國開電大本科《公共部門人力資源管理》在線形考

形考任務(wù)1至4試題及答案

說明：資料整理于2024年4月;適用于2024春季學(xué)期國開電大本科學(xué)員一

平臺(tái)在線形考考試。

形考任務(wù)1試題及答案

試題隨機(jī)，從下列三個(gè)帶★的案例中抽取一個(gè)?。?！

★王強(qiáng)是M市工商局人事處的處長，通過學(xué)習(xí)《人力資源管理》這門課，他意識(shí)到政府部門要提

高工作效率，首先得靠優(yōu)秀的人才作保障，人才是組織成功最重要的因素。人力資源規(guī)劃工作具有一定

的前瞻性，做好人力資源規(guī)劃有利于吸引人才、留住人才和使用好人才。過去工商局從來沒有進(jìn)行過人

力資源規(guī)劃工作，王強(qiáng)決定開始立即著手進(jìn)行工商局未來五年的人力資源規(guī)劃工作。

由于人力資源規(guī)劃工作在該市工商局是首次開展，王強(qiáng)首先通過兩種方式進(jìn)行調(diào)研，以了解人力資

源工作的實(shí)際情況：一種方式是發(fā)放無記名調(diào)查問卷，了解未來幾年該局將會(huì)遇到的機(jī)遇、挑戰(zhàn)和問題,

以及未來五年該部門所需要的人才數(shù)量；另一種方式是在基層、中層、高層公務(wù)員中各選取一部分人員

進(jìn)行訪談，以深入了解情況。

但令王強(qiáng)料想不到的是，很多人在填寫調(diào)查問卷時(shí)，沒有將自己的真實(shí)情況和觀點(diǎn)反映出來。在訪

談的時(shí)候，不少職工不太配合，即使參加了談話，也很少涉及正題，不能從中獲得很多有用的信息。甚

至有的職工直截了當(dāng)?shù)卣f："王處長，我們單位不是企業(yè)，用多少人是由編制控制的，規(guī)劃能有什么用？"

"工商局這種單位還愁招不到人？""你先把目前我們單位人浮于事的問題解決了，人力資源規(guī)劃以后

再搞吧。"

王強(qiáng)受到了不小的打擊，他開始思考在工商局這樣的公共部門，人力資源規(guī)劃工作到底應(yīng)不應(yīng)該進(jìn)

行？

案例分析：

1.對(duì)于公共部門來說，有必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃嗎？為什么？（50分）

2.為什么該工商局的人力資源規(guī)劃工作會(huì)遭到抵制？（50分）

1.對(duì)于公共部門來說，有必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃嗎？為什么？（50分）

答：（1）制定人力資源規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化組織內(nèi)部人力資源組合結(jié)構(gòu)，做

到適人適位，讓員工較大限度地發(fā)揮自己的才能和作用，提高員工的工作效率。

（2）制定人力資源規(guī)劃能夠滿足組織成員的需求，提高員工的滿意度和對(duì)組織的歸屬感，調(diào)動(dòng)員工的

積極性和創(chuàng)造性。

2.為什么該工商局的人力資源規(guī)劃工作會(huì)遭到抵制？（50分）

答：（1）人力資源規(guī)劃涉及員工敏感問題。人力資源規(guī)劃內(nèi)涵廣泛，無論是績效考核還是薪酬管理等方面

1

的政策與措施的變動(dòng)調(diào)整，都會(huì)在一定程度上影響員工的自身利益。顯然，未來自身利益的不確定性易

使部分員工對(duì)人力資源規(guī)劃存在畏懼或是抵制心理，導(dǎo)致他們?cè)谝?guī)劃工作中隱瞞或故意夸大信息，采取

不配合的態(tài)度。

規(guī)劃人員缺乏專業(yè)知識(shí)與能力。目前我國不少企業(yè)人力資源管理人員沒有接受過正規(guī)的人力資源管

理技能培訓(xùn)，一些人力資源管理者只是被動(dòng)地執(zhí)行上級(jí)關(guān)于人力資源規(guī)劃的編制要求，而不善于理解員

工的心態(tài)，不擅長與員工進(jìn)行充分的溝通，因而無法使員工充分了解人力資源規(guī)劃的重要性。

(2)樹立規(guī)劃小組專業(yè)的與公正的形象。在規(guī)劃正式開始之前，做足準(zhǔn)備功課。第一，給予規(guī)劃人員

必要的培訓(xùn)，促使人力資源管理人員規(guī)劃知識(shí)與技能的提高;第二，在經(jīng)費(fèi)允許的情況下，引入外部智囊

團(tuán)，聘請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施規(guī)劃，可以在--定程度上保證規(guī)劃的質(zhì)量與

公正性第三,向職工工承諾他們不會(huì)因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃而失去工作，或是帶來工作的較大變化。規(guī)劃

小組將秉承公正的原則制定各項(xiàng)人力資源政策，以打消職工的顧慮。

鼓勵(lì)職工積極參與人力資源規(guī)劃的制定，盡可能地將職工代表納入到人力資源規(guī)劃過程當(dāng)中。通過

職工代表的全程參與，使得職工切實(shí)了解整個(gè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、重要性、實(shí)施過程與進(jìn)度，加強(qiáng)人

力資源規(guī)劃人員與職工的互相溝通與互相理解。這樣，職工才會(huì)將真實(shí)而有用的信息反饋出來。

★2005年9月，適逢廣州市行政區(qū)劃調(diào)整之際，廣州在公務(wù)員職務(wù)調(diào)整上實(shí)行了一次大膽的嘗

試，即借鑒人才市場的競爭機(jī)制，對(duì)擬調(diào)整的公務(wù)員職位進(jìn)行雙向選擇，原東山、越秀、芳村、荔灣四

區(qū)數(shù)千名公務(wù)員，不管是處長還是普通科員，都要在內(nèi)部的人才市場上自己尋找工作，這有點(diǎn)像大學(xué)畢

業(yè)生參加招聘會(huì)。

雖然是公務(wù)員的內(nèi)部雙向選擇，現(xiàn)場的緊張氣氛卻不亞于應(yīng)屆畢業(yè)生供需見面會(huì)，公務(wù)員們同樣要

遞簡歷、現(xiàn)場面試，有的單位還要當(dāng)場進(jìn)行一些常識(shí)小測試。廣州市人事局有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，人事部門

