一位經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者能夠輕易地判斷出他的下屬在哪些能力方面比較欠缺，因而應(yīng)進(jìn)行哪些內(nèi)容的培訓(xùn)。又比如，人力資源部門僅僅根據(jù)過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)，不用調(diào)查就知道那些剛進(jìn)入公司的新員工需要進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)；還比如，公司在準(zhǔn)備將一批基層管理者提拔為中層干部時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門不用做調(diào)研，也能大致知道這批準(zhǔn)備提拔的人員應(yīng)該接受哪些培訓(xùn)。再比如，在企業(yè)重組或兼并過(guò)程中，有關(guān)決策者或管理部門不用調(diào)研，也能大致知道要對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)。采取經(jīng)驗(yàn)判斷法獲取培訓(xùn)需求信息在方式上可以十分靈活，既可以設(shè)計(jì)正式的問卷表交由相關(guān)人員，由他們憑借經(jīng)驗(yàn)判斷提出培訓(xùn)需求。還可以通過(guò)座談會(huì)、一對(duì)一溝通的方式獲得這方面的信息。培訓(xùn)部門甚至可以僅僅根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)直接對(duì)某些層級(jí)或部門人員的培訓(xùn)需要做出分析判斷。那些通常由公司領(lǐng)導(dǎo)親自要求舉辦的培訓(xùn)活動(dòng)，其培訓(xùn)需求無(wú)一不來(lái)自公司領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)判斷。在實(shí)施一項(xiàng)新的項(xiàng)目、工程或推出新的產(chǎn)品之前需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可將一群合適的人員集中在一起共同工作、思考和分析。在公司內(nèi)部尋找那些具有較強(qiáng)分析能力的人并讓他們成為頭腦風(fēng)暴小組的成員。還可以邀請(qǐng)公司以外的有關(guān)人員參加，如客戶或供應(yīng)商。（1）將有關(guān)人員召集在一起，通常是圍桌而坐，人數(shù)不宜過(guò)多，一般十幾人為宜。（2）讓參會(huì)者就某一主題盡快提出培訓(xùn)需求，并在一定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行無(wú)拘無(wú)束的討論。（4）所有提出的方案都當(dāng)場(chǎng)記錄下來(lái)，不作結(jié)論，只注重產(chǎn)生方案或意見的過(guò)程。事后，對(duì)每條培訓(xùn)需求的迫切程度與可培訓(xùn)程度提出看法，以確認(rèn)當(dāng)前最迫切的培訓(xùn)需求信息。專項(xiàng)測(cè)評(píng)是一種高度專門化的問卷調(diào)查方法，設(shè)計(jì)或選擇專項(xiàng)測(cè)評(píng)表并進(jìn)行有效測(cè)評(píng)需要大量的專業(yè)知識(shí)。通常，一般的問卷只能獲得表面或描述性的數(shù)據(jù)，專項(xiàng)測(cè)評(píng)表則復(fù)雜得多，它可通過(guò)深層次的調(diào)查，提供具體而且較系統(tǒng)的信息，比如可測(cè)量出員工對(duì)計(jì)劃中的公司變化的心理反應(yīng)以及接受培訓(xùn)的應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備等等。由于專項(xiàng)測(cè)評(píng)法操作要求極高，并需要大量的專業(yè)知識(shí)作支撐，企業(yè)一般是外請(qǐng)專業(yè)的測(cè)評(píng)公司來(lái)進(jìn)行。然而，使用外部專業(yè)公司提供專項(xiàng)測(cè)評(píng)，會(huì)受到時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的限制。勝任能力是指員工勝任某一工作所應(yīng)具備的知識(shí)、技能、態(tài)度和價(jià)值觀等。許多公司都在依據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略建立各崗位的勝任能力模型，以為公司員工招聘與甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)和薪酬管理提供依據(jù)。（1）職位描述：描述出該職位的任職者必須具備的知識(shí)、技能、態(tài)度和價(jià)值。（2）能力現(xiàn)狀評(píng)估：依據(jù)任職能力要求來(lái)評(píng)估任職者目前的能力水平。