0105055企業(yè)家報(bào)酬決定的綜合分析模型張正堂陶學(xué)禹（中國(guó)礦業(yè)大學(xué)治理學(xué)院，221008）摘要大量的研究從不同的角度揭示了企業(yè)家酬勞的決定標(biāo)準(zhǔn)，但這些研究結(jié)論并不能專(zhuān)門(mén)好地講明現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)家酬勞現(xiàn)象。我們從企業(yè)的契約特性和所有者與企業(yè)家之間托付代理關(guān)系動(dòng)身，選擇新的邏輯起點(diǎn)，構(gòu)建了企業(yè)家酬勞決定的綜合分析模型，它包含了決定企業(yè)家酬勞決定的基準(zhǔn)因素和調(diào)整因素。論文最后按照此來(lái)認(rèn)識(shí)不進(jìn)一步研究的方向。關(guān)鍵詞企業(yè)家酬勞決定標(biāo)準(zhǔn)綜合分析模型1．引言進(jìn)入90年代圍繞著我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的核心咨詢(xún)題，理論界形成了“產(chǎn)權(quán)論”、“外部環(huán)境論”和“超產(chǎn)權(quán)論”三派觀點(diǎn)。三種觀點(diǎn)關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革中心的認(rèn)識(shí)是有差異的，但都認(rèn)識(shí)到對(duì)企業(yè)家的治理對(duì)企業(yè)效率的重要作用，從而使得對(duì)企業(yè)家治理的研究也越來(lái)越得到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。企業(yè)家酬勞是對(duì)企業(yè)家治理的一個(gè)重要方面。國(guó)內(nèi)有大量文獻(xiàn)對(duì)企業(yè)家酬勞契約、年薪制、持股制、期權(quán)制度、遠(yuǎn)期酬勞制度進(jìn)行研究（林長(zhǎng)泉,1998；魏剛,2000；劉洪、趙曙明,2000；中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)，2000；勞動(dòng)和社保部工資所,1999）,但深入系統(tǒng)地對(duì)企業(yè)家酬勞決定理論的研究還專(zhuān)門(mén)少見(jiàn)。國(guó)外自經(jīng)理革命開(kāi)始至今，對(duì)治理者專(zhuān)門(mén)是高層治理者—企業(yè)家酬勞的研究已引起經(jīng)濟(jì)學(xué)家、會(huì)計(jì)學(xué)家、心理學(xué)家、人力資源治理專(zhuān)家和戰(zhàn)略規(guī)劃者的廣泛關(guān)注。研究線索要緊包括：①代理理論?；谧顑?yōu)企業(yè)家契約應(yīng)當(dāng)把企業(yè)家酬勞與企業(yè)業(yè)績(jī)緊密結(jié)合起來(lái)的假設(shè)，大量的研究揭示企業(yè)家酬勞對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)敏銳性（Coughlan，1985；Finkelstein，1989；Jensen，1990；Conyon，1994；Conyon,1995；Rajaram,1999）。研究的結(jié)果并沒(méi)有發(fā)覺(jué)專(zhuān)門(mén)強(qiáng)的酬勞業(yè)績(jī)敏銳性，明顯離人們想象的結(jié)果有專(zhuān)門(mén)大差距，令這些聞名的代理理論家感到敗興，因而建議拋開(kāi)代理理論的框架來(lái)研究阻礙企業(yè)家酬勞的因素（JensonandMurphy,1990）。②勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家用市場(chǎng)的力量來(lái)講明企業(yè)家酬勞的決定(Fama,1980;Linden,1995；EzzamelandWatson，1998)。③人力資源治理專(zhuān)家從人力資本特性（Agarwal,1981;TosiandGomez-Mejia,1989;Hill,1991;Gibbs,1995）、企業(yè)家職位標(biāo)準(zhǔn)和治理層級(jí)（Lazear，1981;Frank,1995；Raine,1996）以及工作評(píng)判、崗位評(píng)估(Hay,1984)來(lái)講明企業(yè)家酬勞的決定。