S信息科技公司人力資源管理戰(zhàn)略問題及完善對(duì)策研究摘要隨著信息產(chǎn)業(yè)的陸續(xù)轉(zhuǎn)型，消費(fèi)者需求不斷變化，傳統(tǒng)的管理模式已無法滿足當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展需要，出現(xiàn)了很多與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)相關(guān)的新商業(yè)模式，新模式主要是在互聯(lián)網(wǎng)傳統(tǒng)企業(yè)生產(chǎn)和消費(fèi)模式方面的整合，在這種情況下，像萬(wàn)錦企業(yè)的中小型軟件企業(yè)迎來了發(fā)展機(jī)會(huì)，但也因國(guó)內(nèi)外知名軟件企業(yè)越來越多，萬(wàn)錦企業(yè)也在面臨著巨大的挑戰(zhàn)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，萬(wàn)錦企業(yè)為了順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，雖然進(jìn)行了一定的改革，但在人才結(jié)構(gòu)與配置和人力資源的選育用留等方面仍存在問題，例如：缺少與企業(yè)發(fā)展相符合的途徑和機(jī)制，人力資源戰(zhàn)略不科學(xué)等。本文依據(jù)萬(wàn)錦企業(yè)的實(shí)際情況，以及針對(duì)新行業(yè)模式發(fā)展下企業(yè)存在人力資源管理方面的疑惑，不斷尋求經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)了萬(wàn)錦企業(yè)在人力資源管理戰(zhàn)略方面存在的問題，針對(duì)問題和轉(zhuǎn)型要求，制定出人力資源管理戰(zhàn)略的優(yōu)化措施，制定出人力資源管理戰(zhàn)略的優(yōu)化措施，為了讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)背景情況下依然能保持優(yōu)勢(shì)，也給其他同類型企業(yè)解決新模式下類似問題提供參考。關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略激勵(lì)人才配置目錄TOC\o"1-2"\h\u第1章緒論 第4章萬(wàn)錦企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略問題出現(xiàn)的原因4.1管理者在人力資源管理戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)方面的原因萬(wàn)錦企業(yè)創(chuàng)建時(shí)間短，且制度不完善，最初都是直接由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)去管理人力資源，在人事管理方面處理的都是一些日常事務(wù)，沒有花精力對(duì)人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)的研究。針對(duì)人力資源戰(zhàn)略方面，企業(yè)管理者的觀念陳舊，尚未將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合起來，去規(guī)劃其人力資源管理職能的完善和發(fā)展，鑒于管理者對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略的理解基本上停留在傳統(tǒng)的人事管理上，在對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的理解仍處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未發(fā)揮作為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策過程中的輔助作用；在企業(yè)現(xiàn)有部門和人員不能勝任人力資源管理戰(zhàn)略工作的情況下，忽略了人事部門及人員的配備工作。在人力資源的投入方面，萬(wàn)錦公司的管理層也沒有形成一套完整的觀念，整體處于一種試探和猶豫的階段。體現(xiàn)在人力資源管理部門及人員的配置、員工培訓(xùn)等方面。企業(yè)在市場(chǎng)方面相對(duì)重視，而忽視了員工的培訓(xùn)，說的比做的好。管理者沒有將人力資源管理戰(zhàn)略的思想轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略管理能力，而這種能力的缺失造成的人力資源稀少，讓企業(yè)無法依靠人力資源形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。