使用這一方法的企業(yè)或培訓(xùn)經(jīng)理普遍認(rèn)為，當(dāng)職位應(yīng)具備的能力和個(gè)人滿足職務(wù)的實(shí)際能力得到界定后，確定培訓(xùn)需求就變得容易了。運(yùn)用這些方法分析培訓(xùn)需求時(shí)，你需要慎重考慮每一種被使用的方法的具體使用效果：其中的一些方法本身就可能無(wú)法得出“全面客觀”的結(jié)果；而其中的另一些方法則需要你“用到位”才可能產(chǎn)生“全面客觀”的結(jié)果。對(duì)員工現(xiàn)有情況了解、掌握得越多，對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)就越為有利。培訓(xùn)需求分析就能達(dá)到這個(gè)目的，通過(guò)培訓(xùn)需求分析可以了解到可能參加培訓(xùn)的人數(shù)，他們的年齡范圍，工作、生活的地點(diǎn)、職業(yè)、興趣等信息。員工的培訓(xùn)態(tài)度對(duì)培訓(xùn)的成敗有著至關(guān)重要的作用，如果他們不積極、不配合,培訓(xùn)效果多半只能很糟糕。通過(guò)培訓(xùn)需求分析，可以了解員工對(duì)培訓(xùn)究竟持什么態(tài)度，同時(shí)還可以借機(jī)向有關(guān)人員強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的重要性并灌輸某種觀念，從而有助于提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)需求分析能夠確定員工的培訓(xùn)需求，比如需要的是知識(shí)培訓(xùn)還是技能培訓(xùn)。例如，崗前培訓(xùn)的需求分析應(yīng)確定組織需要新員工知道的，他們應(yīng)做哪些調(diào)整，面臨哪些困難。知道了培訓(xùn)需求進(jìn)而就能確定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。比如，新員工人職培訓(xùn)，它就應(yīng)該包含企業(yè)的歷史、宗旨、使命的培訓(xùn);企業(yè)文化的培訓(xùn);組織結(jié)構(gòu)，各部門的職能和責(zé)任的培訓(xùn);企業(yè)的人事和福利政策培訓(xùn);企業(yè)的獎(jiǎng)懲措施培訓(xùn)等等。有的培訓(xùn)方式是需要在各個(gè)部門去收集相關(guān)材料的，比如:案例研究和角色扮演。通過(guò)培訓(xùn)需求分析，可以收集到相當(dāng)豐富的材料,包括工作手冊(cè)、組織流程圖、崗位介紹、各部門的形式和工作程序以及工作實(shí)例等。有了這些材料,培訓(xùn)就可以做到更有針對(duì)性，對(duì)員工解決實(shí)際的工作問題就更有幫助。培訓(xùn)的目的就是能讓員工提高工作業(yè)績(jī)，因此它具有服務(wù)性。怎樣才能更好地為員工服務(wù)呢?只有最大限度地了解他們。培訓(xùn)需求分析使培訓(xùn)部門能夠在了解員工的實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，為員工提供量體裁衣式的培訓(xùn)。培訓(xùn)經(jīng)過(guò)了需求分析,可以讓管理者知道企業(yè)是重視培訓(xùn)的，同時(shí)能充分聽取他們的意見來(lái)參考員工究竟需要什么樣的培訓(xùn)。在各種接觸中，自然能增強(qiáng)培訓(xùn)部門和管理者的交流、理解和信任，因此能得到他們的大力支持。在確定培訓(xùn)內(nèi)容的時(shí)候，就需要分析一些與培訓(xùn)成本有關(guān)的問題，比如:培訓(xùn)需要多少工作人員;培訓(xùn)需要所少時(shí)間;培訓(xùn)需要哪些相關(guān)教材、設(shè)備等等。這些都是可以計(jì)算出成本的，通過(guò)培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)部門心中就先有了底，到真正培訓(xùn)實(shí)施的時(shí)候就能按照既定的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行這無(wú)疑對(duì)節(jié)約培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)十分有益。有的企業(yè)培訓(xùn)沒有效果的一個(gè)重要原因就是沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，不管某種培訓(xùn)是否合適自身情況，都跟著潮流去做，最后才發(fā)現(xiàn)沒有絲毫的成效。如果培訓(xùn)不能滿足需求，實(shí)際上浪費(fèi)的不僅僅是金錢，更重要的是時(shí)間。培訓(xùn)需求能避免這樣的事情發(fā)生，經(jīng)過(guò)分析，需要培訓(xùn)再進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)評(píng)估的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)需求分析能為培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定提供有用的資料。