④組織行為學(xué)家（Baysinger，1990；Hoskisson,1992；Nevis,1995）從行為的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)講明企業(yè)家的酬勞決定，主張按照企業(yè)家發(fā)生的行為來(lái)決定企業(yè)家酬勞。⑤還有學(xué)者從企業(yè)特點(diǎn)和治理結(jié)構(gòu)（Sriharan,1996;Tolia,1997;Eriksson,2000）等角度對(duì)企業(yè)家酬勞決定進(jìn)行研究。他們認(rèn)為企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)、所有權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)的構(gòu)成都對(duì)企業(yè)家酬勞水平和結(jié)構(gòu)構(gòu)成重要阻礙。從總體上看，這些研究從不同的角度對(duì)企業(yè)家酬勞作了講明，從全然上增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)家酬勞現(xiàn)象的明白得，大大推動(dòng)了企業(yè)家酬勞理論的進(jìn)展。然而，那個(gè)領(lǐng)域仍舊陷于對(duì)企業(yè)家酬勞實(shí)踐提供講明和指導(dǎo)的爭(zhēng)辯的包圍之中，每一方用相同的數(shù)據(jù)和常常相同的檢驗(yàn)方法來(lái)得出對(duì)自己觀點(diǎn)的支持，專(zhuān)門(mén)地，大多數(shù)文獻(xiàn)集中于某種單獨(dú)的因素對(duì)企業(yè)家酬勞的決定（阻礙）分析，而缺乏多重變量分析，缺乏系統(tǒng)、全面的分析；研究只注重經(jīng)濟(jì)因素，而忽視了社會(huì)因素對(duì)企業(yè)家群體的專(zhuān)門(mén)作用；研究中表現(xiàn)出因果關(guān)系的“單向性”，即研究大多集中關(guān)注酬勞作為因變量，用決定因素和推測(cè)變量作為自變量。這種“單向性”忽略了企業(yè)家酬勞、企業(yè)家行為和所有者之間的互動(dòng)關(guān)系。因此，盡管?chē)?guó)外對(duì)企業(yè)家酬勞的研究已有70多年歷史，并積存了大量文獻(xiàn)，但這些研究并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)好地解決這一咨詢(xún)題，直截了當(dāng)導(dǎo)致國(guó)外專(zhuān)門(mén)多人也對(duì)企業(yè)家酬勞咨詢(xún)題感到困惑，大公司老總的薪酬咨詢(xún)題也得不到專(zhuān)門(mén)好的解決，以致于聞名治理學(xué)家彼得·F·德魯克指出，“毫無(wú)疑咨詢(xún)確信有一種更好的確定薪水的方法”。明顯，對(duì)企業(yè)家酬勞決定的研究仍舊專(zhuān)門(mén)有必要，這也是國(guó)外對(duì)此咨詢(xún)題研究方興未艾的緣故所在。2．企業(yè)家酬勞決定現(xiàn)象的簡(jiǎn)要分析在理論上，收入分配現(xiàn)象能夠從不同的現(xiàn)象來(lái)考察。在現(xiàn)實(shí)中，來(lái)自企業(yè)行為、要素相對(duì)稀缺性、人們需求偏好以及自然、社會(huì)、政治等市場(chǎng)外部的各種力量，共同對(duì)收入分配起作用，并達(dá)到瞬時(shí)的分配均衡。那個(gè)瞬時(shí)的均衡狀態(tài)是各種力量作用的結(jié)果，它同時(shí)又對(duì)以后的收入分配產(chǎn)生阻礙。分配過(guò)程確實(shí)是一個(gè)連續(xù)均衡的過(guò)程。同時(shí)，收入分配現(xiàn)象屬于一種因果循環(huán)鏈關(guān)系。選擇某一種或幾種力量，并以此為前提假設(shè)，單方向地演繹出整個(gè)分配關(guān)系，總會(huì)遇到如此或那樣的困難，要合理地描述收入分配現(xiàn)象，應(yīng)該以因果關(guān)系鏈的連續(xù)均衡思想為基礎(chǔ)（孫洛平，1996）。