目錄企業(yè)管理 1物流企業(yè)怎樣制訂管理制度 1李錦記:家族企業(yè)管理秘笈 2淺談服裝企業(yè)快速反應(yīng)和管理 4民營(yíng)企業(yè)財(cái)富論壇:企業(yè)管理者要提升基礎(chǔ)素質(zhì) 5企業(yè)管理升級(jí)時(shí)代HR經(jīng)理成長(zhǎng)迷惑和出路 6人力資源管理怎樣成就企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 8大連廢收企業(yè)納入稅控稅收管理更趨規(guī)范 9企業(yè)文化 10張國(guó)維：破譯企業(yè)文化密碼 10企業(yè)生命周期和企業(yè)文化選擇 14優(yōu)異企業(yè)文化是發(fā)明出來(lái)！ 17宣貫和實(shí)施企業(yè)文化理念幾點(diǎn)想法 19企業(yè)改革及民營(yíng)企業(yè) 20市值考評(píng)深化企業(yè)改革關(guān)鍵力量 20[廣西文化體制改革追蹤]文化企業(yè)亟需政策傾斜 25相關(guān)深化國(guó)有糧食企業(yè)改革和發(fā)展意見 28中小企業(yè)信息 32銀行信貸風(fēng)險(xiǎn)警示:醫(yī)改加速行業(yè)整合中小企業(yè)面臨挑戰(zhàn) 32淺探怎樣規(guī)避中小企業(yè)信貸風(fēng)險(xiǎn) 33中小企業(yè)信貸融資路徑 35信貸處理“外包”中小企業(yè)融資提速 37深圳建行小企業(yè)信貸大提速 38國(guó)企治理 40中國(guó)企業(yè)家熱議并購(gòu)得失：“失敗比成功多” 40一個(gè)中國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)成功經(jīng)驗(yàn) 42省國(guó)資委：96%國(guó)企完成改制 45零部件行業(yè)成為中國(guó)企業(yè)海外并購(gòu)熱點(diǎn) 47中國(guó)企業(yè)并購(gòu)偏愛亞洲 48物流企業(yè)怎樣制訂管理制度伴隨社會(huì)發(fā)展需要，現(xiàn)在物流企業(yè)要想立于不敗之地，除了做好用戶服務(wù)、開拓好市場(chǎng)、人才戰(zhàn)略等之外，最關(guān)鍵一個(gè)就是制度創(chuàng)新。這么企業(yè)才會(huì)穩(wěn)固向前發(fā)展、才能做強(qiáng)做大。那么，物流企業(yè)應(yīng)該怎樣才能切合物流企業(yè)實(shí)際操作來(lái)制訂一套完善、有效管理制度呢？任何制度設(shè)計(jì)全部有一個(gè)由初始狀態(tài)到中間狀態(tài)，再到理想狀態(tài)循序漸進(jìn)過(guò)程。所以說(shuō)制度制訂是不可能一步到位，有一個(gè)逐步修訂并不停完善過(guò)程。物流企業(yè)也如此。對(duì)管理者而言，診療物流企業(yè)管理現(xiàn)實(shí)狀況，不僅是一個(gè)梳理物流企業(yè)制度過(guò)程，更關(guān)鍵，它還是管理者了解物流企業(yè)管理水平、企業(yè)對(duì)制度依靠程序和職員心理承受力和對(duì)制度認(rèn)可度過(guò)程。首先，在物流企業(yè)制度制訂上要確保制度嚴(yán)厲性、合理性、科學(xué)性、完善性。以嚴(yán)格制度規(guī)范企業(yè)職員行為，確保企業(yè)向預(yù)定方向發(fā)展。任何制度不管好和不好，關(guān)鍵在于其是否和物流企業(yè)制度面、策略面相符合；是否和企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略相連結(jié)；這個(gè)方法是否可成為幫助企業(yè)導(dǎo)向目標(biāo)成功路徑之一；實(shí)施面、行政上資源是否能有效配合；在實(shí)施過(guò)程中行政步驟是否流暢；企業(yè)文化怎樣等等。其次要了解企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向，對(duì)本身前途有一定計(jì)劃，并借鑒中國(guó)外成功企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，制訂出新制度。具體做法是經(jīng)過(guò)企業(yè)內(nèi)部采取調(diào)查問卷、訪談等多個(gè)形式，了解職員素質(zhì)水平和關(guān)注點(diǎn)；在此基礎(chǔ)上結(jié)合現(xiàn)在企業(yè)現(xiàn)有管理制度和現(xiàn)行物流體系改革，針對(duì)該企業(yè)在未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制訂出《職員手冊(cè)》、《服務(wù)體系手冊(cè)》《企業(yè)各部門考評(píng)制度》《現(xiàn)代物流企業(yè)倉(cāng)儲(chǔ)、配送管理制度》等類似要求。因?yàn)樗茌d舟，亦能覆舟。職員在管理制度成敗得失方面也一樣飾演著十分關(guān)鍵角色，在制訂制度時(shí)，考慮職員接收改變意愿怎樣是很關(guān)鍵。制度中必需明確要求，對(duì)服務(wù)質(zhì)量和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格要求，對(duì)開拓市場(chǎng)有功單位和人員給重獎(jiǎng)。管理制度制訂好了，該怎樣去實(shí)施呢？這是一個(gè)至關(guān)關(guān)鍵問題。實(shí)施者盲目樂觀、慣性想當(dāng)然，或是等級(jí)制度下不敢講真話，或缺乏對(duì)實(shí)施從頭到尾跟進(jìn)和監(jiān)督，或因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者勇氣缺乏、心理?yè)嵛亢颓楦袕?qiáng)度上脆弱等等原因，使企業(yè)“假像”大量存在，制度實(shí)施就變得前途未卜，隨時(shí)可能使企業(yè)偏離實(shí)際，和預(yù)定目標(biāo)背道而馳。所以，制度實(shí)施必需依靠決議層大力支持、中間管理層引進(jìn)和推行，不然將會(huì)難以達(dá)成制度預(yù)期效果，造成管理制度有等于無(wú)，形同虛設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)者全部其它工作全部會(huì)變成一紙空談。在管理中有這么一句話：“好決議還得要有好實(shí)施來(lái)支持”。不過(guò)，大多物流企業(yè)職員對(duì)自己工作應(yīng)采取怎樣方法、達(dá)成怎樣標(biāo)準(zhǔn)并不是清楚，對(duì)部分和自己工作相關(guān)系制度知之甚少，這么將對(duì)制度落實(shí)和實(shí)施產(chǎn)生很大阻礙。所以，在實(shí)施管理制度同時(shí)，一定要讓職員對(duì)制度有一個(gè)全方面認(rèn)識(shí)，樹立職員主人翁精神，盡可能降低制度實(shí)施過(guò)程中形同虛設(shè)情況出現(xiàn)。只有真正將制度實(shí)施到位了，真正進(jìn)行內(nèi)部改革才能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展，最終取得企業(yè)預(yù)期利潤(rùn)，使企業(yè)在猛烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而真正利潤(rùn)取得來(lái)自于制度創(chuàng)新和實(shí)施；只有擁有創(chuàng)新意識(shí)企業(yè)，才能在制度競(jìng)爭(zhēng)今天取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；而只有含有實(shí)施力企業(yè)，才能向著預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)。-6-7錦程物流網(wǎng)李錦記:家族企業(yè)管理秘笈“富不過(guò)三代”這一宿命怎樣打破？5月17日，李錦記第三代傳人、香港著名家族企業(yè)李錦記集團(tuán)主席李文達(dá)在清華大學(xué)發(fā)演出講，她向在座師生講述了190年來(lái)李錦記打破“富不過(guò)三代”，求解傳承之道歷程。中國(guó)金融大典據(jù)美國(guó)一所家族企業(yè)學(xué)院研究顯示，約有70%家族企業(yè)未能傳到下一代，88%未能傳到第三代，只有3%家族企業(yè)在第四代及以后還在經(jīng)營(yíng)。家族企業(yè)是以家族血脈為紐帶企業(yè)組織形式，但并非家族血脈不停，企業(yè)就能永遠(yuǎn)蓬勃發(fā)展。有調(diào)查表明，未來(lái)10至20年將是中國(guó)民間財(cái)富從第一代創(chuàng)業(yè)者轉(zhuǎn)向第二代高峰期，接班人培養(yǎng)成了擺在這些商界人士面前一個(gè)重大教育難題。中國(guó)不少家族企業(yè)也苦苦地尋求一個(gè)有效傳承方法。李錦記獨(dú)特就在于，它不僅順利走過(guò)119周年，將接力棒傳至第四代手上，而且還經(jīng)過(guò)接收傳統(tǒng)文化教育、嚴(yán)格“家族憲法”和家族委員會(huì)等溝通機(jī)制，將“家族利益而非企業(yè)利益至上”理念影響傳輸?shù)降谖宕＝?jīng)過(guò)這個(gè)“樣本解讀”，或許對(duì)不少家族企業(yè)有所啟發(fā)。走品牌之路：永遠(yuǎn)創(chuàng)業(yè)李錦記是世界著名調(diào)味品品牌，從1888年李錦裳在珠海一個(gè)村莊創(chuàng)建蠔油生產(chǎn)小作坊起，到現(xiàn)在李錦記已經(jīng)成長(zhǎng)為產(chǎn)品行銷80多個(gè)國(guó)家和地域著名企業(yè)，其蠔油在美國(guó)占有80%市場(chǎng)份額，而在日本擁有率排第一。已經(jīng)70多歲李文達(dá)告訴記者，李錦記走到今天，關(guān)鍵得益于“永遠(yuǎn)創(chuàng)業(yè)”理念和做法。我們知道，在改變世界上，沒有能夠“守得住”東西。唯有永遠(yuǎn)創(chuàng)業(yè)，才能保持健康連續(xù)地發(fā)展。她說(shuō)，傳統(tǒng)調(diào)味品進(jìn)入門檻很低，做人又多，競(jìng)爭(zhēng)很猛烈，做大不輕易。在李錦記發(fā)展史上，有很長(zhǎng)一段時(shí)間一直是產(chǎn)品單一、市場(chǎng)單一，這么走下去是不會(huì)有崛起可能。所以，永遠(yuǎn)創(chuàng)業(yè)就是不停地創(chuàng)新：在產(chǎn)品上創(chuàng)新、包裝上創(chuàng)新、市場(chǎng)上創(chuàng)新、管理理念上創(chuàng)新。記者在一次李錦記產(chǎn)品展銷會(huì)上看到，李錦記調(diào)味品完全針對(duì)世界各國(guó)、各地域人口口味設(shè)計(jì)，從蠔油、醬油到多種醬料，其產(chǎn)品多達(dá)幾百種，讓人嘆為觀止。為“不停創(chuàng)新”做了最好注解。在不停鞏固做大調(diào)味品品牌同時(shí)，李錦記實(shí)現(xiàn)了從“飲食文化”到“養(yǎng)生文化”飛躍，其獨(dú)資子企業(yè)——南方李錦記以前開始進(jìn)入中草藥健康產(chǎn)品開發(fā)和生產(chǎn)，弘揚(yáng)中華民族優(yōu)異養(yǎng)生文化。管理秘笈：“思利及人”和“自動(dòng)波”根據(jù)李文達(dá)話說(shuō)，李錦記關(guān)鍵價(jià)值觀是“思利及人”，即做事情，看問題，要站在對(duì)方角度考慮。這個(gè)價(jià)值觀也讓李錦記贏得了市場(chǎng)信任。李文達(dá)向記者舉了一個(gè)例子，80年代中期，馬來(lái)西亞有一家工廠生產(chǎn)蠔油，商標(biāo)圖案影射李錦記屬下熊貓牌蠔油商標(biāo)圖案，在馬來(lái)西亞18個(gè)超市銷售。這是經(jīng)典冒牌侵權(quán)行為。她們?cè)隈R來(lái)西亞打了很久官司，最終法庭判定對(duì)方工廠連同18家超市一起賠錢。官司打贏時(shí)候，這家工廠已經(jīng)不存在了，18家超市賠款也一分錢全部沒有收上來(lái)。此時(shí)，李錦記換位思索，為這18家超市著想，提議她們賣李錦記產(chǎn)品，并將這筆賠款看成李錦記產(chǎn)品市場(chǎng)推廣費(fèi)用。超市先是很意外，后是很感激，拼命賣李錦記產(chǎn)品。結(jié)果，市場(chǎng)銷量大增，李錦記和超市還有當(dāng)?shù)厥忻袢繌闹腥〉昧撕锰帯！八祭叭恕笔抢铄\記文化關(guān)鍵中關(guān)鍵，由此逐步衍生出一套“自動(dòng)波領(lǐng)導(dǎo)”模式。即高度信任管理層和職員，充足授權(quán)，從而建立高信氣氛。關(guān)注職員“爽”指數(shù)，從而留得住人才。今天李錦記董事局開始從企業(yè)運(yùn)作層面抽離出來(lái)，在世界范圍內(nèi)尋求最適宜人選來(lái)做企業(yè)CEO，同時(shí)，對(duì)她們高度信任和充足授權(quán)，讓所選CEO有一個(gè)很好舞臺(tái)發(fā)揮潛能。其次，在家族中，啟用第四代組員集體領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)，又在第五代中營(yíng)造氣氛，建立接班制度，確保企業(yè)和家族全部能夠延續(xù)健康地發(fā)展。家族利益至上：家和萬(wàn)事興李文達(dá)先生膝下有四兒一女和14個(gè)孫兒輩：長(zhǎng)子李惠民畢業(yè)于美國(guó)加州大學(xué)，主修食品科學(xué)及食品科技；次子李惠雄在美國(guó)主修市場(chǎng)營(yíng)銷；三子李惠中畢業(yè)于美國(guó)南加州大學(xué)，主修化學(xué)；四子李惠森在南加州大學(xué)主修財(cái)務(wù)及管理；女兒莫李美渝專攻食品。兄妹幾人海外學(xué)成后，相繼回港投身李錦記創(chuàng)業(yè)。家族企業(yè)各組員雖血脈相連，但信任度卻是不言而喻?！靶湃蝸?lái)自于了解，了解需要平臺(tái)和活動(dòng)。我們?cè)诩易逦瘑T會(huì)上全力營(yíng)造高信氣氛，定時(shí)舉行家族旅游就是出于這么一個(gè)出發(fā)點(diǎn)?！崩钗倪_(dá)說(shuō)。實(shí)際上，“分家”在李錦記歷史中也曾經(jīng)存在。為了不再重蹈“分家”覆轍，四年前，李錦記建立了一個(gè)溝通平臺(tái)——家族委員會(huì)。它下設(shè)：李錦記集團(tuán)、李錦記健康產(chǎn)品集團(tuán)、家族辦公室、家族投資基金、家族培訓(xùn)等。