1成都S物流有限公司薪酬管理的問題探析摘要合理有效的薪酬管理制度可以對員工的工作態(tài)度、情緒和績效產(chǎn)生正面影響，對激勵員工在工作中發(fā)揮自己的潛能有很大的作用，更是吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才的有效手段，企業(yè)可以此提高核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標。本文通過對成都S物流有限公司薪酬管理方法的探析，發(fā)放調查問卷，結合各文獻資料發(fā)現(xiàn)其薪酬管理的現(xiàn)狀，成都S物流有限公司薪酬管理存在員工的薪酬構成存在問題；公司的薪酬制度不具有外部競爭優(yōu)勢；公司對員工的激勵程度不夠；對員工的合理申請重視度不夠；對員工精神激勵不夠等問題及成因分析，并提出合理化的建關鍵詞薪酬管理；薪酬制度；激勵目錄 22.成都S物流有限公司薪酬管理現(xiàn)狀 22.1物流企業(yè)行業(yè)背景 22.2成都S物流有限公司概況 32.2.1企業(yè)簡介 32.2.2公司薪酬管理現(xiàn)狀 43.成都S物流有限公司薪酬管理問題及成因分析 93.1員工的薪酬構成存在問題 93.2公司的薪酬制度不具有外部競爭優(yōu)勢 93.3公司對員工的激勵程度不夠 3.4對員工的合理申請重視度不夠 3.5對員工精神激勵不夠 4.針對成都S物流有限公司的薪酬管理的建議 4.1對薪酬結構進行調整 4.2根據(jù)績效考核實行績效工資制 4.3設立明確的獎懲制度 24.4制定合理的晉升機制，重視員工的聲音 4.5定期開展業(yè)余活動 5.結論 參考文獻 附錄 21世紀是一個人才輩出的時代，是一個充滿了各種機遇與挑戰(zhàn)的時代，而作為吸引人才和留住人才的方法，薪酬無疑是最有效的手段。隨著市場競爭力的日益激烈，企業(yè)管理者們逐漸意識到有效的薪酬管理體系能起到重大的激勵作用，對員工的工作態(tài)度、情緒和績效都可以產(chǎn)生正面影響。企業(yè)要想吸引更多的人才，使公司得到更好的發(fā)展，就必須完善本公司的薪酬制度，制定出更合理、更適合自身企業(yè)如今，擺在薪酬管理者面前急需解決的問題有很多，如怎樣依據(jù)不斷變化的市場設計吸引和留住人才的制度體系；怎樣調節(jié)薪酬計劃以保證薪酬分配的公平性，并與當?shù)氐纳钕M水平、勞動力供求狀況相適應等問題，都要求管理者能夠根據(jù)本企業(yè)自身的特點，靈活的解決問題。我國加入WTO后，經(jīng)濟發(fā)展更為迅速，進一步推動了物流行業(yè)的快速發(fā)展。作為一個年輕的行業(yè)，現(xiàn)代物流業(yè)以其先進的組織方式和管理技術，在社會發(fā)展和國民經(jīng)濟增長的過程中，擔任著越來越重要的角色。成都S物流有限公司于2009年5月20日成立，主要從事公路貨運、整車、零擔、配送運輸業(yè)務。該公司是一家非常年輕的物流公司，因此在薪酬管理制度方面與同行業(yè)中一些較成熟的物流公司相比，可能還存在一些不足之處。本文就成都S物流有限公司的薪酬管理體系進行探析，找出其中可能存在的問題并給出相關建議。2.成都S物流有限公司薪酬管理現(xiàn)狀2.1物流企業(yè)行業(yè)背景3在我國加入WTO后，面臨著一系列的機遇和挑戰(zhàn)，隨著國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，對社會物流需求顯著增加，而相對其他已經(jīng)成熟的行業(yè)，物流行業(yè)是一個新產(chǎn)生的行業(yè)，行情大好，對專業(yè)人才的需求迫切。