山東金瀚集團崗位評價報告北大縱橫管理征詢公司6月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章崗位評價意義 2第二章崗位評價原則 3第三章崗位評價流程 4第四章崗位評價詳細操作 6第一步：選取崗位評價辦法——評分法 6第二步：組建專家小組 6第三步：修改評價因素指標及權重 7第四步：培訓專家小構(gòu)成員并進行試打分 7第五步：正式打分 8第六步：總結(jié)調(diào)節(jié) 8第五章崗位評價成果 8（一）試打提成果分析 8（二）正式打提成果 9（三）正式打提成果分析 10第六章運用崗位評價需要注意問題 10附件1：崗位評價因素定義與分級表 11附件2：山東金瀚集團崗位分布圖 17

第一章崗位評價意義崗位評價是在工作分析基本上，按照一定衡量原則，對崗位工作任務、繁簡難易限度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與預計，得出不同崗位在組織中價值大小順序，它是組織進行工資決策核心環(huán)節(jié)。值得強調(diào)是：崗位評價是針對組織中崗位，而不考慮從事該崗位人；此外崗位評價是對各崗位在組織中相對價值衡量過程。由于崗位評價是工資決策核心環(huán)節(jié)，可以通過對工資決策幾種重要方面理解來加深對崗位評價作用理解。從公司角度看，工資是推動公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目的強有力工具，一方面，工資對于員工態(tài)度和行為有重要勉勵作用，有助于公司人力資源開發(fā)與運用，從而推動公司戰(zhàn)略實行；另一方面工資還是公司重要成本項目。從員工角度看，一方面工資對員工收入和生活水平有重要影響，另一方面工資收入也被以為是個人地位和成功標志之一。一種公司工資決策直至工資制度必要實現(xiàn)三個公平，即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模不同公司中類似崗位工資應當基本相似；內(nèi)部公平是指同一公司中不同崗位工資應當正比于各崗位對公司貢獻；自我公平是指同一公司處在相似崗位員工獲得工資收入應當正比于員工付出和工作業(yè)績?？梢姽べY決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q策都是針對工作而不是針對詳細人，即將崗位和工資聯(lián)系起來；自我公平才是將工資和個人緊密聯(lián)系起來。工資外部公平性會影響到員工吸引和保存，內(nèi)部公平和自我公平則會影響到員工工作積極性。自我公平實現(xiàn)是通過在員工工資收入中引入浮動工資，將浮動工資與個人工作業(yè)績通過考核充分結(jié)合。外部公平實現(xiàn)通過對市場薪酬調(diào)查實現(xiàn)。公司必要考慮到產(chǎn)品市場和勞動力市場對整體工資水平雙重壓力，公司要保持產(chǎn)品競爭力必要相對壓低工資水平，而公司要從勞動力市場吸引先進人才必要提高工資水平。內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位相對價值不同，為公司創(chuàng)造貢獻不同，從而獲得回報不同，重要是通過崗位評價實現(xiàn)?？傊瑣徫辉u價作用重要有如下幾點：（一）衡量崗位間相對價值崗位評價作為擬定薪資構(gòu)造一種有效支持性工具，可以清晰地衡量崗位間相對價值。崗位評價是在工作分析基本上，按照一定客觀衡量原則，對崗位責任、能力規(guī)定、努力限度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)評價。使崗位之間聯(lián)系公平有序（二）擬定公平合理薪資構(gòu)造崗位評價目的是建立一種公正、平等工資構(gòu)造，使員工在工作中體現(xiàn)能力、績效與辛苦限度可以在收入上得到相應回報。減少工資制度內(nèi)部不公，實現(xiàn)同工同酬。（三）奠定級別工資制基本確立級別工資制需要崗位評價這個有力支持性工具，由于崗位評價可以衡量出各崗位排序或量化差別，并將之相應到各個職系中相應職級，從而擬定不同崗位間相對價值。（四）對崗位深層次理解通過崗位評價可以對崗位進行深層次分析和結(jié)識，是解決公司一系列難題辦法構(gòu)成某些第二章崗位評價原則由于不同公司千差萬別，就是同一種公司內(nèi)部，各個不同崗位也是名錄繁多，因而，咱們在進行崗位評價時，必要貫徹如下某些基本原則；原則一：對事原則。