2024/4/17績效管理循環(huán)(1)簡介定義藉由績效的激勵措施輔助管理的功能達到企業(yè)的目標目的達到目標的過程中的助力流程目標設定→導正→績效考核→獎勵→目標設定4/17/20242目標設定

目標設定→導正→績效考核→獎勵→目標設定

目標設定的重要性目標如何設訂目標陳述的基本要素目標必須是…4/17/20243目標設定的重要性有助於幫助組織達成目標作為對部署績效評估的依據(jù)作為對部署實施教導訓練的依據(jù)有助於發(fā)現(xiàn)問題即採取補救行動4/17/20244目標如何設訂目標通常是依據(jù)上級規(guī)定的績效標準設定每位員工依據(jù)部門的標準設定自己的績效目標由主管與部署提供自己的意見共同參予決定的依據(jù)部門的績效標準由每每位部屬自行設定4/17/20245目標陳述的基本要素要達成什麼結(jié)果如何衡量結(jié)果如何來達成目標何時達成目標4/17/20246目標必須是…明確的1.1

何事1.2

何時1.3

如何可衡量的2.1

數(shù)量2.2

品質(zhì)2.3

時間2.4

成本實際的3.1

實際性3.2

資源可用性3.3

可控制的變數(shù)3.4

權職範圍

具挑戰(zhàn)性的4.1

不能訂的太高4.2

不能訂的太低4/17/20247績效考核(管理)

目標設定→導正→績效考核→獎勵→目標設定

績效考核的重要性

績效考核的原則與重點

必須克服的重點

績效評核與薪資掛勾的模型(步驟

調(diào)整方式）

績效評核與年終獎勵掛勾的模型（獎勵分配方式）

4/17/20248績效考核的重要性

公平獎懲的依據(jù)員工激勵與警惕管理上的助力4/17/20249績效考核的原則與重點利用相同的基礎與模型以事實為根據(jù)(紀錄)相同的時間段平時持續(xù)不斷的追蹤與紀錄公平公正需與薪資，獎勵，升遷掛勾4/17/202410必須克服的重點訂定固定的全廠績效考核時間訂定全廠升遷獎勵與薪資調(diào)整的時間全員推廣績效考核與升遷，獎勵與薪資調(diào)整互相掛勾的觀念訓練主管級人員對績效評核的認識與技巧（考核人員的教育）公司年度計劃的安排與來年銷售資金預估的觀念必須先落實年終獎金與離職金的迷失與定義4/17/202411績效評核與薪資掛勾的模型(步驟

調(diào)整方式）決定整體調(diào)薪幅度依據(jù)當年度集團銷售與營收的狀況訂定出公司整體薪資的調(diào)幅（總經(jīng)理/董事會指示）決定各績效等級所佔人數(shù)的分配比率依據(jù)下年度人事的需求，人才培養(yǎng)的安排與預估；訂定出適合的績效等級人數(shù)分配比率，並依照該比率；調(diào)整分配當年度各個績效考核等級分配的人員（人數(shù)）（部門主管協(xié)議）進行績效考核考核層級與被考合層級分配的訂定（部門主管協(xié)議）4/17/202412績效評核與薪資掛勾的模型(步驟

調(diào)整方式）依照不同績效等級的評等給予不同比率的調(diào)薪幅度（部門主管協(xié)議）全部門/單位之總體調(diào)薪幅度不得高於董事會所訂定的當年度整體調(diào)薪幅度?？冃гu分較高者其薪資調(diào)升幅度要高於績效評分較低者4/17/202413績效評核與薪資掛勾的模型(步驟

調(diào)整方式）評分等級為E者最高薪資調(diào)高幅度不得高於20%（部門主管協(xié)議）評分等級為M者最高薪資調(diào)高幅度不得高於10%（部門主管協(xié)議）評分等級為D者不得晉升與調(diào)升薪資，並需定期改善，未改善者除名。4/17/202414績效評核與年終獎勵掛勾的模型（獎勵分配方式總結(jié)依據(jù)當年度集團銷售與營收的狀況訂定出公司整體年終獎勵分紅的總金額（總經(jīng)理/董事會指示）決定各績效等級所佔人數(shù)的分配比率依據(jù)下年度人事的需求，人才培養(yǎng)的安排與預估；訂定出適合的績效等級人數(shù)分配比率，並依照該比率；調(diào)整分配當年度各個績效考核等級分配的人員（人數(shù)）（部門主管協(xié)議）依照不同績效