目錄TOC\o"1-3"第一章總則 31.1績(jī)效考評(píng)意義 31.2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 31.3考評(píng)組織 31.4考評(píng)對(duì)象 41.5績(jī)效考評(píng)周期 41.6考評(píng)關(guān)系 4第二章績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 52.1績(jī)效考評(píng)體系綜述 52.2績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 5第三章績(jī)效考評(píng)體系細(xì)分 6第一節(jié)個(gè)人績(jī)效考評(píng) 63.1業(yè)績(jī)考評(píng) 63.1.1總述 63.1.2個(gè)人績(jī)效考評(píng)方法 63.2能力考評(píng) 73.2.1總述 73.2.2能力考評(píng)方法 73.3態(tài)度考評(píng) 73.3.1總述 73.3.2態(tài)度考評(píng)方法 7第二節(jié)各級(jí)職員績(jī)效考評(píng) 83.4高層管理人員績(jī)效考評(píng) 83.4.1高層管理人員范圍界定 83.4.2高管績(jī)效考評(píng)方法 83.4.3高管績(jī)效考評(píng)等級(jí)確實(shí)定 83.5中層管理人員績(jī)效考評(píng) 83.5.1中層管理人員范圍界定 83.5.2中層管理人員考評(píng)方法 83.5.3中管績(jī)效考評(píng)等級(jí)確實(shí)定 93.6基層管理人員績(jī)效考評(píng) 93.6.1基層管理人員考評(píng)方法 93.6.2基層管理人員考評(píng)等級(jí)確實(shí)定 10第四章績(jī)效考評(píng)實(shí)施 114.1績(jī)效考評(píng)人培訓(xùn) 114.2績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程 114.3績(jī)效考評(píng)偏差避免 11第五章績(jī)效考評(píng)結(jié)果利用 125.1月度績(jī)效考評(píng)結(jié)果利用 125.2季度績(jī)效考評(píng)結(jié)果利用 125.3年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果利用 12第六章績(jī)效考評(píng)制度修訂 146.1績(jī)效考評(píng)修訂內(nèi)容 146.1績(jī)效考評(píng)修訂程序 14第七章績(jī)效考評(píng)文件使用和保留 157.1績(jī)效考評(píng)文件保留格式 157.2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào) 157.3績(jī)效考評(píng)文件保留方法 157.4績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限 15第八章績(jī)效考評(píng)申訴 168.1申訴條件 168.2申訴形式 168.3申訴處理 168.4申訴反饋 16附表一: 17附表二 18附表三 19第一章總則1．1績(jī)效考評(píng)意義績(jī)效考評(píng)目標(biāo)績(jī)效考評(píng)是在一定時(shí)間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量職員工作情況和效果考評(píng)方法，經(jīng)過(guò)制訂有效、客觀考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職員進(jìn)行評(píng)定，以深入激發(fā)職員主動(dòng)性和發(fā)明性，提升職員工作效率和基礎(chǔ)素質(zhì)績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)工作情況，經(jīng)過(guò)對(duì)下級(jí)在考評(píng)期內(nèi)工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力評(píng)定，充足了解企業(yè)職員工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制訂對(duì)應(yīng)薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段績(jī)效考評(píng)用途了解職員工作態(tài)度、能力和對(duì)組織業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)優(yōu)獎(jiǎng)劣汰，為職員薪酬變動(dòng)，晉升、降職、調(diào)職和解職，制訂培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)經(jīng)過(guò)公開(kāi)考評(píng)方法，經(jīng)過(guò)公平、完整地考評(píng)職員工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)職員努力工作1．2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)過(guò)程公開(kāi)化、制度化；公平性：對(duì)于同一崗位職員使用相同考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；多方位標(biāo)準(zhǔn)：以職務(wù)分析為關(guān)鍵依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性和定量相結(jié)合；客觀性標(biāo)準(zhǔn)：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，避免因?yàn)橹饔^偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差；保密性：為確?？荚u(píng)人能客觀實(shí)際考評(píng)，考評(píng)具體內(nèi)容只對(duì)考評(píng)責(zé)任人、人力資源部門、總經(jīng)理公開(kāi)；反饋標(biāo)準(zhǔn)：在考評(píng)結(jié)束后，考評(píng)結(jié)果必需反饋給被考評(píng)人，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在問(wèn)題作出合了解釋或立即修正時(shí)限性標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考評(píng)反應(yīng)考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)人綜合情況，不溯及本考評(píng)期之前行為，不能以考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)人部分表現(xiàn)替換其整體業(yè)績(jī)1．