北京李寧體育用具KPI績效考評手冊北京李寧體育用具企業(yè)

目錄TOC\o"1-3"第一章總則 11．1績效考評意義 11．2績效考評標(biāo)準(zhǔn) 11．3績效考評周期 21．4績效考評者 21．5被考評者 3第二章績效考評內(nèi)容 42．1績效考評體系 42．2績效考評標(biāo)準(zhǔn) 42．3業(yè)績考評 52．3．1總述 52．3．2KPI考評 52．3．3工作計(jì)劃完成情況考評 82．4能力考評 92．4．1總述 92．4．2能力考評方法 92．5態(tài)度考評 92．5．1總述 92．5．2職員崗位工作態(tài)度考評 102．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評 102．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 11第三章績效考評實(shí)施 123．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 123．2績效考評者訓(xùn)練 123．4績效考評實(shí)施過程 133．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整 133．4．2季度績效考評工作實(shí)施 133．4．3年度績效考評工作實(shí)施 153．5績效考評偏差避免 17第四章績效考評結(jié)果利用 184．1職員薪酬調(diào)整 184．2職員晉升 184．3職員培訓(xùn) 194．4特殊情況處理 19第五章績效考評制度修訂 205．1績效考評制度修訂委員會 205．2績效考評內(nèi)容修訂 20第六章績效考評文件使用和保留 226．1績效考評文件保留格式 226．2績效考評文件查閱權(quán)限 22第七章績效考評申訴 237．1申訴條件 237．2申訴形式 237．3申訴處理 237．4申訴反饋 24第一章總則1．1績效考評意義績效考評目標(biāo)績效考評是在一定時(shí)間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量職員工作情況和效果考評方法，經(jīng)過制訂有效、客觀考評標(biāo)準(zhǔn)，對職員進(jìn)行評定，意在深入激發(fā)職員工作主動性和發(fā)明性，提升職員工作效率和基礎(chǔ)素質(zhì)績效考評使各級管理者明確了解下屬工作情況，經(jīng)過對下屬工作績效評定，管理者能充足了解本部門人力資源情況，有利于提升本部門管理工作效率績效考評用途了解職員對組織業(yè)績貢獻(xiàn)為職員薪酬決議提供依據(jù)提升職員對企業(yè)管理制度滿意度了解職員和部門對培訓(xùn)工作需要為職員晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源計(jì)劃提供基礎(chǔ)信息1．2績效考評標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)公開標(biāo)準(zhǔn)：考評標(biāo)準(zhǔn)制訂是經(jīng)過協(xié)商和討論完成，考評過程是公開、制度化客觀性標(biāo)準(zhǔn)：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋標(biāo)準(zhǔn)：考評人在對被考評人進(jìn)行績效考評過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時(shí)聽取被考評者對考評結(jié)果意見，對考評結(jié)果存在問題立即修正或作出合了解釋公私分明標(biāo)準(zhǔn)：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將和工作無關(guān)原因帶入考評工作時(shí)效性標(biāo)準(zhǔn)：績效考評是對考評期內(nèi)工作結(jié)果綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考評期之前行為強(qiáng)加于此次考評結(jié)果中，也不能取近期業(yè)績或比較突出一兩個(gè)結(jié)果來替換整個(gè)考評期業(yè)績1．3績效考評周期績效考評時(shí)間安排企業(yè)績效考評包含季度績效考評和年度績效考評季度考評十二個(gè)月開展三次，第一季度考評時(shí)間是3月31日—4月15日，第二季度考評時(shí)間是6月30日—7月15日第三季度考評時(shí)間是9月30日—10月15日第四季度考評時(shí)間是12月30日—第二年1月15日年度考評十二個(gè)月開展一次，考評時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日1．4績效考評者績效考評者基層崗位職員績效考評者是上級業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管績效考評者是部門經(jīng)理部門經(jīng)理績效考評者是主管總監(jiān)總監(jiān)績效考評者是總經(jīng)理人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實(shí)施過程，并將評定結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考總經(jīng)理即使不是企業(yè)各崗位職員評定最終人，不過保留對評定結(jié)果提議權(quán)，并參與績效評定會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升和職員獎懲要求對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、步驟、考評制度，做到和被考評人立即溝通和反饋，公正地完成考評工作。1．5被考評者被考評者這一制度適適用于李寧企業(yè)轉(zhuǎn)正后正式職員，但下列職員除外：季度考評期內(nèi)轉(zhuǎn)正職員不參與本周期考評，經(jīng)理及以上職員考評周期內(nèi)轉(zhuǎn)正不滿3個(gè)月者不參與本周期考評。年度考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超出3個(gè)月（包含請假和各其它多種原因缺崗）職員不參與本年度考評