這對物流企業(yè)來說，是個巨大的機會。目前我國的物流行業(yè)發(fā)展趨勢迅猛，我國的物流企業(yè)的發(fā)展前景一片大好，當然，由此產(chǎn)生的企業(yè)間的競爭也相當激烈。2.2成都S物流有限公司概況作為一個年輕的企業(yè)，成都S物流有限公司多年來已經(jīng)獲得了幾十家企業(yè)的信賴，逐步走向成熟階段，擁有了自己的車輛，建立了自己的車隊，目前，公司已經(jīng)簽約司機300多位，是公司為客戶服務有了更便捷堅實的基礎。為了更好的分析公司薪酬管理的問題，通過向公司員工發(fā)放調查問卷的方式，對公司的薪酬管理情況做了調查。共發(fā)了30份問卷，實際收回26份，其中男員工61.54%,女員工38.46%(如圖2.1)。大多數(shù)員工在30歲以下(如圖2.2),員工的學歷基本在本科以下，其中大專以下34.62%,大專學歷的員工有61.54%,本科學歷的員工僅占3.85%(如圖2.3)。其中61.54%是男員工，38.46%是女員工4■25歲以下■3640歲圖2.2員工年齡構成比例員工較年輕，大多數(shù)員工在30歲以下■大專以下圖2.3員工文化程度構成比例員工的學歷基本在本科以下，其中大專以下34.62%,大專學歷的員工有61.54%,本科學歷的員工僅占3.85%2.2.2公司薪酬管理現(xiàn)狀2.2.2.1員工薪酬構成圖2.4員工薪酬構成圖5成都S物流有限公司員工的薪酬主要由基本工資、獎金、津貼和福利構成(如圖2.4),其中基本工資是最主要部分，占80%以上，員工基本工資的制定主要是根獎金主要以年終獎為主，津貼由加班費和住房補貼構成，公司會為正式員工交五險一金作為員工的福利。過節(jié)時，公司會給員工發(fā)放過節(jié)禮物。對于節(jié)假日加班普通員工在工作一定時間后，如果表現(xiàn)突出，則可以通過進一步教育培訓、考試和經(jīng)過行政人事部批準升職。管理層工作人員升職則還需要通過上級考察批準。不太滿意，沒有員工表現(xiàn)出非常不滿意(如圖2.5)。本次問卷調查中共設計了12個問題，其中相關問題9個，從員工對自己的薪酬的滿意程度，到對公司薪酬制度的滿意程度都有涉及，最后一題為開放性問題，旨根據(jù)接受調查的員工的信息可以看出，員工的薪酬與員工的學歷和工齡有著直接聯(lián)系，學歷越高(表2.1、圖2.6)工齡越大(表2.2、圖2.7),薪酬越高。3000以下7000以上小計6大專以下9大專本科圖2.6員工薪酬與學歷的關系由表2.1和圖2.6可以看出，員工學歷越高，所得薪酬也隨之提高表2.2員工薪酬與工齡的關系3000以下小計1年以下71-3年77從表2.2和圖2.7可以看出，員工工齡越長，所得的薪酬也越多。而員工根據(jù)自己在公司的工齡，對應自己所獲得的報酬以及其他方面的福利的滿意程度，50%的員工表示比較滿意，30.77%的員工表示基本滿意，19.23%的員工表示不太滿意(如圖2.8),其中表示不太滿意的員工認為自己所得的報酬并不能體現(xiàn)自己的價值，覺得自己應該得到更多的報酬?！霰容^滿章■基本滿意■不太滿意經(jīng)過調查，本公司員工對比自己所獲報酬與本行業(yè)其他公司員工所獲報酬，34.62%的員工認為比較滿意，超過一半(53.85%)的員工認為基本滿意，11.54%的8員工覺得不太滿意(如圖2.9),表明相對于其他同行業(yè)公司的薪酬狀況，本公司員圖2.9員工外部公平滿意程度公司對于員工提出的加薪申請的態(tài)度，不確定公司的態(tài)度的員工占53.85%,認為公司會核實情況認真處理的員工占23.08%,認為需要看自己的堅持程度的員工15.38%,而認為公司會以各種理由敷衍的員工占了7.69%(如圖2.10)。