3考評(píng)組織考評(píng)小組成立目標(biāo)：組織、實(shí)施、監(jiān)督月度和年度績(jī)效考評(píng)工作考評(píng)小組最高管理者：總經(jīng)理小組其它組員：副總經(jīng)理、總工程師、各部門經(jīng)理及其它中層管理者總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出績(jī)效考評(píng)總體要求，對(duì)月度、季度、年度考評(píng)成績(jī)最終審核和審批、考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)爭(zhēng)議最終仲裁管理部負(fù)責(zé)組織對(duì)職員個(gè)人考評(píng)，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對(duì)職員考評(píng)方案改善提議，經(jīng)考評(píng)小組會(huì)議討論，總經(jīng)理審批后實(shí)施負(fù)責(zé)月、季、年考評(píng)結(jié)果公布及實(shí)施對(duì)考評(píng)過(guò)程，內(nèi)容等有稽核權(quán)，對(duì)于嚴(yán)重偏離實(shí)際或主觀性偏差過(guò)大，提出申訴，報(bào)總經(jīng)理同意組織重新考評(píng)1．4考評(píng)對(duì)象職員高層管理人員（包含副總經(jīng)理、總工程師）；中層管理人員(各部門經(jīng)理)；基層管理人員考評(píng)對(duì)象不包含以下職員：非正式職員、試用期職員和考評(píng)期內(nèi)休假超出考評(píng)期1/5職員、制造車間操作工、離職人員1．5績(jī)效考評(píng)周期職員績(jī)效考評(píng)周期企業(yè)職員績(jī)效考評(píng)包含月度、季度考評(píng)和年度考評(píng)月度考評(píng)周期為每個(gè)自然月季度考評(píng)周期為每個(gè)自然季度年度考評(píng)周期為每十二個(gè)月1月1日至12月31日職員績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排月度考評(píng)時(shí)間為：下個(gè)月7日前；職員考評(píng)時(shí)間不超出7個(gè)工作日；月度考評(píng)需在下月20日前完成季度考評(píng)時(shí)間為：下個(gè)季度第30天（具體時(shí)間依據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；職員考評(píng)時(shí)間不超出10個(gè)工作日；季度考評(píng)需在季度第30天第四面前完成年度考評(píng)時(shí)間為：下個(gè)年度第30天（具體時(shí)間依據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；職員考評(píng)時(shí)間為15個(gè)工作日；年度考評(píng)需在第二年1月份完成1．6考評(píng)關(guān)系各考評(píng)對(duì)象在月度、季度、年度考評(píng)中考評(píng)者分布情況以下：考評(píng)對(duì)象考評(píng)內(nèi)容考評(píng)者考評(píng)組織者高層管理者月度業(yè)績(jī)考評(píng)總經(jīng)理及直接下級(jí)管理部季度業(yè)績(jī)考評(píng)總經(jīng)理及直接下級(jí)管理部年度業(yè)績(jī)考評(píng)總經(jīng)理及直接下級(jí)管理部中層管理者（部門）月度業(yè)績(jī)考評(píng)直接上下級(jí)、管理部管理部季度業(yè)績(jī)考評(píng)直接上下級(jí)、管理部管理部年度業(yè)績(jī)考評(píng)直接上下級(jí)、管理部管理部基層管理者月度業(yè)績(jī)考評(píng)直接上級(jí)管理部季度業(yè)績(jī)考評(píng)直接上級(jí)管理部年度業(yè)績(jī)考評(píng)直接上級(jí)管理部RD

第二章績(jī)效考評(píng)內(nèi)容2．1績(jī)效考評(píng)體系綜述績(jī)效考評(píng)體系定義績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表示評(píng)價(jià)要求考評(píng)指標(biāo)組成評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系建立，有利于評(píng)價(jià)職員工作情況，是進(jìn)行職員考評(píng)工作基礎(chǔ)，也是確?？荚u(píng)結(jié)果正確、合理關(guān)鍵原因考評(píng)指標(biāo)是能夠反應(yīng)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)數(shù)據(jù)，是績(jī)效考評(píng)體系基礎(chǔ)單位績(jī)效考評(píng)體系結(jié)構(gòu)針對(duì)職員個(gè)人工作情況進(jìn)行考評(píng)，由以下三個(gè)部分組成：業(yè)績(jī)考評(píng)，指衡量各崗位職員經(jīng)過(guò)努力所取得工作成績(jī)考評(píng)能力考評(píng)，指衡量各崗位職員完成本職員作含有各項(xiàng)能力考評(píng)態(tài)度考評(píng)，指衡量各崗位職員對(duì)待工作態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)考評(píng)2．