三鹿集團總部績效考評制度目錄第一章年薪制考評措施 1第二章等級工資制考評措施 4第三章申訴和處理 7第四章考評表單 8表一：年薪制管理人員年度績效考評表 8表二：等級工資制職員季度績效考評表 9表三：等級工資制職員年度績效考評表 10表四：職員態(tài)度指標表 11表五：職員考評申訴表 12表六：職員考評申訴處理統(tǒng)計表 12

第一章年薪制考評措施考評對象適適用于實施年薪制集團中高層管理人員和事業(yè)部總經(jīng)理?？荚u目標經(jīng)過考評真實反應(yīng)管理者經(jīng)營業(yè)績，促進其主動努力完成年度經(jīng)營管理目標，實現(xiàn)集團戰(zhàn)略目標。同時為績效年薪發(fā)放、下十二個月度經(jīng)營目標制訂，和管理者任期結(jié)束后是否連任提供可靠依據(jù)?？荚u周期考評周期為年度考評，于第二年1月10-15日完成?？荚u組織機構(gòu)及職責總裁依據(jù)集團中高層管理人員、事業(yè)部總經(jīng)理績效考評指標庫，和副總裁和事業(yè)部總經(jīng)理簽署《年度經(jīng)營目標責任狀》，并依據(jù)年度績效考評表對集團副總裁、事業(yè)部總經(jīng)理進行考評。副總裁依據(jù)集團中高層管理人員、事業(yè)部總經(jīng)理績效考評指標庫，和下級簽署《年度經(jīng)營目標責任狀》，并依據(jù)年度績效考評表對下級進行考評?？冃Э荚u委員會職責對年薪制考評結(jié)果進行審核并提出調(diào)整意見。處理年薪制績效考評申訴。負責年薪制考評管理措施修訂審批。人力資源部職責通知考評時間，為總裁、副總裁提供考評表單。監(jiān)督、指導(dǎo)績效考評過程。統(tǒng)計考評結(jié)果，核實績效年薪，并進行發(fā)放，同時建立考評檔案。負責修訂年薪制考評管理措施。經(jīng)營管理部、財務(wù)管理部等部門負責為考評者提供經(jīng)營管理信息，為考評提供依據(jù)。考評程序年初，人力資源部編制和發(fā)放考評表，考評者和被考評者依據(jù)《年度經(jīng)營目標責任狀》討論確定年度績效考評表，確定考評指標和權(quán)重，并交人力資源部立案?？荚u期間，考評者統(tǒng)計被考評者關(guān)鍵績效事件等考評信息，作為考評打分依據(jù)?？荚u前3天，人力資源部通知相關(guān)部門準備考評相關(guān)資料和依據(jù)。被考評者提交年度工作總結(jié)?？荚u者對被考評者進行考評，填寫考評表，送交人力資源部。人力資源部匯總整理出考評結(jié)果，撰寫總結(jié)匯報，報績效考評委員會和總裁審核。考評者將考評結(jié)果反饋給被考評者，被考評人如有異議，可向績效考評委員會提出申訴。人力資源部將最終考評結(jié)果整理歸檔，并依此計算績效年薪?？荚u指標和評分標準實施年薪制管理者考評指標為KPI指標。分為定量指標和定性指標，關(guān)鍵是《年度經(jīng)營目標責任狀》中指標。定量指標根據(jù)考評表中要求具體評分標準進行打分。定性指標根據(jù)下面評分標準進行打分?？荚u得分120–101100-9089-7069-0定義超出目標達成目標靠近目標遠低于目標實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得尤其出色成績實際表現(xiàn)達成預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色成績實際表現(xiàn)基礎(chǔ)達成預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有顯著不足或失誤實際表現(xiàn)未達成預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤年度考評系數(shù)按下表查算：年度考評總分/1000-0.60.6以上年度考評系數(shù)0(年度考評總分/100-0.6)*2.5年度考評系上限為1.5。集團對管理者重大安全質(zhì)量管理工作考評實施一票否決，安全質(zhì)量指標考評表以下：重大安全質(zhì)量事故未發(fā)生1次2次3次以上考評系數(shù)10.650.30年薪等級調(diào)整根據(jù)年度考評系數(shù)將中層管理人員排隊劃分為A、B、C、D四個等級；排名在前5％為A級，代表優(yōu)異；排名在前6－15％為B級，代表良好；排名在前16－95％為C級，代表合格；排名在后5％為D級，代表較差；年度考評等級為A級中層管理人員晉升一級年薪，年度考評等級連續(xù)兩年為B級中層管理人員晉升一級年薪，年度考評等級為D級中層管理人員提議調(diào)整崗位，或在原崗位留用但降一級年薪；年薪制薪酬結(jié)構(gòu)年薪總額＝基礎(chǔ)月薪×12＋績效年薪。集團副總裁、事業(yè)部總經(jīng)理薪酬百分比基礎(chǔ)月薪×12＝年薪總額×50%績效年薪基數(shù)＝年薪總額×50%集團中層正職、副職薪酬百分比基礎(chǔ)月薪×12＝年薪總額×60%績效年薪基數(shù)＝年薪總額×40%基礎(chǔ)月薪發(fā)放基礎(chǔ)月薪依據(jù)出勤天數(shù)考評，按月發(fā)放?？冃晷接嬎愦胧┛冃晷?績效年薪基數(shù)×年度考評系數(shù)績效年薪發(fā)放依據(jù)年度考評結(jié)果，由人力資源部計算造表，以現(xiàn)金或銀行卡方法發(fā)放。本措施由集團人力資源部修訂并負責解釋。

