華南理工大學(xué)廣州學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）摘要經(jīng)濟(jì)進(jìn)步促進(jìn)國民生活水平提高，在國民經(jīng)濟(jì)地位中，中小企業(yè)占著非常重要的地位。但是，現(xiàn)在我國中小企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)類型多為勞動密集型，主要是能夠促進(jìn)更多的就業(yè)，為我國提供更多的就業(yè)機(jī)會。但是，企業(yè)內(nèi)部管理中，內(nèi)部激勵制度研究沒有完善，繼而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。本文首先闡述了激勵機(jī)制的相關(guān)概念，并且分析了在企業(yè)中起到的作用，對其理論急性了分析，為文章的深入研究提供了基礎(chǔ)。之后運(yùn)用問卷調(diào)查的方式針對南寧奔強(qiáng)責(zé)任有限公司員工進(jìn)行調(diào)查然后實(shí)地訪談，以此來對企業(yè)的基本情況進(jìn)行了解，并且通過上述方法來發(fā)現(xiàn)企業(yè)目前存在的主要問題：激勵方式多樣化不足，沒有健全的培訓(xùn)體系，企業(yè)未明確員工晉升機(jī)制，對于員工的績效考核沒有完善的制度管理。之后，以問題為基礎(chǔ)，分析企業(yè)的外部環(huán)境，和內(nèi)部管理以及站在員工的角度上來分析問題成因。同時(shí)，以此為基礎(chǔ)，考慮員工需求的同時(shí)，站在員工的工作環(huán)境、福利保障以及績效制度等角度，對企業(yè)各方面工作存在的問題提出了建設(shè)性意見，并且，從物質(zhì)和精神兩個方面，提出了改進(jìn)方案。以其共同點(diǎn)為基礎(chǔ)，針對員工進(jìn)步、薪酬體系以及企業(yè)文化等方面給出意見?！娟P(guān)鍵詞】激勵機(jī)制薪酬制度績效考核AbstractWiththedevelopmentofournationaleconomy,SMEsplayanimportantroleinthesocialeconomicdevelopment.Atpresent,theseSMEswhicharelabor-intensiveenterprisescanabsorbmoreemploymentgroups,andthusplayamoderatingroleinthegrimemploymentsituation.However,considerableproblemsexistintheSMEs’incentivemechanismandwillevenbecomethemajorproblemstoaffecttheenlargementoftheenterprises’scale.Thisarticlefirstlymakesanoveralloverviewoftheincentivemechanism,understandstheroleoftheincentivemechanismandelaboratesrelatedtheoriesoftheincentivemechanism,whichlaysthegroundworkforthelaterchapters.AndthenthisarticleintroducestheenterpriseprofilethroughconductingaquestionnaireandaninterviewamongtheemployeesinNanningBengqiangBeverageCo.,Ltd.,andfromthisway,welearnthattheproblemsexistingintheenterpriseincludesingleincentivemethod,unsoundtrainingsystem,ineffectivepromotionsystem,andincompleteperformanceappraisalsystem.Moreover,thisarticleanalyzesthecausesoftheseproblemsthroughmakingenterpriseexternalanalysis,enterpriseinternalanalysisandananalysisinpointofviewfromemployees.Andbasedonthisandcombiningwiththeemployees’needs,thisarticleprovidesimprovementsuggestionsforgrassrootsemployees’benefitssystems,workingenvironmentandperformanceappraisalsystem.Atthesametime,accordingtothemanagementstaffneedstocultivatepeople-orientedspirit,thisarticlealsomakesanimprovementsuggestiononthebasisofleadershiprecognition.Finallybasedontheircommonpoints,thisarticleputsforwardimprovementsuggestionsintermsofsalarysystem,employees’developmentandculturalconstruction.Keywords:ncentivemechanism,salarysystem,performanceappraisal目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、緒論 1（一）研究背景和意義 1（二）文獻(xiàn)綜述 2（三）研究內(nèi)容和研究方法 3二、激勵的相關(guān)理論概述 4（一）激勵的概念 4（二）激勵的相關(guān)理論 5（三）員工激勵機(jī)制的作用 6（四）本章小結(jié) 7三、南寧奔強(qiáng)飲料責(zé)任有限公司的基礎(chǔ)概況 7（一）南寧奔強(qiáng)飲料責(zé)任有限公司簡介 7（二）南寧奔強(qiáng)飲料公司的人力資源狀況 9（三）與員工管理的相關(guān)制度 11（四）本章小結(jié) 11四、南寧奔強(qiáng)有限責(zé)任公司滿意度調(diào)查及激勵機(jī)制問題分析 11（一）員工滿意度問卷設(shè)計(jì) 11（二）員工滿意度現(xiàn)狀 11（三）員工滿意問題分析 15（四）本章小結(jié) 17五、南寧奔強(qiáng)飲料有限責(zé)任公司員工激勵的改進(jìn)建議 17（一）設(shè)計(jì)的思路與目標(biāo) 17（二）員工滿意度提升策略 18（三）本章小結(jié) 19結(jié)論 20參考文獻(xiàn) 21附錄 22員工需求因素調(diào)查問卷 22致謝 23一、緒論（一）研究背景和意義員工激勵是一個企業(yè)的人力資源管理核心部分，同時(shí)是整個企業(yè)管理的精髓，員工激勵是現(xiàn)代人力資源管理體系的核心組成部分，只要發(fā)揮出員工激勵的核心作用，對企業(yè)的縱向橫向的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，通過分析各部門的職責(zé)﹑任務(wù)與目標(biāo)，提高企業(yè)員工的績效考核質(zhì)量。若企業(yè)要在資本市場的沖擊下站穩(wěn)腳跟，并且要實(shí)現(xiàn)持續(xù)性發(fā)展，留下優(yōu)秀員工和引進(jìn)新的員工是必然的措施，因此通過有效的員工激勵措施，調(diào)動員工的工作熱情和創(chuàng)造力的同時(shí)，讓員工對企業(yè)保持較高的忠誠度和認(rèn)同度是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。