2績(jī)效考評(píng)指標(biāo)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是考評(píng)人經(jīng)過(guò)測(cè)量或和考評(píng)小組會(huì)議協(xié)商所得到衡量各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容得分基準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)制訂步驟由管理部提出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)編制工作計(jì)劃對(duì)經(jīng)過(guò)工作分析、集體討論設(shè)計(jì)出考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，取得績(jī)效考評(píng)指標(biāo)由管理部初審，交由考評(píng)小組會(huì)議進(jìn)行討論，最終決定是否經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)不是一成不變，需要依據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和崗位工作內(nèi)容改變等實(shí)際情況進(jìn)行改變，通常在每十二個(gè)月年度考評(píng)后由考評(píng)小組會(huì)議依據(jù)企業(yè)下十二個(gè)月度工作關(guān)鍵進(jìn)行修訂績(jī)效考評(píng)指標(biāo)制訂標(biāo)準(zhǔn)：客觀性標(biāo)準(zhǔn)：編制績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)要以崗位特征為依據(jù)明確性標(biāo)準(zhǔn)：編制績(jī)效考評(píng)指標(biāo)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量要求、責(zé)任輕重、業(yè)績(jī)高低等作出明確界定和具體要求可比性標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)職員績(jī)效考評(píng)必需在橫向上尋求一致可操作性標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)指標(biāo)不宜定得過(guò)高過(guò)細(xì)，應(yīng)最大程度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)制訂后，要保持相正確穩(wěn)定，不可隨意更改適應(yīng)性標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)企業(yè)不一樣發(fā)展階段，隨企業(yè)發(fā)展階段產(chǎn)生新改變。第十五條績(jī)效考評(píng)指標(biāo)分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)：硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為關(guān)鍵評(píng)價(jià)信息，經(jīng)過(guò)硬指標(biāo)信息直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終取得數(shù)量結(jié)果業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)起源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果全部一樣。硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，所以數(shù)據(jù)正確性很關(guān)鍵，在數(shù)據(jù)不可靠或難以量化考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀正確；硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人有效判定。軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判定和評(píng)價(jià)，輕易受多種主觀原因影響。軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：因?yàn)樗煌耆揽拷y(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，能夠發(fā)揮考評(píng)人有效判定，考慮全部相關(guān)原因，從更多角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需數(shù)據(jù)很不充足、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更關(guān)鍵作用。軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果輕易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)影響和經(jīng)驗(yàn)局限，其客觀性和正確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果穩(wěn)定性不夠，專斷主觀判定常常造成不公平。第三章績(jī)效考評(píng)體系細(xì)分第一節(jié)個(gè)人績(jī)效考評(píng)3．1業(yè)績(jī)考評(píng)3．1．1總述業(yè)績(jī)考評(píng)定義業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)職員推行職務(wù)職責(zé)情況及工作結(jié)果考評(píng)，它是對(duì)組織成職員作貢獻(xiàn)程度衡量和評(píng)價(jià)，直接表現(xiàn)出職員對(duì)企業(yè)價(jià)值，是績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)有個(gè)人業(yè)績(jī)和部門業(yè)績(jī)兩部分，不一樣類型職員對(duì)應(yīng)不一樣業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容職員等級(jí)業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容高層管理人員個(gè)人業(yè)績(jī)（含企業(yè)利潤(rùn)）中層管理人員個(gè)人業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)基層管理人員個(gè)人業(yè)績(jī)3．1．2個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)方法高層管理人員月度個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)：在月度初制訂本月工作計(jì)劃，到月末高層管理人員就工作計(jì)劃完成情況向總經(jīng)理匯報(bào)，由總經(jīng)理確定高層管理人員月度個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)得分高層管理人員季度個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)：由管理部匯總月度考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行平均，報(bào)總經(jīng)理同意。