崗位評價針對是工作崗位而不是當前在這個崗位上工作人。原則二：一致性原則。所有崗位必要通過同一套評價因素進行評價。原則三：因素無重疊原則。崗位評價因素定義與分級表上各項因素，彼此間是互相獨立，各項因素均有其各自評價范疇，這些范疇彼此間是沒有重疊。（見附表：崗位評價因素定義與分級表）原則四：針對性原則。評分因素應盡量結(jié)合公司實際，這需要在實際打分之前，對專家小構(gòu)成員進行培訓。項目組與專家依照該公司實際狀況，對崗位評價因素定義與分級表各類因素權重和各個因素擬定進行協(xié)商討論，盡量使各類因素定義和權重比例切合公司實際。原則五：共識原則。崗位評價需要人們達到兩項共識，一是專家小構(gòu)成員對各因素理解要達到共識，避免在實際打分中浮現(xiàn)對意思理解偏差，二是項目組要和專家達到共識，即崗位評價討論是崗位級別分數(shù)，而不是該崗位最后薪資數(shù)，從崗位評價打分數(shù)到最后薪資尚有很長路要走。原則六：獨立原則。參加對職位進行評價專家小構(gòu)成員必要獨立地對各個職位進行評價，絕對不容許專家小構(gòu)成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。原則七：反饋原則。對于各個職位打提成果，應當進行反饋，特別是及時反饋結(jié)識差別較大崗位評價狀況。原則八：并行原則。要可以及時地反饋結(jié)識差別較大崗位評價狀況，就規(guī)定進行數(shù)據(jù)解決操作組要設計好工作流程，與專家組并行運作，使評價工作提高效率。原則九：保密原則。由于薪酬設計極度敏感性，職位評價工作程序及評價成果在一定期間內(nèi)應當是處在保密狀態(tài)。固然，在完畢整個薪酬制度設計之后，職位評價成果應當公開，使使員工可以理解到自己崗位在公司中位置。第三章崗位評價流程依照經(jīng)驗，這次山東金瀚集團崗位評價重要分為四個階段：準備階段在這一階段需要完畢任務涉及清崗、撰寫職務闡明書、組建專家組和操作組。培訓階段這一階段需要擬定評價表因素定義和權重，擬定標桿崗位，進行試打分并統(tǒng)一專家構(gòu)成員評判原則。評價階段這一階段是崗位評價核心階段。專家們按部門對崗位進行打分，操作組需要并行工作，對評價成果及時解決并反饋?？偨Y(jié)階段這一階段需要對打提成果進行排序，對不合理崗位/因素重新打分，并對排序進行相應調(diào)節(jié)。至此，整個崗位評價工作結(jié)束。詳細工作流程見下圖：評價前各項準備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄評價前各項準備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完畢崗位闡明書準備階段準備階段擬定評價表因素設計和權重分派擬定評價表因素設計和權重分派培訓階段對專家構(gòu)成員進行培訓，并對標桿崗位進行試打分，并分析其成果對操作人員進行培訓選取標桿崗位培訓階段對專家構(gòu)成員進行培訓，并對標桿崗位進行試打分，并分析其成果對操作人員進行培訓選取標桿崗位操作組對評價成果進行數(shù)據(jù)解決以5個崗位為單位依次對這些崗位進行評價在進行評價前，由縱橫項目組簡介各崗位基本狀況對該組崗位進行評價進行下一組崗位評價對結(jié)識差別較大某些崗位某些指標重新進行評價與專家構(gòu)成員共同擬定對成果評判原則操作組對評價成果進行數(shù)據(jù)解決以5個崗位為單位依次對這些崗位進行評價在進行評價前，由縱橫項目組簡介各崗位基本狀況對該組崗位進行評價進行下一組崗位評價對結(jié)識差別較大某些崗位某些指標重新進行評價與專家構(gòu)成員共同擬定對成果評判原則評價階段評價階段總結(jié)階段完畢所有崗位評價后，對所有崗位進行排序完畢崗位評價工作總結(jié)階段完畢所有崗位評價后，對所有崗位進行排序完畢崗位評價工作第四章崗位評價詳細操作本次崗位評價操作環(huán)節(jié)如下：第一步：選取崗位評價辦法——評分法崗位評價最后成果內(nèi)容體現(xiàn)形式與崗位評價辦法選取直接有關。選取評分法，是由評分法長處決定：第一、科學性。雖然這種辦法不能完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低限度。這種辦法將崗位價值各種體現(xiàn)通過明確、構(gòu)造化、系統(tǒng)性因素系統(tǒng)來體現(xiàn)，并將各因素提成3-5個級別，建立相應因素級別評價原則，按級別分派給分權重。