員工激勵是一項(xiàng)系統(tǒng)性綜合性的工作，若企業(yè)需要建立完善的激勵體系，就必須對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的激勵機(jī)制進(jìn)行分析剖解，創(chuàng)造出適合自身的各種激勵手段和激勵方式，通過制定一系列的激勵措施，激發(fā)出廣大員工的工作熱情和創(chuàng)造力。目前我國對比西方國家的的員工激勵機(jī)制還存在一定的問題，企業(yè)的激勵機(jī)制還處于不完善的狀態(tài)，由于我國的政策和社會環(huán)境與西方國家不同，因此西方先進(jìn)的員工激勵制定并不一定適合我國的企業(yè)，所以盡快完善自己的激勵理論并實(shí)際應(yīng)用到企業(yè)中是現(xiàn)在中國管理學(xué)術(shù)界和各大中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急任務(wù)。南寧奔強(qiáng)飲料有限責(zé)任公司注冊于2009年，成立至今已有8年的時(shí)間，公司成立至今，經(jīng)營狀況較為平穩(wěn)，沒有較大的波動，但員工的離職和跳槽狀況卻過于頻繁，留不住長期的員工是影響公司經(jīng)營業(yè)務(wù)和生產(chǎn)的一大問題。經(jīng)研究主要問題出于企業(yè)的員工激勵機(jī)制并不完善，導(dǎo)致企業(yè)員工的滿意度和忠誠度偏低，從而使員工在市場業(yè)務(wù)旺季時(shí)工作效率低下，人員不斷流失，使公司在最需要人力去投入生產(chǎn)時(shí)陷入無人能用的狀況。因此經(jīng)過考察和研究奔強(qiáng)飲料責(zé)任有限公司急需完善員工的激勵機(jī)制去解決人員流失的問題，從而讓公司在淡季和旺季都能有穩(wěn)定和充足的人手投入生產(chǎn)，為公司創(chuàng)造最大的價(jià)值，讓員工自身的價(jià)值得到體現(xiàn)的同時(shí)也使公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)更上一層樓。本文通過員工激勵制度基本理論,參考國內(nèi)外相關(guān)研究成果,采用案例分析法對南寧奔強(qiáng)有限責(zé)任公司的現(xiàn)行員工的激勵體系展開深層次地分析,找出存在的問題,以提出公司銷售和生產(chǎn)員工的激勵機(jī)制改進(jìn)措施，幫助公司有效的職效管理，在改善公司的員工激勵體系的同時(shí)加強(qiáng)了企業(yè)的長久穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展。本文還對未來的研究方向和激勵機(jī)制可能產(chǎn)生的問題進(jìn)行分析。通過調(diào)查分析和研究，指引公司內(nèi)部管理和員工更了解公司的員工激勵體系，讓員工對日后的激勵提出意見，加以修改，讓員工激勵制度的提升提供幫助和借鑒。目前，奔強(qiáng)飲料有限公司還沒一個完整的，獨(dú)立的激勵方案，仍存在如重物質(zhì)激勵，輕精神激勵的激勵方式，這種激勵方式一定程度上缺乏公平性，限制和影響了企業(yè)的發(fā)展，因此就目前奔強(qiáng)飲料有限責(zé)任公司目前的員工激勵狀況，公司存在的可采取之處與不足的措施要?dú)w納總結(jié)并分析，注重薪酬激勵，崗位晉升，精神激勵，員工關(guān)懷等方面，利用自身學(xué)過的人力資源管理理論，分析出這些方面存在的不足和能夠改進(jìn)的地方，提出合理的激勵機(jī)制改善措施和建議。（二）文獻(xiàn)綜述現(xiàn)代企業(yè)制度是我國企業(yè)體制改革理論中的核心概念,但對這一概念的理解不僅存在簡單化、片面化的問題,而且還存在嚴(yán)重的混亂,需要進(jìn)一步厘清這一概念。從功能看,現(xiàn)代企業(yè)制度就是既能夠適應(yīng)商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求,又能夠適應(yīng)社會化、規(guī)?；a(chǎn)要求的企業(yè)制度；從結(jié)構(gòu)看,現(xiàn)代企業(yè)制度的根本特征是產(chǎn)權(quán)分化,現(xiàn)代企業(yè)是由于職能、責(zé)任的復(fù)雜化和專門化而處于分化狀態(tài)并由此引起產(chǎn)權(quán)權(quán)能分化的企業(yè)。在構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度的實(shí)踐中要區(qū)分現(xiàn)代企業(yè)制度的特殊性與一般性。朱少卿.公共服務(wù)型企業(yè)激勵員工方法研究[J].人力資源管理,2015。1.員工激勵的相關(guān)理論美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了一個定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)?！比说囊磺行袆佣际怯赡撤N動機(jī)引起的，動機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強(qiáng)的作用。斯蒂芬·P·羅賓斯認(rèn)為：激勵是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。對于激勵的方式在學(xué)術(shù)界有很多種理論和方法，有著名的馬斯洛需求層次理論、激勵—保健雙因素理論，其中激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。其實(shí)諸多模式中都不外乎兩個方式：正面激勵與反面激勵。斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1997。2.員工激勵國外研究現(xiàn)狀國外對于激勵理論有了大量的研究并獲得了豐碩的成果?？傮w來說，可以分為兩類激勵理論。一類是以人的心理需求和動機(jī)為主要研究對象的激勵理論，即“內(nèi)容型激勵理論”；另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的激勵過程理論，即“行為型激勵理論”。他們有的圍繞如何滿足人的需求、需要進(jìn)行研究，有的著重從人的動機(jī)的產(chǎn)生到采取行動的心理過程入手，有的則從研究激勵的目的著手進(jìn)行研究。王冶琦王冶琦.美，日企業(yè)員工激勵研究[J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2010。國外把激勵理論內(nèi)容主要分為內(nèi)容激勵理論，過程激勵理論和強(qiáng)化理論三類。內(nèi)容型激勵理論主要包括:馬斯洛的需要層次理論、奧爾德佛的ERG理論、麥克萊蘭的需求理論、赫茲伯格的雙因素理論、哈克曼和奧德海姆的工作特性模型等；過程型激勵理論主要有:弗魯姆的期望理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論以及亞當(dāng)斯的公平理論；強(qiáng)化理論的主要代表人物是斯金納。王冶琦.美，日企業(yè)員工激勵研究[J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2010。朱瑜．企業(yè)薪資福利設(shè)計(jì)指引[M]．廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2003。3.