關(guān)于企業(yè)家那個(gè)專(zhuān)門(mén)的群體，這種思想同樣適應(yīng)。契約理論認(rèn)為，企業(yè)是“一組契約”的聯(lián)結(jié)。這組契約中包括了企業(yè)的要素投入者和利益有關(guān)人（提供資金的股東和債權(quán)人、提供勞務(wù)的企業(yè)家和工人、以及消費(fèi)者和供應(yīng)商等）之間的關(guān)系。只是，企業(yè)的契約理論要緊考察的是企業(yè)利益有關(guān)者之間的“正式契約”關(guān)系。按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，它總是處于同其外部環(huán)境的連續(xù)的相互作用中，并通過(guò)連續(xù)持續(xù)的投入—轉(zhuǎn)換——產(chǎn)出的循環(huán)過(guò)程，取得一種動(dòng)態(tài)的平穩(wěn)。企業(yè)外界的環(huán)境包括國(guó)家或（和）地區(qū)的文化、社會(huì)和傳統(tǒng)適應(yīng)決定的行為規(guī)范。企業(yè)和這些外部環(huán)境之間存在著一種“非正式契約”?！胺钦狡跫s”雖無(wú)法律效用，但實(shí)實(shí)在在地起作用，在專(zhuān)門(mén)多情形下阻礙“正式契約”的簽定。因而，企業(yè)這種“契約聯(lián)合體”應(yīng)當(dāng)包括正式契約和非正式契約。而在所有這些契約中，所有者和企業(yè)家之間的契約是最重要、最核心的契約對(duì)此，我們將在其他的文章中予以充分的論證。限于篇幅，此處不再詳細(xì)論證。對(duì)此，我們將在其他的文章中予以充分的論證。限于篇幅，此處不再詳細(xì)論證。國(guó)外現(xiàn)有的企業(yè)家酬勞決定理論是從酬勞決定的不同標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考察。這種從某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)身來(lái)建立相應(yīng)的企業(yè)家酬勞理論，關(guān)于一些現(xiàn)象是必要的。只是，到目前為止，還沒(méi)有哪一種從一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)身建立的企業(yè)家酬勞理論，能夠同時(shí)把握企業(yè)家酬勞現(xiàn)象的若干最要緊特點(diǎn)。其結(jié)果必定是各種酬勞理論結(jié)論的不和諧甚至沖突。理論的合理性完全包含于公理或假設(shè)前提之中。演繹方法一點(diǎn)也可不能增加理論的合理成分，要想使得企業(yè)家酬勞理論的結(jié)論站得住腳，其前提假設(shè)就應(yīng)當(dāng)與企業(yè)家酬勞的實(shí)際具有一致性。我們認(rèn)為，企業(yè)家的專(zhuān)門(mén)地位和治理勞動(dòng)的專(zhuān)門(mén)性質(zhì)導(dǎo)致企業(yè)家酬勞的專(zhuān)門(mén)性。不同國(guó)度、地區(qū)和企業(yè)中，決定酬勞的表現(xiàn)形式雖各有差異，但內(nèi)在的因素是雷同的。企業(yè)家酬勞決定因素是多方面的（經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的），同時(shí)是多變的（每個(gè)企業(yè)的表現(xiàn)形式都可能會(huì)不同），其全然緣故在于企業(yè)家酬勞制定的決策者——所有者行為和目標(biāo)的差異，以某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)研究企業(yè)家酬勞是無(wú)法全面地包含這些因素，必須選擇新的研究角度和動(dòng)身點(diǎn)（假設(shè)歸納的起點(diǎn)），從更全面的角度、從跨學(xué)科的角度進(jìn)行更深入的研究。。我們對(duì)企業(yè)家酬勞決定理論研究框架的重新構(gòu)建的動(dòng)身點(diǎn)正是從那個(gè)地點(diǎn)開(kāi)始。