這個(gè)委員會(huì)關(guān)鍵組員有7人：李文達(dá)及太太，和五個(gè)孩子。家族委員會(huì)每3個(gè)月開一次會(huì)議，每次會(huì)議連續(xù)4天。在家族委員會(huì)上不談經(jīng)營(yíng)，而關(guān)鍵研究是家族憲法、家族價(jià)值觀和第三代、第四代和第五代培訓(xùn)內(nèi)容。李文達(dá)告訴記者，4年時(shí)間，16次家族會(huì)議，用專門時(shí)間來(lái)相互交流，敞開思想，感受你我，這也是思利及人在家庭組員中利用。同時(shí)經(jīng)過(guò)家族旅游，讓第五代了解家族使命、家族生意、家族組員思想和方法，無(wú)形中產(chǎn)生著凝聚力，對(duì)第五代起到潛移默化作用。“和”字寫就，保障了家族和企業(yè)連續(xù)發(fā)展需要?！霸谖覀兛磥?lái)，企業(yè)只是家族一部分，我們關(guān)注家族怎么延續(xù)，家族利益至上。”李文達(dá)說(shuō)?！凹液汀?，一定要有合理結(jié)構(gòu)作為保障。除了家族委員會(huì)，李錦記還制訂了嚴(yán)格“家族憲法”，其中對(duì)接班人有三條尤其要求：不要晚結(jié)婚、不準(zhǔn)離婚、不準(zhǔn)有婚外情。尤其是后兩條，是作為進(jìn)行參政議政必需條件。具體講就是，假如有些人離婚或有婚外情，那將自動(dòng)退出董事會(huì)。相關(guān)第五代接班問題，在“家族憲法”中也作了明確要求：歡迎她們進(jìn)入家族企業(yè)工作；第五代家族組員要先在家族外企業(yè)工作3至5年，才能進(jìn)入家族企業(yè)；應(yīng)聘程序和入職后考評(píng)必需和非家族組員相同。中山大學(xué)管理學(xué)院院長(zhǎng)李新春在接收記者采訪時(shí)表示，家族企業(yè)通常有四個(gè)角色：家族組員、股東、董事和管理層，很多家族企業(yè)最大問題是，家族組員沒有正確區(qū)分這四個(gè)角色。李錦記之所以成功，就是能夠合理區(qū)分家族組員、股東、董事、管理層四個(gè)角色；家族組員和市場(chǎng)職業(yè)經(jīng)理人統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；家族精英發(fā)揮董事會(huì)影響力，管理層選擇了市場(chǎng)精英。李新春認(rèn)為，李錦記不僅突破了家族企業(yè)固有“狹窄資本獲取渠道、高度集中式企業(yè)產(chǎn)權(quán)、雜亂人力資源管理、含混不清經(jīng)營(yíng)策略及發(fā)展模式”四塊堅(jiān)冰，而且其“永遠(yuǎn)創(chuàng)業(yè)”理念和民族企業(yè)使命感也充足發(fā)揮了主動(dòng)作用。-6-6中國(guó)金融網(wǎng)淺談服裝企業(yè)快速反應(yīng)和管理零售商和供給商經(jīng)過(guò)共享POS系統(tǒng)信息、聯(lián)合估計(jì)未來(lái)需求等手段，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)市場(chǎng)快速反應(yīng)。整個(gè)服裝供給鏈，從原材料到消費(fèi)者購(gòu)置，總時(shí)間大致為66周：有11周時(shí)間在制造車間，40周在倉(cāng)庫(kù)或轉(zhuǎn)運(yùn)，15周在商店。這么長(zhǎng)供給鏈不僅多種費(fèi)用大，更關(guān)鍵是，建立在不正確需求估計(jì)上生產(chǎn)和分銷，因數(shù)量過(guò)多或過(guò)少造成損失也是很大。于是，紡織服裝和零售業(yè)在尋求那些在供給鏈上造成高成本活動(dòng)后發(fā)覺，供給鏈長(zhǎng)度是影響其高效運(yùn)作關(guān)鍵原因。零售業(yè)者和紡織服裝生產(chǎn)廠家必需合作共享信息資源，建立一個(gè)快速供給系統(tǒng)（QR）來(lái)實(shí)現(xiàn)銷售額增加。從業(yè)務(wù)角度來(lái)講，貿(mào)易伙伴需要用EDI來(lái)加緊信息流動(dòng)，并共同重組業(yè)務(wù)活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)訂貨前導(dǎo)時(shí)間和成本極小化，在補(bǔ)貨中，應(yīng)用QR能夠?qū)⒔回浨皩?dǎo)時(shí)間降低75％。QR成功須含有五個(gè)條件：1、改變傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)方法，革新企業(yè)經(jīng)營(yíng)意識(shí)和組織。企業(yè)必需改變只依靠獨(dú)自力量來(lái)提升經(jīng)營(yíng)效率傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)意識(shí)，要樹立經(jīng)過(guò)和供給鏈各方建立合作伙伴關(guān)系，努力利用各方資源來(lái)提升經(jīng)營(yíng)效率現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)意識(shí)。零售商在垂直型QR系統(tǒng)中起主導(dǎo)作用，零售店鋪是垂直型QR系統(tǒng)起始點(diǎn)。經(jīng)過(guò)POS數(shù)據(jù)等銷售信息和成本信息相互公開和交換來(lái)提升各個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率。明確垂直型QR系統(tǒng)內(nèi)各個(gè)企業(yè)之間分工協(xié)作范圍和形式，消除反復(fù)作業(yè)，建立有效分工協(xié)作框架。經(jīng)過(guò)利用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)事務(wù)作業(yè)無(wú)紙化和自動(dòng)化改變傳統(tǒng)事務(wù)作業(yè)方法。2、開發(fā)和應(yīng)用現(xiàn)代信息處理技術(shù)。這些信息技術(shù)有商品條形碼技術(shù)，物流條形碼技術(shù)（SCM），電子訂貨系統(tǒng)（EOS），POS數(shù)據(jù)讀取系統(tǒng)，EDI系統(tǒng)，預(yù)先發(fā)貨清單技術(shù)（ASN），電子支付系統(tǒng)（EFT），生產(chǎn)廠家管理庫(kù)存方法（VMI），連續(xù)補(bǔ)充存貨方法（CRP）等。3、和供給鏈各方建立（戰(zhàn)略）伙伴關(guān)系。具體內(nèi)容包含以下兩個(gè)方面：一是主動(dòng)尋求和發(fā)覺戰(zhàn)略合作伙伴，二是在合作伙伴之間建立分工和協(xié)作關(guān)系。合作目標(biāo)即要削減庫(kù)存，又要避免缺貨現(xiàn)象發(fā)生，降低商品風(fēng)險(xiǎn)，避免大幅度降價(jià)現(xiàn)象發(fā)生，降低作業(yè)人員和簡(jiǎn)化事務(wù)性作業(yè)等。4、改變傳統(tǒng)對(duì)企業(yè)商業(yè)信息保密做法。將銷售信息、庫(kù)存信息、生產(chǎn)信息、成本信息等和合作伙伴交流分享，并在此基礎(chǔ)上，要求各方在一起發(fā)覺問題、分析問題和處理問題。5、供給方必需縮短生產(chǎn)周期和商品庫(kù)存?？s短商品生產(chǎn)周期，進(jìn)行多品種少批量生產(chǎn)和多頻度小數(shù)量配送，降低零售商庫(kù)存水平，提升用戶服務(wù)水平，在商品實(shí)際需要將要發(fā)生時(shí)采取JIT生產(chǎn)方法組織生產(chǎn)，降低供給商庫(kù)存水平。QR著關(guān)鍵是對(duì)消費(fèi)者需求作出快速反應(yīng)。QR具體策略有商品即時(shí)出售、自動(dòng)物料搬運(yùn)等。實(shí)施QR可分為三個(gè)階段：第一階段：對(duì)全部商品單元條碼化，即對(duì)全部商品消費(fèi)單元用EANAJPC條碼標(biāo)志，對(duì)商品儲(chǔ)運(yùn)單元用ITF-14條碼標(biāo)志，而對(duì)貿(mào)易單元?jiǎng)t用UCC／EAN-128條碼標(biāo)志。利用EDI傳輸訂購(gòu)單報(bào)文和發(fā)票報(bào)文。第二階段：在第一階段基礎(chǔ)上增加和內(nèi)部業(yè)務(wù)處理相關(guān)策略。如自動(dòng)補(bǔ)庫(kù)和商品即時(shí)出售等，并采取EDI傳更多報(bào)文，如發(fā)貨通知報(bào)文、收貨通知報(bào)文等。第三階段：和貿(mào)易伙伴親密合作，采取更高級(jí)QR策略，以對(duì)用戶需求作出快速反應(yīng)。通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)優(yōu)化相對(duì)來(lái)說(shuō)較為輕易，但在貿(mào)易伙伴間進(jìn)行合作時(shí)，往往碰到很多障礙，在QR實(shí)施第三階段，每個(gè)企業(yè)必需把自己當(dāng)成集成供給鏈系統(tǒng)一個(gè)組成部分，以確保整個(gè)供給鏈整體效益。實(shí)施QR收益是巨大，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出它投入，能夠節(jié)省銷售費(fèi)用5％，銷售額會(huì)大幅度增加，商品周轉(zhuǎn)率會(huì)大幅度提升，需求估計(jì)誤差會(huì)大幅度降低。另外，新型供給鏈管理模式在服裝產(chǎn)業(yè)中應(yīng)用，還有實(shí)施有效用戶反應(yīng)ECR，實(shí)施價(jià)值鏈分析VCA等系統(tǒng)。6-5中國(guó)紡織網(wǎng)民營(yíng)企業(yè)財(cái)富論壇:企業(yè)管理者要提升基礎(chǔ)素質(zhì)由中國(guó)民（私）營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究會(huì)、中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)協(xié)會(huì)、人民日?qǐng)?bào)社市場(chǎng)報(bào)、財(cái)富中國(guó)雜志、永嘉創(chuàng)意公關(guān)顧問機(jī)構(gòu)和愛倫斯特鉆石（中國(guó)）運(yùn)行機(jī)構(gòu)等單位共同舉行“中國(guó)民營(yíng)企業(yè)財(cái)富論壇”于6月2日—3日在釣魚臺(tái)國(guó)賓館召開。論壇意在樹立中國(guó)民營(yíng)企業(yè)良好企業(yè)形象，引導(dǎo)良好社會(huì)財(cái)富觀念，促進(jìn)健康發(fā)展和友好社會(huì)建立。論壇期間組委會(huì)公布了：中國(guó)民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)軍人物、中國(guó)最具競(jìng)爭(zhēng)力民營(yíng)企業(yè)等獲獎(jiǎng)名單。國(guó)家相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同志和國(guó)家發(fā)改委、科技部、農(nóng)業(yè)部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)務(wù)院參事室、全國(guó)工商聯(lián)等相關(guān)部委責(zé)任人、20多位駐華大使和來(lái)自全國(guó)各地民營(yíng)企業(yè)家代表500多人出席會(huì)議。據(jù)介紹，改革開放28年來(lái)，中國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，截至底，中國(guó)私營(yíng)企業(yè)大幅增加，達(dá)成494．7萬(wàn)戶，比增加15％；民營(yíng)經(jīng)濟(jì)投資大幅度增加，其占城鎮(zhèn)固定資產(chǎn)投資總額比重首次超出50％，達(dá)成51．6％；同時(shí)，私營(yíng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)也高速發(fā)展，私企進(jìn)出口總額高速增加。民營(yíng)企業(yè)發(fā)明專利占全國(guó)60％以上，研發(fā)新產(chǎn)品超出全國(guó)八成，提供了城鎮(zhèn)就業(yè)人口75％以上就業(yè)機(jī)會(huì)。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局總經(jīng)濟(jì)師姚景源認(rèn)為，“十一五”計(jì)劃最關(guān)鍵內(nèi)容就是新農(nóng)村建設(shè)，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該從中看到機(jī)會(huì)。除此之外，依據(jù)新經(jīng)濟(jì)增加周期，姚景源提議，“十一五”期間，以下領(lǐng)域?qū)?huì)為民營(yíng)企業(yè)投資帶來(lái)利好前景。首先，通常適應(yīng)消費(fèi)升級(jí)產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、產(chǎn)品全部應(yīng)該成為投資熱點(diǎn)。據(jù)此，含有投資熱點(diǎn)前五個(gè)行業(yè)為：房地產(chǎn)、制造業(yè)、電力燃?xì)夂退?、服?wù)業(yè)、采礦業(yè)。其中，服務(wù)業(yè)應(yīng)看作投資關(guān)鍵空間。另外，因?yàn)橹袊?guó)現(xiàn)在處于工業(yè)化發(fā)展時(shí)期，所以重化工業(yè)仍是會(huì)成為企業(yè)家投資瞄準(zhǔn)領(lǐng)域。盡管如此，鑒于“十一五”計(jì)劃中提出單位能耗降低20％目標(biāo)，“節(jié)能產(chǎn)業(yè)和環(huán)境保護(hù)產(chǎn)業(yè)也是值得關(guān)注領(lǐng)域”，姚景源提議。國(guó)務(wù)院國(guó)資委國(guó)有企業(yè)監(jiān)事會(huì)主席、北京大學(xué)國(guó)民素質(zhì)研究中心主任解思忠認(rèn)為，企業(yè)管理者要提升自己經(jīng)營(yíng)管理能力，必需從提升本身基礎(chǔ)素質(zhì)做起；假如僅僅是就能力談能力，或是只學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)管理方面知識(shí)，全部不會(huì)使經(jīng)營(yíng)管理能力得到大、根本性提升。