員工激勵國內(nèi)研究現(xiàn)狀曹飛穎在《企業(yè)有效激勵方法之探究》中從激勵的重要作用，對激勵的錯誤認(rèn)識和有效激勵方法與手段對員工激勵進(jìn)行了三方面的探究。他認(rèn)為，激勵有利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性，有助于將員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來，有助于增強(qiáng)組織的凝聚力，促進(jìn)內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。近年來企業(yè)對激勵的認(rèn)識和實(shí)踐上還存在著一些錯誤：把激勵簡單等同于獎勵；采用“一刀切”的激勵手段；缺乏科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)。針對這一現(xiàn)象提出有效激勵的方法與手段：物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合；正報(bào)酬和負(fù)報(bào)酬相結(jié)合；實(shí)行工作設(shè)計(jì)和參與管理相結(jié)合的激勵方法。李劍鋒，王珺之．人力資源管理十大誤區(qū)[M]．北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2004。楊啟帆則是針對新員工這一特定群體進(jìn)行激勵研究。他認(rèn)為，新員工經(jīng)濟(jì)上渴望獨(dú)立，工作上渴求信任；尚未積累足夠的工作經(jīng)驗(yàn)，部分員工易出現(xiàn)離職念頭。針對這些現(xiàn)象，他提出了一些解決方法：制定合理的酬薪獎勵制度，加大對員工福利的投資；適當(dāng)采取情感攻勢，營造企業(yè)大家庭的氣氛；加大對員工個人技能的培訓(xùn)投資，引導(dǎo)鼓勵員工樹立遠(yuǎn)大的理想和目標(biāo)。王冶琦.美，日企業(yè)員工激勵研究[J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2010。呂東洋等人從我國上市公司股權(quán)激勵的行業(yè)地區(qū)差異性、激勵方式和股票來源單一、股權(quán)激勵考核目標(biāo)謹(jǐn)慎等現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，通過遵循股權(quán)激勵方案的設(shè)計(jì)原則，提出了股權(quán)激勵方案設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵點(diǎn)，分別從股票定價(jià)、股票來源、激勵對象等方面做出了設(shè)計(jì)。[3]吳俠了解了福利制度對中小企業(yè)員工的作用，分析了中小企業(yè)福利制度的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為：員工福利與激勵員工工作積極性之間達(dá)不到有效的互動、企業(yè)福利設(shè)計(jì)上有嚴(yán)重的平均化傾向、企業(yè)管理者不了解組織戰(zhàn)略與福利的制定戰(zhàn)略的一致性問題，作者根據(jù)這些問題，提出了中小企業(yè)福利制度發(fā)展的趨勢，主要會以彈性福利制度發(fā)展為主。彭傲天.淺議中小企業(yè)員工激勵問題[J].河北企業(yè)，2008。（三）研究內(nèi)容和研究方法1．研究內(nèi)容本篇論文主要分為五章，第一章為緒論，是闡述本篇論文的研究背景和研究意義，并對本篇論文中所引用的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)敘述，最后對論文中主要采用的研究路線與方法進(jìn)行總結(jié)；第二章為員工激勵機(jī)制的概述；第三章為南寧奔強(qiáng)飲料有限公司的基礎(chǔ)概述；第四章針對調(diào)查問卷反饋出的問題進(jìn)行分析；第五章為對第四章中問卷調(diào)查中的問題進(jìn)行分析后提出改進(jìn)的方法與決策，并將改進(jìn)方法與公司實(shí)際相結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)本篇論文的目的。2．研究方法本篇論文的主要研究方法主要借鑒以下2種國內(nèi)外公認(rèn)的研究方法，對南寧奔強(qiáng)飲料有限公司進(jìn)行員工激勵研究：（1）調(diào)查法：根據(jù)論文主要研究方向，針對性的搜集與研究對象相關(guān)的狀況的材料，運(yùn)用觀察法、調(diào)查問卷分析等形式對搜集到的資料、數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、整理、歸納，總結(jié)出有利于本篇論文研究對象的論點(diǎn)。（2）文獻(xiàn)研究法：根據(jù)本篇論文的主要論題作為依據(jù)來搜集相關(guān)的文獻(xiàn)來獲取資料，從而全面掌握所要研究的企業(yè)現(xiàn)狀和問題，吸收和學(xué)習(xí)國內(nèi)外知名學(xué)者正確的理論知識，作為本篇論文的理論基礎(chǔ)，使論文撰寫明確和有理可依。緒論緒論員工激勵機(jī)制概述南寧奔強(qiáng)飲料公司基礎(chǔ)概述南寧奔強(qiáng)飲料公司員工激勵問題分析南寧奔強(qiáng)飲料公司員工激勵機(jī)制改進(jìn)建議圖1論文框架二、激勵的相關(guān)理論概述（一）激勵的概念激勵的主要含義指的就是激發(fā)動機(jī)，代表著行為的方向、持續(xù)性和幅度三個維度的內(nèi)部聯(lián)系，同時(shí)也是企業(yè)提供一定的工作環(huán)境并且制定合理的獎罰制度，按照要求的行為規(guī)范來約束員工，對員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)與激發(fā)，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)病促進(jìn)個人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的系統(tǒng)性活動，激勵的含義就是鼓勵與激發(fā)。在企業(yè)管理中，是必不可少的一種有效的管理方式，在企業(yè)經(jīng)營和員工工作的整個過程中和所有環(huán)節(jié)中都有涵蓋。其中包含了了解員工的心理活動過程，員工的自身需求與性格方向，控制員工的行為活動以及對其進(jìn)行評價(jià)。激勵的本質(zhì)木仔就是為了能夠達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值體現(xiàn)。（二）激勵的相關(guān)理論通過了解激勵機(jī)制的作用和相關(guān)概念，社會大眾越來越關(guān)注企業(yè)發(fā)展中，激勵機(jī)制的作用。到目前而言，就激勵機(jī)制管理而言，具有非常豐富的理論研究，學(xué)術(shù)界的研究成果對其發(fā)展給出了貢獻(xiàn)，而最為出名的則是馬斯洛的“需要層次論”，麥克利蘭的“成就需要理論”和赫茲伯格的“雙因素理論”等。(1)馬斯洛的“需要層次理論”馬斯洛是美國的行為與心理學(xué)家，其指出，人類的存在，沒一個個體都會有需求，其需求沒有得到滿足的地方促進(jìn)了他們工作的動機(jī)產(chǎn)生，同樣也是激勵的重點(diǎn)所在。并且，人類的需求是按照層次不斷提高的，每個人的需求都可以分成五個層次，分別是對生理、安全、社交、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)物種需求。