這樣，各崗位價值就可以按因素進行系統(tǒng)性、全面比較評分，從而減少主觀成分，并將各崗位相對價值置于一種相對確切位置；第二、適應性。評分法要素選取面較寬，能找到合用于各種人員(從基層員工、技術人員到管理人員等)一整套要素；第三、擴展性。當增長新崗位或者既有崗位重組后，使用評分法可以以便地評估崗位詳細級別。第二步：組建專家小組專家構(gòu)成員素質(zhì)以及成員總體構(gòu)成狀況將直接影響到崗位評價工作質(zhì)量。這是由于專家構(gòu)成員是崗位評價工作主體，所有崗位排序和分值都要由她們來決定。一種好專家構(gòu)成員必要可以客觀地看問題，在打分時能盡量掙脫部門利益。這個問題要解決好，一方面，一方面在選取專家時充分地考慮到這個人與否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價工作開始前，對所有專家進行培訓。另一方面，規(guī)定所選專家對整個狀況有一種較為全面理解。第三，規(guī)定專家在群眾中有一定影響力，這樣才干使崗位評價最后成果更具權威性。第四，從專家組整體構(gòu)成上來說，應當考慮到各個不同部門特點，雖然沒有必要每個部門都出一種人，但是對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同狀況，應當在專家組人員構(gòu)成上有所反映。由于涉及組織構(gòu)造和崗位設立調(diào)節(jié)，出于保密因素，本次專家組范疇不是很大。山東金瀚集團本次分別組建了兩個專家組（各有12人），專家組構(gòu)成覆蓋了高層、中層和普通員工三個層面人員。其中，冬映紅（?？贫啵┕煞輰＜医M高層管理人員3名，中層管理人員7名，普通員工2名；金瀚置業(yè)股份專家組高層管理人員2名，中層管理人員5名，普通員工5名。第三步：修改評價因素指標及權重當前咱們所使用崗位評價因素定義表采用是國際通用評價原則，其整體上科學性是毋庸質(zhì)疑。但是由于公司實際狀況各異，在應用到某個詳細公司時，專家構(gòu)成員對評價表各項詳細因素理解差別，會直接影響崗位評價質(zhì)量。因而，針對山東金瀚集團實際狀況與價值導向，通過與山東金瀚集團重要領導溝通，咱們項目組對某些因素給分權重進行了一定限度調(diào)節(jié)，以求崗位評價成果更有針對性和合理性。責任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和環(huán)境因素這四大某些比例由本來400：300：200：100調(diào)節(jié)為450：300：200：50，總分為1000分。這些調(diào)節(jié)使得因素定義與分級表更合理、更具針對性。（詳細因素表見附件1）第四步：培訓專家小構(gòu)成員并進行試打分專家構(gòu)成員雖然理解各個崗位，但所有專家都沒有有關經(jīng)驗，因而，在打分前，對所有專家進行一次簡介性崗位評價培訓并在培訓后進行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進行前饋控制。項目組在6月12日和13日上午分別對冬映紅（?？贫啵┕煞莺徒疱脴I(yè)股份兩個在培訓時，培訓者重復強調(diào)崗位評價針對是崗位而不是人，從崗位評價成果到最后薪酬體系尚有很長路要走。這種強調(diào)目是為了破除兩種在專家頭腦中形成思維定勢：一是在給某一崗位打分時，根據(jù)對這個崗位上某個人印象，而不是依照崗位自身客觀狀況來打分；二是專家以為崗位評價分數(shù)就是崗位收入，從而在打分時傾向于某些崗位。這兩種思維定勢都會影響崗位評價客觀性。培訓結(jié)束后，專家組分別對冬映紅（?？贫啵┕煞莺徒疱脴I(yè)股份6個標桿崗位進行了試打分，通過試打分，專家構(gòu)成員基本上熟悉了崗位評價流程。第五步：正式打分6月12日，專家構(gòu)成員在會議室從7：30到18：30，分別對冬映紅（41崗）和?？贫啵?3崗）所有崗位進行了正式評價；6月13日，從7：30到15：30，對金瀚置業(yè)股份54崗位進行了正式評價。記錄分數(shù)工作在同步進行，并于6第六步：總結(jié)調(diào)節(jié)調(diào)節(jié)對象是總分排序明顯不合理崗位和專家們意見明顯不一致因素。