全國(guó)政協(xié)委員、中國(guó)民營(yíng)企業(yè)財(cái)富論壇主席、中國(guó)民（私）營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)保育鈞表示，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)家們?cè)诓煌０l(fā)明財(cái)富，在增強(qiáng)友好社會(huì)建設(shè)物質(zhì)基礎(chǔ)同時(shí)，也為建設(shè)友好社會(huì)負(fù)擔(dān)了更多社會(huì)責(zé)任。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉吉先生提出，民營(yíng)企業(yè)要適應(yīng)市場(chǎng)改變，抓住機(jī)遇；重視知識(shí)，培養(yǎng)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力；誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，信譽(yù)第一；重視企業(yè)文化和企業(yè)形象；保護(hù)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)可連續(xù)發(fā)展；主動(dòng)參與國(guó)企改革；主動(dòng)發(fā)明條件走出國(guó)門，參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究員陳乃醒指出，現(xiàn)在從整體來(lái)看，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展存在著三大矛盾：第一是宏觀管理不協(xié)調(diào)矛盾；第二是地域之間“外部性”矛盾；第三是企業(yè)微觀管理和技術(shù)基礎(chǔ)和市場(chǎng)猛烈競(jìng)爭(zhēng)需要提升素質(zhì)矛盾。著名法學(xué)家劉俊海教授提議取消《私營(yíng)企業(yè)暫行條例》，分別將民營(yíng)企業(yè)納入《企業(yè)法》、《合作企業(yè)法》和《個(gè)人獨(dú)資企業(yè)法》調(diào)整軌道。這三部法律頒布，適應(yīng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)市場(chǎng)主體多元化、平等化要求，結(jié)束了不一樣全部制企業(yè)適用不一樣法律、享受不一樣權(quán)利義務(wù)歷史，為使民營(yíng)企業(yè)和公有制企業(yè)實(shí)現(xiàn)平等競(jìng)爭(zhēng)、實(shí)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)立法和國(guó)際通行企業(yè)立法接軌，打下了堅(jiān)實(shí)法律基礎(chǔ)。論壇還分享了來(lái)自國(guó)家發(fā)改委、科技部、商務(wù)部、中國(guó)銀監(jiān)會(huì)、國(guó)家開發(fā)銀行、匯豐銀行和美國(guó)盛德律師事務(wù)所、新加坡嘉富誠(chéng)投資機(jī)構(gòu)等代表就民營(yíng)企業(yè)金融支持、科技支持、政策支持和企業(yè)海外上市支持發(fā)表見解。論壇秘書長(zhǎng)任興磊在總結(jié)論壇結(jié)果時(shí)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)是社會(huì)細(xì)胞，創(chuàng)建社會(huì)友好是構(gòu)建友好社會(huì)肯定要求，也是企業(yè)不停發(fā)展壯大內(nèi)在要求，民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)該站在時(shí)代最前列，順應(yīng)歷史時(shí)尚，致富思源，讓財(cái)富服務(wù)人民，讓財(cái)富服務(wù)社會(huì)。06月05日京華時(shí)報(bào)企業(yè)管理升級(jí)時(shí)代HR經(jīng)理成長(zhǎng)迷惑和出路多年來(lái)，伴隨中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，中國(guó)涌現(xiàn)出一大批高速成長(zhǎng)優(yōu)異企業(yè)。而這些企業(yè)在完成原始資本積累進(jìn)入高速成長(zhǎng)久后，怎樣處理人力資源管理和企業(yè)快速發(fā)展之間矛盾，成為一個(gè)課題。大家不得不思索在企業(yè)管理升級(jí)時(shí)代，HR經(jīng)理人到底應(yīng)該怎樣定位？企業(yè)快速發(fā)展同時(shí)，HR部門應(yīng)該怎樣幫助企業(yè)深入成長(zhǎng)？面對(duì)這些疑問和迷惑，近日在全國(guó)19個(gè)城市進(jìn)行巡講中華英才網(wǎng)“大師說(shuō)策”論壇上，中國(guó)人民大學(xué)勞感人事學(xué)院副院長(zhǎng)孫健敏教授和中華英才網(wǎng)副總裁張廷文先生給出了自己權(quán)威見解。觀念不足，HR地位急需提升人力資源管理這個(gè)概念是一個(gè)舶來(lái)品，但經(jīng)過(guò)20多年發(fā)展，中國(guó)企業(yè)對(duì)它也并不陌生。很多企業(yè)老總?cè)吭?jīng)表示過(guò)自己對(duì)HR管理重視，但在實(shí)際工作中企業(yè)對(duì)人力資源管理見解卻是：說(shuō)起來(lái)關(guān)鍵、用起來(lái)次要、忙起來(lái)不要。HR管理未能取得企業(yè)重視有幾方面原因：首先是受傳統(tǒng)觀念影響。在傳統(tǒng)觀念上，往往將人力資源管理混同于人事管理，認(rèn)為其是行政性、后勤性工作，無(wú)法和生產(chǎn)、營(yíng)銷等一線業(yè)務(wù)部門相提并論，從而無(wú)形中降低了HR工作關(guān)鍵性；其次是因?yàn)槟壳癏R從業(yè)人員專業(yè)組成還有所不足。在很多企業(yè)中，從事HR工作人全部來(lái)自原來(lái)行政后勤部門，缺乏專業(yè)HR知識(shí)和眼光，更無(wú)法立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度實(shí)施和開展工作，這也從客觀上減弱了HR工作關(guān)鍵性。正是因?yàn)橹匾暢潭炔蛔?，HR經(jīng)理人在工作中常常會(huì)碰到多種難以調(diào)和矛盾。比如，在人員管理和配置上，HR經(jīng)理期望建立起規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)，但業(yè)務(wù)部門卻期望相關(guān)要求能夠愈加靈活。在利益平衡上，HR經(jīng)理要是完全站在職員角度，在某種程度上會(huì)和老板利益相矛盾，老板就會(huì)把你開掉；假如完全站在老板角度，職員全部會(huì)反對(duì)你，結(jié)果老板還是把你開掉。所以人力資源管理是一個(gè)很輕易受傷害部門。對(duì)于這些HR經(jīng)理人普遍感到迷惑，中華英才網(wǎng)副總裁張廷文先生認(rèn)為處理起來(lái)并不困難。只要HR經(jīng)理人能夠做好認(rèn)識(shí)清楚、方向明確、定位正確、技術(shù)過(guò)硬和了解聘主這5方面工作，就一定能走出迷惑成為企業(yè)發(fā)展中不可或缺關(guān)鍵力量。認(rèn)識(shí)清楚，贏得企業(yè)講話權(quán)中國(guó)最龐大下載資料庫(kù)(整理.版權(quán)歸原作者全部)土假如您不是在..網(wǎng)站下載此資料,不要隨意相信.請(qǐng)?jiān)L問.,加入..必需時(shí)可將此文件解密成可編輯doc或ppt格式什么是認(rèn)識(shí)清楚，張廷文先生認(rèn)為HR經(jīng)理人最少要做到三個(gè)方面清楚認(rèn)識(shí)，才能在HR工作中做到胸有成竹。首先是對(duì)企業(yè)本身認(rèn)識(shí)，試想假如一個(gè)HR經(jīng)理只是被動(dòng)接收來(lái)自業(yè)務(wù)部門需求，而不去主動(dòng)對(duì)企業(yè)發(fā)展方向、產(chǎn)品特點(diǎn)、業(yè)務(wù)步驟、組織氣氛、企業(yè)文化進(jìn)行研究，她怎么能對(duì)企業(yè)需求有一個(gè)清楚深刻認(rèn)識(shí)，又怎能找到企業(yè)真正需要人才。所以，一個(gè)HR經(jīng)理必需善于學(xué)習(xí)和總結(jié)，她不僅要對(duì)企業(yè)本身了如指掌，還要對(duì)企業(yè)所在行業(yè)，企業(yè)在行業(yè)中所處位置有清楚認(rèn)識(shí)，然后才能從宏觀角度出發(fā)，制訂出企業(yè)選人、育人、用人、留人整體戰(zhàn)略，以此來(lái)支持企業(yè)快速發(fā)展，保持企業(yè)在行業(yè)中關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力。HR經(jīng)理人還應(yīng)該對(duì)自己在企業(yè)中擁有多少講話權(quán)有一個(gè)清楚認(rèn)識(shí)，以避免跟老板和業(yè)務(wù)部門發(fā)生直接矛盾。這就需要HR經(jīng)理建立起完善人才招聘步驟，要求全部招聘一定要先經(jīng)過(guò)HR部門，然后再到業(yè)務(wù)經(jīng)理，從根本上杜絕多頭面試現(xiàn)象。全部一切全部是為了確保找到適宜企業(yè)人，只有如此HR經(jīng)理才能真正發(fā)揮人才管理把關(guān)作用，在企業(yè)中講話權(quán)也才能得到真正提升。方向明確，把握工作關(guān)鍵很多HR經(jīng)理在工作中全部碰到這么迷惑：自己辛勞制訂出來(lái)企業(yè)制度和步驟為何沒有些人實(shí)施？為何大家會(huì)產(chǎn)生抵制情緒，甚至還會(huì)引發(fā)沖突？對(duì)于這些迷惑，張廷文先生一針見血指出，關(guān)鍵就是兩個(gè)字：繁鎖！從某種意義上說(shuō)，HR管理應(yīng)該是“保持簡(jiǎn)單，不要刻意創(chuàng)新”，在制訂企業(yè)管理步驟過(guò)程中，HR經(jīng)理需要把握就是抓住關(guān)鍵點(diǎn)。之所以制度要簡(jiǎn)單實(shí)用，不要包羅萬(wàn)象，是因?yàn)閷?shí)踐證實(shí)繁瑣步驟效率不高。尤其在企業(yè)高速發(fā)展過(guò)程中，HR制訂制度步驟應(yīng)含有一定彈性。全部制度步驟應(yīng)該象一張網(wǎng)一樣，即在大方面有所把握，又能許可特殊情況出現(xiàn)。要知道企業(yè)高速成長(zhǎng)時(shí)，面臨外部環(huán)境快速多變，企業(yè)必需利用速度、效率來(lái)爭(zhēng)取企業(yè)生存和發(fā)展，而不是靠一個(gè)大而全系統(tǒng)。所以HR經(jīng)理要明白，在企業(yè)不一樣發(fā)展階段自己有不一樣工作關(guān)鍵。對(duì)于那些關(guān)鍵問題HR經(jīng)理要主動(dòng)去推，有爭(zhēng)議問題則應(yīng)該先放一放。HR管理藝術(shù)就是要找到這個(gè)平衡點(diǎn)，認(rèn)準(zhǔn)自己工作方向才能在工作中取得事半功倍成績(jī)。正確定位，做好最好配角HR部門作為企業(yè)一個(gè)職能部門，其關(guān)鍵工作相對(duì)其它部門而言有滯后效應(yīng)。所以，大家對(duì)HR角色存在偏見，甚至包含HR工作者自己，對(duì)本身價(jià)值也存有迷惑，而且以此作為埋怨借口，使自己心態(tài)失衡。對(duì)于這種心態(tài)，張廷文先生指出這是HR工作者們沒有找準(zhǔn)自己定位。工作中，HR經(jīng)理在思索人力資源和業(yè)務(wù)發(fā)展關(guān)系時(shí)，一定要認(rèn)清人力資源永遠(yuǎn)起到是支持作用，HR特點(diǎn)就是服務(wù)，HR在企業(yè)里永遠(yuǎn)是一個(gè)配角，但能夠做最好配角，這個(gè)定位一定要找準(zhǔn)。所以HR經(jīng)理人不應(yīng)該太強(qiáng)勢(shì)，不要讓人感覺HR是一個(gè)警察，而應(yīng)該含有較高靈活性和平衡能力。作為服務(wù)支持人員，HR經(jīng)理人必需和企業(yè)老總、業(yè)務(wù)經(jīng)理和一般職員進(jìn)行親密聯(lián)絡(luò)。知道她們最關(guān)心什么，知道怎樣幫助她們。讓她們認(rèn)為不管是職員流動(dòng)，人員管理，人員激勵(lì)或日常制度，HR管理對(duì)她們是很有幫助。在這種情況下，矛盾才能夠化解，大家才能相互支持。技術(shù)過(guò)硬，以實(shí)力贏得尊重在對(duì)HR從業(yè)者現(xiàn)實(shí)狀況總結(jié)中，張廷文先生提到了“三多”，第一外行多，第二年輕人多，第三女性多。年輕人往往經(jīng)驗(yàn)不足，而對(duì)人管理對(duì)人了解是需要經(jīng)驗(yàn)。外行則意味著在專業(yè)性上還需提升。HR經(jīng)理人不能僅僅知道部分概念、部分理念，看了多個(gè)人力資源方面步驟和表格，就認(rèn)為自己已經(jīng)掌握了足夠知識(shí)系統(tǒng)。現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為一個(gè)綜合性學(xué)科，包含勞工關(guān)系、經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞務(wù)關(guān)系、組織行為學(xué)等多門學(xué)科研究。HR經(jīng)理必需掌握豐富學(xué)科知識(shí)和專業(yè)工具才能取得優(yōu)異工作成績(jī)。比如HR經(jīng)理人利用統(tǒng)計(jì)學(xué)能從現(xiàn)象中發(fā)覺規(guī)律。當(dāng)你很熟悉一個(gè)企業(yè)業(yè)務(wù)關(guān)鍵在哪些市場(chǎng)、哪個(gè)分企業(yè)、哪些職員，你就能搞清整個(gè)團(tuán)體搭配是不是合理，在企業(yè)管理中就會(huì)更有底氣，更有講話權(quán)。所以在技術(shù)上，HR經(jīng)理人必需成為HR管理工程師。