并不會(huì)硬性規(guī)定各單位的用人標(biāo)準(zhǔn)，主要是單位根據(jù)自己的需求決定。但大多數(shù)單位都要求應(yīng)聘者有本

科以上學(xué)歷，市屬單位的要求尤為高，要求英語達(dá)到六級(jí)以上，有的甚至還對(duì)性別、身高設(shè)限。蘿崗、

南沙等新區(qū)對(duì)公務(wù)員的門檻要求相對(duì)較低，但有關(guān)人士稱，由于有意入職的公務(wù)員很多，一些職位投檔

與錄用的比例高達(dá)6:1,所以也會(huì)從經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)等方面擇優(yōu)選取。

這次可供公務(wù)員選擇的，包括市屬單位和新區(qū)政府各部門提供的職位約350個(gè)，上至處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，下

至普通科員。但按規(guī)定有資格進(jìn)行選擇的公務(wù)員有千名，僅原越秀區(qū)就發(fā)了逾千張入場券，而現(xiàn)場聚集

的公務(wù)員更有數(shù)千名之多。在招聘現(xiàn)場，記者對(duì)求職人員進(jìn)行了采訪。"哎，我的年齡超了兩歲。""我

的英語只有四級(jí)水平。""生平第一次這樣‘找工作’，感覺還真緊張，有點(diǎn)不適應(yīng)。"原越秀區(qū)某局

的辦公室主任感嘆道。

第一次面對(duì)這種競爭，大部分公務(wù)員認(rèn)為是好事。"有能力就有好工作，這是應(yīng)該的。"一名碩士

畢業(yè)的原芳村區(qū)公務(wù)員說。他在短短20分鐘內(nèi)與一家市屬單位達(dá)成了初步意向。不過，也有一部分年

齡偏大的公務(wù)員選擇留在原區(qū)，聽從分配。"我們年紀(jì)大、學(xué)歷低，沒辦法在新區(qū)和年輕人競爭。"一

位47歲的公務(wù)員說。

為了參加"雙選"，四區(qū)的公務(wù)員要提前將填好的《意向表》交到各區(qū)的組織、人事部門，表明選

調(diào)新區(qū)或者留在本區(qū)意向。此次“雙選"會(huì)，正好給公務(wù)員和用人單位創(chuàng)造了直接溝通的機(jī)會(huì)。"雙選"

2

會(huì)后，將由各個(gè)單位確定人員。如果雙方達(dá)成意向，就由單位直接和"應(yīng)聘者”聯(lián)系。在此次雙向選擇

后沒有選定新崗位的公務(wù)員由原區(qū)進(jìn)行調(diào)配，也有部分公務(wù)員會(huì)選擇提前退休或自主創(chuàng)業(yè)等。

案例分析：

1.你認(rèn)為廣州市公務(wù)員職位雙向選擇與傳統(tǒng)的委任制有什么不同？（50分）

2.你認(rèn)為廣州市這種在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部引入人才競爭機(jī)制選擇任職者的嘗試有哪些利弊？（50分）

1.你認(rèn)為廣州市公務(wù)員職位雙向選擇與傳統(tǒng)的委任制有什么不同？（50分）

答：委任制，是指任免機(jī)關(guān)按照干部管理權(quán)限直接委派F部擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的一種制度。委任制是目前使

用最普遍的干部任用形式。我國國家機(jī)關(guān)工作人員的任用，包括各級(jí)國家權(quán)力機(jī)關(guān)對(duì)中央國家行政機(jī)關(guān)

和地方國家行政機(jī)關(guān)主要負(fù)責(zé)人的任命，以及政府各部］對(duì)工作人員的任用，一般都采取委任制的形式。

黨的機(jī)關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人以及工作人員的任用，一般也實(shí)行委任制。而雙向選擇是國家和被雇傭人之間

在平等自愿的基礎(chǔ)上進(jìn)行的相互選擇的過程。與傳統(tǒng)的委任制相比，雙線選擇更加民主、公平、公開、

競爭，有利于國家選擇適合于行政崗位的公務(wù)人。

2.你認(rèn)為廣州市這種在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部引入人才競爭機(jī)制選擇任職者的嘗試有哪些利弊？（50分）

答：（1）廣州市這種在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部引入人才競爭機(jī)制選擇任職者的嘗試的利弊：公務(wù)員職位雙向選擇

的優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)在:①由于尊重個(gè)人選擇的權(quán)利，是一種比較人性化的人力配置方式，有利于發(fā)揮個(gè)人的

工作積極性;②有利于減少人員配置過程的信息不對(duì)稱性提高人與崗位之間的適配性，從而促進(jìn)工作效

率的提高;③有利于提高人力資源配置的效率，減少配置成本;④有利于在公務(wù)員之間形成競爭氛圍，克服

論資排輩的弊端;⑤有利于制約用人中的腐敗現(xiàn)象。（2）職位雙向選擇可能存在的弊端:①不利于強(qiáng)化個(gè)人

服從組織的傳統(tǒng)價(jià)值觀，助長個(gè)人與組織之間討價(jià)還價(jià)的行為;②如果過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人選擇的權(quán)利，可能導(dǎo)

致一些崗位出現(xiàn)任職空缺;③操作不當(dāng)時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)新的用人問題和腐敗現(xiàn)象。

★1月31日，某市工商局的8名執(zhí)法人員與該市衛(wèi)生防疫站的數(shù)名執(zhí)法人員在一家副食店門口廝

打起來。該市警方調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，兩家單位的執(zhí)法人員之所以當(dāng)街群毆，是因?yàn)闋幵撜l查處一箱有質(zhì)量問

題嫌疑的奶粉……

工商局與衛(wèi)生防疫站執(zhí)法人員爭相查處的副食店位于某市新華西路，名叫"副食超市"。據(jù)副食超

市的人講，1月31日上午，某市衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員到店里檢查時(shí)，懷疑一箱"紅星”牌奶粉有質(zhì)

量問題，遂將這箱奶粉原地查封。下午2時(shí)許，工商局的執(zhí)法人員來此檢查，也發(fā)現(xiàn)這箱奶粉可能有質(zhì)

量問題，便再次將這箱奶粉查封。衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員聞?dòng)嵑笱杆仝s到副食超市。據(jù)一目擊群眾講，

工商局的執(zhí)法人員說衛(wèi)生防疫站無權(quán)查處奶粉，而衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員說他們有權(quán)查處。爭執(zhí)中，工