這五種需求是按照從低到高的順序排列的，需求也是逐漸提高的，也就是說，足有滿足低層次需求之后，才能夠?qū)Ω咭粚哟蔚男枨筮M(jìn)行滿足，繼而才能發(fā)揮出激勵作用曹明華.員工滿意度影響因素實(shí)證研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2013。曹明華.員工滿意度影響因素實(shí)證研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2013。所以，通過馬斯洛給出的需求層次理論可以了解到，企業(yè)要想將激勵的作用發(fā)揮出來，就應(yīng)該充分了解員工的實(shí)際情況，以此為基礎(chǔ)，構(gòu)建員工的激勵方案，并且對員工的各方面需求進(jìn)行滿足，這樣才能夠更大程度的對員工的積極性進(jìn)行激發(fā)，并發(fā)掘其最大的潛力。(2)麥克利蘭的“成就需要理論”大衛(wèi)·麥克利蘭是美國著名的心理學(xué)家，其指出，人類在激勵需求方面有三個基本類別，其中包括成就、權(quán)利和社交這三種需求。他指出，對于一個國家或者企業(yè)而言，成就高的人，價(jià)值和作用更重要。如果企業(yè)中有這樣的人才存在，就越能夠提高企業(yè)的勞動效率和經(jīng)營效益，企業(yè)的成功將依靠這樣的人才得到保障。一個國家，如果這樣的人比較多，則會導(dǎo)致國家興旺[19]。所以，企業(yè)對員工的需求進(jìn)行準(zhǔn)確把握，并且針對性的激勵方案與制度也就變得至關(guān)重要。(3)赫茲伯格的“雙因素理論”雙因素理論同時(shí)被稱作為激勵保健理論，是美國的弗雷德里克·赫茨伯格提出來的。該理論的構(gòu)成包括了激勵和保健兩個方面。其指出，實(shí)現(xiàn)保健因素，員工能夠獲得間接性的滿足，而這一層次的滿足并不是通過工作本身而得到的，也就是說，盡管其有激勵作用，但是也處于外在激勵；實(shí)現(xiàn)激勵因素，能夠通過直接的方式讓員工獲得滿足，屬于內(nèi)在激勵的表現(xiàn)，而且是真正意義上的激勵。保健因素的通是消除員工對企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面情緒，而并不是真正意義上的激勵，只有在激勵過程中觸及到員工工作本身，才屬于真正含義的激勵因素。所以，在面對員工的工資、工作條件與環(huán)境以及福利待遇等方面進(jìn)行改進(jìn)的過程中，還需要完善內(nèi)部的環(huán)境，并且，保證員工工作的自主性提高，為員工發(fā)揮自己能力提供舞臺。(4)斯金納的“強(qiáng)化理論”美國的斯金納給出了強(qiáng)化理論。該理論注重的是行為過程中環(huán)境的影響，指出，人的行為的產(chǎn)生是外部刺激的結(jié)果，通過受到外部環(huán)境的刺激與控制，而產(chǎn)生了行為，只有對刺進(jìn)進(jìn)行改變，就能夠改變?nèi)藗兊男袨?。而?qiáng)化的方式就是以有效刺激為基礎(chǔ)，來加強(qiáng)人的行為。在具體的實(shí)際管理中，強(qiáng)化方式一般分為三種，也就是正強(qiáng)化、消退強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，這些方法能夠單獨(dú)進(jìn)行使用，同樣也能夠結(jié)合。該理論還提到，動機(jī)能夠強(qiáng)化人的行為。所以，實(shí)際的工作中，獎罰分明就顯得更加重要，只有通過適當(dāng)?shù)莫劻P和透明的獎罰制度，才能夠幫助員工維持積極的工作態(tài)度以及不斷進(jìn)取的工作精神。(5)弗魯姆的“期望理論”以馬斯洛和赫茨伯格的研究成果為基礎(chǔ)，美國的弗魯姆提出了期望理論。在該理論中提到，只有當(dāng)一個人對一個行為進(jìn)行預(yù)期并能夠產(chǎn)生具有吸引力的效果，他才會實(shí)施這一行為。激勵水平在很大程度上取決于期望值和效價(jià)的乘積即：激勵水平高低=期望值×效價(jià)。期望理論是以自我利益為基礎(chǔ)的，它指出，所有的員工都在尋找能夠得到最大自我滿足的方法[23]。所以，企業(yè)管理要能夠真正做到員工的內(nèi)心期望值，對激勵作用進(jìn)行良好發(fā)揮，對員工實(shí)現(xiàn)正確有效引導(dǎo)，更好的為企業(yè)的發(fā)展提供幫助。(6)亞當(dāng)斯的“公平理論”公平理論，是美國的約翰·斯塔?！啴?dāng)斯提出的。該理論的研究重點(diǎn)在于，薪酬體系的公平與合理性對于員工工作積極性造成的影響。該理論的觀點(diǎn)指出，當(dāng)一個人通過自己的勞動得到報(bào)酬之后，其關(guān)注的不僅僅局限在報(bào)酬的絕對量，而且相對量也比較重要，通過各種方面的方式來判斷自己活得報(bào)酬的合理性，繼而來對今后工作的積極性進(jìn)行決定。以此為基礎(chǔ)，之后的學(xué)者在研究的過程中，得到了更多的研究成果，包括程序公平和工作公平等多種理論。（三）員工激勵機(jī)制的作用知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在今后的企業(yè)競爭中最后將會把落腳點(diǎn)放在人才上。根據(jù)研究可以了解到，對于一般沒有激勵的崗位而言，員工僅僅將工作能力的20%-30%發(fā)揮出來，但是，如果一旦能夠得到良好的激勵，將會有89%-90%的工作能力發(fā)揮出來，由此可以發(fā)現(xiàn)，通過激勵可以激發(fā)50%-60%的能力王成永.FS企業(yè)員工滿意度研究[D].山東大學(xué),2016。王成永.FS企業(yè)員工滿意度研究[D].山東大學(xué),2016。（1）激勵能夠幫助企業(yè)更好的穩(wěn)定人才發(fā)展，實(shí)現(xiàn)筑巢引鳳的效果。企業(yè)必須要有充足的人力資源以及相對穩(wěn)定的環(huán)境，才能夠?qū)崿F(xiàn)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)的擴(kuò)大經(jīng)營和規(guī)模發(fā)展，都需要儲備和引進(jìn)人才。激勵機(jī)制的推進(jìn)是能夠?qū)崿F(xiàn)這一目標(biāo)的基礎(chǔ)和方式。良好的激勵制度，能夠?qū)τ谔郜F(xiàn)象進(jìn)行良好的遏制，對于企業(yè)自身培養(yǎng)出來的優(yōu)秀人才更好的留住，并且對員工的變動也能夠保持穩(wěn)定，企業(yè)凝聚力得到提高，人才之間也會進(jìn)行企業(yè)宣傳，幫助企業(yè)獲得更多的社會人才。（2）激勵能夠幫助員工發(fā)揮潛能，并提幫助企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。在知識經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，最終企業(yè)的競爭將會落腳在人才上。所以，我們需要知道，每個人都擁有無限的潛能，但是，這種潛能的發(fā)揮就需要通過一些完整的機(jī)制與方法來刺激與促進(jìn)。這就需要企業(yè)制定良好的激勵機(jī)制。科學(xué)合理的激勵制度能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，同時(shí)也是企業(yè)所必需的。其能夠幫助員工提高工作熱情與興趣，提高主動工作的積極性，并且能夠增強(qiáng)員工對企業(yè)的信心和認(rèn)同感，幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)提高自身價(jià)值。（3）激勵在提高企業(yè)競爭力的同時(shí)也能夠幫助員工成長提升自己的價(jià)值。一套科學(xué)合理的激勵制度必須要配備完善的培訓(xùn)制度。