按照以上分析，我們構(gòu)建企業(yè)家酬勞決定的綜合分析模型確實(shí)是從企業(yè)的契約特性和所有者與企業(yè)家之間托付代理關(guān)系動(dòng)身，認(rèn)為所有者決定企業(yè)家酬勞，并通過(guò)酬勞契約和其他操縱機(jī)制共同引導(dǎo)企業(yè)家的行為，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大利益。3．企業(yè)家酬勞決定的綜合分析模型廣義的酬勞包括經(jīng)濟(jì)酬勞和非經(jīng)濟(jì)酬勞，本文指經(jīng)濟(jì)酬勞，并將企業(yè)家酬勞按兩個(gè)要緊方面來(lái)分析：（1）企業(yè)家所得到的酬勞水平或酬勞總數(shù)；（2）酬勞的結(jié)構(gòu)，即酬勞組合中長(zhǎng)期化與短期化傾向，浮動(dòng)性與固定化的比例程度。一樣認(rèn)為企業(yè)家是風(fēng)險(xiǎn)厭惡者，更傾向于同意高的酬勞水平、固定薪水形式的酬勞、短期內(nèi)能夠?qū)崿F(xiàn)的酬勞。按照上述動(dòng)身點(diǎn)，我們從以下幾個(gè)方面分析企業(yè)家酬勞決定的因素。3.1基準(zhǔn)因素3.2調(diào)整因素（1）企業(yè)行為目標(biāo)、企業(yè)家效用和特性所有者決定企業(yè)家酬勞的一個(gè)動(dòng)機(jī)是酬勞要達(dá)到引導(dǎo)企業(yè)家行為的作用。因而，在企業(yè)家酬勞的決定中，企業(yè)所有者對(duì)企業(yè)的行為目標(biāo)始終起著關(guān)鍵性的作用。這也反映了企業(yè)家酬勞與企業(yè)家行為之間的互動(dòng)循環(huán)的因果關(guān)系。那個(gè)地點(diǎn)的企業(yè)行為包括企業(yè)追求的目標(biāo)、產(chǎn)業(yè)方向、企業(yè)戰(zhàn)略、R&D水平等，這些企業(yè)進(jìn)展內(nèi)在要求的不同，必定導(dǎo)致企業(yè)家酬勞設(shè)置的差不。對(duì)應(yīng)的一個(gè)方面是，酬勞既然引導(dǎo)企業(yè)家行為，就必定要結(jié)合企業(yè)家自身的效用和特性。企業(yè)家的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、對(duì)不同酬勞形式的偏好、企業(yè)家目標(biāo)等都會(huì)直截了當(dāng)阻礙酬勞契約的制定。（2）公司治理結(jié)構(gòu)公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)家酬勞契約的作用要緊體現(xiàn)在：①企業(yè)家酬勞咨詢(xún)題最終是在企業(yè)層次上由企業(yè)所有者通過(guò)公司治理結(jié)構(gòu)（如國(guó)外許多公司董事會(huì)都設(shè)有酬勞委員會(huì)）來(lái)決定的。所有權(quán)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)（專(zhuān)門(mén)大股東、機(jī)構(gòu)股東的構(gòu)成）、董事會(huì)的組成和結(jié)構(gòu)（如CEO與董事長(zhǎng)兼職、外部董事比例、董事會(huì)成員的人口統(tǒng)計(jì)特點(diǎn)、執(zhí)行董事的比例）、酬勞委員會(huì)（CEO、執(zhí)行董事、在現(xiàn)任CEO任期里被任命的董事的百分比）不僅阻礙酬勞決定過(guò)程中各種標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)重要性，而且阻礙這些標(biāo)準(zhǔn)的界定和度量。如市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的概念是具有社會(huì)性質(zhì)，因?yàn)橛嘘P(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)和同輩（peers）的界定依靠于董事會(huì)和它的報(bào)委會(huì)來(lái)完成。例如，如果報(bào)委會(huì)的成員在其他企業(yè)是CEO，就會(huì)用他們自己作為參照點(diǎn)（O’Reilly等，1988），或者他們會(huì)依靠于來(lái)自外部的酬勞顧咨詢(xún)的建議——這些酬勞顧咨詢(xún)把握絕對(duì)的或明確的有關(guān)市場(chǎng)和同輩者的界定（例如相似規(guī)?