商局的一執(zhí)法人員將衛(wèi)生防疫站的一執(zhí)法人員的執(zhí)法證給搶走了，而衛(wèi)生防疫站的一執(zhí)法人員將工商局

執(zhí)法人員所拿的一份文件給撕了，雙方由此發(fā)生廝打。見雙方執(zhí)法人員發(fā)生群毆，過路的上百群眾紛紛

圍觀，有人立即撥打了110。

據(jù)負(fù)責(zé)處理此案的新華路派出所民警介紹，他們將雙方的帶隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)——工商所副所長周某、衛(wèi)生防

疫站稽查隊(duì)副隊(duì)長辛某傳到派出所了解情況。雙方各執(zhí)一詞，互不相讓。見雙方都沒有明顯的傷情，派

出所對(duì)他們進(jìn)行批評(píng)教育后就讓他們回去了。

某市衛(wèi)生防疫站稽查隊(duì)副隊(duì)長辛某告訴記者："1月31日上午，我?guī)ш?duì)到副食超市檢查，發(fā)現(xiàn)該

3

店1箱‘紅星牌’奶粉可能有質(zhì)量問題，就將這箱奶粉原地查封。下午2時(shí)許，當(dāng)我們?cè)俅蔚皆摰隀z

查時(shí)，發(fā)現(xiàn)七八個(gè)工商人員將我們已查封的奶粉再次查封。我們向他們解釋根據(jù)規(guī)定不能二次查封。工

商局的一個(gè)執(zhí)法人員厲聲質(zhì)問‘你們是哪個(gè)單位的’，

我們執(zhí)法人員亮出省政府頒發(fā)的行政執(zhí)法證說‘我們是衛(wèi)生局的’。工商局的那個(gè)執(zhí)法人員蠻不講

理，一把奪走了行政執(zhí)法證。我們執(zhí)法人員上前與其理論，由此發(fā)生廝打。"

該市工商局的執(zhí)法人員說：根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)食品安全工作的決定》，工商部門負(fù)責(zé)食

品流通環(huán)節(jié)的監(jiān)管。

衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員說：中央機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室《關(guān)于進(jìn)一步明確食品安全監(jiān)管部門職責(zé)分

工有關(guān)問題的通知》規(guī)定，衛(wèi)生部門負(fù)責(zé)餐飲業(yè)、食堂等消費(fèi)環(huán)節(jié)的監(jiān)管。

一方有國務(wù)院決定，一方有中央機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室通知，雙方都有自己的文件依據(jù)，這一箱奶粉，

導(dǎo)致雙方打了架。在這場由于職責(zé)糾纏不清的執(zhí)法混戰(zhàn)中，雙方在爭什么？

案例分析：

1.你認(rèn)為該市工商局和衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員在爭什么？（30分）

2.你認(rèn)為是什么原因?qū)е铝藘刹块T之間的爭執(zhí)？（30分）

3.如何避免此類事件再次發(fā)生？（40分）

1.你認(rèn)為該市工商局和衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員在爭什么？（30分）

答：在爭論誰更有道理，這一箱奶粉應(yīng)該誰來查封更有道理。

2.你認(rèn)為是什么原因?qū)е铝藘刹块T之間的爭執(zhí)？（30分）

答：一方有國務(wù)院的《決定》，一方有中編辦的《通知》，雙方都有自己的文件依據(jù)?？梢姡欠ㄒ?guī)與

文件在一箱奶粉上打了架，導(dǎo)致職責(zé)糾纏不清，進(jìn)而引發(fā)了這場"聲勢(shì)浩大"的執(zhí)法混戰(zhàn)。

3.如何避免此類事件再次發(fā)生？（40分）

答：要解決這個(gè)問題，就必須明確工商部門和衛(wèi)生防疫部門的職責(zé)。

形考任務(wù)2試題及答案

考核發(fā)布時(shí)間：需要學(xué)生在完成第八章教學(xué)任務(wù)之后完成此次階段性考核。考核發(fā)布時(shí)間是在第八周

初。

考核完成時(shí)間：第十周末

考核形式：小組討論

考核內(nèi)容：圍繞討論題目進(jìn)行討論，題目如下（自動(dòng)選擇其一）

1.理論聯(lián)系實(shí)際討論如何組織一次高效的面試？

2.理論聯(lián)系實(shí)際討論我國公務(wù)員培訓(xùn)中的問題及對(duì)策。

3.理論聯(lián)系實(shí)際討論如何避免績效考核中的誤區(qū)？

4.理論聯(lián)系實(shí)際討論各績效考核主體的優(yōu)缺點(diǎn)。

考核要求:

4

1.針對(duì)所給出的題目以3~10人組成小組為單位進(jìn)行；

2.采取網(wǎng)上非實(shí)時(shí)跟帖的形式，有效跟帖數(shù)必須達(dá)到至少3個(gè)，每帖發(fā)言字?jǐn)?shù)不能少于100字；

3.無意義灌水帖不算成績；

4.教師按照參與者的實(shí)際表現(xiàn)，給出成績。

我國公務(wù)員培訓(xùn)中的問題及對(duì)策思考

公務(wù)員隊(duì)伍是我國人才隊(duì)伍的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著國家行政管理職能，這支隊(duì)伍素質(zhì)的高低，將

直接影響到國家大政方針的制定、貫徹和執(zhí)行。因此，建立和完善公務(wù)員培訓(xùn)制度是提高公務(wù)員思想道

德素質(zhì)，科學(xué)文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)工作能力的一條重要途徑。我國自1993年實(shí)行公務(wù)員制度以來，全國各

地開展了大規(guī)模的公務(wù)員培訓(xùn)工作，為國家培養(yǎng)了大批高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，培訓(xùn)工作取得了較大成績,

初步形成了一套由中央到地方行政學(xué)院、黨校系統(tǒng)的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，并在公務(wù)員培訓(xùn)體系、培訓(xùn)I內(nèi)容、培訓(xùn)

形式、培訓(xùn)方法等方面積累了許多有益的經(jīng)驗(yàn)。但是，由于受諸多因素的影響，當(dāng)前我國公務(wù)員培訓(xùn)還

存在一些缺點(diǎn)和不足，必須引起足夠重視。

1、我國公務(wù)員培訓(xùn)存在的主要問題及其原因分析

由于長期以來對(duì)公務(wù)員管理、培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上的偏差，公務(wù)員培訓(xùn)存在四個(gè)方面的問題：