企業(yè)通過各種有效的培訓(xùn)來提升員工的工作水平與業(yè)務(wù)能力，確保員工的能力能夠勝任工作崗位，這樣才能夠更好的合理分配人才資源。并且，企業(yè)對于員工的素質(zhì)也應(yīng)該進(jìn)行提高，要為員工規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，以有效的激勵制度，來提升員工的素質(zhì)促進(jìn)企業(yè)整體能力與素質(zhì)的提升。（4）激勵制度能夠?qū)崿F(xiàn)員工公平競爭，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。全球一體化經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間除了不斷強(qiáng)化合作之外，更多的則是競爭。企業(yè)內(nèi)部如果擁有合理的激勵制度，就能夠更好的對員工的觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，使之形成有助于企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀，員工之間的競爭也能夠更加公平公正。所以，企業(yè)推動激勵管理機(jī)制的實(shí)施，能夠幫助企業(yè)獲得經(jīng)營實(shí)力的提升，并且提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，促進(jìn)良性循環(huán)的競爭，保障企業(yè)發(fā)展。（四）本章小結(jié)激勵的主要目的在于對員工的工作積極性進(jìn)行提高，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，而工作積極性是受到工作環(huán)境、性質(zhì)，企業(yè)的人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)管理以及個人發(fā)展等各方面的影響，企業(yè)不同，這些因素的影響所占比重也不一樣。因此企業(yè)在制定激勵制度時(shí)要根據(jù)公司具體情況，體現(xiàn)靈活性與科學(xué)性，科學(xué)的激勵制度并不能夠獨(dú)立?，而是需要與企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)管理方式與方法結(jié)合使用，才能夠最大程度地發(fā)揮其作用，這樣就需要對企業(yè)的資料包括員工，領(lǐng)導(dǎo)，生產(chǎn)情況，外部環(huán)境等多種資料進(jìn)行收集，對員工的需求進(jìn)行全面了解，按照不一樣的情況來設(shè)計(jì)出具有針對性的激勵政策。三、南寧奔強(qiáng)飲料責(zé)任有限公司的基礎(chǔ)概況（一）南寧奔強(qiáng)飲料責(zé)任有限公司簡介南寧奔強(qiáng)飲料有限責(zé)任公司致力于為廣大消費(fèi)者提供快速消費(fèi)品（飲用純潔水，果汁，功能飲料及其他飲料），公司廠區(qū)面積2畝地，擁有一條標(biāo)準(zhǔn)的純凈水生產(chǎn)線，一條無菌果汁罐裝生產(chǎn)線及一條PET熱灌裝生產(chǎn)線。公司環(huán)境優(yōu)美，四面環(huán)山，綠樹如蔭。機(jī)器設(shè)備工藝先進(jìn)，配套得當(dāng)。人力結(jié)構(gòu)搭配合理，分工明確。公司位于廣西南寧西鄉(xiāng)塘區(qū)，臨近高新開發(fā)區(qū)，具有十分重要的區(qū)位優(yōu)勢和非常便捷的交通優(yōu)勢，距離安吉高速入口一公里，產(chǎn)品輸送便利，距離南寧火車站及機(jī)場10公里左右。憑借嚴(yán)格的質(zhì)量管理，良好的水源優(yōu)勢，優(yōu)越的區(qū)位環(huán)境，公司一直于各地的批發(fā)商通力合作，甚至把產(chǎn)品輸送到東南亞等地區(qū)，憑借良好的品質(zhì)，相對低廉的價(jià)格吸引了一批消費(fèi)者的購買。廠長廠長生產(chǎn)部業(yè)務(wù)部工程部財(cái)務(wù)部售后部董事會圖2組織結(jié)構(gòu)圖目前，南寧奔強(qiáng)飲料責(zé)任公司目前的職能部門有五個，包括財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、售后、工程和生產(chǎn)。部長負(fù)責(zé)每個部門的工作并接受員工匯報(bào)，然后各個部門的補(bǔ)償向廠長匯報(bào)工作，人事權(quán)由廠長控制。廠長的匯報(bào)對象為董事會，一切廠房事務(wù)的負(fù)責(zé)人都是廠長。業(yè)務(wù)部的工作內(nèi)容為飲料的推廣與銷售，按照目前的產(chǎn)品為基礎(chǔ)來開發(fā)客戶，為企業(yè)的利潤提供新的增長點(diǎn)。工程部主要負(fù)責(zé)工廠器械的日常維護(hù)，維修并針對生產(chǎn)不同產(chǎn)品調(diào)動機(jī)器。與生產(chǎn)部互相接應(yīng)，提供必要的服務(wù)。生產(chǎn)部的主要任務(wù)就是加工與處理現(xiàn)公司現(xiàn)有的產(chǎn)品，能夠提供質(zhì)量合格的產(chǎn)品，并且對新產(chǎn)品進(jìn)行研發(fā)，是工廠生產(chǎn)線得以順利運(yùn)行的保障。售后部的主要任務(wù)就是針對已經(jīng)銷售的產(chǎn)品，為客戶提供售后保障。當(dāng)業(yè)務(wù)部門簽訂訂單并完成交貨后，售后部要提供包括保質(zhì)在內(nèi)的各項(xiàng)服務(wù)工作，促進(jìn)客戶與公司之間的長期友好關(guān)系，處理企業(yè)良好的形象。財(cái)務(wù)部的主要任務(wù)就是，企業(yè)內(nèi)部處理收付關(guān)系，并且以季度為時(shí)間單位，對訂單進(jìn)行跟蹤，同時(shí)工資發(fā)布的時(shí)候，與廠長進(jìn)行配合，完成系統(tǒng)性的財(cái)務(wù)工作。（二）南寧奔強(qiáng)飲料公司的人力資源狀況現(xiàn)如今南寧奔強(qiáng)飲料公司員工略計(jì)為60人，其中管理層有11人分別為廠長，生產(chǎn)部部長2人，業(yè)務(wù)部部長2人，工程部部長1人，售后部長2名，財(cái)務(wù)部部長2名；其他的都是所有部門基層工作者。1.員工年齡分布根據(jù)圖3數(shù)據(jù)可知，在公司內(nèi)部，員工年齡大多分布在26-45這個區(qū)間內(nèi)，公司在年輕員工方面，數(shù)量不多，公司的平均年齡=(25×15＋30×18+40×17+45×10)÷60=35，由此可以看到，公司員工結(jié)構(gòu)屬于中年層次，年輕的生力軍并不多。圖3員工年齡分布2.員工學(xué)歷分布根據(jù)圖4可知，在公司的受教育程度方面，以高中學(xué)歷為主，而本科及其以上學(xué)歷的人數(shù)極少，由此可以看出，公司員工隊(duì)伍中，受教育程度不高，其中有九成員工都只有中專學(xué)歷，沒有高學(xué)歷人才，這是一個非常重大的問題。圖4員工學(xué)歷分步3.員工崗位分布公司內(nèi)部部門員工分配情況如圖5，生產(chǎn)、業(yè)務(wù)和售后部分配了大多數(shù)的員工，而只有極少數(shù)的員工是在財(cái)務(wù)部。根據(jù)圖5可知，就員工的崗位分布而言，生產(chǎn)的需求導(dǎo)致了員工大多集中在生產(chǎn)部，這樣就會影響其他部門的工作開展，所以可以知道，企業(yè)的生命線所在就是生產(chǎn)部。圖5員工崗位分布4.