HR經(jīng)理要有能力制訂適合企業(yè)課程，不僅要對(duì)一般職員進(jìn)行培訓(xùn)，還要為更高一層業(yè)務(wù)經(jīng)理提供實(shí)際幫助。俗話說(shuō)打鐵必需本身硬，只有如此HR經(jīng)理人才能在企業(yè)中真正發(fā)揮不可替換作用。了解聘主，為企業(yè)發(fā)展鋪路成為一名成功HR經(jīng)理人，做到了以上幾點(diǎn)是否就夠了呢？張廷文先生認(rèn)為還有一條必需做到，就是要了解聘主需求。HR經(jīng)理首先必需是“老板肚子里蛔蟲”，要明白老板要是什么。第二是設(shè)計(jì)者，結(jié)合自己專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，制訂滿足老板需求管理方案。在和老板交流中，HR經(jīng)理還要注意以下幾點(diǎn)。第一，要許可領(lǐng)導(dǎo)犯錯(cuò)誤，人無(wú)完人，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)做出某項(xiàng)錯(cuò)誤決議時(shí)，不要耿耿于懷，更不要時(shí)不時(shí)敲打一下領(lǐng)導(dǎo)，不要做危及自己職業(yè)生涯事。第二，要永遠(yuǎn)站在領(lǐng)導(dǎo)角度考慮問題。第三，把握企業(yè)運(yùn)行系統(tǒng)框架和底線，人力資源和業(yè)務(wù)發(fā)展一定是一個(gè)系統(tǒng)，當(dāng)我們把握好一個(gè)底線后，處理其它問題時(shí)就能做到靈活性和標(biāo)準(zhǔn)性結(jié)合了。HR工作者既然選擇人力資源管理作為自己職業(yè)，那么就一定要用有容乃大心態(tài)去從事自己工作，用寬廣胸懷去包容其它部門和其它人。只有在充足認(rèn)識(shí)本身職業(yè)特征基礎(chǔ)上，才有可能取得職業(yè)成功。一個(gè)HR工作者在風(fēng)平浪靜中能未雨綢繆，在關(guān)鍵時(shí)刻就能力挽狂瀾，真正表現(xiàn)HR工作者價(jià)值。談?wù)撈髽I(yè)管理升級(jí)時(shí)代HR經(jīng)理人成長(zhǎng)迷惑和出路，關(guān)鍵是想處理目前環(huán)境下HR經(jīng)理人一個(gè)定位和提升問題。作為“大師說(shuō)策”全國(guó)巡講活動(dòng)三大論題之一，這一話題一經(jīng)提出就引發(fā)了HR經(jīng)理人普遍關(guān)注和共鳴。在“大師說(shuō)策”論壇上和會(huì)學(xué)者還對(duì)超競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代企業(yè)人才戰(zhàn)略問題，及中國(guó)文化背景下本土HR管理挑戰(zhàn)和對(duì)策問題進(jìn)行了具體闡釋。相信伴隨這些話題深入探討，中國(guó)企業(yè)人力資源認(rèn)知和管理水平全部會(huì)有深入提升。匯報(bào)在線人力資源管理怎樣成就企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略性人力資源聽起來(lái)像是個(gè)生搬硬造詞匯，但杰弗瑞?普費(fèi)福認(rèn)為并非如此。普費(fèi)福是組織行為領(lǐng)域中全球著名教授之一，著有10部作品她花費(fèi)多年時(shí)間，研究敬業(yè)職員對(duì)企業(yè)底線業(yè)績(jī)可產(chǎn)生影響。她發(fā)覺，人力資源管理實(shí)踐和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間存在牢靠關(guān)系。我們知道，企業(yè)極少思索人力資源和關(guān)鍵價(jià)值在打造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中所起作用。她們往往先設(shè)定戰(zhàn)略，比如低成本、技術(shù)領(lǐng)先、率先上市、一流用戶服務(wù)等，然后才界定實(shí)施該戰(zhàn)略所必需關(guān)鍵資源。此時(shí)，企業(yè)是先確定用以實(shí)施戰(zhàn)略管理實(shí)踐，再?gòu)闹袑?dǎo)引出企業(yè)理念。杰弗瑞?普費(fèi)福提議采取真正優(yōu)異另一個(gè)措施，方便讓人力資源管理跟戰(zhàn)略相輔相成。她措施是首先從企業(yè)關(guān)鍵價(jià)值入手。企業(yè)從理念入手，依據(jù)理念實(shí)施前后一貫管理實(shí)踐以建立支持性能力，從而脫穎而出，取得行領(lǐng)袖地位。信念和態(tài)度真會(huì)讓企業(yè)創(chuàng)生出建立獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)能力。從歷史上看，人力資源一直不被視為戰(zhàn)略職能部門，而是支持性部門，差不多是行政性機(jī)構(gòu)。然而，正是組織中職員帶著自己價(jià)值觀和信念確定并實(shí)施戰(zhàn)略。普費(fèi)福認(rèn)為，人力資源定位在于指導(dǎo)職員發(fā)展和方向，并由此最終確定并營(yíng)建戰(zhàn)略。人力資源職能可幫助高層經(jīng)理了解自己內(nèi)心隱含或外在表露相關(guān)經(jīng)營(yíng)模型。所以，戰(zhàn)略源自價(jià)值和信念，而不是相反。人力資源能夠而且應(yīng)該推進(jìn)戰(zhàn)略。普費(fèi)福堅(jiān)信，營(yíng)建可連續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最關(guān)鍵路徑之一，是創(chuàng)建不輕易為人照搬戰(zhàn)略。文化、理念和價(jià)值觀是不可能在另一個(gè)環(huán)境中再建無(wú)形資產(chǎn)。最為著名、最受推崇企業(yè)中，有好幾家堅(jiān)持將人力資本看作自己最關(guān)鍵主導(dǎo)價(jià)值，結(jié)果成為了行業(yè)領(lǐng)袖。這跟基于資源競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略見解是一致：可連續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，來(lái)自于不能被模擬或復(fù)制東西。企業(yè)關(guān)照職員，職員回報(bào)企業(yè)像西南航空企業(yè)、賽仕計(jì)算機(jī)軟件企業(yè)、全食超市這么企業(yè)主動(dòng)預(yù)防職員流失，而且通常全部堅(jiān)信照料職員是正確做法。這些企業(yè)重視價(jià)值和理念，將其視作財(cái)務(wù)成功之道。提升效率傳統(tǒng)理論，或許為削減成本或設(shè)定標(biāo)桿，但極少有企業(yè)以這種方法將自己在行業(yè)中表現(xiàn)提升至新水平。優(yōu)異回報(bào)是不可能被設(shè)定為標(biāo)桿。設(shè)定標(biāo)桿會(huì)造成業(yè)績(jī)趨于中庸。要成就一流表現(xiàn)，企業(yè)必需挑戰(zhàn)常規(guī)智慧。當(dāng)企業(yè)關(guān)照職員時(shí)，職員會(huì)回過(guò)頭來(lái)愈加好地服務(wù)于用戶。決定戰(zhàn)略是職員能力和她們合乎企業(yè)使命業(yè)績(jī)。男性服裝連鎖店男人衣倉(cāng)（Men'sWearhouse）是個(gè)極好案例，說(shuō)明了將戰(zhàn)略跟職員管理相聯(lián)絡(luò)益處。零售是個(gè)難度大、競(jìng)爭(zhēng)猛烈行業(yè)，該行業(yè)并不以重視職員價(jià)值而出名。工資低，福利少，離職率高；培訓(xùn)微乎其微，并關(guān)鍵針對(duì)售貨收銀這么基礎(chǔ)操作。用戶服務(wù)品質(zhì)由此受損。而男人衣倉(cāng)則在行業(yè)中獨(dú)樹一幟，將其職員放在首位。企業(yè)首席實(shí)施官喬治?齊默爾解釋說(shuō)，企業(yè)實(shí)際在做人生意，而不是服裝生意。該企業(yè)重視運(yùn)行而非銷售，支付高于行業(yè)平均水平工資，幾乎不用兼職人員，而且提供廣泛培訓(xùn)和文化建設(shè)活動(dòng)。這種戰(zhàn)略收效顯著。06月07日匯報(bào)在線大連廢收企業(yè)納入稅控稅收管理更趨規(guī)范截止5月25日，金州區(qū)局已將34戶廢舊物資回收企業(yè)結(jié)存廢舊物資銷售剪貼發(fā)票交驗(yàn)（繳銷）完成。截至5月31日，將正在經(jīng)營(yíng)32戶廢舊物資回收經(jīng)營(yíng)企業(yè)納入增值稅防偽稅控一機(jī)多票系統(tǒng)管理。為信息化規(guī)范廢舊物資銷售發(fā)票使用，深入加強(qiáng)稅收征收管理，金州區(qū)局主動(dòng)響應(yīng)市局要求，根據(jù)總局下發(fā)國(guó)稅發(fā)[]43號(hào)文件和市局下發(fā)大國(guó)稅發(fā)[]92號(hào)文件要求，立即制訂了將廢舊物資回收經(jīng)營(yíng)企業(yè)納入增值稅防偽稅控一機(jī)多票系統(tǒng)管理工作方案，在認(rèn)真核查清楚企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍基礎(chǔ)上，對(duì)不一樣納稅人實(shí)施分類服務(wù)，如對(duì)已認(rèn)定為通常納稅人并正在經(jīng)營(yíng)企業(yè)，在辦理《遼寧省大連市廢舊物資銷售剪貼發(fā)票》交驗(yàn)或繳銷程序以后，納入防偽稅控系統(tǒng)，立即安排財(cái)務(wù)及開票人員在要求時(shí)間內(nèi)到航天金穗服務(wù)單位參與培訓(xùn)，購(gòu)置“兩卡”后辦剪發(fā)行、購(gòu)票等相關(guān)事宜；對(duì)已認(rèn)定為通常納稅人且已安裝完防偽稅控系統(tǒng)廢舊物資企業(yè)，在交驗(yàn)（繳銷）廢銷剪貼發(fā)票后，持稅控IC卡到辦稅服務(wù)廳發(fā)行窗口辦理“變更企業(yè)授權(quán)信息”即“增加開具廢舊物資專用發(fā)票權(quán)限”；對(duì)未認(rèn)定為通常納稅人廢舊物資企業(yè)，立即辦理通常納稅人認(rèn)定及納入防偽稅控和廢舊物資發(fā)票領(lǐng)購(gòu)手續(xù)；對(duì)已認(rèn)定為通常納稅人暫未經(jīng)營(yíng)企業(yè)，通知企業(yè)到辦稅服務(wù)廳辦理《遼寧省大連市廢舊物資銷售剪貼發(fā)票》交驗(yàn)（繳銷）。同時(shí)，嚴(yán)格根據(jù)國(guó)稅發(fā)[]43號(hào)文件要求做好廢舊物資回收經(jīng)營(yíng)企業(yè)廢舊物資專用發(fā)票發(fā)售管理工作，并立即向納稅人宣傳培訓(xùn)專用發(fā)票領(lǐng)購(gòu)、填開、認(rèn)證抵扣各項(xiàng)要求，確保納稅人業(yè)務(wù)順利開展。-6-7大連國(guó)稅張國(guó)維：破譯企業(yè)文化密碼作為人力資源從業(yè)者，企業(yè)文化一直是一個(gè)大家熱衷于探討已經(jīng)使我們迷茫一個(gè)話題，正如人生命有周期一樣，企業(yè)治理和發(fā)展能夠分成不一樣階段，所謂無(wú)知而為階段，到哲學(xué)理念，或叫制度化競(jìng)爭(zhēng)階段，再到數(shù)學(xué)量化階段，和最終無(wú)為而治階段，建立友好組織文化是國(guó)家治理或企業(yè)治理應(yīng)該追求目標(biāo)，不過(guò)我們?cè)诮⑵髽I(yè)文化過(guò)程中，包含我個(gè)人在內(nèi)，常常碰到無(wú)所適從迷惑，也曾經(jīng)欲速則不達(dá)，我們不能過(guò)于物化企業(yè)文化本身作用和功效，同時(shí)我們也想從另一個(gè)角度探討一下它密碼、它基因，使得我們不對(duì)它過(guò)于神秘化。講話大約包含四部分：第一為何企業(yè)文化被神秘化了？第二它模型會(huì)是什么樣？第三我們?cè)诮⑵髽I(yè)文化過(guò)程中所積累部分經(jīng)驗(yàn)，我更想跟大家分享一下經(jīng)歷挫折或我們誤解；最終跟大家展示一下我個(gè)人對(duì)于企業(yè)文化密碼方面答案，供大家參考。企業(yè)管理實(shí)際上能夠由四個(gè)階段不停循環(huán)，作為一個(gè)外資企業(yè)工作了快要20年從業(yè)者，常常被問到你認(rèn)為中國(guó)企業(yè)管理和外資企業(yè)管理到底差距在哪？我認(rèn)為關(guān)鍵差距所謂所處管理階段不一樣，比如很多企業(yè)處于無(wú)知而為階段，有更多企業(yè)，尤其中國(guó)企業(yè)，處于哲學(xué)或制度化進(jìn)程階段，而外國(guó)企業(yè)很多時(shí)候已經(jīng)進(jìn)入到或正在進(jìn)入到量化管理階段，所以，我們常常會(huì)看到有不一樣討論和不一樣見解，我個(gè)人認(rèn)為處階段不一樣，所以代表管理水平也不一樣，從人類社會(huì)包含組織基礎(chǔ)協(xié)調(diào)和管理方法來(lái)講基礎(chǔ)有三種：所謂用習(xí)俗約束；其次用權(quán)威、制度、法律；第三用共識(shí)，所以我們能夠套用這么一個(gè)模型，從無(wú)知而為，上升到哲學(xué)理念，或制度化管理，是一個(gè)從無(wú)知變到習(xí)俗過(guò)渡，從哲學(xué)制度理念上升到量化管理，是擺脫完全由個(gè)人權(quán)威上升到系統(tǒng)化、量化管理過(guò)程，最終無(wú)知而為，用企業(yè)文化治理企業(yè)，當(dāng)然所謂企業(yè)文化，就是我們今天探討話題，我們常常把哲學(xué)理念階段和所謂企業(yè)文化階段相混，假如沒有經(jīng)歷過(guò)量化管理，一味談企業(yè)文化管理是很微弱，或常常是欲速則不達(dá)。假如大家看過(guò)《達(dá)芬奇密碼》這部電影，今天探討起來(lái)就比較輕易，在電影演出之前，大家知道有一個(gè)法國(guó)人口頭禪，盧浮宮入口是貝聿銘設(shè)計(jì)，她們認(rèn)為一個(gè)外國(guó)人或華人設(shè)計(jì)盧浮宮入口，她們叫做巴黎臉上一個(gè)疤，不過(guò)假如我們看過(guò)這個(gè)電影，或閱讀這個(gè)小說(shuō)，你發(fā)覺貝聿銘先生花快要四年時(shí)間學(xué)習(xí)、了解法國(guó)文化，和很多宗教方面知識(shí)，所以我們看到上面金字塔和下面金字塔之間關(guān)系實(shí)際上是電影所表示宗教上一個(gè)隱喻，企業(yè)無(wú)知而為階段和企業(yè)無(wú)為而治階段常常變得混淆，在五個(gè)文明時(shí)代，作為人類職業(yè)從業(yè)者，我們面臨挑戰(zhàn)或所要側(cè)重部分是不一樣，從最開始藍(lán)領(lǐng)到最終治理管理，對(duì)人力資源從業(yè)者要求和需要也是不一樣。