第二章等級工資制考評措施考評對象本措施適適用于集團總部中層以下管理人員、技術(shù)人員。考評目標經(jīng)過客觀評價職員工作績效，明確工作方向，幫助職員提升本身工作績效和能力，調(diào)動職員工作主動性，從而有效提升三鹿集團整體績效?？荚u周期季度考評于下一季度初第30天5-10日內(nèi)完成，年度考評于第二年1月10-15日完成。考評組織機構(gòu)及職責績效考評委員會職責對等級工資制績效考評結(jié)果進行審核。處理等級工資制績效考評申訴。等級工資制考評措施修訂審批人力資源部職責通知考評時間，提供考評表單。對各項考評工作進行培訓(xùn)和指導(dǎo)，規(guī)范考評過程。協(xié)調(diào)、處理職員相關(guān)考評申訴具體工作。統(tǒng)計考評結(jié)果，核實獎金，并進行發(fā)放。為職員建立考評檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職員培訓(xùn)、崗位調(diào)整依據(jù)。修訂等級工資制考評管理措施各部門責任人職責負責本部門考評工作整體組織實施。負責和下級職員討論確定考評指標和權(quán)重、幫助本部門職員制訂工作計劃。負責對下級職員考評評分。負責所屬職員考評結(jié)果反饋，并幫助職員制訂績效改善計劃?？荚u程序季度考評季度初，人力資源部編制并發(fā)放考評表，考評人和被考評人討論確定考評指標和權(quán)重，和季度工作計劃，并交人力資源部立案。考評期間，考評者統(tǒng)計被考評者關(guān)鍵績效事件等考評信息，作為考評打分依據(jù)。考評前3天，人力資源部通知各部門準備考評相關(guān)資料和依據(jù)，進行考評。被考評者提交季度工作總結(jié)?？荚u人對被考評對象進行考評，填寫考評表，并將考評表送交人力資源部。人力資源部負責計算考評系數(shù)，統(tǒng)計季度考評結(jié)果，撰寫考評總結(jié)匯報報績效考評委員會和總裁審核。部門責任人將考評結(jié)果反饋給被考評人，并制訂績效改善計劃，若被考評人對考評結(jié)果有異議，可向績效考評委員會提出申訴。人力資源部核實季度獎金，并在下季度按月平均隨工資發(fā)放。人力資源部將全部考評資料和結(jié)果整理歸檔。年度考評年底時，上級對下級進行年度考評（四個季度平均），3天后將考評表送交人力資源部。人力資源部負責計算考評系數(shù)，統(tǒng)計年度考評結(jié)果，撰寫考評總結(jié)匯報報績效考評委員會和總裁審核，核實個人年度獎金，在下年初發(fā)放。人力資源部將全部考評資料和結(jié)果整理歸檔?？荚u指標KPI指標（關(guān)鍵業(yè)績指標）占總考評80%，包含定量和定性指標。態(tài)度指標占總考評20%。包含主動性、協(xié)作性、責任心和紀律性等?？荚u評分標準定量指標根據(jù)考評表中要求具體評分標準進行打分。定性指標根據(jù)下面評分標準進行打分。考評得分120–101100-9089-7069-0定義超出目標達成目標靠近目標遠低于目標實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得尤其出色成績實際表現(xiàn)達成預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色成績實際表現(xiàn)基礎(chǔ)達成預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有顯著不足或失誤實際表現(xiàn)未達成預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤職員季度考評系數(shù)＝職員季度考評分數(shù)/100職員年度考評系數(shù)＝職員年度考評分數(shù)/100考評結(jié)果使用獎金發(fā)放依據(jù)。職員季度獎金＝職員季度獎金基數(shù)×職員季度考評系數(shù)職員年度獎金＝職員年度獎金基數(shù)×職員年度考評系數(shù)工資調(diào)整根據(jù)年度考評系數(shù)將中層以下職員排隊劃分為A、B、C、D四個等級；排名在前5％為A級，代表優(yōu)異；排名在前6－15％為B級，代表良好；排名在前16－95％為C級，代表合格；排名在后5％為D級，代表較差；年度考評等級為A級職員晉升一級工資，年度考評等級連續(xù)兩年為B級職員晉升一級工資，年度考評等級為D級職員提議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或在原崗位留用但降一級工資；職員培訓(xùn)：年度考評等級為A級職員優(yōu)先列為深造、培訓(xùn)對象。年度考評等級為D級職員由人力資源管理部結(jié)合部門經(jīng)理對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助職員改善績效。崗位調(diào)整：年度考評等級為A級職員列為人才梯隊后備人選及職務(wù)晉升對象，年度考評等級為D級職員由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給崗位調(diào)整，待崗處理，直至解除勞動協(xié)議。