員工現(xiàn)有的狀況通過(guò)需求分析可以了解得再和培訓(xùn)后的狀況進(jìn)行對(duì)比，培訓(xùn)的效果也能很輕易地顯現(xiàn)出來(lái)。制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后，就要按計(jì)劃規(guī)定的行動(dòng)一次開展工作。實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查主要包括以下步驟：需求分析結(jié)果是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程計(jì)劃的依據(jù)和前提。需求分析報(bào)告可為培訓(xùn)部門提供關(guān)于培訓(xùn)的有關(guān)情況、評(píng)估結(jié)論及其建議。開展需求分析的目的和性質(zhì)。撰寫者需說(shuō)明此活動(dòng)實(shí)施以前是否有過(guò)類似的分析，如果有的話，評(píng)估者能從以前的分析中發(fā)現(xiàn)有哪些缺陷與失誤。概述需求分析的方法和過(guò)程。說(shuō)明分析方法和實(shí)施過(guò)程可使培訓(xùn)組織者對(duì)整個(gè)評(píng)估活動(dòng)有一個(gè)大概的了解，從而為培訓(xùn)組織者對(duì)分析結(jié)論的判斷提供一個(gè)依據(jù)。附錄。包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。報(bào)告提要。提要是對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概括，是為了幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)而寫的，要求簡(jiǎn)明扼要。循環(huán)培訓(xùn)評(píng)估模型旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，以用來(lái)周而復(fù)始地評(píng)估培訓(xùn)的需要。在每一個(gè)循環(huán)中，都需要從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。全面性任務(wù)分析模型是指通過(guò)對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。其核心是通過(guò)對(duì)一項(xiàng)工作或一類工作所包括的全部可能的任務(wù)和所有可能的知識(shí)和技能進(jìn)行分析，形成任務(wù)目錄和技能目錄，以此作為制定培訓(xùn)策略的依據(jù)。任務(wù)分析是一個(gè)比較復(fù)雜的過(guò)程，需要耗費(fèi)大量的時(shí)間，且需要一種系統(tǒng)的方法，應(yīng)該分以下幾個(gè)階段進(jìn)行：策略與全面性分析方法相似，但績(jī)效差距分析方法是一種重點(diǎn)分析方法?？?jī)效差距分析方法的環(huán)節(jié)如下：在很多情況下，即使員工目前的工作績(jī)效是令人滿意的，也是同樣需要培訓(xùn)。尤其是對(duì)知識(shí)型員工的前瞻性培訓(xùn)就非常必要。同時(shí)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，企業(yè)生命周期的演進(jìn)，以及員工個(gè)人在組織中個(gè)人成長(zhǎng)的需要，針對(duì)適應(yīng)未來(lái)變化的培訓(xùn)需求也會(huì)變化。然后確定這些需求來(lái)源于哪里，即需求分析要覆蓋哪些層面（組織、工作、工作者、戰(zhàn)略）；再次就是充分參考培訓(xùn)需求有效性的依據(jù)，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)仔細(xì)地有序的進(jìn)行分析。戰(zhàn)略分析：培訓(xùn)需求分析必須首先滿足于公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的需要，公司的高層管理人員從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃出發(fā)進(jìn)行分析，具體做法為：年終時(shí)全面衡量公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，從中找出目標(biāo)與現(xiàn)狀的差距，形成培訓(xùn)需求。同時(shí)，制定在下一年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃時(shí)，也需考察人員的培訓(xùn)開發(fā)需求，作為制定下年度培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。