這張圖是大約概括，把我們?nèi)肆Y源做全部工作根據(jù)兩個(gè)象限做計(jì)劃，橫軸是說(shuō)我們所做工作關(guān)鍵演變過(guò)程，縱軸是說(shuō)做每項(xiàng)工作，從對(duì)企業(yè)價(jià)值提升，我們看到實(shí)際上企業(yè)文化或說(shuō)人力資源工作關(guān)鍵在不停轉(zhuǎn)移，當(dāng)然每項(xiàng)工作全部很關(guān)鍵，最近我們?cè)谔接懶聞趧?dòng)協(xié)議法出臺(tái)或草案過(guò)程中，我聽到很多學(xué)者這么斷言，說(shuō)人力資源工作關(guān)鍵將由現(xiàn)在所謂工作努力轉(zhuǎn)回到負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)管理職員關(guān)系、勞資關(guān)系這么關(guān)鍵上，這是未來(lái)關(guān)鍵，我個(gè)人不贊同這么一個(gè)說(shuō)法，勞資關(guān)系、職員和企業(yè)關(guān)系，永遠(yuǎn)是關(guān)鍵，也一直是關(guān)鍵，不過(guò)片面或過(guò)于夸張她在企業(yè)人力資源管理中作用，或引導(dǎo)我們工作關(guān)鍵，我個(gè)人認(rèn)為這是一個(gè)倒退，當(dāng)然我不認(rèn)為它不關(guān)鍵，它關(guān)鍵，不過(guò)更關(guān)鍵是提升組織能力，包含績(jī)效管理，和建立戰(zhàn)略型人力資源計(jì)劃和管理，我認(rèn)為這個(gè)是我們真正關(guān)鍵。組織難題，個(gè)人追求，包含理想訴求，和企業(yè)要求有些時(shí)候是不協(xié)調(diào)，就像小箭頭里面每一個(gè)箭頭所指定方向和企業(yè)大箭頭指定方向是不一樣，所謂組織管理或人力資源管理，實(shí)際上是經(jīng)過(guò)不一樣方法，協(xié)調(diào)或最大化企業(yè)發(fā)展方向。處理方法無(wú)外乎兩種：一個(gè)組織控制，另外一個(gè)是企業(yè)文化，或價(jià)值觀。為何企業(yè)需要企業(yè)文化？這個(gè)是被過(guò)于神圣或神秘化原因，當(dāng)我們不了解它真正內(nèi)涵時(shí)候，我們可能過(guò)于夸張說(shuō)，企業(yè)為了訴求或?yàn)榱嗽黾悠髽I(yè)努力目標(biāo)和個(gè)人訴求目標(biāo)，而只能采取兩種選擇：一個(gè)就是集權(quán)式高效管理，另一個(gè)是民主式放權(quán)管理，對(duì)于集權(quán)性管理，全部決定全部是由中央或最上層統(tǒng)一制訂，最大挑戰(zhàn)就是要全知全能，全部信息全部要掌握，而且要完全掌握，這實(shí)際上是不可能，而放權(quán)，是需要前沿或不一樣層面經(jīng)理人做出判定或做出快速反應(yīng)，這么挑戰(zhàn)是什么呢？必需是每一層決議者和企業(yè)最上層同心同德問題，這兩個(gè)不一樣方法，全部面臨著不一樣挑戰(zhàn)，或說(shuō)絕正確同心同德是不可能，我們知道國(guó)有企業(yè)或家族企業(yè)，最大特點(diǎn)就是人力資源是自己小舅子，或財(cái)務(wù)經(jīng)理是自己小姨子，最大約束所謂同心同德，不過(guò)我們知道夫妻之間還有同床異夢(mèng)，所以絕正確同心同德也是不可能。所以，有一個(gè)科層制管理，畫出一個(gè)框框，使得它有集權(quán)性質(zhì)，在框框內(nèi)部又給框內(nèi)全部些人空間去施展，也就是所謂放權(quán)。我們最痛恨官僚體制是科層制必需出現(xiàn)一個(gè)代價(jià)，假如企業(yè)文化有代價(jià)話，我們現(xiàn)在所實(shí)施科層制管理帶來(lái)隸屬品就是我們所說(shuō)在體制管理上必需代價(jià)或成本，沒有一個(gè)管理是不需要成本，相對(duì)而言，科層制是兩個(gè)極端式管理里面一個(gè)次優(yōu)產(chǎn)品。企業(yè)文化是有功效性，企業(yè)每一個(gè)組員和企業(yè)最大化同心同德一個(gè)努力，而不是一個(gè)終極目標(biāo)。企業(yè)文化到底有沒有規(guī)律我們能夠討論，我借用《紅樓夢(mèng)》里面一句詩(shī)，玉帶林中掛，金釵雪里來(lái)，從開始探討企業(yè)文化到現(xiàn)在不過(guò)30年，所以全部企業(yè)文化定義或管理上學(xué)術(shù)也是很很新，其中一個(gè)學(xué)術(shù)或定義就是所謂企業(yè)文化是一群人在處理適應(yīng)環(huán)境和內(nèi)部團(tuán)結(jié)問題時(shí)習(xí)得一系列預(yù)設(shè)，因?yàn)檫@種假設(shè)在實(shí)踐中被認(rèn)為是正確，所以被認(rèn)為正確、被看成處理問題正確感知、思索和規(guī)范。量化說(shuō)，企業(yè)文化模型實(shí)際上就是我們所說(shuō)睡蓮花模型，企業(yè)文化用蓮花比方話也就是三個(gè)層次：花朵部分，是我們所說(shuō)企業(yè)組織架構(gòu)、制度和程序，我們常常能夠觸摸或看到就是枝葉部分，公開企業(yè)價(jià)值觀、使命、行為規(guī)范等等；第三，常常被我們忽略或我們不會(huì)意識(shí)到最根本在污泥之下根，這種根就是企業(yè)文化中潛規(guī)則。假如牽強(qiáng)用數(shù)學(xué)公式表示話，企業(yè)文化是和基礎(chǔ)假設(shè)和明確企業(yè)規(guī)則相輔相成，企業(yè)文化很多問題全部能夠說(shuō)或在假設(shè)上找到原因，或結(jié)果，或在規(guī)律上找到失敗或成功原因或結(jié)果。我們做企業(yè)建設(shè)或企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中所做出努力和常常碰到問題，或發(fā)生部分誤解：第一個(gè)誤解，把哲學(xué)等同于文化，中國(guó)更多企業(yè)把哲學(xué)制度等同于企業(yè)文化，尤其是很多著名企業(yè)，企業(yè)里鑲金大字全部是老板大字，帶有哲學(xué)性質(zhì)語(yǔ)言實(shí)際上是她從無(wú)知到經(jīng)歷歷練以后切身體會(huì)，不過(guò)假如把老板自己部分哲學(xué)理念或部分感慨等同于企業(yè)文化，就會(huì)發(fā)生下面情況，這種理念沒有被驗(yàn)證它是不是含有優(yōu)異性，同時(shí)也沒有一個(gè)很好制度支撐，通常是老板一言九鼎，老板換了，理念和語(yǔ)錄也會(huì)發(fā)生改變，沒有連續(xù)性，最關(guān)鍵是缺乏對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)假設(shè)了解，實(shí)際上也不含有規(guī)范性。所以這個(gè)企業(yè)常常出現(xiàn)初級(jí)老板企業(yè)文化，最終演繹成太監(jiān)文化，只有在老板說(shuō)那些深?yuàn)W話到底怎么解釋，當(dāng)你不知道這句話怎么解釋時(shí)候常常觸雷，你不知道企業(yè)文化到底怎樣，就變成蜘蛛文化，以老板為關(guān)鍵和老伴周圍一個(gè)關(guān)鍵人物知道什么是企業(yè)文化，說(shuō)你行就行，說(shuō)你不行就不行。第二個(gè)很常見錯(cuò)誤，把插花等同于種花，包含邀請(qǐng)很多大顧問企業(yè)，她會(huì)給你做項(xiàng)目，最終讓你能夠看到東西，明確很多所謂企業(yè)文化，把很多顯性東西告訴你，因?yàn)闆]有制度支持和連續(xù)性，所以缺乏將顯性有意識(shí)東西轉(zhuǎn)變成隱性，所以常常轟轟烈烈開展，變成無(wú)功而返。當(dāng)企業(yè)文化不能從最根本上處理時(shí)候，不一樣老板來(lái)了，等同于前臺(tái)常常換一盆花一樣，企業(yè)文化建設(shè)相當(dāng)于插花，很漂亮，不過(guò)沒有生命力。企業(yè)文化表象或顯象東西是很多，我認(rèn)為沒有錯(cuò)地方，是需要地方，我只想強(qiáng)調(diào)這只是插花，不等于種花，假如把過(guò)多企業(yè)文化目標(biāo)追求最終以完全顯性東西作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，壽命往往不會(huì)長(zhǎng)，或是短命。挑戰(zhàn)三：制度和預(yù)設(shè)不一樣，我們剛才說(shuō)數(shù)學(xué)公式，企業(yè)文化是說(shuō)這個(gè)企業(yè)所共同認(rèn)知假設(shè)和支撐這種假設(shè)制度，我們常常發(fā)覺企業(yè)制度和企業(yè)假設(shè)是相違反，或說(shuō)是相沖突。我舉一個(gè)例子，最近大家全部在買不一樣基金，美國(guó)有一個(gè)長(zhǎng)盛不衰基金，就是寡婦基金，二戰(zhàn)以后，歐洲有很多婦女變成寡婦，因?yàn)樗约赫煞蜃兂闪肆沂?，為了不降低她們生活政府專門建立了基金，政府花很大氣力確保這些基金永遠(yuǎn)不會(huì)貶值，所以這些人永遠(yuǎn)是很富有，因?yàn)槿棵褡遒潛P(yáng)或贊賞英雄，不過(guò)這個(gè)社會(huì)能不能出現(xiàn)英雄，也表現(xiàn)為你制度是不是真支持英雄。我們看看中國(guó)為何見義勇為舉動(dòng)越來(lái)越少？新聞報(bào)道現(xiàn)象常常說(shuō)見義勇為人反而被告上法庭，或見義勇為人因?yàn)橐娏x時(shí)候受傷，沒有錢看病，癱瘓?jiān)诩?，只有過(guò)年過(guò)節(jié)時(shí)候象征性慰問一下，沒有一項(xiàng)制度支撐見義勇為，所以我們說(shuō)見義勇為只能每十二個(gè)月喊一次口號(hào)，像學(xué)雷鋒一樣，當(dāng)社會(huì)文化和社會(huì)制度不能相互支撐時(shí)候，文化只能變成無(wú)力口號(hào)。再有一個(gè)現(xiàn)象經(jīng)過(guò)講小說(shuō)傳輸文化，這也是常?？吹?，任何一個(gè)企業(yè)教育職員時(shí)候全部請(qǐng)最資深長(zhǎng)老進(jìn)行教育，說(shuō)到每一個(gè)條款時(shí)候全部要講一個(gè)小說(shuō)，這時(shí)候是一個(gè)很生動(dòng)解釋，不過(guò)假如把講小說(shuō)等同于教育文化或傳輸文化，我認(rèn)為這也是很危險(xiǎn)，因?yàn)樾≌f(shuō)講解是常常被演繹，小說(shuō)講來(lái)講去，最終變成不一樣版本文化，加劇了信息不對(duì)稱，我們?nèi)恐酪粋€(gè)很經(jīng)典小說(shuō)，有一家人有祖?zhèn)髡趑~秘方，她們家魚每次做時(shí)候很香，品嘗時(shí)候知道魚味道很好，就是不知道為何按三段蒸，廚師問她媽，她母親說(shuō)問你奶奶，我也不知道，問她奶奶時(shí)候，奶奶說(shuō)秘方?jīng)]變，不過(guò)在我們那個(gè)年代最大鍋只有這么大，所以魚必需切三段，假如有大鍋能夠整條蒸。無(wú)謂反復(fù)，最終造成束縛了我們手腳。我相信在全部企業(yè)并購(gòu)或企業(yè)文化重塑時(shí)候，就像財(cái)務(wù)常常說(shuō)資產(chǎn)就是負(fù)債一樣，很多時(shí)候老小說(shuō)也是企業(yè)文化重塑障礙。我們做一個(gè)簡(jiǎn)單練習(xí)，背景是這么，王某過(guò)于過(guò)失殺人被判處20年監(jiān)禁，服刑第五年時(shí)候越獄，在逃八年間發(fā)明八千人工廠，建立一所小學(xué)，培養(yǎng)四百多名學(xué)生，在第九年時(shí)候再次被抓捕，假如你是法官，你選擇以下哪一個(gè)判決：一、再加作為處罰，二、不變，三、減5年，四、減，就是無(wú)罪釋放；五、繼續(xù)維持原判，不過(guò)監(jiān)外實(shí)施，戴罪立功。大家選擇第五個(gè)答案最多，這是為何呢？因?yàn)槲覀冋J(rèn)為她做了很多好事，前段時(shí)間討論企業(yè)家原罪問題，河北某個(gè)地方說(shuō)某年以前犯錯(cuò)誤全部不算，讓企業(yè)家輕裝上陣，跟這個(gè)是異曲同工問題，這對(duì)不對(duì)呢？實(shí)際上我相信大家選擇是有道理，不過(guò)我想說(shuō)正義是任何一個(gè)企業(yè)文化是基礎(chǔ)假設(shè)中首要一點(diǎn)，不過(guò)正義通常包含兩方面：一個(gè)是報(bào)應(yīng)上正義，另外一個(gè)分配公平正義，在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時(shí)候，更多是關(guān)注了分配公平，我們關(guān)注給社會(huì)謀多少福利，抵多少罪，不過(guò)恰恰我們常常忽略報(bào)應(yīng)上正義，在一個(gè)社會(huì)里，必需有足夠精力和制度確保做壞事人得其所得。假如一個(gè)社會(huì)、一個(gè)企業(yè)壞人不能得四處罰，就不是一個(gè)真正正義，我們給社會(huì)傳達(dá)一個(gè)信息是全部在獄人員拿起武器越獄吧，因?yàn)橹灰軌虬l(fā)明一樣價(jià)值就能夠釋放，當(dāng)然你要不能釋放價(jià)值你再進(jìn)監(jiān)獄也不晚，變成一個(gè)交易。新企業(yè)家不要遵法了，因?yàn)檫^(guò)了多少年只要發(fā)明了價(jià)值，就會(huì)免罪，這就反應(yīng)出為何首先我們?cè)谧?、在?qiáng)調(diào)所謂腐敗，從其次我們制度激勵(lì)這么做，有真正正義感社會(huì)學(xué)家說(shuō)假如許可企業(yè)家原罪獲免，對(duì)于中國(guó)文化基石是一個(gè)動(dòng)搖，否定這么一個(gè)做法，我作為英國(guó)企業(yè)職員，我去英國(guó)時(shí)候?qū)ｉT看到英國(guó)國(guó)徽上寫著惡有惡報(bào)，中國(guó)即便這么說(shuō)也不會(huì)這么說(shuō)，我們常常說(shuō)善有善報(bào)，她為何說(shuō)惡有惡報(bào)？這就表現(xiàn)出一個(gè)社會(huì)是否是真正正義。