第三章申訴和處理申訴受理機構(gòu)被考評人如對考評結(jié)果持有異議，能夠提出申訴。集團申訴受理機構(gòu)有些人力資源部和績效考評委員會。通常申訴由人力資源管理部門負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出提議。績效考評委員會是職員考評申訴最終處理機構(gòu)。提交申訴中層及以上管理人員申訴由績效考評委員會直接決定是否受理和怎樣處理回復(fù)。通常職員以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包含：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理人力資源部接到職員申訴后，應(yīng)在五個工作日內(nèi)做出是否受理回復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷申訴不予受理。受理申訴事件，首先由人力資源部對職員申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后和職員直接上級、相關(guān)上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能處理上報績效考評委員會。申訴回復(fù)績效考評委員會應(yīng)在接到申訴申請書對職員申訴內(nèi)容進行再調(diào)查，最遲明確回復(fù)不得超出二十個工作日?？冃Э荚u委員會回復(fù)為最終回復(fù)。

第四章考評表單表一：年薪制管理人員年度績效考評表KPI指標序號經(jīng)營指標權(quán)重計劃目標完成情況評分標準完成份值綜合得分1指標-1a1%A1A1a1%2指標-2a2%A2A2a2%3指標-3a3%A3A3a3%4指標-4a4%A4A4a4%5指標-5a5%A5A5a5%6指標-6a6%A6A6a6%7指標7a7%A7A7a7%考評分數(shù)C=A1a1%+A2a2%+…+A7a7%考評人簽字：年月日被考評人簽字：年月日

表二：等級工資制職員季度績效考評表被考評人：部門：崗位：考評期間：KPI指標80%序號KPI權(quán)重評分標準完成情況完成份值綜合得分1KPI-1a1%A1A1a1%2KPI-2a2%A2A2a2%3KPI-3a3%A3A3a3%4KPI-4a4%A4A4a4%5KPI-5a5%A5A5a5%6KPI-6a6%A6A6a6%態(tài)度指標20%1主動性5%B1B15%2協(xié)作性5%B2B25%3責任心5%B3B35%4紀律性5%B4B45%考評分數(shù)C=A1a1%+A2a2%+…+A6a6%+B15%+B25%+B35%+B45%考評人簽字：年月日被考評人簽字：年月日說明：態(tài)度指標參見職員態(tài)度指標表。

表三：等級工資制職員年度績效考評表考評期間：序號部門崗位姓名四個季度考評分數(shù)（D）年度考評分數(shù)（W）12341234567891011121314151617181920核準人：人力資源部主任：統(tǒng)計人：

表四：職員態(tài)度指標表120-101100-9089-7069-0超出目標達成目標靠近目標遠低于目標主動性長久堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；服從領(lǐng)導(dǎo)分配，對于額外任務(wù)能主動請求而且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)覺問題，并常常提出新思緒和提議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；服從領(lǐng)導(dǎo)分配，主動負擔通常額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新思緒和提議。偶然主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成通常額外任務(wù)；能提出部分新思緒和提議基礎(chǔ)上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；極少主動請求負擔額外任務(wù)；不能提出新思緒和提議協(xié)作性主動幫助同事出色完成工作能夠和同事保持良好合作關(guān)系，幫助完成工作依據(jù)同事請求能夠提供通常幫助不能主動響應(yīng)同事請求或協(xié)作任務(wù)完成質(zhì)量較差責任心工作有很強責任心工作有