(1)公務(wù)員培訓(xùn)的管理機(jī)構(gòu)和施教機(jī)構(gòu)不健全。我國公務(wù)員培訓(xùn)起步較晚，缺少一支專門研究公務(wù)員

培訓(xùn)規(guī)律和業(yè)務(wù)知識(shí)的管理機(jī)構(gòu)及管理隊(duì)伍，實(shí)際操作中很多地方(縣以下部門)形成了管而不訓(xùn)，確需

對(duì)公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，就臨時(shí)從其他部門抽調(diào)工作人員。加之國家尚未建立專門的公務(wù)員培訓(xùn)施教育基

地，培訓(xùn)工作只有臨時(shí)性地依托各級(jí)行政學(xué)院(校)或黨校承擔(dān)。又由于教師隊(duì)伍多為黨校原有人員或臨

時(shí)外聘人員，他們?nèi)狈φぷ鞯慕?jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷，教育很難達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)水平及效果。

(2)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不健全。在公務(wù)員職務(wù)晉升過程中，缺乏有力的制度和措施作保證，致使公務(wù)員培

訓(xùn)與使用脫節(jié)，形成參加培訓(xùn)的公務(wù)員學(xué)習(xí)動(dòng)力不足，把"我要學(xué)"倒置為上級(jí)規(guī)定"要我學(xué)"，把培

訓(xùn)過程看成是外出散心減壓、交朋結(jié)友、聯(lián)絡(luò)感情的良機(jī)，認(rèn)為自己已經(jīng)進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍了，已經(jīng)進(jìn)入

保險(xiǎn)箱了，"學(xué)不學(xué)都一樣"，這在一定程度上影響了公務(wù)員培訓(xùn)的效果。

(3)培訓(xùn)教育管理不規(guī)范、培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不足、實(shí)用性不強(qiáng)，對(duì)各級(jí)各類公務(wù)員培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、

質(zhì)量等缺乏周密而有效的分析。對(duì)各行各業(yè)、各級(jí)各單位需要什么樣的人才，各類公務(wù)員真正需要哪些

知識(shí)，達(dá)到什么水平以及是否達(dá)到等，沒有一套完整的預(yù)測和考核體系。強(qiáng)調(diào)自覺遵守紀(jì)律的多，監(jiān)督

檢查的少，有關(guān)調(diào)訓(xùn)I、學(xué)習(xí)、考勤、考核制度等沒有真正的建立起來，致使有些單位領(lǐng)導(dǎo)、公務(wù)員不能

正確認(rèn)識(shí)和處理好工學(xué)關(guān)系，學(xué)用關(guān)系，給調(diào)訓(xùn)工作及培訓(xùn)鞏固工作帶來較大的困難。對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)沒

有真正做到分級(jí)分類有針對(duì)性的培訓(xùn)，講馬克思主義理論和黨的路線、方針、政策的多，講現(xiàn)行行政管

理理論和行政技能新理論新內(nèi)容少，致使理論和實(shí)際脫節(jié)，缺乏吸引力。

(4)由于缺乏對(duì)培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)、施教機(jī)構(gòu)、師資隊(duì)伍、單位部門領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)對(duì)象的監(jiān)督，培訓(xùn)工作難

以正常開展。

2、促進(jìn)我國公務(wù)員培訓(xùn)建設(shè)的基本對(duì)策

2.1健全機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)管理

5

一是健全公務(wù)員培訓(xùn)的管理機(jī)構(gòu)和施教機(jī)構(gòu)。應(yīng)盡快設(shè)置專門的培訓(xùn)科室，配齊專職管理人員，擬

定出全面、科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃和規(guī)章制度，對(duì)施教機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)。在健全和完善現(xiàn)有公務(wù)員培訓(xùn)施教

基地的基礎(chǔ)上將公務(wù)員培訓(xùn)引入市場實(shí)行優(yōu)勝劣汰，政府購買好的培訓(xùn)I。整合資源，健全師資隊(duì)伍，實(shí)

現(xiàn)全國公務(wù)員培訓(xùn)資源共享；組織教師到高等院校參加各種形式的培力11和到基層了解情況；組織教師到

國外進(jìn)修和到機(jī)關(guān)掛職鍛煉；從高校、黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位聘請(qǐng)兼職教師，建立一支專兼結(jié)合、以兼

為主的培訓(xùn)師資隊(duì)伍；不斷吸納優(yōu)秀年青教師到施教機(jī)構(gòu)任教，彌補(bǔ)師資力量不足。二是加強(qiáng)教學(xué)管理、

確保學(xué)員安心學(xué)習(xí)。加強(qiáng)師資隊(duì)伍和學(xué)員隊(duì)伍的管理，并制訂相應(yīng)的制度約束其行為。同時(shí)，協(xié)商、勾

通、引導(dǎo)送訓(xùn)單位和部門的領(lǐng)導(dǎo)以及參訓(xùn)學(xué)員正確處理好工學(xué)矛盾，并加強(qiáng)學(xué)校與學(xué)員工作單位的聯(lián)系,

定期或不定期向?qū)W員的工作單位反映學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，實(shí)行學(xué)校、單位雙重管理。三是健全培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)

制，堅(jiān)持使用與培訓(xùn)相結(jié)合。將公務(wù)員送訓(xùn)率、鞏固率與送訓(xùn)單位領(lǐng)導(dǎo)晉升、單位目標(biāo)考核掛鉤，對(duì)不

支持公務(wù)員或阻礙公務(wù)員培訓(xùn)的單位、領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)行一票否決制，年度考核不予評(píng)優(yōu)，領(lǐng)導(dǎo)不予提拔，切

實(shí)做到"不經(jīng)培訓(xùn)不上崗，不經(jīng)培訓(xùn)和培訓(xùn)不合格者不任職、不定級(jí)、不提拔"。同時(shí)，建立學(xué)習(xí)檔案

制度，把公務(wù)員參加培訓(xùn)的情況記入本人檔案，作為公務(wù)員考核和使用的重要依據(jù)。

2.2更新培訓(xùn)內(nèi)容，改革培訓(xùn)方法

《中華人民共和國公務(wù)員法》第六十條規(guī)定："機(jī)關(guān)根據(jù)公務(wù)員工作職責(zé)的要求和提高公務(wù)員素質(zhì)