第二章績效考評內(nèi)容2．1績效考評體系績效考評體系定義績效考評體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表示評價(jià)要求評價(jià)指標(biāo)組成評價(jià)系統(tǒng)，績效考評體系反應(yīng)了企業(yè)對職員各項(xiàng)考評內(nèi)容，它是進(jìn)行職員考評工作基礎(chǔ)，也是確?？荚u結(jié)果正確、合理關(guān)鍵原因考評指標(biāo)是能夠反應(yīng)業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級數(shù)據(jù)，是績效考評體系基礎(chǔ)單位績效考評體系結(jié)構(gòu)李寧企業(yè)績效考評體系包含以下方面：（年度績效考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1）業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位職員經(jīng)過努力所取得工作成績能力考評指標(biāo)，指各崗位職員完成本職員作應(yīng)該含有各項(xiàng)能力態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位職員對待工作態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)2．2績效考評標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)定義績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者經(jīng)過測量或經(jīng)過和被考評者約定所得到衡量各項(xiàng)考評指標(biāo)得分基準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)制訂步驟由含有些人力資源管理知識和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)專業(yè)人員、管理人員和相關(guān)部門責(zé)任人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃對經(jīng)過工作分析、集體討論和教授咨詢設(shè)計(jì)出考評指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，取得績效考評標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域教授意見績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否經(jīng)過考評標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)制訂標(biāo)準(zhǔn)：客觀性標(biāo)準(zhǔn)：編制績效考評標(biāo)按時(shí)要以崗位特征為依據(jù)明確性標(biāo)準(zhǔn)：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量要求、責(zé)任輕重、業(yè)績高低作出明確界定和具體要求可比性標(biāo)準(zhǔn)：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)職員績效考評必需在橫向上尋求一致可操作性標(biāo)準(zhǔn)：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大程度地符合實(shí)際要求相對穩(wěn)定性標(biāo)準(zhǔn)：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制訂后，要保持相正確穩(wěn)定，不可隨意更改2．3業(yè)績考評2．3．1總述業(yè)績考評內(nèi)容業(yè)績考評是對職員當(dāng)期推行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果考評，它是對組織成職員作貢獻(xiàn)程度衡量和評價(jià)，直接表現(xiàn)出職員在企業(yè)中價(jià)值大小，是績效考評關(guān)鍵內(nèi)容業(yè)績考評包含KPI考評和工作計(jì)劃完成情況考評兩項(xiàng)內(nèi)容2．3．2KPI考評KPI確定方法KPI（KeyPerformanceIndicator）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo)確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，具體了解該崗位工作內(nèi)容并找出關(guān)鍵工作在能夠反應(yīng)被考評人全部評價(jià)指標(biāo)中，選擇最關(guān)鍵3-5個(gè)最能反應(yīng)出被考評人業(yè)績評價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)制訂KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧企業(yè)長久目標(biāo)和短期利益結(jié)合選擇KPI標(biāo)準(zhǔn)：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間工作內(nèi)容硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在制訂崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合方法，對被考評人進(jìn)行全方面考評，有利于衡量被考評人全方面績效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為關(guān)鍵評價(jià)信息，經(jīng)過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終取得數(shù)量結(jié)果業(yè)績考評指標(biāo)軟指標(biāo)是由評價(jià)者對被考評人業(yè)績作主觀分析，直接給評價(jià)對象進(jìn)行打分或作出模糊評判業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價(jià)完全是利用評價(jià)者知識和經(jīng)驗(yàn)作出判定和評價(jià)，輕易受多種主觀原因影響依據(jù)被考評人不一樣，應(yīng