習(xí)俗和共識(shí)，習(xí)俗是從無(wú)知到有知過(guò)程，共識(shí)是從量化到無(wú)為而治過(guò)程，是不能等同，所以我們通常把禮節(jié)或儀式上部分東西變成所謂企業(yè)文化，這也是一個(gè)很簡(jiǎn)單過(guò)渡，或簡(jiǎn)單一個(gè)翻譯，我個(gè)人認(rèn)為這是不正確，物質(zhì)上共識(shí)，每個(gè)人全部有自己選擇，怎樣達(dá)成自己個(gè)人目標(biāo)，社會(huì)選擇，就是民主政治，只有民主政治才能反應(yīng)出是共識(shí)，許可不一樣聲音同時(shí)存在，所以我們說(shuō)企業(yè)習(xí)俗和共識(shí)不能等同起來(lái)，這也是在企業(yè)文化建設(shè)中常常發(fā)覺一個(gè)現(xiàn)象企業(yè)密碼，假如看過(guò)《達(dá)芬奇密碼》全部知道小盒子是什么，不過(guò)有沒有想到為何用APPLE作為她密碼，企業(yè)文化密碼真諦實(shí)際上是幫助企業(yè)在組織管理過(guò)程中所面臨一個(gè)挑戰(zhàn)，也就是說(shuō)怎樣使個(gè)體目標(biāo)努力和企業(yè)目標(biāo)努力之間矛盾弱化。所以，一個(gè)真正良性企業(yè)文化所培育出來(lái)職員全部是講信譽(yù)職員，什么叫講信譽(yù)職員呢？這么一群人愿意為長(zhǎng)久利益而臨時(shí)放棄眼前部分利益，這就是所謂信譽(yù)。為很多企業(yè)職員急功近利呢？因?yàn)槟闩镞吰髽I(yè)本身是短視或急功近利，所以培養(yǎng)職員也是急功近利，所以，我們說(shuō)企業(yè)文化最關(guān)鍵密碼就像電影里面APPLE一樣，一個(gè)企業(yè)怎樣把一個(gè)企業(yè)變成作為一個(gè)能夠被長(zhǎng)久信賴雇主一個(gè)聲譽(yù)，這就是企業(yè)文化最關(guān)鍵密碼，假如一個(gè)企業(yè)是不能夠被長(zhǎng)久信賴，不管她職員、她品牌、她產(chǎn)品全部會(huì)是短視，所以企業(yè)文化建設(shè)全部努力全部應(yīng)該圍繞怎樣做會(huì)維護(hù)企業(yè)聲譽(yù)，怎樣做使全部些人會(huì)感覺到這是一個(gè)能夠信賴、而且能夠長(zhǎng)久信賴企業(yè)。就是我們所說(shuō)企業(yè)文化關(guān)鍵。企業(yè)文化真諦是什么呢？平等、尊重、信任、合作、分享。剛才大家看到片子也反應(yīng)了這幾條，不過(guò)在這里重申一點(diǎn)，中國(guó)文化博大精深到了常常不知道我們所說(shuō)每一個(gè)詞具體意義，就像剛才談到正義一樣，有些時(shí)候片面認(rèn)為物質(zhì)上公平就是正義，而忽略惡有惡報(bào)更關(guān)鍵關(guān)鍵，所以一個(gè)企業(yè)假如真想了解企業(yè)真諦，或建立企業(yè)文化，必需在這個(gè)企業(yè)里邊就以下這多個(gè)問題達(dá)成共識(shí)：在這個(gè)企業(yè)里什么叫平等？在這個(gè)企業(yè)里邊什么叫尊重？怎么樣做是尊重？怎么樣做是不尊重？在這個(gè)企業(yè)里怎樣確保相互之間信任、合作和信息分享，這些字眼常常能夠印成口號(hào)上墻，在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，真正把漢字字眼定義搞清了，大家對(duì)它解釋明確了，而且把它固化了，變成制度能夠?qū)嵤┝耍覀€(gè)人認(rèn)為這么才算是真正企業(yè)文化。假如我們用蒙娜麗莎像作為企業(yè)文化符號(hào)話，我們看到在這個(gè)世界上有太豐富企業(yè)文化，我們想變成什么樣企業(yè)文化呢？第一有模式可尋；第二避免重走彎路；第三追求真諦。-6-7神州培訓(xùn)網(wǎng)企業(yè)生命周期和企業(yè)文化選擇上個(gè)世紀(jì)八十年代，美國(guó)管理學(xué)家伊查克?愛迪思（IChakAdizes）博士提出了企業(yè)生命周期理論，認(rèn)為企業(yè)同生物一樣全部遵從“生命周期”規(guī)律，全部會(huì)經(jīng)歷一個(gè)從出生、成長(zhǎng)到老化直至死亡生命歷程。有數(shù)據(jù)表明，1970年躋身《財(cái)富》全球500強(qiáng)之列企業(yè)，到1983年竟然有1/3已經(jīng)銷聲匿跡。這個(gè)排行榜上企業(yè)從產(chǎn)生到衰亡，平均壽命只有40～50歲。在日本和歐洲，企業(yè)平均生命周期為12.5年。在美國(guó)，有62%企業(yè)平均生命周期不到5年，存活能超出20年企業(yè)只占企業(yè)總數(shù)10%，只有2%企業(yè)能活50年，而中國(guó)企業(yè)平均壽命只有7～8歲，尤其是民營(yíng)企業(yè)，不僅平均壽命只有2.9歲，而且生存超出5年不到9%、超出8年不到3%。那些曾經(jīng)響當(dāng)當(dāng)企業(yè)：三株、巨人、愛多……全部在極致輝煌后霎時(shí)褪去了鮮艷，曇花一現(xiàn)。和此相對(duì)應(yīng)卻有另部分企業(yè)，歷經(jīng)百年不衰。美國(guó)藍(lán)籌股道指30有快要60%企業(yè)壽命超出100歲，快要25%到了150歲，最長(zhǎng)是杜邦企業(yè)202歲，最短是微軟，也有30歲以上。中國(guó)百年老店同仁堂，存續(xù)了337年歷史，北京全聚德已經(jīng)有141歲，煙臺(tái)張?jiān)Ｆ咸丫破髽I(yè)也有113歲。為何這么多企業(yè)生命周期如此短暫？為何又有另外部分企業(yè)歷經(jīng)百年仍然基業(yè)常青？對(duì)此學(xué)者有不一樣解釋。有人認(rèn)為是產(chǎn)業(yè)差異，有則解釋為經(jīng)營(yíng)方法不一樣，還有人從管理制度上找原因，還有些人認(rèn)為是企業(yè)家優(yōu)劣。盡管這些說(shuō)法全部有一定道理，但似乎全部沒有包含問題根本，全部沒有找到?jīng)Q定企業(yè)基業(yè)常青真正原因。伴隨企業(yè)文化理論出現(xiàn)和不停發(fā)展，《企業(yè)文化》、《Z理論》、《尋求優(yōu)勢(shì)》、《日本企業(yè)管理藝術(shù)》四部專著出版，掀起了企業(yè)文化研究熱潮。企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到規(guī)范組織文化對(duì)企業(yè)組織發(fā)展關(guān)鍵意義，越來(lái)越深刻認(rèn)識(shí)到一個(gè)優(yōu)異組織文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)發(fā)展起著潛在卻又至關(guān)關(guān)鍵作用。蘭德企業(yè)、麥肯錫企業(yè)和國(guó)際管理咨詢企業(yè)研究發(fā)覺，通常業(yè)績(jī)輝煌企業(yè)，企業(yè)文化作用全部十分顯著。優(yōu)異企業(yè)文化是世界500強(qiáng)得以成功基石。長(zhǎng)壽企業(yè)出類拔萃根本原因，就在于不停創(chuàng)新企業(yè)文化，并保持其優(yōu)異性。世界上著名長(zhǎng)壽企業(yè)全部有一個(gè)共同特征，就是它們?nèi)坑幸惶讏?jiān)持不懈關(guān)鍵價(jià)值觀，有其獨(dú)特、不停豐富和發(fā)展優(yōu)異企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個(gè)力量，伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，它對(duì)企業(yè)興衰將發(fā)揮越來(lái)越關(guān)鍵作用，甚至是決定性作用。能夠說(shuō)，二十一世紀(jì)企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)，根本是企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)擁有文化優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、效益優(yōu)勢(shì)和發(fā)展優(yōu)勢(shì)。即使企業(yè)文化理論日漸發(fā)展成熟和完善，廣泛地被企業(yè)接收和應(yīng)用。一大批企業(yè)憑借著優(yōu)異企業(yè)文化在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大潮中立于不敗之地。不過(guò)，其次是無(wú)數(shù)家企業(yè)在苦苦尋求適合自己企業(yè)文化。還有部分企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)生命周期和環(huán)境改變，原有企業(yè)文化已不適合企業(yè)成長(zhǎng)，甚至成為阻礙企業(yè)連續(xù)發(fā)展桎梏。所以，怎樣選擇符合企業(yè)發(fā)展需要企業(yè)文化，怎樣依據(jù)環(huán)境和生命周期改變選擇適宜企業(yè)文化，成為全部企業(yè)面臨一個(gè)關(guān)系企業(yè)興衰重大課題。筆者認(rèn)為，用矛盾論來(lái)分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，抓住不一樣生命周期關(guān)鍵矛盾，經(jīng)過(guò)企業(yè)關(guān)鍵矛盾來(lái)來(lái)選擇企業(yè)文化，是企業(yè)文化選擇必由之路。馬克思主義矛盾論，即事物矛盾法則，對(duì)立統(tǒng)一法則，是唯物辯證法最根本法則。矛盾論揭示了事物聯(lián)絡(luò)實(shí)質(zhì)內(nèi)容和事物發(fā)展內(nèi)在動(dòng)力，是我們最根本認(rèn)識(shí)方法。在企業(yè)內(nèi)部，無(wú)時(shí)無(wú)刻不存在著無(wú)數(shù)個(gè)矛盾，這些矛盾不停發(fā)展和轉(zhuǎn)化，形成了企業(yè)生命周期向前推移。矛盾是企業(yè)生命周期演化動(dòng)力，企業(yè)生命周期遞進(jìn)是矛盾斗爭(zhēng)結(jié)果。其次，企業(yè)多種矛盾也和企業(yè)興衰成敗息息相關(guān)。因?yàn)槊苄再|(zhì)、地位和條件復(fù)雜性，矛盾處理也多個(gè)多樣。只有找到了正確矛盾處理措施，處理關(guān)鍵矛盾，企業(yè)才能不停發(fā)展，最終基業(yè)常青。不一樣生命周期，各個(gè)階段企業(yè)內(nèi)部沖突、利益不一樣，面臨問題和壓力不一樣，存在關(guān)鍵矛盾也大相徑庭，所以企業(yè)所擁有選擇也不一樣，肯定要求不一樣企業(yè)文化相匹配。但因?yàn)槠髽I(yè)生命周期內(nèi)在要求性，每個(gè)階段企業(yè)文化正常表現(xiàn)全部有共性，盡管作為實(shí)現(xiàn)文化內(nèi)核手段和表現(xiàn)形式能夠千差萬(wàn)別，但作為關(guān)鍵價(jià)值取向和經(jīng)營(yíng)風(fēng)格仍有規(guī)律可循。對(duì)企業(yè)生命周期分析指明了不一樣階段關(guān)鍵矛盾形成、轉(zhuǎn)換和整合，說(shuō)明了不一樣階段企業(yè)文化特點(diǎn)，從而為企業(yè)文化選擇完整模式建立奠定了基礎(chǔ)。企業(yè)文化選擇必需遵照一定標(biāo)準(zhǔn)，才能正確地開展和實(shí)施。通常有有以下四標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)生命周期和企業(yè)文化選擇相關(guān)聯(lián)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)文化選擇和企業(yè)戰(zhàn)略相互關(guān)聯(lián)標(biāo)準(zhǔn)，共性和個(gè)性相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)，弘揚(yáng)傳統(tǒng)和發(fā)展創(chuàng)新相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)槠髽I(yè)生命周期改變是一個(gè)長(zhǎng)久漸進(jìn)過(guò)程，為了確保企業(yè)文化選擇可操作性，實(shí)現(xiàn)成功文化選擇，所以有必需找到部分具體時(shí)機(jī)。選擇時(shí)機(jī)表現(xiàn)了事物改變度。在企業(yè)出現(xiàn)顯著改變，關(guān)鍵是在企業(yè)生存發(fā)展外部政治、經(jīng)濟(jì)、文化、科技環(huán)境發(fā)生了重大改變，表明了企業(yè)量變到質(zhì)變轉(zhuǎn)換，所以掌握事物度，是進(jìn)行企業(yè)文化選擇最好時(shí)機(jī)。通常有以下三個(gè)時(shí)機(jī)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)發(fā)生重大改變時(shí)，企業(yè)管理掣肘增多效率低下時(shí)，企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生重大改變時(shí)。企業(yè)文化選擇是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，找準(zhǔn)切入點(diǎn)，是成功選擇確保。筆者認(rèn)為，選擇企業(yè)文化切入點(diǎn)，必需從企業(yè)現(xiàn)況出發(fā)，大致有以下三點(diǎn)。從關(guān)鍵矛盾入手，從企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)入手，從企業(yè)重大改變?nèi)胧?。企業(yè)文化選擇內(nèi)容包含精神文化、制度文化、物資文化選擇。企業(yè)文化精神層、制度層和物質(zhì)層是密不可分，它們相互影響、相互作用，所以在企業(yè)文化選擇時(shí)也要從整體上把握。企業(yè)文化類型選擇是企業(yè)文化選擇關(guān)鍵步驟。企業(yè)文化類型多個(gè)多樣，據(jù)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)有學(xué)者共提出近200種文化類型。怎樣在多如牛毛企業(yè)文化類型中找到適宜企業(yè)文化類型，關(guān)鍵矛盾是一把鑰匙。在初創(chuàng)期，企業(yè)面臨著實(shí)力弱小關(guān)鍵矛盾。探索型文化提倡謹(jǐn)慎資本管理和大膽開拓競(jìng)爭(zhēng)策略，其特征為考慮風(fēng)險(xiǎn)/利益之間轉(zhuǎn)換，明確企業(yè)該在何處行動(dòng)，樂于接收改變，勇于創(chuàng)新，所以適宜實(shí)力弱小初創(chuàng)企業(yè)進(jìn)行有限資本投入和大量新市場(chǎng)開拓。