員工工作年限根據(jù)圖6可知，公司只有16%的員工具備了3年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，這就表明，該公司內(nèi)部員工的忠誠度不高，而且，企業(yè)內(nèi)部的新人居多，還無法完全適應(yīng)企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營。所以按照3-5的數(shù)據(jù)，也說明本公司人員流動率較高。圖6員工工作年限（三）與員工管理的相關(guān)制度1．薪酬管理制度南寧奔強(qiáng)飲料有限公司在薪酬制度方面主要以崗位等級進(jìn)行薪酬劃分。每個員工的公司都有兩部分組成，也就是基本工資與績效工資這兩種，但是，公司目前并沒有非常完善的考核制度，這樣就導(dǎo)致公司內(nèi)部目前員工往往只能夠拿到基本工資，以考核為標(biāo)準(zhǔn)的績效公司根本無法拿到。公司僅僅只是按照每年企業(yè)的盈虧情況來核算員工年終獎與績效的發(fā)放。員工薪酬實(shí)質(zhì)上是通過基本工資、福利以及可以浮動的工資來構(gòu)成的。（四）本章小結(jié)按照上面的分析表格可以了解到，目前員工年齡結(jié)構(gòu)良好，年輕員工較多，但是員工的素質(zhì)不高，受教育程度不高，員工工作崗位結(jié)構(gòu)方面，大多數(shù)都屬于基層員工，并且，公司員工經(jīng)常出現(xiàn)流通的情況。不明確的薪酬制度導(dǎo)致了員工個人利益受到影響，且員工提升自我價(jià)值和個人能力的機(jī)會較少。四、南寧奔強(qiáng)有限責(zé)任公司滿意度調(diào)查及激勵機(jī)制問題分析（一）員工滿意度問卷設(shè)計(jì)問卷調(diào)查是本研究的向?qū)В瑔柧淼膬?nèi)容具有可信度和有效性，問題設(shè)計(jì)的優(yōu)勝，指標(biāo)選擇是否有施行性，都是直接影響到論文最終的研究結(jié)果和價(jià)值，所以科學(xué)設(shè)計(jì)問卷是具有非常重要的意義。因此本次設(shè)計(jì)問卷的內(nèi)容主要關(guān)于員工激勵問題展開調(diào)查，分為六個方面，包括薪酬層次、薪酬架構(gòu)、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展晉升方面、企業(yè)人文方面、績效激勵方面，由多個部分集成的題目加深對員工情況的分析以方便進(jìn)行了解員工。（詳見附錄一）（二）員工滿意度現(xiàn)狀通過對有效的調(diào)查問卷進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析后，南寧奔強(qiáng)飲料責(zé)任有限公司員工滿意度的總體現(xiàn)象歸納如下：1.對薪酬、激勵機(jī)制滿意度低調(diào)查中“您對公司的激勵措施是否滿意”和“您對公司的薪酬制度是否滿意”對于這兩個選項(xiàng)，26.43%的員工不滿意目前公司存在的薪酬機(jī)制，而相當(dāng)不滿意的員工有6.1%；35.58%的員工對目前公司的激勵制度不滿意，而極為不滿意的員工為13%，由此可以知道，在目前的全體員工中，不滿意激勵制度的人員占據(jù)了絕大部分。圖7員工薪酬滿意度圖8員工激勵措施滿意度由上述數(shù)據(jù)得知奔強(qiáng)飲料公司員工對公司薪酬架構(gòu)和激勵制度滿意度較低。2.工作強(qiáng)度高調(diào)查中“公司工作強(qiáng)度”的選項(xiàng)中，調(diào)查結(jié)果如圖9，其中感受到工作緊張的員工所占比例為43%，感到較緊張的員工人數(shù)比例為30%，也就是說，在全體員工中，認(rèn)為工作比較緊張的員工占據(jù)打絕大部分也就是73%。圖9公司工作強(qiáng)度3.專業(yè)培訓(xùn)效果不高調(diào)查中“您對公司內(nèi)專業(yè)培訓(xùn)的效果是否滿意？”問題，圖10為調(diào)查得到的結(jié)果，其中對于目前的培訓(xùn)持不滿意態(tài)度的員工有50%，而感受到極不滿意的員工為13%，也就是說，在全體員工有，對于企業(yè)所開展的技能培訓(xùn)工作感到不滿意的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的63%。圖10專業(yè)培訓(xùn)效果滿意度4.晉升空間小調(diào)查中“您認(rèn)為公司能否為您提供職業(yè)發(fā)展空間”選項(xiàng)中，有60%以上的員工的覺得公司發(fā)展空間小；數(shù)據(jù)顯示只有13%的員工認(rèn)為能力所能用，剩余的人都覺得能力沒有得到發(fā)揮，發(fā)展的前景小。圖11員工職業(yè)發(fā)展空間5.企業(yè)文化不明朗調(diào)查中“您知道公司的企業(yè)文化嗎”選項(xiàng)中，有58%的員工不清楚甚至是沒聽說過公司的企業(yè)文化，僅僅只有25%的員工是清楚公司的企業(yè)文化，因此日常培訓(xùn)和工作期間，公司并沒有很好的傳播自身的企業(yè)文化，讓員工缺乏關(guān)鍵的了解。圖12員工對公司企業(yè)文化的了解程度6.員工工作能力體現(xiàn)調(diào)查中“您認(rèn)為目前的工作自己的能力得到發(fā)揮嗎”數(shù)據(jù)顯示只有23.53%的員工認(rèn)為竭盡所能，剩余的人都覺得埋沒能力、沒有完全發(fā)揮能力或感覺一般。讓部分員工覺得自己不能人盡其用。圖13員工工作能力發(fā)揮程度7.公司認(rèn)同感較低調(diào)查中“對您來說，您對公司有認(rèn)同感及歸屬感嗎？”問題，調(diào)查結(jié)果如圖14所示，其中對于公司的認(rèn)同感比較低人數(shù)為35%，而不認(rèn)同公司的人數(shù)比例為42%，也就是說，對于公司不夠認(rèn)同的人數(shù)占據(jù)到了80%。同時(shí)還有3%的員工僅僅是因?yàn)樯娑诠竟ぷ鳎瑢镜那闆r基本處于模糊狀態(tài)。圖14公司歸屬感和認(rèn)同度（三）員工滿意問題分析1.薪酬分配情況在我們走訪調(diào)查的時(shí)候了解到，南寧奔強(qiáng)公司內(nèi)部在各個部門之間采用的公司額度是不一樣的，而且，每個部門按照員工的學(xué)歷不同發(fā)放的卻是相同的工資額度。盡管在管理的過程中，這種工資薪酬能夠便于管理，然而，按照最終滿意度結(jié)果調(diào)查顯示，其中有一半左右的員工并不滿意目前的工資額度。并且，對于業(yè)務(wù)員的工資結(jié)合方面，不僅包含了與基本工資，同時(shí)還擁有比較高的提成工資。這樣就造成了在業(yè)務(wù)部門中，每個員工都不進(jìn)行相互交流與溝通，而且競爭過于激烈，導(dǎo)致員工團(tuán)結(jié)性受到影響，部門的發(fā)展力降低。2.公司內(nèi)部主要激勵方式激勵方式，不僅包含物質(zhì)方面的獎勵，同時(shí)還應(yīng)該多元化激勵方式，通過精神與物質(zhì)雙重激勵。僅僅運(yùn)用帶薪休假的方式來激勵企業(yè)的各種不同員工，這樣的效果顯然不夠樂觀，而且員工的上進(jìn)心與積極性將會受到打擊。根據(jù)調(diào)查的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，在該公司中，員工覺得在同行業(yè)的各個公司中，自己的工資處于最低水平，而且，也沒有一個良好的補(bǔ)貼發(fā)方案。并且，作為企業(yè)生命部門的生產(chǎn)部，所采取的薪酬是固定的底薪，除一般的加班費(fèi)外并沒額外的薪酬獎勵與業(yè)務(wù)部的薪酬形成了對比，即生產(chǎn)部的員工即使生產(chǎn)多少產(chǎn)品，也只能拿到固定的薪酬。并且在公司內(nèi)部，其設(shè)立的基本工資，在浮動性方面也表現(xiàn)得非常差。