)該調(diào)整硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考評體系中權(quán)重，制訂出適合被考評人考評指標(biāo)，企業(yè)直線部門職員考評指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門職員考評指標(biāo)以軟指標(biāo)為主硬指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)起源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果全部一樣缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，所以數(shù)據(jù)正確性很關(guān)鍵，在數(shù)據(jù)不可靠或難以量化考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀正確缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人有效判定軟指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：因?yàn)樗煌耆揽拷y(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，能夠發(fā)揮考評人有效判定，考慮全部相關(guān)原因，從更多角度認(rèn)識評價(jià)對象，當(dāng)評價(jià)所需數(shù)據(jù)很不充足、不可靠或評價(jià)指標(biāo)難以量化時(shí)候，軟評價(jià)在績效考評中有更關(guān)鍵作用缺點(diǎn)：評價(jià)結(jié)果輕易受到評價(jià)者主觀意識影響和經(jīng)驗(yàn)局限，其客觀性和正確性在很大程度上取決于評價(jià)者素質(zhì)；評價(jià)結(jié)果穩(wěn)定性不夠，專斷主觀判定常常造成不公平選擇評價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)少而精標(biāo)準(zhǔn)：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反應(yīng)出工作關(guān)鍵要求，簡單結(jié)構(gòu)能夠使考評信息處理和評定過程縮短，提升考評工作效益細(xì)分化標(biāo)準(zhǔn)：KPI指標(biāo)是對工作目標(biāo)分解過程，要使KPI指標(biāo)有較高清楚度，必需對考評內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)能夠直接評定界限清楚標(biāo)準(zhǔn)：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延全部應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義李寧企業(yè)KPI考評體系介紹部分崗位KPI指標(biāo)由KPI組成表、考評說明表、軟指標(biāo)評分表、考評步驟圖四部分組成，部分崗位因?yàn)镵PI指標(biāo)有約定俗成解釋，略去考評說明表，在KPI組成表KPI說明一欄給簡短說明考評周期：指是考評頻度，即多長時(shí)間考評一次考評標(biāo)準(zhǔn)：指是各考評項(xiàng)目取得滿分時(shí)需要達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)KPI說明：對KPI指標(biāo)內(nèi)容具體介紹，考評人和被考評人在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識KPI權(quán)重：依據(jù)組成某崗位3-5個(gè)KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響大小確定它們各自權(quán)重，KPI權(quán)重伴隨不一樣階段工作關(guān)鍵而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位職員投入更多資源開展某項(xiàng)工作，企業(yè)將加大該項(xiàng)工作權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每十二個(gè)月初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定計(jì)算方法：計(jì)算該崗位職員實(shí)際得分方法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出計(jì)算方法，軟指標(biāo)在后面軟指標(biāo)評分表中列明打分方法信息起源：打分所依據(jù)信息從哪里得到?？荚u目標(biāo)：指明企業(yè)考評該指標(biāo)關(guān)鍵原因軟指標(biāo)評分表：由被考評人直接上級填寫，在表頭有明確填寫人注釋附表：部分考評說明表以附表形式表現(xiàn)，目標(biāo)是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏含義考評步驟：以跨部門步驟圖形式表現(xiàn)，步驟描述了整個(gè)KPI考評過程，使考評相關(guān)人員了解自己在考評過程作用2．3．3工作計(jì)劃完成情況考評工作計(jì)劃完成情況考評為了全方面考評職員工作業(yè)績，除了使用KPI指標(biāo)，企業(yè)還需要對職員考評期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評定，工作計(jì)劃完成情況考評是對KPI考評必需補(bǔ)充因?yàn)楣ぷ饔?jì)劃完成情況評分由有較大主觀性，企業(yè)需要對評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考評結(jié)果給審核KPI和工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重分配不一樣崗位KPI考評和工作計(jì)劃完成情況考評所占比重不一樣，人力資源部年初需要同考評人共同討論，綜合考慮KPI確定內(nèi)容和工作計(jì)劃制訂情況，最終決定該崗位工作業(yè)績中KPI和工作計(jì)劃權(quán)重分配李寧企業(yè)KPI考評和工作計(jì)劃完成情況考評提議權(quán)重分配為：KPI考評占90%，工作計(jì)劃完成情況考評占10%2．