高層管理人員年度個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)：年末時(shí)高層管理人員向管理部作年度工作述職，匯報(bào)本年度完成關(guān)鍵工作，工作結(jié)果及其它工作業(yè)績(jī)，并總結(jié)本年度工作中經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升計(jì)劃；確定下十二個(gè)月度工作關(guān)鍵和工作計(jì)劃。管理部組織考評(píng)小組其它組員對(duì)年度述職打分（總經(jīng)理打分占20％，其它共占80％）中基層管理人員月度個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)：每個(gè)月末提交個(gè)人工作匯報(bào)，由其直接上級(jí)和工作計(jì)劃目標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照打分中層管理人員月度部門業(yè)績(jī)考評(píng)：依據(jù)本月部門工作內(nèi)容實(shí)際完成情況，由其直接上級(jí)依據(jù)（財(cái)務(wù)報(bào)表、部門月計(jì)劃目標(biāo)、部署重大任務(wù)）進(jìn)行評(píng)分中基層管理人員季度個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)：由管理部匯總月度考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行平均，報(bào)總經(jīng)理同意。中基層管理人員年度個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)：年度個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)得分為各月度業(yè)績(jī)考評(píng)得分平均值3．2能力考評(píng)3．2．1總述能力考評(píng)定義能力考評(píng)是考評(píng)職員在崗位實(shí)際工作中含有能力，依據(jù)被考評(píng)人表現(xiàn)工作能力，參考能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)人所擔(dān)當(dāng)職務(wù)和其能力匹配程度作出評(píng)定企業(yè)對(duì)職員考評(píng)關(guān)鍵針對(duì)該崗位所需5個(gè)關(guān)鍵能力指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，關(guān)鍵能力指標(biāo)內(nèi)容和權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容改變而改變3．2．2能力考評(píng)方法能力考評(píng)方法考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本月、季、年度該職員在工作中反應(yīng)出各項(xiàng)關(guān)鍵能力，參考關(guān)鍵能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并經(jīng)過(guò)相同崗位其它職員能力表現(xiàn)最終確定該職員關(guān)鍵能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該職員取得此考評(píng)得分原因并舉出代表性例子經(jīng)過(guò)5項(xiàng)關(guān)鍵能力考評(píng)，最終確定該職員本月、季、年度考評(píng)結(jié)果3．3態(tài)度考評(píng)3．3．1總述態(tài)度考評(píng)定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作認(rèn)知程度及為此付出努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考評(píng)可選擇對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等3．3．2態(tài)度考評(píng)方法態(tài)度考評(píng)方法考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行態(tài)度考評(píng)，綜合考慮本月、季、年度該職員在工作中反應(yīng)出各項(xiàng)態(tài)度，參考態(tài)度考評(píng)打分標(biāo)準(zhǔn)，確定態(tài)度考評(píng)得分經(jīng)過(guò)5項(xiàng)關(guān)鍵態(tài)度指標(biāo)考評(píng)，最終確定該職員月、季、年度態(tài)度考評(píng)結(jié)果第二節(jié)各級(jí)職員績(jī)效考評(píng)3．4高層管理人員績(jī)效考評(píng)3．4．1高層管理人員范圍界定高層管理人員指：各副總經(jīng)理、總工程師3．4．2高管績(jī)效考評(píng)方法高管人員績(jī)效考評(píng)中業(yè)績(jī)考評(píng)和企業(yè)利潤(rùn)、所屬管轄部門績(jī)效掛鉤高管績(jī)效考評(píng)周期和考評(píng)內(nèi)容高管績(jī)效考評(píng)分為月度、季度考評(píng)和年度考評(píng)高管人員月度考評(píng)由兩部分組成：向總經(jīng)理匯報(bào)個(gè)人月度工作計(jì)劃完成情況和高管分管責(zé)任部門月度考評(píng)高管人員季度考評(píng)由兩部分組成：為月度考評(píng)加權(quán)平均分高管人員年度考評(píng)由四部分組成：年度工作述職，高管分管責(zé)任部門年度考評(píng)，和高管人員能力考評(píng)，態(tài)度考評(píng)高管績(jī)效考評(píng)各考評(píng)內(nèi)容所占權(quán)重月度考評(píng)中，月度工作計(jì)劃完成情況占40％，分管責(zé)任部門業(yè)績(jī)占60％；即高管月度考評(píng)得分＝月度工作計(jì)劃完成情況得分×40％＋分管責(zé)任部門考評(píng)得分平均值×60％年度考評(píng)中，年度工作述職40％，分管責(zé)任部門業(yè)績(jī)占40％，能力考評(píng)占15％，態(tài)度考評(píng)占5％；即高管年度考評(píng)得分＝年度工作述職得分×40％＋分管責(zé)任部門考評(píng)得分平均值×40％＋能力考評(píng)得分×15％＋態(tài)度考評(píng)得分×5％3．4．3高管績(jī)效考評(píng)等級(jí)確實(shí)定依據(jù)高管人員季度和年度考評(píng)得分，總經(jīng)理確定各高管人員考評(píng)等級(jí)：考評(píng)得分列第一名高管考評(píng)等級(jí)為Ⅰ；考評(píng)得分列第二名高管考評(píng)得分為Ⅱ；考評(píng)得分列最終一名高管，總經(jīng)理視情況給Ⅳ或Ⅶ；其它高管考評(píng)等級(jí)為Ⅳ3．