員工績(jī)效與組織績(jī)效的定義員工績(jī)效與組織績(jī)效的界定企業(yè)作為一個(gè)組織，員工是其核心組成部分，高水平的組織績(jī)效意味著企業(yè)能夠積極有效地達(dá)成其戰(zhàn)略目標(biāo)。員工績(jī)效作為組織績(jī)效的基石，兩者之間存在著緊密且不可分割的聯(lián)系。1.績(jī)效的界定為了深入理解員工績(jī)效與組織績(jī)效之間的相互影響及其關(guān)聯(lián)因素，我們首先需要對(duì)績(jī)效這一概念進(jìn)行精確的界定。盡管時(shí)至今日，對(duì)于績(jī)效的理解仍存在分歧，正如Bates和Holton所指出的：“績(jī)效是一個(gè)多維度的構(gòu)建，觀察和測(cè)量的角度不同，其結(jié)果也會(huì)有所不同?！笨傮w而言，對(duì)績(jī)效概念的理解可以分為以下三類：1.1績(jī)效即工作成果或產(chǎn)出一些觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效應(yīng)當(dāng)與任務(wù)完成情況、成果或產(chǎn)出等指標(biāo)相等同。這種以產(chǎn)出為導(dǎo)向的績(jī)效解釋在實(shí)踐性文獻(xiàn)中較為常見，同時(shí)也有學(xué)術(shù)性資料采用類似方法。績(jī)效可被定義為：“在特定時(shí)間內(nèi)，由特定工作職能或活動(dòng)所創(chuàng)造的產(chǎn)出?！边@一定義清晰地表明，績(jī)效被視為工作的屬性。1.2績(jī)效即行為這一觀點(diǎn)的理論基礎(chǔ)主要來自以下方面：Murphy（1990）將績(jī)效定義為“與個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)相關(guān)的一組行為”。Campbell（1990）則強(qiáng)調(diào)“績(jī)效是行為，應(yīng)與結(jié)果區(qū)分開來，因?yàn)榻Y(jié)果受系統(tǒng)因素影響?？?jī)效是行為的同義詞，是實(shí)際可觀察的行為表現(xiàn)，僅包括與組織目標(biāo)相關(guān)的行為，可用個(gè)人貢獻(xiàn)水平來衡量?！盉orman和Motowidlo（1993）提出了績(jī)效的二維模型，認(rèn)為行為績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩部分，其中任務(wù)績(jī)效指規(guī)定的行為或與特定工作熟練度相關(guān)的行為，而關(guān)系績(jī)效則指自發(fā)或超出職責(zé)范圍的行為。1.3績(jī)效即特性員工績(jī)效的特性標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)為，績(jī)效是基于素質(zhì)的員工潛能，個(gè)人特性（如技能、能力等）是績(jī)效的原材料。只有當(dāng)員工具備必要的知識(shí)、技能和其他特征時(shí)，他們才能執(zhí)行某些行為。2.員工績(jī)效管理從績(jī)效的定義中可以看出，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而在不同層面上展現(xiàn)的有效輸出，包括員工績(jī)效和組織績(jī)效兩方面。組織績(jī)效建立在員工績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織績(jī)效。因此，改進(jìn)員工績(jī)效是提高組織績(jī)效的前提。然而，全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇和技術(shù)的快速變革導(dǎo)致裁員成為普遍現(xiàn)象，由此引發(fā)的員工滿意度和忠誠(chéng)度下降、工作績(jī)效降低、敵對(duì)行為增加等問題困擾著組織的發(fā)展。組織不能再像過去那樣為員工提供工作安全感和穩(wěn)定感，組織與員工的心理契約狀態(tài)難以平衡，員工的工作積極性、組織歸屬感面臨更大挑戰(zhàn)。在這樣的環(huán)境下，組織能否穩(wěn)定員工士氣、使員工全心全意為組織效力，關(guān)乎組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)的員工績(jī)效管理應(yīng)做到：2.1重視人性化的績(jī)效管理人的因素在組織發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。組織應(yīng)采用以人為本的管理方式，重視人才的價(jià)值，樹立“人性化”管理理念，形成良好的人性化管理文化。從員工的心理和行為規(guī)律出發(fā)，通過績(jī)效溝通和面談等方式，了解組織績(jī)效管理如何滿足員工的需求和期望，關(guān)注員工的心理感受，而不是給員工造成沉重負(fù)擔(dān)，思考如何通過績(jī)效管理激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提升工作績(jī)效。2.2設(shè)計(jì)科學(xué)靈活的績(jī)效考評(píng)體系在績(jī)效體系規(guī)劃中提高員工參與度和承諾度，通過崗位分析明確不同部門、崗位對(duì)員工行為和能力的要求，篩選關(guān)鍵評(píng)價(jià)維度和指標(biāo)，針對(duì)不同部門及崗位設(shè)計(jì)個(gè)性化、差異化的考績(jī)方案。