；蛳嗨朴降钠髽I(yè)的CEO們）。再例如，一個(gè)企業(yè)家的個(gè)人特點(diǎn)的衡量（如：技能和經(jīng)歷）可能依靠于董事會(huì)成員的人口統(tǒng)計(jì)特點(diǎn)，董事會(huì)和現(xiàn)任CEO有相似背景和經(jīng)歷的會(huì)導(dǎo)到更為有利的評(píng)估（WestphalandZajia.,1995）。企業(yè)業(yè)績(jī)的會(huì)計(jì)檢驗(yàn)會(huì)受到企業(yè)家的阻礙（Healey,1985），而他的阻礙又依靠于企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。因此這些進(jìn)一步闡述了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)對(duì)研究標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)家酬勞特點(diǎn)關(guān)系的重要性。②公司治理結(jié)構(gòu)阻礙監(jiān)督機(jī)制和契約機(jī)制的替代關(guān)系。代理理論指出企業(yè)通過(guò)契約機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制共同操縱代理成本。在監(jiān)督機(jī)制較弱的情形下，總是傾向于用較高的企業(yè)家酬勞來(lái)刺激企業(yè)家，使其產(chǎn)生自我約束以最大地實(shí)現(xiàn)所有者的利益。相應(yīng)地，監(jiān)督機(jī)制較強(qiáng)，酬勞中的“刺激”成分就會(huì)減少。而衡量監(jiān)督強(qiáng)度的一個(gè)重要指標(biāo)確實(shí)是公司的所有權(quán)集中度、董事會(huì)的構(gòu)成等因素。因而，酬勞契約的設(shè)定也不可幸免地受到這些因素的作用。（3）社會(huì)契約企業(yè)是企業(yè)內(nèi)外正式與非正式契約的聯(lián)合體，酬勞契約作為其中的一種必定會(huì)同時(shí)受到企業(yè)的所處的社會(huì)契約的阻礙，包括國(guó)家、地區(qū)和企業(yè)文化與社會(huì)價(jià)值、權(quán)力意識(shí)、分配差距意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)與個(gè)人主義觀念、國(guó)家稅收制度等。按照對(duì)基準(zhǔn)因素和調(diào)整因素的初步分析，我們初步構(gòu)建了企業(yè)家酬勞決定的一樣性研究框架。企業(yè)家行為企業(yè)家行為企業(yè)業(yè)績(jī)企業(yè)業(yè)績(jī)企業(yè)行為目標(biāo)公司治理結(jié)構(gòu)企業(yè)行為目標(biāo)公司治理結(jié)構(gòu)企業(yè)家酬勞酬勞水平酬勞結(jié)構(gòu)企業(yè)規(guī)模企業(yè)家酬勞酬勞水平酬勞結(jié)構(gòu)企業(yè)規(guī)模企業(yè)家市場(chǎng)企業(yè)家市場(chǎng)企業(yè)家效用與特性社會(huì)契約企業(yè)家人力資本企業(yè)家效用與特性社會(huì)契約企業(yè)家人力資本職位與工作特性職位與工作特性圖1企業(yè)家酬勞決定的綜合分析模型4．結(jié)論與展望本文初步構(gòu)建了用來(lái)講明和分析企業(yè)家酬勞決定的綜合框架。那個(gè)框架體系能夠關(guān)心我們?nèi)ピu(píng)判企業(yè)家酬勞研究領(lǐng)域里當(dāng)前的研究狀況，評(píng)判現(xiàn)在存在的缺陷，更好地講明企業(yè)家酬勞現(xiàn)象。例如，從圖1能夠看出，什么緣故對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)與企業(yè)家酬勞間的統(tǒng)計(jì)關(guān)系的進(jìn)一步研究的奉獻(xiàn)是有限的。早期的研究差不多證實(shí)了弱的酬勞一業(yè)績(jī)敏銳性，盡管敏銳性里有專(zhuān)門(mén)大范疇的變動(dòng)已被發(fā)覺(jué)。這些敏銳性的以后的實(shí)證研究專(zhuān)門(mén)可能將重復(fù)這一個(gè)“令人吃驚的”結(jié)論。