5中層管理人員績(jī)效考評(píng)3．5．1中層管理人員范圍界定中層管理人員指齊翔企業(yè)各職能部門經(jīng)理或副經(jīng)理3．5．2中層管理人員考評(píng)方法中層管理人員績(jī)效考評(píng)中業(yè)績(jī)考評(píng)就是其負(fù)責(zé)責(zé)任部門考評(píng)中層管理人員績(jī)效考評(píng)周期和考評(píng)內(nèi)容中層管理人員績(jī)效考評(píng)分為月度、季度考評(píng)和年度考評(píng)中層管理人員月度考評(píng)即該責(zé)任人所負(fù)責(zé)責(zé)任部門業(yè)績(jī)考評(píng)+月工作匯報(bào)+能力考評(píng)+態(tài)度考評(píng)中層管理人員季度考評(píng)即月度考評(píng)各分?jǐn)?shù)平均分?jǐn)?shù)中層管理人員年度考評(píng)由三部分組成：負(fù)責(zé)責(zé)任部門年度考評(píng)，和能力考評(píng)，態(tài)度考評(píng)中層管理人員績(jī)效考評(píng)各考評(píng)內(nèi)容所占權(quán)重月度考評(píng)中，負(fù)責(zé)責(zé)任部門月度業(yè)績(jī)考評(píng)責(zé)任部門業(yè)績(jī)考評(píng)、月工作匯報(bào)、能力考評(píng)、態(tài)度考評(píng)所占權(quán)重為：40：30：15：15年度考評(píng)中，負(fù)責(zé)責(zé)任部門經(jīng)理責(zé)任部門業(yè)績(jī)，能力考評(píng)，態(tài)度考評(píng)所占權(quán)重為75：15：10；負(fù)責(zé)責(zé)任部門副經(jīng)理責(zé)任部門業(yè)績(jī)，能力考評(píng)，態(tài)度考評(píng)所占權(quán)重為70：20：103．5．3中層管理人員考評(píng)等級(jí)確實(shí)定中層管理人員月、季度考評(píng)等級(jí)就是該責(zé)任人責(zé)任部門月、季度業(yè)績(jī)考評(píng)等級(jí)中層管理人員年度考評(píng)等級(jí)和該責(zé)任人責(zé)任部門年度考評(píng)等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系以下：部門考評(píng)等級(jí)ⅠⅡⅢⅣⅤ部門經(jīng)理考評(píng)等級(jí)ⅠⅡⅢⅣⅤ注：如上圖若某部門考評(píng)等級(jí)為Ⅰ，則該部門經(jīng)理考評(píng)等級(jí)為Ⅰ或Ⅱ3．6基層管理人員績(jī)效考評(píng)3．6．1基層管理人員考評(píng)方法基層管理人員績(jī)效考評(píng)周期和考評(píng)內(nèi)容基層管理人員績(jī)效考評(píng)分為月、季度考評(píng)和年度考評(píng)基層管理人員月度考評(píng)關(guān)鍵進(jìn)行個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)+月工作匯報(bào)+能力考評(píng)+態(tài)度考評(píng)，所占百分比40：20：20：20基層管理人員季度考評(píng)即月度考評(píng)各分?jǐn)?shù)平均分?jǐn)?shù)基層管理人員年度考評(píng)由三部分組成：個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)，能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)基層管理人員年度績(jī)效考評(píng)中業(yè)績(jī)考評(píng)，能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)權(quán)重職員類別職員分類定義業(yè)績(jī)權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重生產(chǎn)管理類生產(chǎn)部門職員，生產(chǎn)支持部門（供銷部、設(shè)備科、技質(zhì)部）職員70％20％10％研發(fā)技術(shù)類工程部門研發(fā)人員、技術(shù)人員60％30％10％純支持類管理部職員，其它部門管理人員和職員50％25％25％3．6．2基層管理人員考評(píng)等級(jí)確實(shí)定基層管理人員月、季度和年度績(jī)效考評(píng)等級(jí)和其所在責(zé)任部門考評(píng)等級(jí)掛鉤若責(zé)任部門參與績(jī)效考評(píng)基層管理人員數(shù)超出15個(gè)（包含15個(gè)），則該部門基層管理人員考評(píng)等級(jí)分布百分比以下部門職員超出15人部門內(nèi)評(píng)級(jí)百分比（%）分布Ⅰ級(jí)Ⅱ級(jí)Ⅲ級(jí)Ⅳ級(jí)Ⅴ級(jí)部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)Ⅰ級(jí)15256000Ⅱ級(jí)10206550Ⅲ級(jí)5157055Ⅳ級(jí)01570105Ⅴ級(jí)01070155注：如上表中，某部門考評(píng)等級(jí)為Ⅱ，則該部門最多能夠有10％職員評(píng)為Ⅰ，可有20％員工評(píng)為Ⅱ；最少5％職員評(píng)為Ⅳ，能夠沒(méi)有職員評(píng)為Ⅴ（具體人數(shù)計(jì)算根據(jù)四舍五入方法）若責(zé)任部門參與績(jī)效考評(píng)基層管理人數(shù)少于15個(gè)但不少于10人（不包含15人，包含10人），則該基層管理人員考評(píng)等級(jí)人數(shù)分布以下部門職員少于15人但不少于10人部門內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人）Ⅰ級(jí)Ⅱ級(jí)Ⅲ級(jí)Ⅳ級(jí)Ⅴ級(jí)部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)Ⅰ級(jí)13剩下人員00Ⅱ級(jí)12剩下人員10Ⅲ級(jí)11剩下人員11Ⅳ級(jí)02剩下人員11Ⅴ級(jí)01剩下人員21若責(zé)任部門參與績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)人數(shù)少于10人（不包含10人），則該部門基層管理人員考評(píng)等級(jí)人數(shù)分布以下：部門職員不少于10人部門內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人）Ⅰ級(jí)Ⅱ級(jí)Ⅲ級(jí)Ⅳ級(jí)Ⅴ級(jí)部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)Ⅰ級(jí)12剩下人員00Ⅱ級(jí)11剩下人員10Ⅲ級(jí)02剩下人員10Ⅳ級(jí)01剩下人員11Ⅴ級(jí)01剩下人員21基層管理人員在各自所在部門內(nèi)部考評(píng)等級(jí)確實(shí)定由該部門經(jīng)理依據(jù)職員考評(píng)得分確定第四章績(jī)效考評(píng)實(shí)施4．