同時(shí)，探索型文化強(qiáng)調(diào)考慮風(fēng)險(xiǎn)，提倡經(jīng)過(guò)謹(jǐn)慎探索避免企業(yè)落入多種陷阱，其善變性格也適宜于企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。在成長(zhǎng)久，企業(yè)實(shí)力取得了長(zhǎng)足增加，市場(chǎng)份額不停增加，但競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手環(huán)視周圍，一著不慎，很輕易造成企業(yè)夭折。此時(shí)企業(yè)增加速度超出了企業(yè)創(chuàng)業(yè)者能力提升速度，企業(yè)管理水平低下成為關(guān)鍵矛盾。低下管理水日常常造成企業(yè)決議者連出昏招，首先在市場(chǎng)開拓上節(jié)節(jié)敗退，其次常常落入多元化陷阱或盲目擴(kuò)張。進(jìn)攻型文化強(qiáng)調(diào)拼搏和進(jìn)攻精神，采取“簡(jiǎn)單至上”，以變制變，連續(xù)出招，而且以速度制勝，一躍爭(zhēng)先，努力爭(zhēng)取在進(jìn)攻中取勝。另外，進(jìn)攻型文化也提倡穩(wěn)健，強(qiáng)調(diào)企業(yè)有序發(fā)展，反對(duì)盲目進(jìn)攻，避免企業(yè)頭腦發(fā)燒盲目投資。在成熟期，企業(yè)資金充裕，管理水平日漸成熟，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)自如。不過(guò)因?yàn)槠髽I(yè)制度完善、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人小富即安、技術(shù)人員保守等原因，企業(yè)創(chuàng)新精神逐步消失。此時(shí)，變革型文化是處理這一關(guān)鍵矛盾最好選擇。變革型文化強(qiáng)調(diào)打破現(xiàn)有格局，推崇技術(shù)創(chuàng)新和思想創(chuàng)新，改革原有制度和等級(jí)觀念。經(jīng)過(guò)變革型文化整合，成熟期常常能夠重喚生機(jī)和活力。在衰退期，企業(yè)通?；加小按笃髽I(yè)病”，管理嚴(yán)重僵化。同時(shí)，因?yàn)殚L(zhǎng)時(shí)間失去創(chuàng)新而得不到改善，所以產(chǎn)品和技術(shù)嚴(yán)重過(guò)時(shí)，失去了競(jìng)爭(zhēng)力。通常衰退期企業(yè)要不消亡，要不蛻變。蛻變型文化強(qiáng)調(diào)大刀闊斧地對(duì)企業(yè)精神層、制度層、行為層和物質(zhì)層全方面蛻變，經(jīng)過(guò)剔除企業(yè)舊軀體上弊端，保留合理優(yōu)異成份，塑造一個(gè)全新企業(yè)。因?yàn)槠髽I(yè)情況千差萬(wàn)別，所以我們不能把某種企業(yè)文化類型生搬硬套到某一類企業(yè)上。真正意義上企業(yè)文化類型選擇對(duì)于每一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，全部是唯一。其它企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)只能借鑒，而不能照搬。企業(yè)文化類型選擇更多是關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力、經(jīng)營(yíng)理念、管理理念、創(chuàng)新意識(shí)選擇，適宜于全部企業(yè)企業(yè)文化類型是不存在。所以，企業(yè)文化類型選擇是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)、靈活工作，既無(wú)須拘泥于任何形式和條條框框，也不能照搬她人成功經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)文化選擇過(guò)程是一個(gè)灰朦朧集四態(tài)演化過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，潛在匹配企業(yè)文化類型相關(guān)信息不停地補(bǔ)充并白化，最終挑選出最適宜企業(yè)文化，這種演化特征決定了基于企業(yè)生命周期企業(yè)文化選擇決議過(guò)程是一個(gè)多階段、漸進(jìn)過(guò)程。筆者把企業(yè)文化選擇分為初選、精選、優(yōu)化、企業(yè)文化彈性管理四個(gè)階段。第一階段：初選。即對(duì)眾多潛在企業(yè)文化進(jìn)行快速過(guò)濾，確定可供評(píng)價(jià)候選目標(biāo)。在這一階段，企業(yè)依據(jù)實(shí)現(xiàn)所在生命周期具體情況，進(jìn)行關(guān)鍵矛盾分析以確定企業(yè)亟待處理問題，并以此確定企業(yè)文化論域范圍，以關(guān)鍵矛盾處理為標(biāo)準(zhǔn)，按企業(yè)文化類型匹配策略進(jìn)行初步篩選。基于關(guān)鍵矛盾處理潛在企業(yè)文化搜索策略是這一階段關(guān)鍵。第二階段：精選。依據(jù)第一階段所確定各候選企業(yè)文化之間性質(zhì)和矛盾處理導(dǎo)向定量化綜合比較，深入縮小候選企業(yè)文化范圍。這一階段關(guān)鍵在于依據(jù)特定生命周期關(guān)鍵矛盾，建立符合企業(yè)本身特色評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及選擇評(píng)價(jià)方法。這一階段關(guān)鍵是針對(duì)特定指標(biāo)體系，采取有效算法對(duì)候選企業(yè)文化進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并對(duì)含有相近評(píng)價(jià)值候選企業(yè)文化進(jìn)行過(guò)濾。第三階段：優(yōu)化。依據(jù)生命周期關(guān)鍵矛盾，進(jìn)行多目標(biāo)優(yōu)化決議分析，對(duì)不一樣企業(yè)文化進(jìn)行整合優(yōu)化，最終找出最優(yōu)企業(yè)文化。第四階段：企業(yè)文化彈性管理。這一階段關(guān)鍵是建立企業(yè)文化管理機(jī)制，依據(jù)所選企業(yè)文化在企業(yè)運(yùn)作中貢獻(xiàn)和關(guān)鍵矛盾改變來(lái)動(dòng)態(tài)調(diào)整，以降低因?yàn)闄C(jī)會(huì)主義行為而造成損失和降低目前企業(yè)文化選擇機(jī)會(huì)成本。對(duì)企業(yè)文化跟蹤評(píng)價(jià)及管理是這一階段關(guān)鍵。在實(shí)際企業(yè)文化選擇過(guò)程中，企業(yè)文化選擇過(guò)程和方法也是不一而足。筆者建立四階段模型只是通常意義上企業(yè)文化選擇必需步驟。實(shí)際上，一次成功企業(yè)文化選擇和革新肯定是一個(gè)長(zhǎng)久系統(tǒng)工程，肯定包含以下多個(gè)方面：抓住企業(yè)生命周期和企業(yè)關(guān)鍵矛盾這條根本，找按時(shí)機(jī)和切入點(diǎn)，確定企業(yè)文化選擇內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況選擇企業(yè)文化類型，并根據(jù)四階段模型進(jìn)行具體選擇步驟，最終選擇并建立一個(gè)優(yōu)異企業(yè)文化。6月10日中國(guó)管理傳輸網(wǎng)優(yōu)異企業(yè)文化是發(fā)明出來(lái)！“文化發(fā)明新優(yōu)勢(shì)，而優(yōu)異企業(yè)文化是發(fā)明出來(lái)！”最近，在一次全國(guó)性論壇演講中，我發(fā)表見解又一次引發(fā)爭(zhēng)議。中國(guó)某著名學(xué)府一位資深教授和我交流：企業(yè)文化不是發(fā)明出來(lái)！依據(jù)相關(guān)定義，企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中形成，并被全體職員廣泛認(rèn)同、含有本企業(yè)特色基礎(chǔ)信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，它是理念形態(tài)、物質(zhì)形態(tài)和制度行為綜合體。我回復(fù)：很好！假如我說(shuō)每個(gè)企業(yè)應(yīng)該重視企業(yè)文化建設(shè)，相信您不會(huì)有意見；那么為何您對(duì)“發(fā)明”有意見呢？在您看來(lái)，“發(fā)明”和“建設(shè)”有什么區(qū)分？我沒有期待對(duì)方給我答案，繼續(xù)我敘述——“發(fā)明”和“建設(shè)”其實(shí)有著很大區(qū)分。從工程通常性角度而言，建設(shè)是根據(jù)圖紙和計(jì)劃進(jìn)度要求施工；但發(fā)明則不僅如此，還包含了勘測(cè)、研究、定位和計(jì)劃、設(shè)計(jì)等一系列前提性工作?！鞍l(fā)明”和“建設(shè)”最大區(qū)分，正在于這種對(duì)于企業(yè)文化認(rèn)識(shí)上差異。我們很多企業(yè)文化工作者，并不知道依據(jù)什么建設(shè)、應(yīng)該建設(shè)什么、怎樣建設(shè)，而只知道為了建設(shè)而建設(shè)、缺乏理念和計(jì)劃指導(dǎo)。我之所要提出“企業(yè)文化需要發(fā)明”理念，就是為了提醒我們企業(yè)家們：|博銳|48不可否認(rèn)，企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部一個(gè)和生俱來(lái)客觀存在,不過(guò)，企業(yè)文化假如僅僅依靠自然積淀，則肯定混沌難辨和泥石俱下，將使企業(yè)為之付出高昂成本和代價(jià)。所以，現(xiàn)代企業(yè)從創(chuàng)建之初，就必需確立鮮明理念導(dǎo)向，重視對(duì)企業(yè)文化主動(dòng)引導(dǎo)、主動(dòng)發(fā)明和高效管理；同時(shí)，伴伴隨成長(zhǎng)進(jìn)程，應(yīng)該主動(dòng)學(xué)習(xí)借鑒優(yōu)異企業(yè)優(yōu)異文化，堅(jiān)持去粗取精、去偽存真和兼收并蓄、博采眾長(zhǎng)，才能不停提升企業(yè)文化素質(zhì)，縮短企業(yè)文化發(fā)明周期，完善和優(yōu)化企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)更健康、快速地發(fā)展。這就叫“企業(yè)文化發(fā)明”！這方面案例能夠說(shuō)不勝枚舉。相關(guān)企業(yè)文化發(fā)明，有五個(gè)問題是我們必需注意到：1、優(yōu)異企業(yè)文化是建立在戰(zhàn)略基礎(chǔ)上發(fā)明結(jié)果。它包含兩個(gè)方面含義：一是文化以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，即企業(yè)文化發(fā)明必需立足于戰(zhàn)略思索，符合戰(zhàn)略方向和戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略計(jì)劃要求；二是文化是戰(zhàn)略戰(zhàn)略，即企業(yè)文化發(fā)明以確保戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為終極目標(biāo)，企業(yè)文化發(fā)明有效性最終必需經(jīng)過(guò)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)來(lái)加以檢驗(yàn)。2、企業(yè)文化發(fā)明首要是理念發(fā)明。企業(yè)文化建設(shè)不是簡(jiǎn)單積淀過(guò)程，而是一個(gè)基于理念突破發(fā)明過(guò)程?？铝炙乖凇痘鶚I(yè)長(zhǎng)青》中說(shuō)：“要成為高瞻遠(yuǎn)矚、能夠面對(duì)巨變、數(shù)十年繁榮發(fā)展持久企業(yè)，第一步也是最關(guān)鍵一點(diǎn)，就是明確關(guān)鍵理念，樹立在任何情況下堅(jiān)持不渝堅(jiān)定價(jià)值觀。”由此可見，理念體系是企業(yè)文化關(guān)鍵，從根本上決定企業(yè)文化品質(zhì)；理念發(fā)明，就是為企業(yè)造魂！要提醒是，理念體系提煉構(gòu)建應(yīng)努力爭(zhēng)取創(chuàng)新，即：一要把握行業(yè)本質(zhì)，切準(zhǔn)脈搏；二要把握企業(yè)特征，挖掘基因；三要文字精辟，易于傳誦。3、企業(yè)文化發(fā)明關(guān)鍵在于理念落地。理念必需落地。不然，將使企業(yè)文化發(fā)明落入空喊口號(hào)巢臼。企業(yè)文化空頭支票，不僅不能對(duì)企業(yè)長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升發(fā)揮主動(dòng)作用，相反，會(huì)直接影響企業(yè)和利益各方合作關(guān)系，對(duì)企業(yè)信譽(yù)和業(yè)績(jī)產(chǎn)生極大破壞力。企業(yè)文化發(fā)明需要對(duì)過(guò)程和方法進(jìn)行系統(tǒng)計(jì)劃和布署，理念落地包含以下五個(gè)方面含義：一是機(jī)制落地：即應(yīng)建立和企業(yè)理念相吻合、匹配性強(qiáng)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，尤其是人才激勵(lì)和品牌創(chuàng)新機(jī)制，為理念落實(shí)落實(shí)提供制度保障；二是思想落地：即經(jīng)過(guò)理念發(fā)明參與過(guò)程和有效培訓(xùn)和傳輸，使各級(jí)管理者及全體職員對(duì)企業(yè)理念高度了解和強(qiáng)烈認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵價(jià)值觀友好統(tǒng)一，進(jìn)而對(duì)其工作行為產(chǎn)生主動(dòng)引導(dǎo)和規(guī)范作用；三是實(shí)施落地：即經(jīng)過(guò)理念引導(dǎo)和制度約束和激勵(lì)，使各級(jí)管理者及全體職員行為和理念和制度要求高度一致，團(tuán)體之間協(xié)作更順暢、含有更強(qiáng)創(chuàng)新力；四是形象落地：即企業(yè)理念應(yīng)充足表現(xiàn)在企業(yè)形象之中，以最生動(dòng)直接、最易接收和記憶方法傳達(dá)給社會(huì)公眾，實(shí)現(xiàn)廣泛社會(huì)認(rèn)知和美譽(yù)度，對(duì)人才激勵(lì)和品牌創(chuàng)新產(chǎn)生主動(dòng)促進(jìn)作用；五是品牌落地：即企業(yè)理念應(yīng)有機(jī)融合在品牌文化和品牌、產(chǎn)品形象，產(chǎn)品研發(fā)、營(yíng)銷策略、市場(chǎng)推廣活動(dòng)之中，使全部用戶全部能取得深刻認(rèn)知和實(shí)際價(jià)值，從而提升品牌美譽(yù)度、購(gòu)置率和忠誠(chéng)度。