對這些明顯有明顯意見不一致因素需要重新進行討論和評估，原則上應進行第二輪打分，但出于專家不一致因素比較集中，重要是“體力規(guī)定”、“工作均衡性”“工作舒服性”等幾種固定因素，這重要某些專家對崗位結(jié)識不同導致，不容易形成統(tǒng)一意見，另一方面，這些因素自身在崗位評價中所占分值非常小，有所偏差對最后評估成果影響較小，同步考慮到成本、時間和詳細問題，縱橫征詢顧問小組在充分聽取各方面意見、并結(jié)合實際基本上決定不再進行重打分。第五章崗位評價成果（一）試打提成果分析試打分目一方面是讓專家們熟悉打分流程，發(fā)現(xiàn)問題，對正式打分進行前饋控制；另一方面是擬定標桿崗位在所有崗位中位置。標桿選取是做好崗位評價工作一種重點。由于冬映紅股份和?？贫喙煞莺诵膷徫环謩e為41和33個，金瀚置業(yè)股份也有54個崗位，各崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容都各有特點，對工作業(yè)績衡量也不盡相似。因而如何選取好標桿崗位，作為正式崗位評價中打分參照就顯得較為重要。在冬映紅股份（由于福科多股份工作性質(zhì)和冬映紅股份相近，并且是同一批專家打分，咱們就只選取了冬映紅股份6個崗位座位標桿崗位）咱們選取了人們相對比較熟悉總經(jīng)理、生產(chǎn)技術部經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、采購管理崗、財務部出納崗和生產(chǎn)崗作為標桿崗位；在金瀚置業(yè)股份咱們選取了總工程師、物資供應中心經(jīng)理、工程概預算管理崗、前期開發(fā)崗、工程審計崗和文書檔案管理崗等6個崗位作為標桿崗位。這樣選取重要考慮到如下幾種方面因素：第一：標桿崗位中既有公司中高層崗位，也有普通員工崗位；第二：標桿崗位應當是專家構(gòu)成員相對比較熟悉崗位，這樣專家組就能較容易地對標桿崗位價值評價達到一致承認，從而形成一種專家構(gòu)成員都能接受參照系。在對試打提成果分析過程中，咱們發(fā)現(xiàn)專家們對某些因素理解不太一致。因而針對這種狀況，對項目組和專家組就該因素定義進行了澄清和界定，加深了專家們對因素定義表理解。（二）正式打提成果通過記錄，正式打提成果如下：山東冬映紅股份崗位分值排序表崗位名稱崗位得分崗位名稱崗位得分總經(jīng)理869.9采購管理崗328.4市場總監(jiān)731.8生產(chǎn)管理③323.6總工程師708.2客戶管理崗318.8副總經(jīng)理①696.9生產(chǎn)管理崗④317.6副總經(jīng)理②663.1稽核崗316.7子公司經(jīng)理620.8信息管理崗314.2生產(chǎn)技術部經(jīng)理614.5體系管理崗307.7市場營銷部經(jīng)理614.5質(zhì)量安全崗307.2綜合事務部經(jīng)理530.8會計崗300.7籌劃財務部經(jīng)理528.3企劃管理崗299研究開發(fā)部經(jīng)理523.1設施維護崗296.8公司管理部經(jīng)理520行政管理崗268.6采購供應部經(jīng)理492.8后勤管理崗266.4基地管理部經(jīng)理466出納崗⑤263.4市場策劃崗372.9基地管理崗258.8物流管理崗351.2測試崗252.5市場銷售崗351出納⑥235.6人力資源崗348.9材料管理崗230.1研究開發(fā)崗336生產(chǎn)崗212.7工藝管理崗334.2成品管理崗200.5公司文化崗329.3注：副總經(jīng)理①負責采購部、子公司和基地管理部；副總經(jīng)理②負責綜合事務部和公司管理部；生產(chǎn)管理③指子公司生產(chǎn)管理崗；生產(chǎn)管理④指生產(chǎn)技術部生產(chǎn)管理崗；出納崗⑤指籌劃財務部出納崗；出納⑥指子公司出納崗。山東福科多科技股份崗位分值排序表崗位名稱崗位得分崗位名稱崗位得分總經(jīng)理890.9生產(chǎn)管理崗311市場總監(jiān)695.5公司文化崗304.6副總經(jīng)理686.7質(zhì)量安全崗297.9總工程師686會計崗296.1市場營銷部經(jīng)理571.6稽核崗294.2市場營銷部經(jīng)理532.5信息管理崗283.9研究開發(fā)部經(jīng)理529.9基地管理崗282.7綜合事務部經(jīng)理529.7企劃管理崗277.4公司管理部經(jīng)理509采購管理崗263.2采購供應部經(jīng)理490.7行政管理崗256.2籌劃財務部經(jīng)理488.4出納崗244.6市場策劃崗356.8設施維護崗244.4工藝管理崗332.1后勤管理崗241.7市場銷售崗328.1材料管理崗219.3人力資源管理崗327.6成品管