的需要，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行分級(jí)分類培訓(xùn)"。為使公務(wù)員培訓(xùn)具有針對(duì)性，實(shí)用性，首先應(yīng)對(duì)列入培訓(xùn)的公

務(wù)員實(shí)行分級(jí)分類，有針對(duì)性的設(shè)置培訓(xùn)班次、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)I目標(biāo)，達(dá)到學(xué)以致用的目的。第二是根

據(jù)政府管理改革的變化，理論聯(lián)系實(shí)際，及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容，把經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的重點(diǎn)、難點(diǎn)和政府行政工

作中的重點(diǎn)、熱點(diǎn)問題作為公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容。第三是根據(jù)相關(guān)業(yè)務(wù)工作需要，設(shè)置各種專業(yè)必修課，

設(shè)置多種選修課，以滿足公務(wù)員拓寬知識(shí)、提高技能的需要。第四是大膽探索科學(xué)的培訓(xùn)方法和先進(jìn)的

教學(xué)手段，將業(yè)余自學(xué)、教師講授、小組研討、案例教學(xué)和實(shí)地考察等結(jié)合起來，將學(xué)習(xí)理論與研究政

策、交流經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來；培訓(xùn)形式可采取短期、全脫產(chǎn)集中培訓(xùn)，也可采取半脫產(chǎn)，邊工作、邊學(xué)習(xí)；

培訓(xùn)時(shí)間可長可短，做到閑時(shí)多學(xué)，忙時(shí)少學(xué)，以便解決工學(xué)矛盾。第五是在拓展國內(nèi)培訓(xùn)渠道的同時(shí),

要加大公務(wù)員出國（境）培訓(xùn)的力度，加強(qiáng)與外國政府所屬培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及國際著名公共管理院校的聯(lián)系，探

索合作開展公務(wù)員培訓(xùn)的路子。

2.3健全監(jiān)督體系

有效監(jiān)督是完成各項(xiàng)任務(wù)的保證。當(dāng)前在公務(wù)員培訓(xùn)工作中由于缺少對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)各個(gè)環(huán)節(jié)的有效監(jiān)

督，致使培訓(xùn)工作始終處于"自管"狀態(tài)。為此，我們應(yīng)建立健全培訓(xùn)監(jiān)督體系，實(shí)行多元化監(jiān)督、多

元化管理。即從綜合管理機(jī)構(gòu)到師資隊(duì)伍，從師資隊(duì)伍到培訓(xùn)對(duì)象等都一一設(shè)置有效監(jiān)督。在監(jiān)督的組

成上應(yīng)有多種組合，既有紀(jì)檢、監(jiān)察、組織、人事部門的監(jiān)督，也有公務(wù)員施教機(jī)構(gòu)的監(jiān)督和學(xué)員的監(jiān)

督以及群眾的監(jiān)督。通過監(jiān)督使各個(gè)環(huán)節(jié)都不偏離"軌道"，都能依規(guī)、依制度行事，保證公務(wù)員培訓(xùn)

工作的有效開展。

3、結(jié)語

公務(wù)員培訓(xùn)是提高公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的重要途徑。我國的公務(wù)員法施行較晚，公務(wù)員

培訓(xùn)工作還剛剛起步，培訓(xùn)教育工作還存在許多問題和不足。我們應(yīng)在新的歷史時(shí)期不斷探索、不斷改

6

進(jìn)、不斷將培訓(xùn)工作推向規(guī)范化、科學(xué)化和國際化，逐步解決培訓(xùn)工作中遇到的問題；不斷借鑒外國的

公務(wù)員培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)，將我國的公務(wù)員培訓(xùn)工作駛?cè)胫贫然拖到y(tǒng)化。

形考任務(wù)3試題(題庫)及答案

-不定項(xiàng)選擇題庫(從下列題庫中隨機(jī)抽取30道題選擇題)

(一)單項(xiàng)選擇試題

()是保證績效目標(biāo)完成的主要保障。［答案］績效監(jiān)控

()是公共部門人力資源招募的首要原則。［答案］公平競爭原則

()是公共部門外部招募一個(gè)較為傳統(tǒng)且常用的方式。［答案］廣告招募

()是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資源管理各項(xiàng)功能的充分發(fā)揮和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

［答案］人力資源規(guī)劃

()是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，公共部門也不例外。［答案］工作分析

()是一種非常簡便、粗放的人力資源需求預(yù)測方法，主要用于初步預(yù)測或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)

定和均衡的組織的預(yù)測。［答案］直覺預(yù)測法

()是指組織的管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來的業(yè)務(wù)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測方法。

［答案］比率分析法

()為整個(gè)工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計(jì)工作分析的時(shí)間、程序和步驟，以及工作所需的各類表格

等。［答案］專家組

()只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效。如果效率上升或下降，根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)所

進(jìn)行的人員預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。［答案］比率分析法

()主要適用于短期和中期的預(yù)測，在長期預(yù)測中很少使用。［答案］比率分析法

首字音序G

國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的

能力水平之間存在著大約()左右的差距。［答案160%

首字音序J

績效管理中，績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要來源于工作設(shè)計(jì)和工作分析結(jié)果形成的()。［答案］工作說明書

教師在上個(gè)考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報(bào)，影響了上個(gè)考核周期的績效評(píng)價(jià)，但在此次考核周期內(nèi)沒

有出現(xiàn)問題，卻因?yàn)樯洗问鹿识绊懥似淇冃Э己?。這是考核中的()0［答案］溢出效應(yīng)

首字音序M

7

麥肯錫的7s模型中（）是整個(gè)系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。［答案］共有價(jià)值觀

首字音序P

培訓(xùn)（）是與組織利益最為相關(guān)，也最重要的評(píng)估層次。［答案］結(jié)果評(píng)估

首字音序R

人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其（）,具體表現(xiàn)在未來收益目標(biāo)的多樣性和外部

效應(yīng)的社會(huì)性方面。［答案］社會(huì)性

人力資源管理（）階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論

基礎(chǔ)。［答案］行為科學(xué)

人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求,

為此（）角色應(yīng)運(yùn)而生。［答案］業(yè)務(wù)的合作伙伴

首字音序w

我國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟”的故事充分說明了（）的重大作用。［答案］危機(jī)激勵(lì)