4能力考評2．4．1總述能力考評定義職員要勝任崗位工作必需含有一定能力，企業(yè)對職員考評關(guān)鍵針對該崗位所需5個(gè)關(guān)鍵能力考評，每個(gè)關(guān)鍵能力在不一樣崗位權(quán)重分配不一樣能力考評是考評職員在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來能力，依據(jù)被考評者表現(xiàn)工作能力，參考能力考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)職務(wù)和其能力匹配程度作出評定2．4．2能力考評方法能力考評方法被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)和跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該職員進(jìn)行能力考評，綜合考慮本年度該職員在工作中反應(yīng)出各項(xiàng)關(guān)鍵能力，參考關(guān)鍵能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并經(jīng)過相同崗位其它職員能力表現(xiàn)最終確定該職員關(guān)鍵能力得分，同時(shí)考評人需要注明該職員取得此考評得分原因并舉出代表性例子關(guān)鍵能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定職員實(shí)際能力和對應(yīng)關(guān)鍵能力完全匹配則得滿分100分，經(jīng)過5項(xiàng)關(guān)鍵能力權(quán)重分配最終確定該職員本年度能力考評結(jié)果2．5態(tài)度考評2．5．1總述態(tài)度考評定義工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作認(rèn)知程度及為此付出努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績轉(zhuǎn)化效果工考評2．5．2職員崗位工作態(tài)度考評通常職員工作態(tài)度關(guān)鍵考評以下方面：出勤率高低是否認(rèn)真完成任務(wù)做事效率是否高是否遵守主管或經(jīng)理工作安排是否立即正確做工作溝通是否有責(zé)任感，愿意負(fù)擔(dān)更多責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)督導(dǎo)級職員工作態(tài)度關(guān)鍵考評以下方面：做事效率是否高是否遵守部門經(jīng)理工作安排是否立即正確做工作溝通是否有責(zé)任感，愿意負(fù)擔(dān)更多責(zé)任處理問題是否全方面周到是否勇于負(fù)擔(dān)責(zé)任是否要求自己以身作則2．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方法是否重視協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)體精神經(jīng)營計(jì)劃立案、實(shí)施是否有充足準(zhǔn)備是否關(guān)注企業(yè)長久發(fā)展方向及長久目標(biāo)實(shí)施處理問題是否全方面周到是否勇于負(fù)擔(dān)責(zé)任是否關(guān)心職員成長及職員工作效率是否重視職員培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配績效考評中確定權(quán)重確實(shí)定方法：權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不一樣階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處于不一樣發(fā)展階段企業(yè),對于評定內(nèi)容側(cè)重也不一樣創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%成長久：工作業(yè)績權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%更生期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%李寧企業(yè)工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度提議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%

第三章績效考評實(shí)施3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考評工作組長：總經(jīng)理副組長：行政總監(jiān)實(shí)施副組長：人力資源部經(jīng)理其它小組組員：財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營銷總監(jiān)和各部門經(jīng)理組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評總體要求，副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)突發(fā)事件實(shí)施副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以確?？荚u工作順利完成，負(fù)責(zé)搜集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一立案小組組員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作開展績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評步驟3．2績效考評者訓(xùn)練考評者培訓(xùn)目標(biāo)經(jīng)過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評各個(gè)步驟，分享考評經(jīng)驗(yàn)，掌握考評方法，克服考評過程中常見問題績效考評體系對考評者要求要求績效考評者對被考評者業(yè)務(wù)有充足了解要求績效考評者熟練掌握考評基礎(chǔ)原理及操作實(shí)務(wù)。