主要任務(wù)、目標(biāo)分析：根據(jù)公司年度、季度、月度任務(wù)安排和目標(biāo)要求，分解任務(wù)和目標(biāo)要求，分析預(yù)測(cè)需要進(jìn)行的相關(guān)培訓(xùn)準(zhǔn)備工作。如：某一大型項(xiàng)目年度推廣前的員工培訓(xùn)工作。職務(wù)分析：【職位說(shuō)明書】作為職務(wù)分析的結(jié)果體現(xiàn)，是培訓(xùn)需求分析最容易獲得的資料來(lái)源。根據(jù)【職位說(shuō)明書】中對(duì)工作職責(zé)、任職條件等內(nèi)容的說(shuō)明規(guī)定了對(duì)該職位員工的最基本要求，從而可以大致確定培訓(xùn)的需求和目標(biāo)。業(yè)績(jī)分析：通過(guò)實(shí)施公司的績(jī)效管理體系，可正確的評(píng)估每位員工個(gè)人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制定培訓(xùn)計(jì)劃和崗位技能訓(xùn)練提供依據(jù)。公司在制定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，首先要確認(rèn)每一職位員工達(dá)到理想績(jī)效所必須掌握的知識(shí)和技能，通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的分析，了解員工行為、態(tài)度及工作績(jī)效與理想目標(biāo)之間的偏差，在業(yè)績(jī)較差或可以繼續(xù)提高的領(lǐng)域確認(rèn)所需的培訓(xùn)內(nèi)容?，F(xiàn)存問題分析：如果公司在某方面存在嚴(yán)重的問題，就說(shuō)明相對(duì)應(yīng)部門的員工在整體上可能不適應(yīng)其職位的要求，可通過(guò)分析，進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。重大事件分析：重大事件是指那些對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)起關(guān)鍵積極性或消極性作用的事件。確定重大事件的原則是：工作過(guò)程中發(fā)生對(duì)公司的績(jī)效有重大影響的特定事件，包括重大事故、顧客的迫切需求等。職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓(xùn)需求分析：從公司發(fā)展和員工的工作變動(dòng)、職位的晉升及工作內(nèi)容的變化角度來(lái)分析，同時(shí)也為建立公司的人才培養(yǎng)梯隊(duì)，必然引發(fā)對(duì)相關(guān)的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析是組織發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境的研究，確定員工需要哪些知識(shí)和技能，以及如何通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高組織績(jī)效。本文將分為三個(gè)部分，分別是“內(nèi)涵、模式與推進(jìn)”，詳細(xì)介紹培訓(xùn)需求分析的關(guān)鍵要素和實(shí)踐方法。明確培訓(xùn)的目標(biāo)和受眾是培訓(xùn)需求分析的關(guān)鍵。培訓(xùn)目標(biāo)通常包括提高員工績(jī)效、解決特定問題、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力等。受眾則是指接受培訓(xùn)的員工，需要根據(jù)員工的職務(wù)、年齡、學(xué)歷等因素來(lái)制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容是培訓(xùn)需求分析的核心，包括所需的知識(shí)、技能和態(tài)度等方面。在確定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，需要員工當(dāng)前水平和組織需求之間的差距，并根據(jù)這些差距制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，還需要考慮培訓(xùn)形式，如講座、研討會(huì)、在線學(xué)習(xí)等。培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)也是需要考慮的因素。組織需要根據(jù)實(shí)際情況，選擇在何時(shí)何地進(jìn)行培訓(xùn)，并確保所有受訓(xùn)人員能夠按時(shí)參加。培訓(xùn)資源包括師資力量、教材、設(shè)施等，而培訓(xùn)預(yù)算則是指組織愿意為培訓(xùn)投入的經(jīng)費(fèi)。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，需要充分考慮這些因素，以確保培訓(xùn)計(jì)劃的可行性和有效性。線上培訓(xùn)具有靈活性和高效性，可以在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)進(jìn)行學(xué)習(xí)。