圖2.10公司對員工加薪申請的處理關于公司薪酬制度對人才的吸引力，超過一半的員工不看好本公司的薪酬制度對于吸引人才的能力。認為吸引力比較大的員工占42.44%,認為吸引力一般的員工有35.64%,認為沒有吸引力的員工占21.92%(如圖2.11)。9根據(jù)本次問卷調查結果顯示，公司在員工薪酬管理方面相對較為合理，但是仍公司雖然設有津貼補助，但是實際上很多員工對于公司的津貼補助并不是特別滿意。比如員工的加班費較低，不能激起員工對加班的積極性。且住房補貼相對于但是部分基層員工實際上并沒有享受到該福利，因此一些員工并沒有得到基本的保障，從而無法調動員工的工作熱情，甚至可能會讓這一部分員工產(chǎn)生消極的工作情公司設有年終獎，但是同職級員工獲得的年終獎基本一樣。很多員工表示，這樣不公平，同職級的員工雖然工作一樣，但是每個員工在該年度內的表現(xiàn)和業(yè)績有好有壞，而年終獎的設立的目的是對員工在本年度內的工作表現(xiàn)和業(yè)績進行物質上獎勵，以激勵員工以后繼續(xù)努力工作同時也激勵其他員工努力，如果年終獎一樣，優(yōu)勢，甚至還會敗給某些發(fā)展相對成熟的競爭對手。公司對于外部人才的吸引力與其競爭對手相比，算是旗鼓相當，沒有特別吸引外部人才的手段措施，有可能因此導致部分人才流失。從員工薪酬來看，與成都附近的一些物流公司相比，本公司對人才的吸引并不占優(yōu)勢(如表3.1)。表3.1同行業(yè)企業(yè)員工工資成都S物流有限公司四川蓉通物流有限公司四川眾杰物流有限公司四川恒都物流有限公司調度員司機注：資料來源于分智網(wǎng)等招聘網(wǎng)站公司對于同職級的員工的工資基本一樣，這樣不會引起同職級間員工的不滿。但是公司沒有設立明確的獎懲機制對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行額外獎勵以及對不能完成既定任務的員工進行懲罰。這樣會讓員工認為“干多干少都一樣”,導致“出工不出力”的現(xiàn)象發(fā)生。表現(xiàn)好的員工不能看到自己的努力得到回報，表現(xiàn)不好的員工也不能看到自己工作中的不足，由此可能導致表現(xiàn)好的員工的工作熱情冷卻，表現(xiàn)一般甚至不好的員工趁機渾水摸魚，更加不努力工作，這樣會影響全體員工的工作薪酬是激勵員工最有效的手段，但從表3.2可以看出，只有30.77%員工表示比示不太滿意。這些數(shù)據(jù)說明，公司付給員工的薪酬并沒有起到最佳的激勵效果，對于那一半覺得基本滿意的員工來說，如果公司的競爭對手給出的條件稍微好一點，就有可能造成這部分員工跳槽。而對于那些覺得不太滿意的員工來說，則隨時都存在著辭職的可能。這樣不僅會導致公司大量人才的流失，還會削弱公司的吸引人才表3.2員工所得薪酬的滿意程度員工對所得薪酬的滿意程度比較滿意基本滿意不太滿意3.4對員工的合理申請重視度不夠從調查結果(表3.3)可以看出，員工提交加薪申請時公司的態(tài)度不夠明確，甚至有一部分員工認為公司會敷衍過去，可以看出公司對員工的合理申請不夠重視，不能很好地傾聽員工的聲音，這打擊了員工的積極性，讓員工對公司的態(tài)度失去信心，認為自己得不到公司的重視，自己的價值不能得到充分的體現(xiàn)。