理崗203.8農(nóng)技服務崗325.2生產(chǎn)崗159.2研究開發(fā)崗320山東金瀚置業(yè)股份崗位分值排序表山東金瀚置業(yè)股份總部崗位崗位名稱崗位得分崗位名稱崗位得分總經(jīng)理932.2財務審計崗338.3總工程師744.4工程審計崗330總經(jīng)濟師716.4前期開發(fā)管理崗328.2總會計師676.6市場調(diào)研分析崗325.1工程技術中心經(jīng)理575.5財務稽核崗311.6市場營銷中心經(jīng)理557.9公共關系管理崗303.1籌劃經(jīng)濟中心經(jīng)理546.7項目租售管理崗299.9物資供應中心經(jīng)理542會計崗295.5人力行政中心經(jīng)理541.8采購籌劃崗295公共關系中心經(jīng)理532.5績效薪酬管理崗294.7財務審計中心經(jīng)理491.8人力規(guī)劃開發(fā)崗293.8質(zhì)量與招投標管理崗399.2籌劃經(jīng)營管理崗291.3工程概預算管理397.5采購供應崗288.3項目策劃管理崗392.7客戶關系管理崗284.6施工與技術管理崗387.8行政后勤管理崗255品牌管理崗370.5工程資料管理崗225.4規(guī)劃設計管理崗365.9出納崗205.9項目設計管理崗364.6文書檔案管理崗200.3法律事務與合同管理崗364.1項目公司崗位項目公司經(jīng)理793.7會計崗321.9工程管理部經(jīng)理565.3銷售管理崗294.3綜合事務部經(jīng)理562.8材料與質(zhì)量管理崗290.9營銷管理部經(jīng)理560.4物業(yè)與客戶服務崗273.3財務預算部經(jīng)理541.1籌劃與資料管理崗256.3工程管理崗378行政后勤崗239.1工程預算崗339.7出納崗228.6招投標合同管理崗331.8置業(yè)顧問崗226.2項目設計崗322.2（三）正式打提成果分析本次崗位評價共評價了128個崗位，每個崗位有28項因素。咱們通過三個指標篩選出不合理崗位/指標。這三個指標可以提成兩類，一類是經(jīng)驗指標，即崗位評價總分排序級別；另一類是記錄指標，即相對原則差（低于0.25）。從整體上看，崗位評價成果較為一致，偏差很??；同步考慮到崗位評價工作對公司正常工作影響和內(nèi)容復雜性，咱們建議不再對有偏差因素進行重新打分。第六章運用崗位評價需要注意問題崗位評價評分法具備良好可擴展性，因而，隨著金瀚控股發(fā)展，當新崗位浮現(xiàn)時，需要對這些新增長崗位進行評價，評價辦法依然是組建專家組，采用上述工作流程進行；當公司經(jīng)營外部環(huán)境發(fā)生了很大變化時候，應當依照實際狀況，看看與否有必要對有些崗位甚至所有崗位進行重新評價。因而，雖然這套評價體系是固定，但是各項因素權重和因素詳細內(nèi)容，可以依照公司實際需要進行調(diào)節(jié)。同步，崗位評價這種辦法自身也存在局限性。這種評價有些過于偏重于崗位而忽視了人性。這是這種評價辦法一種“先天性”缺陷，由于在原則中就已經(jīng)明確表白這種評價辦法評價是工作崗位，而不是在這個崗位上工作人。但是在實際工作中，人和崗位是不可分割，過度強調(diào)崗位也許會影響人們工作熱情，特別是在當今強調(diào)“以人為本”時代。但是咱們以為，從崗位評價成果到工資尚有很長路要走，為了能使咱們整體上管理更加科學，咱們必要對崗位做出一種評估，至于對人因素考慮，咱們可以通過合理薪酬構(gòu)造設計、有效公司文化建設、對特殊技能人員獎勵等其她因素來協(xié)調(diào)。在這里如果過于強調(diào)人因素只能使問題更加復雜。

附件1：崗位評價因素定義與分級表1責任因素（450）級別1.1風險控制責任分數(shù)01234因素定義：指在不擬定條件下，為保證投資、資本運作、資產(chǎn)經(jīng)營及其她項目順利進行，并維持我方合法權益所肩負責任，該責任大小以失敗后損失影響大小作為判斷原則無任何風險僅有某些小風險，一旦發(fā)生問題，不會給公司導致多大影響有一定風險，一旦發(fā)生問題，給公司所導致影響能明顯感覺到有較大風險，一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴重影響有極大風險，一旦發(fā)生問題，對公司導致影響不但不可挽回，并且會使公司發(fā)生經(jīng)營危機甚至倒閉0204060801.2成本控制責任123456因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而導致成本、費用、利息等額外損失所承擔責任。