要求績效考評者必需在考評過程中和被考評者進(jìn)行有效溝通和交流績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部依據(jù)績效考評小組組員對績效考評制度掌握情況，在每十二個(gè)月年度績效考評實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包含：績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式績效考評步驟績效考評方法和考評實(shí)施過程應(yīng)注意問題3．4績效考評實(shí)施過程3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整績效考評內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評過程中，考評人需要依據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該職員下年度績效考評表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評步驟）本年度該職員績效考評中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評步驟工作業(yè)績考評中KPI考評和工作計(jì)劃完成情況考評之間權(quán)重分配注：提議權(quán)重分配為：KPI考評占90%，工作計(jì)劃完成情況考評占10%本年度該職員工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配注：提議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%3．4．2季度績效考評工作實(shí)施季度績效考評內(nèi)容季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，包含KPI指標(biāo)考評、季度工作計(jì)劃完成考評季度績效考評步驟：OA考評系統(tǒng)初始化完成：季度末月最終一個(gè)周末，各部門統(tǒng)一完成數(shù)據(jù)初始化季度績效考評開啟：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組組員參與績效考評動員會，要求小組組員制訂并提交本季度績效考評計(jì)劃，實(shí)施副組長監(jiān)督計(jì)劃完成情況人力資源部負(fù)責(zé)制訂考評具體時(shí)間及步驟搜集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，考評人向數(shù)據(jù)提供方索取KPI考評數(shù)據(jù)，提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)匯報(bào)自評完成：被考評人在下季度首月3日前依據(jù)OA考評系統(tǒng)提醒向系統(tǒng)提交季度工作匯報(bào)，并完成對上季度工作計(jì)劃完成情況自評考評KPI及工作計(jì)劃：下季度首月4日到8日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)匯報(bào)后，和被考評人進(jìn)行充足溝通，在溝通一致前提下，依據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評分表確定被考評人各項(xiàng)KPI考評得分注：①對于考評期間不能當(dāng)面溝通情況，請采取其它溝通方法，在被考評人和考評達(dá)成一致情況下，將考評結(jié)果委托部門績效管理員代辦②各總監(jiān)、部門經(jīng)理及督導(dǎo)層職員應(yīng)在上級主管完成對本身考評后，再進(jìn)行對部屬考評③對于無電腦職員采取部門績效管理員代辦形式完成自評人力資源部考評部分完成：在下季度首月12日前，人力資源部依據(jù)評分情況完成對應(yīng)評定，并將考評結(jié)果通知被考評人核實(shí)薪酬：下季度首月15日，人力資源部依據(jù)職員季度考評得分確定該職員季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放在考評期間假如有法定休息日，考評安排時(shí)間能夠依據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整季度考評注意事項(xiàng)基層職員崗位KPI考評周期為季度總監(jiān)崗位、部門經(jīng)理崗位KPI考評周期為六個(gè)月，具體考評步驟參考基層職員崗位第二季度、第四季度考評步驟季度考評步驟應(yīng)合適簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考評人提起投訴或被考評人連續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評定會議，對考評結(jié)果進(jìn)行討論實(shí)施副組長依據(jù)小組組員在考評初制訂本季度績效考評計(jì)劃，監(jiān)督小組組員按計(jì)劃完成考評工作；對于未能按時(shí)完成績效考評工作小組組員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給處罰季度考評成績關(guān)鍵目標(biāo)是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金3．4．3年度績效考評工作實(shí)施年度績效考評年度績效考評關(guān)鍵目標(biāo)是為了確定各崗位職員晉升、職員培訓(xùn)、職員發(fā)展內(nèi)容，考評內(nèi)容包含工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績效考評步驟：年度績效考評開啟：12月30日，績效考評小組副組長召集小組組員參與績效考評動員會，要求小組組員在2個(gè)工作日內(nèi)制訂并提交本年度績效考評計(jì)劃和下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案人力資源部依據(jù)確定考評具體時(shí)間及步驟安排數(shù)據(jù)搜集：1月2日到1月4日，考評人向數(shù)據(jù)提供方索取考評所需數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評人提供第四季度硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù)，被考評人提供軟指標(biāo)匯報(bào)自評完成：被考評人在1月3日前依據(jù)OA考評系統(tǒng)提醒向系統(tǒng)提交年度工作匯報(bào)，完成對第四季度工作計(jì)劃完成情況自評KPI、工作計(jì)劃、態(tài)度和能力考評：1月4日到8日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)匯報(bào)后，和被考評人進(jìn)行充足溝通，在溝通一致前提下，依據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評分表確定被考評人第四季度各項(xiàng)KPI考評得分；依據(jù)被考評人工作計(jì)劃完成情況，對第四季度計(jì)劃完成情況進(jìn)行打分；依據(jù)工作統(tǒng)計(jì)，綜合被考評人各方面表現(xiàn)對態(tài)度和能力進(jìn)行打分跨級領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和能力評定：1月9日前跨級領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)系統(tǒng)提醒完成對對應(yīng)職員態(tài)度和能力評定注：①對于考評期間不能當(dāng)面溝通情況，請采取其它溝通方法，在被考評人和考評達(dá)成一致情況下，將考評結(jié)果委托部門績效管理員代辦②各總監(jiān)、部門經(jīng)理及督導(dǎo)層職員應(yīng)在上級主管完成對本身考評后，再進(jìn)行對部屬考評③對于無電腦職員采取部門績效管理員代辦形式完成自評人力資源部考評部分完成：在1月12日前，人力資源部依據(jù)評分情況完成對應(yīng)評定，并將考評結(jié)果通知被考評人核實(shí)薪酬：1月15日前，人力資源部依據(jù)職員季度考評得分確定該職員季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月20日前統(tǒng)一發(fā)放在考評期間假如有法定休息日，考評安排時(shí)間能夠依據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理安排下年度績效考評內(nèi)容調(diào)整：1月20日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考評內(nèi)容調(diào)整方案討論會，績效考評小組組員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考評小組討論經(jīng)過后交付人力資源部立案進(jìn)行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部依據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評定工作制訂晉升和發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要依據(jù)考評結(jié)果和考評人共同確定被考評人晉升和發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部和各部門經(jīng)理協(xié)商安排和部分被考評人進(jìn)行晉升和發(fā)展交流，最終確定各崗位職員晉升和發(fā)展方案報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)申批考評期間假如有法定休息日，考評安排時(shí)間能夠依據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整實(shí)施副組長依據(jù)小組組員在本年度考評早期制訂績效考評計(jì)劃，監(jiān)督小組組員按計(jì)劃完成考評工作；對于未能按時(shí)完成績效考評工作小組組員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給處罰年度考評注意事項(xiàng)年度績效考評關(guān)鍵目標(biāo)是依據(jù)職員年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度考評成績確定該職員晉升和發(fā)展、培訓(xùn)方案年度績效考評中工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個(gè)季度工作業(yè)績考評成績平均值3．5績效考評偏差避免怎樣避免考評偏差：提升考評標(biāo)準(zhǔn)清楚度，考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能正確明了，盡可能使用量化客觀標(biāo)準(zhǔn)，以降低考評者個(gè)人感情等主觀原因干擾績效考評標(biāo)準(zhǔn)需得到職員認(rèn)可并在企業(yè)一定范圍內(nèi)公開考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)績效考評方法培訓(xùn)，了解在考評過程中應(yīng)該注意問題并掌握考評所需技巧

第四章績效考評結(jié)果利用4．1職員薪酬調(diào)整職員薪酬調(diào)整季度績效考評結(jié)果將和季度績效工資直接掛鉤企業(yè)依據(jù)年度考評結(jié)果，確定優(yōu)異、良好、合格、不合格標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)異職員百分比為10%—20%，良好為30%—40%，合格為40%，不合格為10%以下，薪酬委員會依據(jù)每季及年度考評結(jié)果，確定薪酬調(diào)整方案人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交職員調(diào)薪提案企業(yè)總經(jīng)理辦公會綜合分析職員調(diào)薪提案，最終確定職員調(diào)薪名單和調(diào)薪幅度人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪職員，并將職員調(diào)整后工資等級通知財(cái)務(wù)部職員薪酬調(diào)整具體內(nèi)容見《薪酬管理要求》4．