在公司有三年以上經(jīng)歷的人，與三年以下的員工在基本工資的收入方面，具有基本相同的數(shù)額，缺乏合理有效的鼓勵工齡長的員工和新加入的成員的積極性。3.晉升空間小晉升制度，屬于員工對自己不斷要求，并獲得企業(yè)認(rèn)可的一種制度，同時(shí)也是屬于激勵制度中的一種。只有合理的對這種晉升方式進(jìn)行運(yùn)用，才能夠更好的保證公司的合理發(fā)展，也才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供動力。良好的競爭體系，預(yù)留的晉升空間，能夠讓員工感受到努力的方向，并且感受到企業(yè)對自己努力的認(rèn)可。但是，奔強(qiáng)公司內(nèi)部，主要由廠長來決定員工的晉升情況，也就是說，人事權(quán)歸廠長所有。然而，按照調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，基層員工的工作并沒有合理地被廠長了解到，廠長往往只跟部門的部長進(jìn)行工作溝通，而沒有親自視察基層，也就是說，廠長的信息來源單一，無法真正了解到員工的具體工作狀況。由此可以看出，現(xiàn)在南寧奔強(qiáng)飲料公司的管理層并沒有通過溝通與交流表現(xiàn)出對員工的關(guān)懷，并且廠長很少對基層進(jìn)行視察。按照目前的公司規(guī)模而言，目前基本上沒有職位升遷制度，這樣就導(dǎo)致基層員工在不滿意自己目前待遇水平的同時(shí)，無法看到任何上升的希望。從而導(dǎo)致了員工在缺乏工作熱情和上進(jìn)心，導(dǎo)致員工離職的情況。4.企業(yè)認(rèn)同感低對于一個企業(yè)發(fā)展而言，企業(yè)認(rèn)同感非常關(guān)鍵，而且也是企業(yè)在管理過程中必須重視的一個問題。企業(yè)的良好氛圍能夠促進(jìn)企業(yè)文化和積極向上價(jià)值觀的形成，同時(shí)也能夠幫助企業(yè)更好的發(fā)展。一方面，良好的工作范圍能夠影響員工的工作激情，促進(jìn)他們更好的進(jìn)行互相溝通以交流，并且企業(yè)認(rèn)同感也會得到有效提升。這樣就能夠?yàn)槠髽I(yè)打造出團(tuán)結(jié)的員工隊(duì)伍，對于公司的發(fā)展百利無一害。按照本次調(diào)查最終得到的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，奔強(qiáng)公司從成立到現(xiàn)在，公司一直沒有能夠很好地建立起自己的企業(yè)文化，并且在日常工作過程中，以放任不管的方式來培養(yǎng)員工，領(lǐng)導(dǎo)層往往是以完成份內(nèi)任務(wù)為主要工作目標(biāo)。而企業(yè)文化的塑造，奔強(qiáng)公司單純的認(rèn)為只要舉辦一年一度的年終年會，就能培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同。而這種單一缺乏精神上的文化活動，這不僅僅是自我欺騙，同時(shí)也無法起到凝聚人才，培養(yǎng)文化，最終會造成，目前企業(yè)員工并不能夠很好的理解和支持企業(yè)的價(jià)值觀，也無法培養(yǎng)出更加優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，這樣就會導(dǎo)致企業(yè)開展的一系列激勵作用被降低，公司發(fā)展受到極大影響。（四）本章小結(jié)通過上述調(diào)查數(shù)據(jù)的總結(jié)和反饋，目前公司內(nèi)部的員工平均年齡處于中年水平，而且，在受教育程度方面，高學(xué)歷人數(shù)不夠，公司屬于勞動密集型企業(yè)，底層員工經(jīng)常出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象。目前公司的所有部門中，以部長為部門領(lǐng)導(dǎo)，匯報(bào)對象為廠長，工廠的一切事物以工廠為最高領(lǐng)導(dǎo)，而廠長和基層員工溝通反饋較少。在員工激勵方面，以薪酬加成為主，屬于物質(zhì)類激勵，激勵機(jī)制單一，賞罰不明顯，缺乏精神層面上的獎勵。五、南寧奔強(qiáng)飲料有限責(zé)任公司員工激勵的改進(jìn)建議經(jīng)過分析了解，發(fā)現(xiàn)目前在奔強(qiáng)公司員工激勵方面，有著很多問題。盡管基層與管理兩個不同類別的而員工有著大體相同的需求，然而，這一些特定的方面，兩者之間表現(xiàn)出來的差異非常大。很多嚴(yán)重問題都是在基層員工中爆發(fā)出來。所以，本文對該企業(yè)制定的改進(jìn)計(jì)劃主要分成兩個方面。（一）設(shè)計(jì)的思路與目標(biāo)1.設(shè)計(jì)思路為了能夠更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)設(shè)立的目標(biāo)，在企業(yè)的發(fā)展政策中就應(yīng)該加入員工滿意度，而且以目前企業(yè)的現(xiàn)狀為分析基礎(chǔ)，根據(jù)相關(guān)的問題，提出了具有現(xiàn)實(shí)意義的關(guān)鍵性方案。按照全文根據(jù)公司員工滿意度存在以下幾個問題：1、薪酬結(jié)構(gòu)不合理；2、工作強(qiáng)度大；3、企業(yè)內(nèi)部發(fā)展空間小；4、認(rèn)同度低，企業(yè)精神的缺失。針對上目前奔強(qiáng)飲料公司員工滿意度存在問題，主要的改進(jìn)方案為：1、通過制定比較有效的薪酬體系，并且對福利待遇進(jìn)行完善和加強(qiáng)，這樣就可以實(shí)現(xiàn)對員工進(jìn)行激勵，而且也能夠吸引更多的人才，在崗位等級、公司自理、能力水平等方面進(jìn)行。在業(yè)務(wù)提成方面也應(yīng)該完善相關(guān)的制度，這樣才能夠保證業(yè)務(wù)員為企業(yè)奮力貢獻(xiàn)，從總體上提高企業(yè)發(fā)展能力。2、績效考核制度要完善，通過良好有效的績效制度，對員工的工作積極性和熱情進(jìn)行強(qiáng)化與調(diào)動，提高上下級之間溝通的流暢性。針對每個員工為公司的發(fā)展做出的努力要正確面對，企業(yè)不僅要提高員工的福利與工資水平，通還要從精神上提高企業(yè)的公平公正。3、制定合理的晉升機(jī)制，針對員工工作過程中的具體表現(xiàn)以及學(xué)習(xí)情況進(jìn)行定量考核，這樣就能夠更好地對員工的成長給出詳細(xì)記錄，同時(shí)針對員工換崗與晉升也要良好把握。4、重視培訓(xùn)工作，提供多樣化學(xué)習(xí)機(jī)會，確保員工能夠?qū)ψ陨淼膬r(jià)值進(jìn)行提升，而且將更強(qiáng)的工作能力放在目前的工作中。5、組織各部門的活動，加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳與建設(shè)。2.設(shè)計(jì)目標(biāo)1、作為一家生產(chǎn)消費(fèi)品的企業(yè)，為了提升公司的業(yè)績，南寧奔強(qiáng)飲料責(zé)任有限公司必須調(diào)動生產(chǎn)部和業(yè)務(wù)部員工的工作熱情，加強(qiáng)員工的工作信心，但是，對于員工工作積極性的提升，提指標(biāo)在于員工滿意度這個方面。只要提升員工滿意度，才能夠更加積極的改變了原有的雅安共激勵的方式，通過比較自然的過程來提高員工的斗志與心情2、為了使南寧奔強(qiáng)飲料責(zé)任有限公司得到全面的發(fā)展，應(yīng)設(shè)立專門的人力管理部門，涉足員工培訓(xùn)方面的工作。對于各部門員工的培訓(xùn)方案，南寧奔強(qiáng)飲料責(zé)任有限公司現(xiàn)今人力管理是處于空白狀態(tài)的。