首字音序Y

一般來說,（）傾向于在全國范圍內(nèi)招募。［答案］公務(wù)員職位

首字音序Z

在一般情況下，（）是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分。［答案］基本工資

中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門實(shí)

行了（）的薪酬制度。［答案］供給制與津貼相結(jié)合

（二）多項(xiàng)選擇試題

（）是對(duì)工作的橫向劃分。［答案］職門；職組；職系

“三支柱”模式對(duì)公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在（）0［答案］公共部門人力資源管理也要“以人

為本“；公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致；市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門

人力資源管理變革創(chuàng)造了條件；現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性

首字音序C

從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（）0［答案］物質(zhì)激勵(lì)；精神激勵(lì)

首字音序D

德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的（）,確保所招募人員符合"德才兼?zhèn)?的標(biāo)準(zhǔn)"答

案］政治素質(zhì)；個(gè)人品德；知識(shí)素質(zhì)；能力素質(zhì)

8

首字音序F

福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以（）形式提供給勞動(dòng)者的報(bào)酬。［答案］

保險(xiǎn)；實(shí)物；帶薪假

首字音序G

工作分析的（）,決定了其全員參與性的特征。［答案］系統(tǒng)性；基礎(chǔ)性

工作分析的類型包括（）。［答案］職能性工作分析；能力性工作分析；關(guān)鍵性工作分析；多方面工作分

析

公共部門的特征主要可以歸納為（）。［答案］公共部門是用來解決外部效應(yīng)的；公共部門資源的來源具

有非競爭性；公共部門的目標(biāo)是追求公共利益最大化；公共部門具有鮮明的政治性

公共部門人力資源需求預(yù)測方法主要有（）。［答案］直覺預(yù)測法；比率分析法；回歸預(yù)測法；趨勢(shì)預(yù)測

法

公共部門人力資源招募具有（）的功能。［答案］獲取公共部門所需的人力資源；提高公共部門組織結(jié)構(gòu)

的穩(wěn)定性，減少人員進(jìn)出對(duì)公共部門日常工作節(jié)奏的影響；降低公共部門管理成本；提升公共部門運(yùn)作

效率

公務(wù)員的增資途徑主要有（）。［答案］晉升工資檔次；晉升級(jí)別；晉升職務(wù)工資；調(diào)控工資標(biāo)準(zhǔn)與津貼

水準(zhǔn)

共享經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（［答案］松散型人力資源；人力資源全球庫；市場化結(jié)

）0

算體系；依托移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)

首字音序H

核查組織現(xiàn)有人力資源就是要通過弄清現(xiàn)有人員的（），為將來規(guī)劃進(jìn)行準(zhǔn)備"答案］分布情況；質(zhì)量;

結(jié)構(gòu)；數(shù)量

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（）。［答案］改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外

部環(huán)境的交互模式；人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級(jí)；變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)

首字音序J

績效管理過程一般由（）構(gòu)成。［答案］績效計(jì)劃；績效監(jiān)控；績效考核；績效反饋

績效考核主要從（）進(jìn)行。［答案］業(yè)績；能力和潛力；態(tài)度

績效項(xiàng)目是指從哪些方面對(duì)員工的績效進(jìn)行考核，通常包括（）。［答案］工作業(yè)績；工作能力；工作態(tài)

度

經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的薪酬，由（）構(gòu)成。［答案］基本工資；績效工資；激勵(lì)

9

工資；福利

首字音序P

培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)I內(nèi)容會(huì)有很大差別，層級(jí)越高，培訓(xùn)更加注重（）。［答案］戰(zhàn)略能力；

規(guī)劃能力；領(lǐng)導(dǎo)力

培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，對(duì)中層管理者的培訓(xùn)I,側(cè)重（）0［答案］戰(zhàn)略理解

能力；領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力并重；團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力

培訓(xùn)效果評(píng)估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評(píng)估模型（簡稱柯氏評(píng)估模型），柯氏評(píng)估模型從（）

對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。［答案］反應(yīng)評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估；行為評(píng)估；結(jié)果評(píng)估

培訓(xùn)需求分析方法有很多，其中最常用的有（）0［答案］觀察法；問卷調(diào)查法；資料查閱法；訪問法

培訓(xùn)在整個(gè)公共部門中具有（）的作用。［答案］培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手

段；培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門人員的工作績效；合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)

定性；培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一

品位分類制度以"人"為核心要素，按照（）,將人員分為不同等級(jí)和類別的分類制度［答案］資歷；教

育程度；工作經(jīng)驗(yàn)；出身

首字音序R

人工智能技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響體現(xiàn)在（）0［答案］合理降低管理成本，提高工作效率；提高數(shù)據(jù)

處理的綜合能力，保障信息的準(zhǔn)確性；強(qiáng)化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量；人工智能

技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具

人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以（）為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。［答案］

知識(shí)；技能；能力；體能

首字音序S

實(shí)質(zhì)懲罰，包括（）是對(duì)嚴(yán)重違法違紀(jì)公職人員的懲罰。［答案］降級(jí)；撤職

事業(yè)單位的薪酬是崗位績效工資，其中（）為基本工資。［答案］崗位工資；薪級(jí)工資

首字音序T

通常培訓(xùn)需求分析從（）進(jìn)行。［答案］組織分析；任務(wù)分析；個(gè)人分析

首字音序W

外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，包括（）0［答案］法律監(jiān)控與約束；道

德約束；社會(huì)群團(tuán)的監(jiān)控與約束；輿論的監(jiān)控與約束

完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在（）進(jìn)行改革完善，建立一個(gè)以專業(yè)化為主、

10

多頭參與的監(jiān)控與約束體系。［答案］監(jiān)控與約束理念；監(jiān)控與約束制度；監(jiān)控與約束機(jī)制

我國公務(wù)員職位分類遵循的原則包括（）0［答案］兼顧原則；漸進(jìn)原則；法制原則

首字音序X

下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（）0［答案1期望理論；公平理論；目標(biāo)設(shè)置理論

首字音序Y

一般來說，（）是影響人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的重要變量，預(yù)測者要善于分析這些因素，要善于收

集歷史資料，為預(yù)測打好基礎(chǔ)。［答案］組織職能；業(yè)務(wù)量

一般來說，績效具有（）0［答案］多因性；多維性；動(dòng)態(tài)性

首字音序z

在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式，（）都是在工作描述的

基礎(chǔ)上再生和開發(fā)出來的。［答案］工作說明書；資格說明書；職務(wù)說明書

在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實(shí)踐，如（）被認(rèn)為是最優(yōu)的人力資源組合。［答案1重視培

訓(xùn)I;重視員工發(fā)展；重視崗位輪換；重視團(tuán)隊(duì)小組

準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括（）"答案］部門意見法；專家評(píng)價(jià)法;

德爾菲法；工作研究法

二、判斷題題庫（從下列題庫中隨機(jī)抽取20道判斷題）

20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說，當(dāng)時(shí)的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管

理。［答案］對(duì)

首字音序B

筆試一般不能單獨(dú)使用，必須有其他測試方法作為補(bǔ)充。［答案］對(duì)

首字音序C

從結(jié)果來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)該致力于以下關(guān)鍵問題：與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊(duì)伍、員工必備的

能力、激勵(lì)員工發(fā)揮其才能的機(jī)制、支持戰(zhàn)略的組織文化等。［答案］對(duì)

從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出

消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。［答案］對(duì)

首字音序D

對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過內(nèi)滋

激勵(lì)起作用。［答案］對(duì)

11

對(duì)于公共部門而言，人事部門負(fù)責(zé)行政級(jí)別較低的員工的績效管理，組織部門負(fù)責(zé)行政級(jí)別較高的員工

的績效管理。而高層管理者的績效管理，特別是績效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級(jí)管

理部門的組織部門進(jìn)行管理。［答案］對(duì)

對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能水平;對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部和非專業(yè)技術(shù)人員的考核,

主要考核德、能、勤、績、廉五個(gè)方面。［答案］對(duì)

對(duì)組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理不僅僅是人力資源管理部門和員工的事情，組織的各級(jí)管理者

都需參與其中并負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。［答案］對(duì)

首字音序G

根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。［答案］

錯(cuò)

工作分析就是以職位為中心，對(duì)職位構(gòu)成的幾個(gè)要素即"工作、崗位任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵(lì)

與約束間機(jī)制"，逐個(gè)進(jìn)行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。［答案］對(duì)

工作分析是編寫工作說明書、制定工作規(guī)范的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)工作都會(huì)產(chǎn)生重要影響"答

案］對(duì)

工作輪換這種方法更適用于對(duì)新進(jìn)入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來管理人員的培養(yǎng)"答案］

對(duì)

公共部門的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理

者的“經(jīng)濟(jì)人"屬性、公共管理的特殊性等多個(gè)方面，但最重要的是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。［答

案］對(duì)

公共部門非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會(huì)多一個(gè)步驟。［答案］對(duì)

公共部門是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機(jī)構(gòu)，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、

非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。［答案］錯(cuò)

共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭形式為主要特點(diǎn)，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢(shì)，利

用互聯(lián)網(wǎng)特點(diǎn)提高人力資源管理的主動(dòng)性和靈活性。［答案］對(duì)

古代的韓非子對(duì)賞罰的論述在我國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論："人情者,

有好惡，故賞罰可用"。［答案］錯(cuò)

關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是"二八法則"，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這

20%的關(guān)鍵行為，對(duì)其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心。［答案］對(duì)

廣告招募是公共部門外部招募的最好方式。［答案1錯(cuò)

首字音序J

12

基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費(fèi)來源等因素，一般按月

發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。［答案］對(duì)

激勵(lì)并非全是鼓勵(lì)，還包括利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為"答

案］對(duì)

績效工資主要是根據(jù)勞動(dòng)者的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)所支付的工資，是典型的以成果論英雄,以實(shí)際的、

最終的勞動(dòng)成果確定勞動(dòng)者的薪酬。［答案］對(duì)

績效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接關(guān)系到組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。［答案1

對(duì)

績效考核從制訂考核計(jì)劃開始，確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，通過對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，最后將

考核結(jié)果運(yùn)用到相關(guān)人事決策中，績效考核的過程就是績效管理的過程，所以績效考核和績效管理是同

一的。［答案］錯(cuò)

監(jiān)督屬于激勵(lì)中的負(fù)向激勵(lì)，是對(duì)激勵(lì)制度的逆向強(qiáng)化，也是促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制良性運(yùn)行的保障機(jī)制。［答

案］對(duì)

晉升規(guī)劃一般通過晉升比率、晉升年資、晉升時(shí)間等指標(biāo)來表達(dá)。［答案］對(duì)

首字音序M

馬爾科夫模型是用來預(yù)測等時(shí)間間隔點(diǎn)上（一般為1年）各類人力資源分布情況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測技術(shù)。這

也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過來的一種定性預(yù)測方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動(dòng)的比例，以

此預(yù)測未來人力資源的供給情況。［答案］錯(cuò)

麥肯錫的7s模型表明，管理軟硬兼?zhèn)?、虛?shí)并蓄，是一個(gè)復(fù)雜、完整的系統(tǒng)，其核心是制度。［答案］

錯(cuò)

首字音序P

培訓(xùn)需求的任務(wù)分析是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求分析方法，可信度高，雖然這種培訓(xùn)需求分析方法需要

花費(fèi)大量的時(shí)間和費(fèi)用來收集與分析數(shù)據(jù)，但需要在所有培訓(xùn)項(xiàng)目中運(yùn)用。［答案］錯(cuò)

評(píng)價(jià)中心是一種綜合、全面的測評(píng)方式，其實(shí)質(zhì)是一個(gè)運(yùn)作概念，而不是空間概念。［答案］對(duì)

首字音序R

人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其能動(dòng)性。［答案］錯(cuò)

人力資源管理"三支柱”模式在私營部門人力資源管理中的應(yīng)用，其根本就是強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)化人

在組織中的作用，通過資源整合發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合

理分配人力資源的目的。［答案1對(duì)

13

人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個(gè)組織對(duì)其員工的看法是最根本的企業(yè)文化價(jià)值觀。［答

案］對(duì)

人民代表大會(huì)制度是我國的根本政治制度，其監(jiān)督權(quán)是憲法確定的，具有層次最高、權(quán)威最大、范圍最

廣和最有法律效力的特點(diǎn)，在我國監(jiān)督體系中占有重要地位。［答案］對(duì)

首字音序s

使用回歸預(yù)測法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程預(yù)測效

果才會(huì)比較好。［答案］對(duì)

數(shù)量評(píng)估是根據(jù)招募與錄用計(jì)劃對(duì)錄用人員的數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程，錄用比值越大，相對(duì)來說，錄用者