因而，我們認(rèn)為以后的研究重點(diǎn)不是為企業(yè)家酬勞與企業(yè)業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)關(guān)系提供進(jìn)一步的證據(jù)，而是揭示企業(yè)業(yè)績(jī)和其他標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)模、市場(chǎng)、人力資本、職位與工作特性等）相比的重要性，還應(yīng)研究這些標(biāo)準(zhǔn)的界定、度量和相對(duì)重要性如何取決于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)行為目標(biāo)等調(diào)整因素，研究這些標(biāo)準(zhǔn)如何阻礙企業(yè)家酬勞以及阻礙的程度。因而，沒(méi)有一個(gè)更廣的的視野，研究者將不可能全面地明白得到底是什么決定企業(yè)家酬勞。明顯地，如此的研究工作需要跨學(xué)科進(jìn)行。除了代理理論，還應(yīng)利用企業(yè)理論、戰(zhàn)略治理、產(chǎn)業(yè)組織理論、制度理論以及社會(huì)學(xué)等知識(shí)來(lái)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)家酬勞的明白得、識(shí)不企業(yè)家酬勞決定因素的全部集合?？鐚W(xué)科的研究也有助于揭示這些決定因素間的相互作用。此外，早期的實(shí)證主義研究絕大多數(shù)采納美國(guó)的數(shù)據(jù)資料。利用美國(guó)的數(shù)據(jù)的已有研究發(fā)覺(jué)的統(tǒng)計(jì)關(guān)系，例如酬勞一業(yè)績(jī)敏銳性，能否運(yùn)用到其他不同的治理結(jié)構(gòu)、文化、稅收政治制度等的環(huán)境中。然而，其它國(guó)家有關(guān)的數(shù)據(jù)代表一個(gè)豐富的，實(shí)際上未使用過(guò)的資源，來(lái)增加對(duì)什么決定企業(yè)家酬勞的明白得。來(lái)自于非美國(guó)環(huán)境下的數(shù)據(jù)也能以其他方式得以應(yīng)用。以后的研究能夠通過(guò)利用關(guān)于國(guó)家文化和國(guó)家制度背景的非美國(guó)數(shù)據(jù)，進(jìn)一步提升象圖1所描述的那些決定因素是如何阻礙企業(yè)家酬勞特點(diǎn)的。我們相信如此國(guó)際化范疇的研究能夠?yàn)樯钊胙芯磕莻€(gè)咨詢(xún)題提供一個(gè)專(zhuān)門(mén)令人興奮的途徑。最后，盡管企業(yè)業(yè)績(jī)被明白得為企業(yè)家酬勞的一個(gè)決定因素，相反地，一個(gè)企業(yè)家酬勞組合方案狀態(tài)也阻礙企業(yè)業(yè)績(jī)，企業(yè)家酬勞、企業(yè)家行為與企業(yè)行為目標(biāo)之間存在緊密的互動(dòng)反饋關(guān)系。今后的研究應(yīng)提供更多這方面的洞悉。專(zhuān)門(mén)明顯，盡管?chē)?guó)外研究了近70年，國(guó)內(nèi)也有許多學(xué)者從事此研究，然而企業(yè)家酬勞研究仍有專(zhuān)門(mén)多工作要做！要緊參考文獻(xiàn)林長(zhǎng)泉.關(guān)于治理績(jī)效、“契約”理論和托付代理理論的一種模型.經(jīng)濟(jì)科學(xué),1998,(1):61-68魏剛.高級(jí)治理層鼓舞與上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī).經(jīng)濟(jì)研究,2000,(3):32-39劉洪,趙曙明.企業(yè)家薪酬確定的原則、阻礙因素與方案.中國(guó)軟科學(xué)，2000,(6):8-13中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì).經(jīng)營(yíng)者收入分配制度.北京:企業(yè)治理出版社,2000年第1版勞動(dòng)和社會(huì)保證部工資研究所.經(jīng)營(yíng)者鼓舞與約束.珠海:珠海出版社,1999年第1版孫洛平.收入分配原理.