其責任大小，由損失金額多少作為判斷基準，并以月平均值為計量單位不也許導致成本費用方面損失或損失金額非常小導致較小損失導致較大損失導致重大損失導致特別重大損失導致對于公司不可承受損失516273849601.3決策層次12345因素定義：指在正常工作中需要參加決策，其責任大小依照參加決策層次高低作為判斷基準。工作中常做某些小決定，普通不影響她人工作中需要做某些大決定，只影響與自己有工作關系某些普通員工工作中需要做某些對所屬人員有影響決策工作中需要做某些大決策，但必要與其她部門負責人共同協(xié)商方可工作中需要參加最高層決策6163248601.4指引監(jiān)督責任01234因素定義：指在正常權力范疇內(nèi)所執(zhí)行正式指引、監(jiān)督。其責任大小依照所監(jiān)督、指引人員數(shù)量和層次進行判斷。（3個基層員工可以折合成一種基層管理人員，3個基層管理人員可以折合成一種中層管理人員）不指引、監(jiān)督任何人監(jiān)督、指引3－5個基層員工，或者1個基層管理人員監(jiān)督、指引6－9個基層員工，或者2個基層管理人員監(jiān)督、指引4個以上基層管理人員，或者2－3個中層管理人員監(jiān)督、指引4個以上中層管理人員0122436501.5內(nèi)部協(xié)調(diào)責任12345因素定義：指在正常工作中，需要指引各部門合伙以順利開展業(yè)務協(xié)調(diào)活動。其責任大小以協(xié)調(diào)對象所在層次、人員數(shù)量及頻繁限度和失調(diào)后果作為判斷基準不需要與任何人進行協(xié)調(diào)。若有，也是偶爾與本部門普通員工僅與本部門員工進行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其她部門進行某些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不利普通不會影響自己或她人正常工作與本部門員工和其她部門員工有密切工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不利會影響雙方工作幾乎與公司所有普通員工均有密切工作聯(lián)系，或與某些部門負責人有工作協(xié)調(diào)必要，協(xié)調(diào)不利對公司有一定影響與各部門負責人有密切聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不利對整個公司有重大影響0102030401.6外部協(xié)調(diào)責任0123因素定義：指在正常工作中需要維持密切工作關系，以便順利開展工作方面所負有責任。其責任大小以對方重要性作為判斷基準不需要與外界保持密切聯(lián)系。若有，也僅限于普通工作人員，且屬偶爾性極強工作需要與外界幾種固定部門普通人員發(fā)生較頻繁業(yè)務聯(lián)系，所開展業(yè)務屬于常規(guī)性需要與客戶、政府機構(gòu)、外部機構(gòu)保持密切聯(lián)系，聯(lián)系因素限于詳細業(yè)務范疇內(nèi)需要與上級或其她主管部門負責人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系因素往往涉及重大問題或者重要決策01326401.7工作成果責任123456因素定義：指對工作成果承擔多大責任。以工作成果對公司影響大小作為判斷原則。只對自己工作成果負責需要對自己所監(jiān)督、指引工作成果負責對整個部門工作成果負責對整個業(yè)務單位工作成果負責對整個公司某一方面幾種部門和單位工作成果負責對整個公司工作成果負責612182430401.8組織人事責任01234因素定義：指在正常工作中，對人員選拔、聘任、考核、工作分派、勉勵等具備法定權利和責任。其責任大小以人事決策層次作為判斷基準不負有組織人事責任僅對普通員工有工作分派、考核和勉勵責任對普通員工具備選拔、聘任、管理責任對基層負責人有任免權利對中層領導有任免權利0102030401.9法律上責任01234因素定義：指在正常工作中需要擬定和訂立具備法律效力合同，并對合同成果負有相應責任。其責任大小視簽約、擬定合同重要性及后果嚴重性作為判斷基準。