4、企業(yè)文化發(fā)明應(yīng)以實(shí)際問題為切入點(diǎn)。實(shí)效是檢驗(yàn)管理唯一標(biāo)準(zhǔn)。處理問題是企業(yè)文化發(fā)明基礎(chǔ)目標(biāo)。以人才激勵(lì)和品牌創(chuàng)新問題為關(guān)鍵內(nèi)容企業(yè)文化診療，是企業(yè)文化發(fā)明第一步。企業(yè)文化發(fā)明工作必需以問題為導(dǎo)向，在提出系統(tǒng)處理方案前提下，漸進(jìn)式地開展。5、企業(yè)領(lǐng)袖是企業(yè)文化發(fā)明成功關(guān)鍵。企業(yè)領(lǐng)袖是企業(yè)文化當(dāng)然締造者。沒有些人能夠替換企業(yè)家思索事關(guān)企業(yè)生死存亡課題，企業(yè)家必需以其高瞻遠(yuǎn)矚眼光和智慧負(fù)擔(dān)企業(yè)文化發(fā)明使命；而且，企業(yè)家潛意識(shí)狀態(tài)下行為方法表現(xiàn)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)含有強(qiáng)大導(dǎo)向作用；假如和企業(yè)提倡價(jià)值觀相背離肯定造成文化錯(cuò)亂。沒有優(yōu)異企業(yè)家，就不可能發(fā)明出優(yōu)異企業(yè)文化。為此，企業(yè)家必需實(shí)現(xiàn)4種轉(zhuǎn)型，即：將個(gè)體思維轉(zhuǎn)化為組織思維；將個(gè)人能力轉(zhuǎn)化為組織能力；將個(gè)體理性和激情轉(zhuǎn)化為組織理性和激情；由單一點(diǎn)創(chuàng)新走向連續(xù)系統(tǒng)變革和創(chuàng)新。另外，還需要發(fā)揮企業(yè)關(guān)鍵和中堅(jiān)人才文化發(fā)明作用，包含：共同參與企業(yè)愿景和關(guān)鍵價(jià)值觀制訂；提煉經(jīng)驗(yàn)、總結(jié)教訓(xùn)、探尋方法、確立準(zhǔn)則和行為帶動(dòng)；將關(guān)鍵價(jià)值觀融入制度建設(shè)和步驟建設(shè)之中；和職員進(jìn)行溝通、教導(dǎo)并達(dá)成共識(shí)；部門和團(tuán)體氣氛建設(shè)和維護(hù)等。在和樊五勇博士合著《專注——中國(guó)企業(yè)怎樣抵御誘惑、健康成長(zhǎng)》一書中，我曾經(jīng)談到：“快速成長(zhǎng)、做大做強(qiáng)、長(zhǎng)盛不衰，成為一流優(yōu)異企業(yè)是中國(guó)企業(yè)家們共同夢(mèng)想?！蹦敲矗瑑?yōu)異企業(yè)有沒有標(biāo)準(zhǔn)？我將中國(guó)優(yōu)異企業(yè)必需含有標(biāo)準(zhǔn)歸納為三項(xiàng)，即：長(zhǎng)久存在（30年以上），高瞻遠(yuǎn)矚，善于應(yīng)對(duì)改變，對(duì)卓越不懈追求；代表行業(yè)水平，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)突出，含有行業(yè)內(nèi)公認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)地位和實(shí)力；廣受尊敬和推崇，含有良好公眾形象，并成為行業(yè)內(nèi)外學(xué)習(xí)楷模。我想強(qiáng)調(diào)和傳達(dá)就是：企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人才激勵(lì)和長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有重大作用。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最高境界是企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)。文化決定地位，文化決定未來(lái)。優(yōu)異企業(yè)文化是企業(yè)成功確保和標(biāo)志，是企業(yè)獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力所在和持久生命力表現(xiàn)，是全部?jī)?yōu)異企業(yè)共同特征。企業(yè)文化需要發(fā)明，成為優(yōu)異企業(yè)唯一路徑就是發(fā)明優(yōu)異企業(yè)文化。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、理念為關(guān)鍵企業(yè)文化發(fā)明和人才激勵(lì)、品牌創(chuàng)新一體化突破策略，是中國(guó)成長(zhǎng)型企業(yè)連續(xù)、健康、快速成長(zhǎng)根本處理之道。-6-6博銳管理在線宣貫和實(shí)施企業(yè)文化理念幾點(diǎn)想法湖北電信企業(yè)文化正日益完善，企業(yè)愿景，企業(yè)使命，關(guān)鍵價(jià)值觀，企業(yè)精神等富有企業(yè)個(gè)性文化視覺墻，出現(xiàn)在企業(yè)上下每一個(gè)角落。每位電信職員全部強(qiáng)烈感受到視覺沖擊，感受到充滿活力企業(yè)文化正全方面形成。不過(guò)各單位在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，企業(yè)文化理念宣貫及實(shí)施一直是令人頭痛事,筆者認(rèn)為企業(yè)文化宣貫及實(shí)施要注意以下四點(diǎn)。一是宣貫要以尊重和溝通為基礎(chǔ)。職員行為準(zhǔn)則第三段有一條”尊重她人,坦誠(chéng)溝通”,制訂企業(yè)文化手冊(cè)是集團(tuán)企業(yè)“以人為本”管理思想表現(xiàn)，目標(biāo)是為了全方面提升電信職員素質(zhì)，對(duì)職員良好行為習(xí)慣產(chǎn)生激勵(lì)和強(qiáng)化作用，出發(fā)點(diǎn)是尊重職員和促進(jìn)職員在企業(yè)環(huán)境和工作崗位上健康成長(zhǎng)。所以，我們宣貫人員在實(shí)施過(guò)程中，要講究方法和藝術(shù)，在大力宣傳灌輸中國(guó)電信、湖北電信企業(yè)價(jià)值理念基礎(chǔ)上，重視引導(dǎo)溝通和循序漸進(jìn)，不能用粗暴生硬方法和簡(jiǎn)單說(shuō)教去實(shí)施。要深入一線立即了解職員愿望和想法，做到相互了解、加強(qiáng)溝通、傾聽意見。要讓職員立即充電，以適應(yīng)該前新技術(shù)、新業(yè)務(wù)發(fā)展,給職員發(fā)明條件。要讓她們?cè)诠ぷ鲘徫簧蠈?shí)現(xiàn)本身價(jià)值，讓她們體會(huì)到受人尊重、受企業(yè)尊重喜悅心情，讓職員感受到企業(yè)友好，工作愉悅，激發(fā)更大工作熱情和智慧，做出更大貢獻(xiàn)，并產(chǎn)生對(duì)中國(guó)電信、湖北電信企業(yè)文化理念認(rèn)同，用這些理念要求來(lái)規(guī)范自己行為。二是要深入發(fā)揮經(jīng)典示范作用。在工作實(shí)施過(guò)程中，要愈加重視發(fā)揮經(jīng)典人物示范引路作用，在營(yíng)造氣氛中延伸企業(yè)文化理念。如：工會(huì)樹立各級(jí)勞模經(jīng)典，企業(yè)利用局內(nèi)部宣傳刊物、宣傳窗、OA網(wǎng)設(shè)置優(yōu)異職員專欄,宣傳優(yōu)異事跡,如湖北郵電報(bào)為傳輸系統(tǒng)設(shè)置楚天傳輸人專欄等等。經(jīng)過(guò)培養(yǎng)發(fā)掘、表彰獎(jiǎng)勵(lì)職員身邊優(yōu)異經(jīng)典，以她們經(jīng)典事跡所含有生動(dòng)感染力和說(shuō)服力，來(lái)引導(dǎo)教育職員逐步達(dá)成規(guī)范各項(xiàng)要求，推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。三是分層次培訓(xùn)。從企業(yè)層級(jí)來(lái)看，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要了解企業(yè)文化本質(zhì)、和傳統(tǒng)文化關(guān)系、和湖北電信戰(zhàn)略、關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)系、思索怎樣加強(qiáng)湖北電信企業(yè)文化提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等內(nèi)容；各單位管控層側(cè)關(guān)鍵在于怎樣在管理下屬提升實(shí)施力、實(shí)施考評(píng)、團(tuán)體建設(shè)中表現(xiàn)企業(yè)文化，即企業(yè)文化和管控技能結(jié)合，利用優(yōu)異管控技能讓她們來(lái)傳揚(yáng)企業(yè)文化；而基層人員則更需要了解企業(yè)文化理念，和怎樣在工作中表現(xiàn)出企業(yè)文化精神；新進(jìn)人員需要認(rèn)識(shí)企業(yè)歷史和文化、老一輩優(yōu)異人物事跡、行為規(guī)范等。假如培訓(xùn)沒有針對(duì)性，實(shí)施“大鍋燴”式企業(yè)文化培訓(xùn)，往往極難達(dá)成效果。另外在培訓(xùn)時(shí)要靈活利用多種培訓(xùn)方法，如講授、案例學(xué)習(xí)、研討會(huì)、活動(dòng)、游戲、拓展訓(xùn)練、團(tuán)體訓(xùn)練等。四是要反復(fù)強(qiáng)化，長(zhǎng)久堅(jiān)持。職員一切履職行為全部應(yīng)該以維護(hù)本企業(yè)利益、對(duì)本企業(yè)、社會(huì)負(fù)責(zé)為目標(biāo)，任何崗位工作要嚴(yán)格實(shí)施操作規(guī)范，保持對(duì)“安全生產(chǎn)”警覺。良好行為習(xí)慣養(yǎng)成，道德水準(zhǔn)提升，不可能一蹴而就。所以，在實(shí)施職員行為準(zhǔn)則過(guò)程中，各層面要堅(jiān)持不停地開展道德教育和思想政治工作，方法要因地制宜，靈活多樣。比如，我們依據(jù)工作中實(shí)際情況，有針對(duì)性地反復(fù)強(qiáng)化“6s”管理,相信長(zhǎng)久堅(jiān)持不停地教育引導(dǎo)，了解了理念，職員自然會(huì)逐步形成符合企業(yè)價(jià)值觀所要求思維習(xí)慣和行為方法，從而深入提升企業(yè)整體素質(zhì)和水平。以上只是一點(diǎn)膚淺提議，作為每位電信職員，全部應(yīng)該在各自崗位工作中不停實(shí)踐，做企業(yè)文化傳輸者、豐富者、實(shí)施者?！岸髌髽I(yè)靠產(chǎn)品質(zhì)量，一流企業(yè)靠?jī)?yōu)異文化”。我相信，未來(lái)市場(chǎng)上，競(jìng)爭(zhēng)者能夠模擬我們技術(shù)，模擬我們管理、工作步驟，克隆我們各類方案等，這些全部是能夠照般。不過(guò)，我們?nèi)〉脛倮▽殹覀兤髽I(yè)文化是對(duì)手永遠(yuǎn)也模擬不了，也學(xué)習(xí)不了。湖北電信在企業(yè)特有文化支撐下，建設(shè)成為中西部地域價(jià)值最優(yōu)綜合電信運(yùn)行商愿景一定會(huì)實(shí)現(xiàn)。-6-8《湖北郵電報(bào)》市值考評(píng)深化企業(yè)改革關(guān)鍵力量經(jīng)過(guò)對(duì)多種業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)天然缺點(diǎn)進(jìn)行分析，本文提出了僅僅利用市值作為業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)缺點(diǎn)和市值能否反應(yīng)企業(yè)價(jià)值問題。經(jīng)過(guò)分析企業(yè)三種業(yè)績(jī)（即真實(shí)業(yè)績(jī)、顯示業(yè)績(jī)和評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)）之間關(guān)系，提出了真實(shí)業(yè)績(jī)才是市值評(píng)價(jià)基礎(chǔ)。市值評(píng)價(jià)體系是否真正帶來(lái)企業(yè)價(jià)值提升？國(guó)外經(jīng)驗(yàn)研究表明其成功是否在于強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部改革，關(guān)鍵是在企業(yè)內(nèi)部建立市值考評(píng)企業(yè)文化。市值能否反應(yīng)企業(yè)價(jià)值？為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和以信息技術(shù)為代表新經(jīng)濟(jì)時(shí)代愈加猛烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境改變，部分西方發(fā)達(dá)國(guó)家投資者、管理咨詢大師否定了單純以利潤(rùn)率和現(xiàn)金流等財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法，而代之以企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)。表一：?jiǎn)为?dú)使用以下各類業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)缺點(diǎn)一覽表20世紀(jì)90年代，研究表明企業(yè)內(nèi)在真實(shí)價(jià)值包含以下三部分內(nèi)容之和：一是企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)連續(xù)經(jīng)營(yíng)或資源重組