在員工個(gè)體的績(jī)效方案設(shè)計(jì)中，應(yīng)將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門、團(tuán)隊(duì)，然后具體到個(gè)人。2.3客觀公平地實(shí)施考評(píng)績(jī)效考核的公平感是決定員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果認(rèn)可和接受程度的重要因素，也是影響員工心理契約的重要因素。組織應(yīng)公開績(jī)效考評(píng)方案，包括績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核時(shí)間和流程等基本信息，在此基礎(chǔ)上對(duì)員工進(jìn)行客觀公正的考評(píng)。在客觀考評(píng)方面，應(yīng)遵循以事實(shí)為依據(jù)的原則，通過參考員工的工作記錄結(jié)果給予評(píng)價(jià)。在公正考評(píng)方面，應(yīng)進(jìn)行專業(yè)的選拔和培訓(xùn)，降低因人為主觀因素導(dǎo)致的評(píng)價(jià)偏差。2.4合理利用考核結(jié)果，滿足員工多元需求考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)政策、人事決策、培訓(xùn)教育和員工職業(yè)生涯發(fā)展等。根據(jù)需求理論，考核結(jié)果的運(yùn)用必須建立在深入了解員工需求和愿望的基礎(chǔ)上展開，在一定物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上實(shí)施多層次、多樣化的激勵(lì)，如工資、獎(jiǎng)金、福利、休假、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、表彰、崗位提升等措施的組合管理，采取多種激勵(lì)措施使員工從多方面豐富和發(fā)展自己，讓員工得到更大程度的滿足。3.組織績(jī)效管理組織的績(jī)效取決于員工的績(jī)效，上文已提到改進(jìn)員工績(jī)效以提高組織績(jī)效的重要性。另一方面，組織的績(jī)效也受到組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和文化等因素的影響。3.1戰(zhàn)略取向組織的戰(zhàn)略取向決定了組織的經(jīng)營(yíng)范圍、所服務(wù)的顧客群體及所采用的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，這些將在宏觀層面上影響組織的績(jī)效。組織的戰(zhàn)略取向變化又會(huì)影響微觀層面上的組織結(jié)構(gòu)。環(huán)境壓力會(huì)驅(qū)動(dòng)企業(yè)的組織變革，但并非是產(chǎn)生組織變革的唯一因素。組織結(jié)構(gòu)受環(huán)境和戰(zhàn)略的影響，部門化的組織必須與企業(yè)的戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)一致。不考慮企業(yè)整體結(jié)構(gòu)的變革，而僅僅考慮部門化的變革往往是無效的。3.2高層管理高層管理者的心智及領(lǐng)導(dǎo)方式也對(duì)組織績(jī)效具有重要的影響。Bass認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)有兩類：交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)。交易型領(lǐng)導(dǎo)以獎(jiǎng)賞的方式領(lǐng)導(dǎo)下屬，當(dāng)下屬完成特定任務(wù)后，便給予承諾和獎(jiǎng)賞，整個(gè)過程像一項(xiàng)交易。變革型領(lǐng)導(dǎo)則通過改變下屬的動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀來促進(jìn)績(jī)效的提高和整個(gè)組織的變革。3.3組織結(jié)構(gòu)Decanio和Catherine等人（2000）認(rèn)為，組織結(jié)構(gòu)能影響組織績(jī)效。他們研究的主要是組織結(jié)構(gòu)和組織績(jī)效間的經(jīng)濟(jì)測(cè)量。經(jīng)濟(jì)測(cè)量主要是測(cè)量由替代補(bǔ)償原則引起的收入不公平。研究的基本思路是組織的適應(yīng)力取決于組織成員采用的能帶來利潤(rùn)的創(chuàng)新活動(dòng)。研究表明，所觀察到的大量經(jīng)濟(jì)上的不平等可能是由于個(gè)體在組織結(jié)構(gòu)中的定位，人力資本和天生能力的不同可能作為個(gè)體在層級(jí)制中所處位置的結(jié)果，但是結(jié)構(gòu)的存在本身就是一個(gè)明顯的資源不平等。3.4組織變革組織的權(quán)變理論認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)必須進(jìn)行變革以保證組織獲得高的績(jī)效水平。Donaldson（2000）認(rèn)為，組織績(jī)效的變化也能促使組織變革，使組織更適合于環(huán)境。當(dāng)組織績(jī)效比較低時(shí)，組織會(huì)