不涉及有法律效力合同和簽約工作需要偶爾擬定有法律效力合同，受上級審核方可簽約工作需要擬定合同和簽約，領導只做原則審核，個人承擔某些責任工作經(jīng)常需要審核業(yè)務方面合同其她合同，并對合同成果負所有責任工作需要以法人資格訂立關于合同并對成果負所有責任0102030402知識技能因素（300）2.1最低學歷規(guī)定12345因素定義：指順利履行工作職責所規(guī)定最低學歷規(guī)定，其判斷基準按同等學歷判斷。初中及如下高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)大學?？拼髮W本科研究生或雙學士及以上051018252.2知識多樣性1234因素定義：指在順利履行工作職責時，需要使用各種學科、各種專業(yè)領域知識。判斷基準在廣博，不在精深偶爾使用其他學科知識較需要使用其她學科知識頻繁地綜合使用其她學科知識工作規(guī)定經(jīng)常變換專業(yè)領域61218252.3純熟期12345因素定義：指具備工作所需專業(yè)知識普通勞動力，需要多長時間才干勝任本職工作6個月以內(nèi)6-12個月1到2年2到5年5年以上5101520252.4工作復雜性12345因素定義：指在工作中履行職責復雜限度。判斷基準依照所需要判斷、分析、籌劃水平而定簡樸、獨立工作，不必考慮對她人有什么妨害只需要簡樸批示即可完畢工作，不需籌劃和獨立判斷，偶爾亦需考慮自己與否妨害了她人工作需進行專門訓練才可勝任工作，但大某些時候只需一種專業(yè)技能，偶爾需要進行獨立判斷或籌劃，規(guī)定考慮如何工作才干不妨害她人工作工作時需運用各種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨立判斷和籌劃，要有相稱高解決問題能力工作規(guī)定高度判斷力和籌劃性，規(guī)定積極適應不斷變化環(huán)境和問題3101725352.5工作靈活性01234因素定義：指在工作中需要靈活解決事情規(guī)定。判斷基準取決于工作職責規(guī)定。屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性大某些屬于常規(guī)性工作，偶爾需要解決某些普通性問題工作普通屬于常規(guī)性，經(jīng)常需要靈活解決工作中浮現(xiàn)問題工作一大半屬于非常規(guī)性，重要靠自己靈活地按詳細狀況妥善解決工作是非常規(guī)性，需在復雜多變環(huán)境中靈活解決重大偶爾性問題051017252.6語言文字應用能力1234因素定義：指工作所需要實際運用語言文字知識能力能運用語言文字知識，編寫普通信函、簡報、便條、備忘錄和告知能較純熟運用語言文字知識，編寫報告、報告文獻、總結(jié)（非個人）能純熟運用語言文字知識，編寫公司文獻或普通研究、論證報告能非常純熟運用語言文字知識，編寫綜合性研究、論證報告，重點突出，條理清晰3610152.7計算機知識0123因素定義：指工作所規(guī)定實際計算機操作水平。判斷以常規(guī)使用最低限度為基準。不需要具備計算機操作能力需要具備簡樸計算機操作能力需要具備純熟計算機操作能力能使用計算機開發(fā)工具軟件0612202.8專業(yè)技術知識技能0123因素定義：指為順利履行工作職責應具備專業(yè)技術知識和技能規(guī)定限度工作需要較淺專業(yè)知識和較簡樸技能工作需要普通專業(yè)知識和簡樸技能工作需要較進一步專業(yè)知識和普通技能，該知識需較長時間學習積累才可掌握工作需要進一步專業(yè)知識和純熟技能，該知識需很長時間學習積累才可掌握52040552.9管理知識技能01234因素定義：指為了順利完畢工作目的，組織協(xié)調(diào)有關人員進行工作所需要素質(zhì)和能力。判斷基準是：工作中進行組織協(xié)調(diào)限度和組織協(xié)調(diào)工作影響。工作簡樸，基本不需要管理知識工作需要較淺管理知識和決斷能力工作需要基本管理知識和決斷能力需要較強管理知識和決斷能力來協(xié)調(diào)各方面關系需要非常強管理能力和決斷能力，該工作影響到金瀚集團正常運作、管理與經(jīng)營091828402.10綜合能力1234因素定義：指為順利履行工作職責所具備各種知識、素質(zhì)、經(jīng)驗和能力總體規(guī)定。工作單一、簡樸，無需特殊技能和能力工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面專業(yè)知識和技能工作多樣化，靈活解決問題規(guī)定高，需綜合使用各種知識和技能非常規(guī)性工作，需在復雜多變環(huán)境中解決事務，需高度綜合能力51222353努力限度因素（200）3.1工作壓力1234因素定義：指工作自身給任職者帶來壓力。