1績(jī)效考評(píng)人培訓(xùn)第三十六條績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)人要求：績(jī)效考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人業(yè)務(wù)有充足了解；績(jī)效考評(píng)人熟練掌握考評(píng)基礎(chǔ)原理及操作實(shí)務(wù)；績(jī)效考評(píng)人必需在考評(píng)過(guò)程中和被考評(píng)人進(jìn)行有效溝通和交流。第三十七條培訓(xùn)目標(biāo)是使考評(píng)人掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)各個(gè)步驟，正確把握考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)問(wèn)題。第三十八條管理部依據(jù)企業(yè)中高級(jí)管理人員及通常管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度掌握情況，在每十二個(gè)月季度和年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包含：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；績(jī)效考評(píng)步驟；績(jī)效考評(píng)方法和考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意問(wèn)題。4．2績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程第三十九條考評(píng)基礎(chǔ)步驟圖：（見(jiàn)后附頁(yè)圖）第四十條月度考評(píng)步驟：月度考評(píng)目標(biāo)是評(píng)價(jià)效益工資。各被考評(píng)人填寫(xiě)《月度工作匯報(bào)》經(jīng)上級(jí)審批后，每個(gè)月7日前上交管理部。管理部下發(fā)考評(píng)表格、《月度工作匯報(bào)》給考評(píng)人?？荚u(píng)人經(jīng)過(guò)面談、調(diào)查等方法自考評(píng)通知下達(dá)之日起7日內(nèi)上交考評(píng)表至管理部，管理部對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行初審和調(diào)查，并匯總當(dāng)期考評(píng)結(jié)果上交總經(jīng)理審核同意。月度考評(píng)必需在下月20日以前完成。第四十一條季度考評(píng)步驟：季度考評(píng)目標(biāo)是評(píng)價(jià)崗位季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。管理部匯總本季度每個(gè)月考評(píng)結(jié)果，按加權(quán)平均方法，得出本季度考評(píng)結(jié)果上交總經(jīng)理審核同意。季度考評(píng)必需在下月30日以前完成。第四十二條年度考評(píng)步驟：年度考評(píng)目標(biāo)是為了確定各崗位職員晉升、解聘、培訓(xùn)、發(fā)展內(nèi)容。各被考評(píng)人填寫(xiě)《年度工作述職匯報(bào)》經(jīng)上級(jí)審批后，第二年1月7日前上交管理部。管理部將各《季度考評(píng)結(jié)果匯總表》，《年度工作述職匯報(bào)》，《各級(jí)人員年度考評(píng)表》下發(fā)至考評(píng)人，自考評(píng)通知下達(dá)之日起15日內(nèi)上交考評(píng)表至管理部。管理部匯總考評(píng)結(jié)果，上交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議或總經(jīng)理面談、調(diào)查等方法確定同意。年度考評(píng)必需在第二年1月份完成?？?jī)效考評(píng)偏差避免第四十三條怎樣避免績(jī)效考評(píng)偏差：提升考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清楚度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能正確明了，盡可能使用量化客觀標(biāo)準(zhǔn)，以降低考評(píng)者個(gè)人感情等主觀原因干擾績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)需得到職員認(rèn)可并在企業(yè)一定范圍內(nèi)公開(kāi)考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考評(píng)過(guò)程中應(yīng)該注意問(wèn)題并掌握考評(píng)所需技巧第五章績(jī)效考評(píng)結(jié)果利用5．1月度績(jī)效考評(píng)結(jié)果利用第四十四條職員業(yè)績(jī)工資發(fā)放依據(jù)考評(píng)等級(jí)確定本月績(jī)效工資，具體措施以下：?jiǎn)T工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)等級(jí)本月績(jī)效工資百分比Ⅰ級(jí)浮動(dòng)工資*100%Ⅱ級(jí)浮動(dòng)工資*75%Ⅲ級(jí)浮動(dòng)工資*50%Ⅳ級(jí)浮動(dòng)工資*25%Ⅴ級(jí)05．2季度績(jī)效考評(píng)結(jié)果利用第四十五條職員季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)考評(píng)等級(jí)確定各部門本季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，具體措施以下部門參與考評(píng)人數(shù)績(jī)效考評(píng)基金（季度總利潤(rùn)*5%）分布基金分配情況備注高管人員Ⅰ級(jí)1-4基金*30%基金*30%*Ⅱ級(jí)分配值*1.5季度考評(píng)基金以年底獎(jiǎng)統(tǒng)一發(fā)放Ⅱ級(jí)基金*30%*Ⅱ級(jí)分配值部門經(jīng)理Ⅰ級(jí)4-6基金*30%基金*30%*Ⅱ級(jí)分配值*1.5Ⅱ級(jí)基金*30%*Ⅱ級(jí)分配值基層管理人員Ⅰ級(jí)6人以上基金*40%基金*40%*Ⅱ級(jí)分配值*1.5Ⅱ級(jí)基金*40%*Ⅱ級(jí)分配值注：Ⅰ級(jí)季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金=1.5*Ⅱ級(jí)季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，當(dāng)企業(yè)管理人員增多或企業(yè)效益大幅度提升時(shí)能夠重新劃分績(jī)效考評(píng)基金分布情況。