線上培訓(xùn)還可以通過(guò)多種形式，如視頻教程、PPT演示等，提供更加多樣化的學(xué)習(xí)資源。線下培訓(xùn)可以讓受訓(xùn)人員面對(duì)面地交流和學(xué)習(xí)，具有更好的互動(dòng)性和實(shí)踐性。線下培訓(xùn)也可以更好地營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，提高受訓(xùn)人員的積極性和參與度?；旌吓嘤?xùn)是指將線上和線下培訓(xùn)相結(jié)合的一種培訓(xùn)模式。通過(guò)混合培訓(xùn)，可以綜合利用線上和線下培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)，達(dá)到更好的培訓(xùn)效果。例如，可以利用線上培訓(xùn)來(lái)提供基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)，而利用線下培訓(xùn)來(lái)加強(qiáng)實(shí)踐能力培養(yǎng)。移動(dòng)培訓(xùn)是一種利用移動(dòng)設(shè)備進(jìn)行學(xué)習(xí)的培訓(xùn)模式。隨著移動(dòng)設(shè)備的普及和技術(shù)的不斷發(fā)展，移動(dòng)培訓(xùn)越來(lái)越受到組織的青睞。通過(guò)移動(dòng)培訓(xùn)，受訓(xùn)人員可以在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高了學(xué)習(xí)的便捷性和效率。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，需要充分考慮培訓(xùn)目標(biāo)和受眾，確定適宜的培訓(xùn)內(nèi)容和形式，明確培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)，并充分考慮培訓(xùn)資源和預(yù)算。一個(gè)詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃可以更好地指導(dǎo)培訓(xùn)的實(shí)施和評(píng)估工作。在確定培訓(xùn)內(nèi)容和形式時(shí)，需要充分考慮組織的需求和員工的特點(diǎn)。例如，對(duì)于新員工可以采取基礎(chǔ)知識(shí)和技能培訓(xùn)，而對(duì)于老員工則可以采取提升技能和職業(yè)發(fā)展方面的培訓(xùn)。還需要根據(jù)實(shí)際情況選擇適宜的培訓(xùn)形式，如線上學(xué)習(xí)、線下研討會(huì)等。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和講師是保證培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素之一。在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和講師時(shí)，需要充分考慮其專業(yè)背景、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、教學(xué)風(fēng)格等因素。還需要確保培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和講師具有良好的信譽(yù)和口碑，以避免培訓(xùn)效果不佳的情況發(fā)生。為了確保培訓(xùn)效果最大化，需要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程跟蹤和評(píng)估。通過(guò)收集員工的反饋意見和學(xué)習(xí)成果，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以提高組織績(jī)效和員工能力。同時(shí)也可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決潛在問題，為今后的培訓(xùn)工作提供借鑒和參考。隨著企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，培訓(xùn)已成為提升員工能力、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要手段。為了更好地了解公司的培訓(xùn)需求，我們進(jìn)行了一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查。本報(bào)告將詳細(xì)闡述調(diào)查的分析結(jié)果，以及我們的建議和措施。本次調(diào)查通過(guò)問卷、訪談和觀察的方式進(jìn)行，以確保調(diào)查的全面性和準(zhǔn)確性。問卷主要針對(duì)公司員工，以了解他們對(duì)培訓(xùn)的需求和期望；訪談則主要與各部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行，以獲取他們對(duì)員