依照決策迅速性、工作常規(guī)性、任務多樣性、工作流動性以及工作與否被時常打斷來判斷很少迅速地做決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或干擾很少迅速地做決定，工作速度沒有特定規(guī)定，手頭工作有時被打斷需要經(jīng)常迅速地做決定，任務多樣化，手頭工作經(jīng)常被打斷，工作流動性很強經(jīng)常迅速地做決定，任務多樣化，工作時間很緊張，工作流動性很強，很難坐下來安靜地解決問題81628403.2腦力辛苦限度12345因素定義：指在工作時對注意力集中限度規(guī)定，依照集中精力時間、頻率進行判斷工作時以體力為主，心神、視力與聽覺等隨便工作時不須高度集中精力，只從事普通強度腦力勞動少數(shù)工作時間必要高度集中精力，從事高強度腦力勞動普通工作時間必要高度集中精力，從事高強度腦力勞動多數(shù)工作時間必要高度集中精力，從事高強度腦力勞動5152535503.3體力規(guī)定0123因素定義：指在工作中對體力規(guī)定。判斷基準取決于工作姿勢、持續(xù)時間長度和用力大小等工作時姿勢隨意站立、久坐時間占所有時間50%如下站立、久坐時間占所有時間50%以上需經(jīng)常遠程出差0510203.4創(chuàng)新與開拓0123因素定義：指順利進行工作所必須創(chuàng)新與開拓精神和能力規(guī)定。所有工作為程序化、規(guī)范化，無需創(chuàng)新開拓 工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新工作時常需要開拓創(chuàng)新工作性質(zhì)自身即為開拓創(chuàng)新性82030453.5工作緊張限度1234因素定義：指工作時限、節(jié)奏、工作量、注意力轉(zhuǎn)移限度和工作所需對細節(jié)注重所引起工作急迫感。工作時限、節(jié)奏由自己掌握，沒有急迫感大某些時間工作時限、節(jié)奏由自己掌握，有時比較緊張，但持續(xù)時間不長工作時限、節(jié)奏自己基本無法控制，明顯感到工作緊張為完畢每日工作，需加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力高度集中，每天下班時經(jīng)常感到疲勞61218303.6工作均衡性1234因素定義：指工作每天忙閑不均限度。普通沒有忙閑不均現(xiàn)象有時忙閑不均，但有規(guī)律性經(jīng)常有忙閑不均現(xiàn)象，且沒有明顯規(guī)律工作經(jīng)常忙閑不均，且忙時間持續(xù)很長，需打破正常作息時間048154工作環(huán)境因素（50）4.1環(huán)境舒服性012345因素定義：指工作時環(huán)境對任職者身體、心理健康影響限度。非常舒服，無不良感覺不舒服時間占所有時間10%－15%不舒服時間占16%－25%或極不舒服時間占10%－15%不舒服時間占26%－50%或極不舒服時間占16%－25%不舒服時間占50%以上或極不舒服時間占26%－50%極不舒服時間占51%以上036912154.2危險性1234因素定義：指工作自身對任職者身體所導致危害也許性。沒有也許對人身導致任何傷害導致傷害也許性較小導致傷害也許性較大導致傷害也許性很大0510154.3工作時間特性0123因素定義：指工作規(guī)定特定起止時間。按正常時間上下班基本按正常時間上下班，偶爾需要加班上下班時間按工作詳細狀況而定，但有一定規(guī)律，自己可以控制、安排上下班時間依照工作詳細狀況而定，且無規(guī)律可循，自己無法控制、安排071420

附件2：山東金瀚置業(yè)股份總部崗位分布圖調(diào)節(jié)前職等職級下限上限管理職系技術職系營銷職系AA19011000總經(jīng)理A2801900A3701800總工程師總經(jīng)濟師BB1651700總會計師B2601650B3551600工程技術中心經(jīng)理市場營銷中心經(jīng)理B4501550籌劃經(jīng)營中心經(jīng)理物資供應中心經(jīng)理人力行政中心經(jīng)理公共關系中心經(jīng)理CC1451500財務審計中心經(jīng)理C2401450DD1351400質(zhì)量與招投標管理崗工程概預算管理項目策劃管理崗施工與技術管理崗品牌管理崗規(guī)劃設計管理崗項目設計管理崗法律事務與合同