如何考核員工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到幫助員工改善績(jī)效的作用？答案顯而易見，就是“考核+反饋”，管理者要對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行打分，確定員工本績(jī)效周期的考核表現(xiàn)（在這里請(qǐng)注意：打分一定要遵照事實(shí)依據(jù)，不要因?yàn)閭€(gè)人人情因素而不好意思給員工打低分，因?yàn)橐坏╅_了這樣的先河，那么作為管理者，你以后將很難管理好自己的下屬，同時(shí)在下屬面前也會(huì)失去作為管理者的威信，員工不會(huì)感激你給他打高分，卻會(huì)因?yàn)橄麓蔚牡头謱?duì)你產(chǎn)生意見）。然后，根據(jù)考核結(jié)果，與員工做一對(duì)一、面對(duì)面的績(jī)效溝通，將員工的績(jī)效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對(duì)自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，以便在下一績(jī)效周期做得更好，達(dá)到改善績(jī)效的目的。

那么，管理者在績(jī)效面談中應(yīng)該注意哪些問題，應(yīng)該掌握哪些技巧，才能使績(jī)效面談成為幫助員工改善績(jī)效的機(jī)會(huì)呢？接下來我們就來談?wù)勥@個(gè)問題。

一、面談中應(yīng)注意的問題

通常一個(gè)員工的績(jī)效表現(xiàn)有正反兩個(gè)方面，有表現(xiàn)優(yōu)秀值得鼓勵(lì)的地方，也有表現(xiàn)不足需要加以改進(jìn)之處，所以，績(jī)效面談也應(yīng)該從正反兩個(gè)方面著手，既要鼓勵(lì)員工發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，也要鞭策員工改進(jìn)不足。

一）對(duì)于正面的績(jī)效面談，有三點(diǎn)要特別注意：

1、真誠(chéng)

真誠(chéng)是面談的心理基礎(chǔ)，管理者在面對(duì)員工的時(shí)候，既不可過于謙遜，更不能夸大其詞。通過績(jī)效面談，管理者要讓員工真實(shí)地感受你確實(shí)是滿意他的表現(xiàn)，你的表揚(yáng)確實(shí)是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關(guān)系，同時(shí)，通過面談也要讓員工感受到你確實(shí)是在幫助他們進(jìn)步，而不是走形式，應(yīng)付了事。只有這樣，員工才會(huì)把你的表揚(yáng)和建議當(dāng)成激勵(lì)，在以后的工作中更加賣力，通俗地說，你的表揚(yáng)和溢美之詞一定要“值錢”，不是什么都表揚(yáng)，也不是隨時(shí)隨處都表揚(yáng)，而是在恰當(dāng)之處表揚(yáng)，表揚(yáng)要真誠(chéng)，發(fā)自肺腑。

2、具體

我們知道，籠統(tǒng)地說一個(gè)人表現(xiàn)很好，沒有任何價(jià)值，這樣的話誰都會(huì)說，員工不會(huì)從中獲得任何有價(jià)值的信息。因此，在表揚(yáng)和激勵(lì)員工的時(shí)候，一定要具體，要對(duì)員工所做的某件事有針對(duì)性地提出你的表揚(yáng)。比如，員工為了趕一份計(jì)劃書而加了一夜的班，這時(shí)你不能僅僅說員工加班很辛苦，表現(xiàn)很好之類的話，而是要把員工做的具體事特別點(diǎn)出，比如：“小王，你加了一夜的班趕計(jì)劃書，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的敬業(yè)精神很贊賞，對(duì)計(jì)劃書的編寫很滿意，結(jié)構(gòu)很清晰，邏輯很嚴(yán)謹(jǐn)，體現(xiàn)了你的文字水平和理解能力?！边@樣，小王就會(huì)感受到不僅加班受到了表揚(yáng)，而且計(jì)劃書也獲得了通過，得到了賞識(shí)，相比較，后面的話可能對(duì)小王更有激勵(lì)作用。1、BEST法則所謂BEST反饋，是指在進(jìn)行績(jī)效面談的時(shí)候按照以下步驟進(jìn)行：①

Behaviordescription（描述行為）②

Expressconsequence（表達(dá)后果）③

Solicitinput（征求意見）④

Talkaboutpositiveoutcomes（著眼未來）

例如，某公司市場(chǎng)部的小周經(jīng)常在制作標(biāo)書時(shí)候犯了一個(gè)錯(cuò)誤，這時(shí)候，主管就可以用BEST法則對(duì)他的績(jī)效進(jìn)行反饋：B：小周，8月6日，你制作的標(biāo)書，報(bào)價(jià)又出現(xiàn)了錯(cuò)誤，單價(jià)和總價(jià)不對(duì)應(yīng)，這已經(jīng)是你第二次在這個(gè)方面出錯(cuò)了。E：你的工作失誤，使銷售員的工作非常被動(dòng)，給客戶留下了很不好的印象，這可能會(huì)影響到我們的中標(biāo)及后面的客戶關(guān)系。S：小周，你怎么看待這個(gè)問題？準(zhǔn)備采取什么措施改進(jìn)？小周：我準(zhǔn)備……T：很好，我同意你的改進(jìn)意見，希望在以后的時(shí)間里，你能做到你說的那些措施。BEST法則又叫“剎車”原理，是指在管理者指出問題所在，并描述了問題所帶來的后果之后，在征詢員工的想法的時(shí)候，管理者就不要打斷員工了，適時(shí)地“剎車”，然后，以聆聽者的姿態(tài)，聽取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見解，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵(lì)員工自己尋求解決辦法。最后，管理者再做點(diǎn)評(píng)總結(jié)即可。

2、漢堡原理（HamburgerApproach）所謂漢堡原理（HamburgerApproach），是指在進(jìn)行績(jī)效面談的時(shí)候按照以下步驟進(jìn)行：①

先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的鼓勵(lì)；②

然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)；③

最后以肯定和支持結(jié)束。

如：“小王，上一績(jī)效周期內(nèi)，你在培訓(xùn)計(jì)劃編制、培訓(xùn)工作組織、培訓(xùn)檔案管理……做得不錯(cuò)，不但按照考核標(biāo)準(zhǔn)完成了工作，而且還做了不少創(chuàng)新，比如在XX工作中提出了XX建議，這些建議對(duì)我們公司的培訓(xùn)管理起到了很大的幫助作用，值得提倡……。前面我們談的是你工作中表現(xiàn)好的方面，這些成績(jī)要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，另外，我在你的考核中也發(fā)現(xiàn)了一些需要改進(jìn)的地方，比如培訓(xùn)效果評(píng)估，這個(gè)工作一直是我們公司的難點(diǎn)，以前做得不好，在你的工作也存在這個(gè)問題，比如很多培訓(xùn)沒有做效果評(píng)估，有的培訓(xùn)做了評(píng)估，但都停留在表面，這樣就容易使培訓(xùn)流于形式，不利于員工素質(zhì)的提升，我想聽聽你對(duì)這個(gè)問題的看法”。“我是這么想的，培訓(xùn)效果評(píng)估…?！薄班牛诲e(cuò)，我同意你對(duì)這個(gè)問題的想法，那么我們把它列入你的改進(jìn)計(jì)劃，好嗎？”…漢堡原理的作用在于提醒管理者，績(jī)效面談的作用在于幫助員工改善績(jī)效，而不是抓住員工的錯(cuò)誤和不足不放，因此，表揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，指出不足，然后肯定和鼓勵(lì)，才是