的素質(zhì)可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。［答案］錯(cuò)

隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推廣和數(shù)字化教學(xué)資源的豐富,個(gè)性化的自主學(xué)習(xí)也成為公共部門培訓(xùn)的重要組

成部分。［答案］對(duì)

首字音序w

未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色,一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的

知識(shí)與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能"答

案］對(duì)

我國的事業(yè)單位具有極強(qiáng)的公共性，其收入來源、運(yùn)行機(jī)制和組織目的均明顯不同于以盈利為目的的私

營部門，理應(yīng)歸入公共部門。［答案］對(duì)

我國公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點(diǎn)，把品位分類

與職位分類有機(jī)結(jié)合起來，以職位分類為主，兼顧品位分類。［答案］對(duì)

首字音序X

現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80%,滯后激勵(lì)的效度則為70%。［答案］對(duì)

效益有多個(gè)方面，除了經(jīng)濟(jì)效益，還有社會(huì)效益，國有企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投入要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)估，政府部

門對(duì)培訓(xùn)投入則要進(jìn)行社會(huì)效益的評(píng)估。［答案］對(duì)

首字音序Y

以公開競爭考試的方式選拔官員，起源于我國古代的科舉制度。［答案］對(duì)

因事?lián)袢嗽瓌t要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點(diǎn)，要按照職位的實(shí)際需求來選擇人才，避免給公

共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫和效率低下的負(fù)面影響。［答案］對(duì)

首字音序Z

在選擇觀察對(duì)象時(shí)應(yīng)該采用“標(biāo)桿瞄準(zhǔn)”的原則，選取績效水平中等的任職者作為觀察對(duì)象。［答案］

14

錯(cuò)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，人

才不是被動(dòng)地適應(yīng)組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)一流人才。［答案］對(duì)

職等是指同職系中工作性質(zhì)、繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職

位。［答案］錯(cuò)

中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門實(shí)

行了"供給制”的薪酬制度。［答案］錯(cuò)

資格說明書是在工作描述基礎(chǔ)上對(duì)任職資格的界定與說明。它以"事"為中心，主要說明什么樣的人能

勝任某項(xiàng)工作的問題。資格說明書可以為人員招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、甄選與任用提供依據(jù)。［答案］錯(cuò)

組織在進(jìn)行績效考核之后，往往會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對(duì)于績效考核結(jié)果不夠理想的人員,

組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。［答案］錯(cuò)

形考任務(wù)4試題及答案

考核發(fā)布日寸晅］：需要學(xué)生在完成全部教學(xué)任務(wù)之后完成此次階段性考核?？己税l(fā)布時(shí)間是在第十四周

初。

考核完成時(shí)間：第十六周末

考核內(nèi)容：結(jié)合所學(xué)公共部門人力資源管理理論，自擬題目寫一篇課程學(xué)習(xí)總結(jié)。

考核形式及要求：撰寫一篇字?jǐn)?shù)不低于1500字的課程學(xué)習(xí)總結(jié)。

教師根據(jù)學(xué)生的撰寫情況給予評(píng)分。

學(xué)習(xí)《公共部門人力資源管理》課程的總結(jié)

通過幾個(gè)月《公共部門人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，全面了解公共部門人力資源管理的基本知識(shí)；

系統(tǒng)理解人力資源開發(fā)與管理的基本原理；在區(qū)分公共部門管理與私部門管理不同特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，熟練

掌握公共部門人力資源管理的操作技術(shù)與方法。

1.例如：通過對(duì)沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個(gè)春天”的案例分析，了解到，日本

人通過以下幾個(gè)方面的努力，a）、沃里科公司首先通過辦三件事（聚會(huì)、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠房）

拉近與美國工人的距離；然后聘用以前在本廠工作而眼下失業(yè)的工人，并且與該廠的工會(huì)攜手合作，改

善勞資關(guān)系；最后獲得工會(huì)支持及大部分工人的好感之后抓勞動(dòng)紀(jì)律；最后一起商量提高勞動(dòng)效率，改

善產(chǎn)品質(zhì)量。b）、把兩國之間歷史背景和文化傳統(tǒng)等方面的差異作為主要矛盾來解決，從產(chǎn)生差異的（1）

自然原因。日本是個(gè)島國，唯一富足的資源就是人；美國地大物博，條件優(yōu)越，重視物質(zhì)和財(cái)務(wù)資源。

（2）歷史基礎(chǔ)。日本歷史悠久，封建家族關(guān)系影響深遠(yuǎn)；美國是個(gè)年輕民族國家，多民族不同的觀念和習(xí)

慣形成員工各自的獨(dú)立意識(shí)和自由主義行為。（3）文化背景。日本受佛教和儒教的影響，崇尚和睦相處、

互相幫助、講究信任、忠誠、利他；美國受基督教的"原罪"論影響，以利己為中心。（4）人性觀的區(qū)別。

15

日本提倡Y理論的人性假設(shè)——積極的人性觀；美國提倡X理論的人性假設(shè)一一消極的人性觀入手，

求得理念的一致。0、把"社會(huì)人"假設(shè)的依據(jù)作為管理這個(gè)廠的指導(dǎo)原則。揭示了傳統(tǒng)管理和霍桑實(shí)

驗(yàn)的利弊。(1)傳統(tǒng)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件。霍桑實(shí)驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提

高和降低主要取決于職工的"士氣"，而士氣取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。(聚

會(huì)、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠房就是拉近人與人的關(guān)系，創(chuàng)造一種家庭的氣氛)(2)傳統(tǒng)管理只重視

"正式群體"問題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分，規(guī)章制度等，霍桑實(shí)驗(yàn)還注意到存在著某種"非正式群

體"。這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為。(三洋公司總裁主動(dòng)和工會(huì)商談合作,

聘請(qǐng)被辭退的老員工，通過這種"非正式群體”影響著員工的工作積極性和士氣)(3)霍桑實(shí)驗(yàn)還提出新

型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們的合乎邏輯的行為的同時(shí)，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾

聽和溝通職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)需要取得平衡。(管理部門征求工人們

的意見，大家一起商量提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量和工作條件，這種協(xié)商的結(jié)果就是工人們很愿意執(zhí)

行自己制定的規(guī)章制度，自發(fā)性能動(dòng)性很強(qiáng))。d)、最后解決美日人力資源管理模式的差異。

(1)