3、員工不應(yīng)只完成公司布置的任務(wù)，公司是一個團(tuán)體，講求同事與同事之間，通過上下級之間的良好溝通，形成團(tuán)結(jié)的整體，才能夠促進(jìn)企業(yè)的良好循環(huán)發(fā)展，也才能夠幫助奔強(qiáng)公司走向更強(qiáng)。4、滿足企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)的規(guī)劃中加入企業(yè)員工滿意度提升的工作任務(wù)。（二）員工滿意度提升策略1.完善薪酬體系薪酬體系在一直以來都是員工與企業(yè)之間存在的一個重要問題，并且該體系同樣屬于激勵機(jī)制的范疇，不論何種措施，都會影響企業(yè)發(fā)展。只有對薪酬體系進(jìn)行完善，并且以競爭性和公平性的原則為基礎(chǔ)，在收入方面滿足員工的需求，企業(yè)可以通過自己當(dāng)前的盈利能力與水平，對薪酬制度進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，而且設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候要與企業(yè)所在地的物價(jià)進(jìn)行結(jié)合為了能夠在物質(zhì)方面滿足需求，以可變薪酬為基礎(chǔ)，對員工的績效水平進(jìn)行提高，并且在基本工資的浮動、科比等特性方面去要求每一個員工，確保崗位不不同，員工的薪酬待遇有明顯的差別，而且這種差別也要合理化。所以，就基層員工而言，其薪酬制為：基層員工薪酬=基本工資+績效工資+獎金+補(bǔ)貼，優(yōu)化員工的福利激勵政策，在保證能夠獲得基本收入的情況下為員工購買五險(xiǎn)一金，這樣從生理與安全等需求方面進(jìn)行滿足。在內(nèi)部管理中，還需要為員工提供旅游、煤氣以及住房等幾個方面福利待遇。并且，按照工作能力特別突出的員工，還需要通過努力獎結(jié)合耐克講。針對能力特別突出的人員，要設(shè)立合理的年終獎與努力獎，促進(jìn)他們?yōu)槠髽I(yè)提供更多的風(fēng)向，以此來發(fā)展員工。2.員工發(fā)展方面1.完善培訓(xùn)制度企業(yè)員工的發(fā)展離不開培訓(xùn)工作的開展，對于那些希望自己能夠得到提高的員工，培訓(xùn)是最佳的激勵方式?，F(xiàn)在，企業(yè)還沒有指定出比較合理的培訓(xùn)體系，這樣就導(dǎo)致員工并不需要培訓(xùn)，一些員工可能存在抵制培訓(xùn)的情況。所以，企業(yè)必須要按照自己的發(fā)展情況，指定出適合企業(yè)發(fā)展與員工進(jìn)步的培訓(xùn)機(jī)制，以此來幫助員工的成長，并且提高企業(yè)的競爭實(shí)力。企業(yè)可以通過與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議等方式來實(shí)現(xiàn)對員工的培訓(xùn)方面的約束。就培訓(xùn)流程而言，由于企業(yè)具有比較高的流失率的情況，筆者建議，企業(yè)需要與所有的優(yōu)秀員工簽訂具有較長年限的合同，通過合同的方式來保障企業(yè)留住人才。之后，就可以通過人力資源的作用，首先從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行挖掘與尋找，然后通過面向社會進(jìn)行招聘。同時(shí)設(shè)計(jì)出符合企業(yè)需求的崗位的特殊培訓(xùn)計(jì)劃，最終來實(shí)現(xiàn)人才的培養(yǎng)與儲備。比如，可以通過多個部門結(jié)合的方式，來組建出企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)隊(duì)伍，針對普通員工開展多方面的培訓(xùn)，并且剖析出員工存在的各方面問題與缺陷，并將其記錄下來。最后，針對得到的記錄，對員工進(jìn)行針對性培訓(xùn)。當(dāng)然，培訓(xùn)是過程，最終培訓(xùn)只要需要通過考核來得到檢驗(yàn)。這樣企業(yè)就能夠更加清晰的知道員工的能力以及培訓(xùn)效果。2.完善晉升制度企業(yè)一旦缺失晉升機(jī)制，盡管目前發(fā)展良好，但是從長期而言，其將會受到嚴(yán)重阻礙。對于一些具有能力而且潛力無限的人才，不能夠合理挖掘，不能夠委以重任，一旦他們看不到希望，就會選擇跳槽，企業(yè)人才流失。通過企業(yè)的發(fā)展需求以及企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)工作，制定出有效的人才晉升機(jī)制，并且保障晉升通道暢通。3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化的發(fā)展，直接影響了企業(yè)資產(chǎn)水平的發(fā)展。良好的企業(yè)文化能夠促進(jìn)企業(yè)形成良性循環(huán)的人才交流氛圍，并且提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，提高他們的主人翁意識。按照第四章的論述，南寧奔強(qiáng)飲料責(zé)任有限公司對于自身的企業(yè)文化建設(shè)傳承基本上是不存在的，大部分員工對自身企業(yè)的文化表示不清楚，不了解，因此表面明南寧奔強(qiáng)飲料責(zé)任有限公司在過去并沒有對自身的文化建設(shè)重視所以，奔強(qiáng)公司首先應(yīng)該確定自己長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，之后在已有的傳統(tǒng)慶祝活動中有意識地加入正確的企業(yè)文化內(nèi)容，并且要求在慶?；顒又心軌蛴袉T工互動的環(huán)節(jié)以此來提高員工團(tuán)結(jié)度。然后，還可以根據(jù)需要，定期在每年舉行年會、戶外拓展以及培訓(xùn)等，為員工的良好交流提供舞臺。在開展各種活動中，一定要記住注入正確的企業(yè)文化，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感。（三）本章小結(jié)本章節(jié)結(jié)合本篇論文的第三章、第四章調(diào)查得出的內(nèi)容，通過深入分析，發(fā)現(xiàn)問題所在，并且以問題為基礎(chǔ)，提供具有針對性的解決方案。主要包含了激勵措施、完善薪酬體系、優(yōu)化員工發(fā)展方面、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)這四個方面的改進(jìn)決策，為南寧奔強(qiáng)飲料責(zé)任有限公司提供對公司內(nèi)部有著相關(guān)性的策略來幫助其實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部員工及管理人員更好的提高工作積極性，增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同度，人才能夠留在企業(yè)，企業(yè)才能夠獲得競爭勝出的籌碼。結(jié)論本文首先整理了激勵機(jī)制的相關(guān)性理論，并且分別論述了激勵機(jī)制的相關(guān)概念、在企業(yè)中發(fā)揮的重用以及各種研究的理論成果。并且，以問卷調(diào)查的方式，獲得了南寧奔強(qiáng)飲料有限公司的基本資料，了解到南寧奔強(qiáng)飲料責(zé)任有限公司存在薪酬體系不完善、員工晉升制度不夠明確、企業(yè)文化建設(shè)淡視，并且以目前企業(yè)問題為基礎(chǔ)，從企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，員工結(jié)構(gòu)等方面給出了探討。通過分析問題的成因，以目前的企