上海:上海人民出版社,1996年第1版:85M.J.Conyon,andD.Leech.Toppay,companyperformanceandcorporategovernance,OxfordBulletionofEconomicsandStatistics,1995(May):104-14A.T.Coughlan,andR.C.Schmidt.Executivecompensation,managementturnover,andfirmperformance,JournalofAccountingandEconomics,1985(July):43-66S.Finkelstein,andD.C.Hambrick.Chiefexecutivecompensation:astudyoftheintersectionofmarketsandpoliticalprocesses,StrategicManagementJournal,1989(October):121-34V.Rajaram.Topmanagementcompensationandshareholderreturns:unravellingdifferentmodelsoftherelationship,JournalofManagementstudies,1999(January):123-143M.G.Jensen,andK.J.Murphy.Performancepayandtop-managementincentives,JournalofPoliticalEconomy,1990(February):225-64B.D.Baysinger,andR.E.Kosniksson.Thecompositionoftheboardofdirectorsandstrategiccontrol:Effectsofcorporatestrategy,AcademyofManagementReview,1990(15):72-87.E.F.Fama.Agencyproblemsandthetheoryofthefirm.JournalofPoliticalEconomy,1980(2):288-307.D.W.Linden,R.Linzner,andF.Walf.Thecosseteddirector.Forbes,1995(May):168-171.M.Ezzamel,andR.Watson.Marketcomparisonearningsandbidding-upofexecutivecashcompensation:evidencefromtheU.K.,AcademyofManagementJournal,1998(2):221-231N.C.Agarwal.Determinantsofexecutivecompensation.IndustrialRelations,1981(20):36-46.H.L.Tosi,andL.R.Gomez-Mejia.ThedecouplingofCEOpayandperformance:Anagencytheoryperspective,AdminstrativeScienceQuarterly,1989,34(2):169-190.C.W.Hill,andP.Phan.CEOtenureasadeterminantofCEOpay,AcademyofManagementJournal,1991(3):712-717.E.D.Lazear,andS.Rosen,.Rankordertournamentsasoptimunlaborcontracts,JournalofPoliticalEconomy,1981,89(3):841-864.R.H.Frank,andP.J.Cook.Thewinner-take-allsociety.NewYork:theFreePress.H.Raine.Thestateofgreed,U.S.NewsandWorldReport,1995(17):62-68.T.Eriksson.WhatdeterminesManagers’Pay?LongRangePlanning，2000,33(3):544-559.R.E.Hoskisson,M.A.Hitt,andC.W.L.Hill.ManagerialincentivesandinvestmentinR&Dinlargemultiproductfirms,OrganizationScience,1992(4):1-17.E.C.Nevis,A.J.Dibella,andJ.M.Gould.Understandingorganization