5．3年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果利用第四十六條職員年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放管理部負(fù)責(zé)職員季度獎(jiǎng)金匯總，報(bào)總經(jīng)理同意發(fā)放第四十七條職員薪資等級(jí)調(diào)整企業(yè)制訂年度績(jī)效考評(píng)較差、合格、優(yōu)異標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)3年績(jī)效考評(píng)達(dá)成合格標(biāo)準(zhǔn)職員或年度績(jī)效考評(píng)優(yōu)異職員應(yīng)提升職員薪酬等級(jí)，對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)較差應(yīng)降低職員薪酬等級(jí)管理部應(yīng)在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交職員調(diào)薪提案企業(yè)總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析職員調(diào)薪提案，最終確定職員調(diào)薪名單和調(diào)薪幅度管理部需以書(shū)面形式通知調(diào)薪職員，并將職員調(diào)整后工資等級(jí)通知財(cái)務(wù)部職員薪酬調(diào)整具體內(nèi)容見(jiàn)《薪酬管理手冊(cè)》第四十八條職員晉升年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是管理部決定職員是否晉升關(guān)鍵依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)異職員,管理部經(jīng)過(guò)和該職員績(jī)效考評(píng)交流了解職員晉升潛力，最終制訂職員晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理企業(yè)總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析職員晉升提案，最終決定職員晉升名單管理部以人事通報(bào)形式公布晉升職員名單，并以書(shū)面形式通知晉升者第四十九條職員培訓(xùn)管理部需要將企業(yè)全體職員關(guān)鍵能力考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，依據(jù)全體職員關(guān)鍵能力情況制訂全體職員年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批總經(jīng)理同意全體職員年度培訓(xùn)計(jì)劃后，管理部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制訂各崗位職員年度能力培訓(xùn)方案每三個(gè)月管理部需要對(duì)職員年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不停調(diào)整，達(dá)成開(kāi)發(fā)、利用職員能力目標(biāo)第五十條紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對(duì)職員未能遵守已經(jīng)有規(guī)章制度一個(gè)處罰性方法，年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度成績(jī)是決定是否對(duì)職員實(shí)施紀(jì)律處分依據(jù)紀(jì)律處分是企業(yè)針對(duì)職員錯(cuò)誤行為作出反應(yīng)，紀(jì)律處分具體方法需參見(jiàn)《企業(yè)人力資源管理制度》第五十一條工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人和人力資源部充足了解職員工作業(yè)績(jī)和工作能力，假如被考評(píng)人認(rèn)為在別崗位更能發(fā)揮其能力并能提升工作業(yè)績(jī)，該職員可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并取得總經(jīng)理同意后給予實(shí)施第五十二條解聘依據(jù)職員年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒(méi)有達(dá)成企業(yè)要求職員，企業(yè)能夠終止和職員簽定下年度勞動(dòng)協(xié)議部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交《職員解聘匯報(bào)》，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《職員解聘通知》解聘工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成職員解聘程序需參見(jiàn)《企業(yè)人力資源管理制度》相關(guān)內(nèi)容

第六章績(jī)效考評(píng)制度修訂6．1績(jī)效考評(píng)修訂內(nèi)容第五十三條在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)和薪酬委員會(huì)經(jīng)過(guò)把握考評(píng)人和被考評(píng)人對(duì)考評(píng)體系意見(jiàn)，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考評(píng)體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以愈加好適應(yīng)下十二個(gè)月績(jī)效考評(píng)工作。修改內(nèi)容包含：本年度該職員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)步驟；工作業(yè)績(jī)考評(píng)中各項(xiàng)目考評(píng)之間權(quán)重分配；本年度該職員工作業(yè)績(jī)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、能力態(tài)度權(quán)重分配；6．