2職員晉升職員晉升績效考評結(jié)果將作為職員晉升關(guān)鍵依據(jù)企業(yè)依據(jù)年度考評結(jié)果，確定優(yōu)異、良好、合格、不合格標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)異職員百分比為10%—20%，良好為30%—40%，合格為40%，不合格為10%以下，年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定職員是否晉升關(guān)鍵依據(jù)，對考評成績優(yōu)異職員,人力資源部經(jīng)過和該職員績效考評交流了解職員晉升潛力，最終制訂職員晉升提案并上報(bào)行政總監(jiān)人力資源部依據(jù)績效考評結(jié)果制訂職員晉升方案后提交總經(jīng)理辦公會企業(yè)總經(jīng)理辦公會綜合分析職員晉升提案，最終決定職員晉升名單人力資源部以人事通報(bào)形式公布晉升職員名單，并以書面形式通知晉升者職員晉升具體內(nèi)容參見《職員職業(yè)發(fā)展手冊》4．3職員培訓(xùn)職員培訓(xùn)人力資源部需要將企業(yè)全體職員關(guān)鍵能力考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，依據(jù)全體職員關(guān)鍵能力情況制訂全體職員年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)行政總監(jiān)審批行政總監(jiān)同意全體職員年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制訂各崗位職員年度能力培訓(xùn)方案每三個(gè)月人力資源部需要對職員年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不停調(diào)整，達(dá)成開發(fā)、利用職員能力目標(biāo)4．4特殊情況處理紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對職員未能遵守已經(jīng)有規(guī)章制度一個(gè)處罰性方法，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績和工作態(tài)度成績是決定是否對職員實(shí)施紀(jì)律處分依據(jù)紀(jì)律處分是企業(yè)針對職員錯(cuò)誤行為作出反應(yīng)，紀(jì)律處分具體方法需參見《工作規(guī)則》工作調(diào)動年度績效考評使被考評人和人力資源部充足了解職員工作業(yè)績和工作能力，假如被考評人認(rèn)為在別崗位更能發(fā)揮其能力并能提升工作業(yè)績，該職員可在年度績效考評結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并取得行政總監(jiān)同意后給予實(shí)施解聘依據(jù)職員年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)成企業(yè)要求職員，企業(yè)能夠終止和職員簽定下年度勞動協(xié)議部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交《職員解聘匯報(bào)》，經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《職員解聘通知》解聘工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成職員解聘程序需參見《工作規(guī)則》相關(guān)內(nèi)容第五章績效考評制度修訂5．1績效考評制度修訂委員會績效考評制度修訂委員會成立目標(biāo)績效考評制度修訂委員會成立目標(biāo)是負(fù)責(zé)修正企業(yè)現(xiàn)有考評制度和考評實(shí)際情況可能存在矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提升職員工作業(yè)績績效考評制度修訂季員會擁有對企業(yè)考評制度進(jìn)行修訂權(quán)力委員會由行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人力資源部其它職員組成行政總監(jiān)任委員會主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評制度人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會考評制度修訂實(shí)施組織工作5．2績效考評內(nèi)容修訂修訂議案提出任何對企業(yè)考評制度有疑問職員全部有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案提議人必需持有修訂提議書面匯報(bào)，提交績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長或組員修訂議案受理不定時(shí)考評制度修訂提議受理：績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組接到提議人所提交制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并依據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查匯報(bào)，績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進(jìn)行修改。定時(shí)考評期間修訂提議受理：年度績效考評結(jié)束后二周是考評績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組廣泛搜集企業(yè)職員對績效考評制度修訂提議時(shí)間，這期間修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議搜集基礎(chǔ)資料；行政總監(jiān)將在隨即一周時(shí)間內(nèi)定時(shí)組織委員會組員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上經(jīng)過投票方法決定制度修訂過程在年度考評制度修訂會議上，修訂提案經(jīng)過是否采取投票方法決定，各修訂提案超出三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案經(jīng)過，人力資源部負(fù)責(zé)整理經(jīng)過修訂提案，并依據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由行政總監(jiān)簽發(fā)后