善于傾聽并接受對公司發(fā)展有利的建議的企業(yè)才能更好的團結員工。如果公司不能很好的和員工溝通，接受員工提出的合理的意見，必然會引起員工的不滿，導公司的態(tài)度核實情況后做出決定看員工反復申請的程度不確定以各種理由敷衍過去3.5對員工精神激勵不夠在員工的激勵方式上，目前我國很多公司只關注物質激勵，還并沒有意識到精神激勵對激發(fā)員工工作積極性的重要作用。與很多其他公司一樣，成都S物流有限公司對員工的激勵仍是絕大部分只停留在物質激勵方面，而忽略了對員工精神方面的激勵，如表揚，員工晉升等。根據(jù)調查顯示(表3.4),大部分員工表示一般甚至不太滿意，僅有1/3的員工對自己的晉升機會表示滿意。可以看出，公司對員工的精神激勵的程度還有待提高。員工晉升機會的滿意度滿意一般不太滿意合理的薪酬管理會對員工產(chǎn)生明顯的激勵效果，會對吸引外部人才，從而提高公司在同行業(yè)中的競爭優(yōu)勢，有利于公司的長期發(fā)展。為了在同行業(yè)企業(yè)中有更明顯的競爭優(yōu)勢，公司應該根據(jù)自身文化和發(fā)展對薪酬管理公司應該適當增加員工的津貼，如①增加員工的加班費，提高員工對加班的熱情。②對在外租房的員工，根據(jù)公司所在地的房價和物價水平，發(fā)放相應的住房補貼。③為每個正式員工買社會保險，使員工的基本利益得到保障，能安心為公司工公司可以實行績效工資制，定期對員工進行工作績效考核，根據(jù)考核結果對員工發(fā)放基本工資以外的績效工資?？冃П憩F(xiàn)高的員工績效工資高，績效表現(xiàn)低的員工績效工資低。這樣一來，同職級員工間會進行比較，產(chǎn)生良性競爭，促進公司發(fā)明確的獎懲制度有利于規(guī)范員工的工作行為和態(tài)度，對工作表現(xiàn)突出的員工實對表現(xiàn)不好或者未按規(guī)定完成工作的員工進行批評和一定的懲罰，能夠讓員工引以為戒，并形成一種危機感，更加努力工作。年末對員工在本年內的工作表現(xiàn)進行總合理的晉升機會能夠刺激員工為了升職而努力工作，提高員工的工作績效，增加員工對公司的忠誠度，有效的培養(yǎng)出相應的人才并且能一定程度上保證人才不會對于員工的要求，公司應該認真對待，采納合理的要求。不僅能夠使員工得到定期進行適當?shù)臉I(yè)余活動如旅游、節(jié)日文娛晚會、體育比賽等，可以幫助員工放松心情，緩解工作壓力，加強員工間的交流，增強員工凝聚力，進而調動員工的如今是人才競爭的時代，公司應充分考慮員工的感受，樹立員工是公司的主人的觀念，不僅要在物質上對員工進行激勵，更要在精神上激勵員工，這樣才更有利5.結論隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，新興的物流行業(yè)的發(fā)展更是風生水起，物流企業(yè)間必須找到并發(fā)展自己的競爭優(yōu)勢，制定合理的薪酬體系，吸引人才，培養(yǎng)人才，留[2]陳維政等.人力資源管理(第三版)[M].北京：高等教育出版社.2010[3]朱飛.績效激勵與薪酬激勵[M].北京：企業(yè)管理出版社.2010[4]王豪.薪酬管理理論的演進[J].北京：消費導刊.2009[8]雷鳴.企業(yè)薪酬結構的影響因素研究[J].中國電力教育2012(15):p.32-35[9]劉麗霞.M物流公司薪酬體系設計[D].西北大學2009[10]袁立勇.薪酬體系設計實務操作手冊[M].北京：中國紡織出版社2010[11]黃朱超.舜華鴨業(yè)發(fā)展有限責任公司薪酬管理研究[D