2績(jī)效考評(píng)修訂程序第五十四條績(jī)效考評(píng)修訂形式為定時(shí)修訂，日期為每十二個(gè)月年度考評(píng)結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況能夠進(jìn)行不定時(shí)修訂，修訂日期由總經(jīng)理辦公會(huì)議決定：現(xiàn)在績(jī)效考評(píng)體系不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，嚴(yán)重阻礙企業(yè)經(jīng)營(yíng)；企業(yè)發(fā)生重大變更，必需改變績(jī)效考評(píng)體系；總經(jīng)理辦公會(huì)議中有1/3以上人員提議。第五十五條修訂議案提出任何對(duì)企業(yè)考評(píng)制度有疑問(wèn)職員全部有權(quán)向管理部提出考評(píng)制度修訂提案，提案提議人能夠在修訂期內(nèi)提交修訂提議書(shū)面匯報(bào)（格式見(jiàn)HYPERLINK附表1），給管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交總經(jīng)理辦公會(huì)議討論。第五十六條修訂議案受理績(jī)效考評(píng)修訂議案受理：在修訂期間職員提出修訂書(shū)面議案將由管理集中轉(zhuǎn)交總經(jīng)理，管理部針對(duì)修訂提議搜集基礎(chǔ)資料；管理部將在隨即一周時(shí)間內(nèi)組織會(huì)議討論考評(píng)制度修訂提案，然后提交總經(jīng)理。第五十七條制度修訂過(guò)程在總經(jīng)理辦公會(huì)議上，修訂提案經(jīng)過(guò)是否采取投票方法決定，得到超出三分之二組員贊成票提案視為經(jīng)過(guò)，會(huì)后管理部負(fù)責(zé)整理經(jīng)過(guò)修訂提案，并依據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效；不管提案經(jīng)過(guò)是否，管理部全部要將最終結(jié)果反饋給提案提議人。第七章績(jī)效考評(píng)文件使用和保留7．1績(jī)效考評(píng)文件保留格式第五十八條考評(píng)文件保留格式職員績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度次序排列，各年內(nèi)季度考評(píng)文件再按時(shí)間次序排列各部門職員績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保留在標(biāo)有部門編號(hào)文件柜中，各職員績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)次序排列，同一崗位職員考評(píng)袋次序按職員編號(hào)排列7．2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào)第五十九條績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放職員季度和年度績(jī)效考評(píng)表檔案袋，管理部以職員編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，企業(yè)各職員績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)唯一考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該職員編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表月度考評(píng)，英文B代表季度考評(píng)，英文C代表年度考評(píng)，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列次序，比如某編號(hào)為B005職員第一季度考評(píng)資料編號(hào)為TS001/05A1，同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為TS001/05A2，年度考評(píng)資料編號(hào)為A001/05C1，依這類推。7．3績(jī)效考評(píng)文件保留方法第六十條績(jī)效考評(píng)文件保留方法由管理部統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保留資料在職員離開(kāi)企業(yè)1年后銷毀。在月度績(jī)效考評(píng)完成后10天內(nèi)，管理部必需將全部崗位職員績(jī)效考評(píng)資料搜集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作在季、年度績(jī)效考評(píng)完成后20天內(nèi)，管理部必需將全部崗位職員績(jī)效考評(píng)資料搜集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。管理部需要妥善保留職員各年績(jī)效考評(píng)文件方便相關(guān)部門查閱7．4績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限第六十一條績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限為達(dá)成存放績(jī)效考評(píng)文件工作目標(biāo)，績(jī)效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限，方便于相關(guān)職員查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考評(píng)文件全部需要進(jìn)行簽字。第六十二條各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評(píng)資料，但不得跨部門查閱為了解下屬職員歷年績(jī)效考評(píng)情況。在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門職員績(jī)效考評(píng)情況?？偨?jīng)理有權(quán)查閱企業(yè)全體職員績(jī)效考評(píng)文件。部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績(jī)效考評(píng)文件?？偨?jīng)理有權(quán)復(fù)印全體職員績(jī)效考評(píng)文件，管理部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)條件下有權(quán)復(fù)印全體職員績(jī)效考評(píng)文件。第八章績(jī)效考評(píng)申訴8.1申訴條件第六十三條在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，職員如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向管理部申訴。8．2申訴