4.2企業(yè)在工作分析和人才測(cè)評(píng)手段方面的原因工作分析是人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，企業(yè)需要打好地基才能發(fā)展的穩(wěn)。所以我們要關(guān)注崗位的工作職責(zé)和任職資格等，根據(jù)不同的崗位撰寫崗位說明書幫助員工更快理解與上手。萬(wàn)錦企業(yè)對(duì)工作分析的了解甚少，不僅缺少科學(xué)完整的崗位說明書還不清楚工作分析的重要性和意義，因此不能運(yùn)用工作分析的數(shù)據(jù)去發(fā)展人力資源管理實(shí)踐。在整個(gè)人力資源開發(fā)與管理中，人才測(cè)評(píng)也很重要。我國(guó)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)手段是落后于國(guó)外測(cè)評(píng)工具的。大多數(shù)企業(yè)只使用傳統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)手段，在對(duì)人才素質(zhì)和行為的測(cè)試偏向于定性分析，缺乏更多的定量數(shù)據(jù)。萬(wàn)錦企業(yè)在此方面是采用以量表，問卷等紙筆測(cè)試為主，測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)為輔的測(cè)評(píng)方法，紙筆測(cè)試本身具有一定的局限性。而與萬(wàn)錦企業(yè)合作的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)為了利益，對(duì)人才的測(cè)評(píng)僅通過簡(jiǎn)單的測(cè)試就做出評(píng)價(jià)，不能反映真實(shí)的人才素質(zhì)，測(cè)試的結(jié)果往往與實(shí)際情況存在較大偏差，導(dǎo)致錯(cuò)失真正的人才。4.3管理者對(duì)人才激勵(lì)的認(rèn)知問題的原因首先萬(wàn)錦企業(yè)是以采取增加基本工資和福利的短期激勵(lì)方式，沒有意識(shí)到長(zhǎng)期的比如員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)的激勵(lì)方法，并且管理者眼光狹隘，以為足夠的薪酬和優(yōu)秀的員工是掛鉤的，只要薪酬夠高，就不會(huì)有人離職。其次，企業(yè)的管理者沒有達(dá)到有效激勵(lì)，對(duì)待員工的態(tài)度比較隨意。在員工績(jī)效優(yōu)異時(shí)，沒有及時(shí)的給予表?yè)P(yáng)和激勵(lì)，而績(jī)效低下時(shí)，卻立即批評(píng)員工，沒有發(fā)現(xiàn)員工的價(jià)值，導(dǎo)致員工缺少對(duì)企業(yè)的向往和工作積極性。最重要的是企業(yè)內(nèi)部管理者沒有了解到員工的真實(shí)想法，他們真正想要的是什么。企業(yè)和員工其實(shí)是屬于雙向滿足需求的，企業(yè)需要人才來滿足自身發(fā)展需要，員工也需要企業(yè)的平臺(tái)去提升他們的能力或知識(shí)。但偶爾也會(huì)發(fā)生雙方的需求不一致導(dǎo)致員工的工作行為影響就到了企業(yè)，這時(shí)，企業(yè)沒及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)人需求發(fā)生變化，仍舊采用原先的激勵(lì)機(jī)制，引起員工的反感，在公司的人力資源管理制度又沒有設(shè)立申訴的通道，可能會(huì)把負(fù)面的情緒發(fā)泄到了日常工作中，對(duì)于其他員工和整體的工作環(huán)境都產(chǎn)生了極為嚴(yán)重的影響。第5章萬(wàn)錦企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的優(yōu)化5.1制定與企業(yè)戰(zhàn)略相符合的人力資源管理戰(zhàn)略根據(jù)前文可知，萬(wàn)錦企業(yè)是屬于關(guān)注市場(chǎng)和產(chǎn)品開發(fā)的內(nèi)部增長(zhǎng)型戰(zhàn)略，這種情況下需要經(jīng)常對(duì)員工開展一系列的培訓(xùn)和評(píng)估，通過培訓(xùn)使員工更新技術(shù)，想法和方法來提高對(duì)員工的培訓(xùn)和知識(shí)管理，讓員工對(duì)企業(yè)多一些了解并且擁有能給客戶提供多元化服務(wù)的能力。其中波特提出的差異化戰(zhàn)略就是以完成客戶提出的各種需求來提供多元化的服務(wù)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)，采取定制化的產(chǎn)品和服務(wù)，培養(yǎng)核心技術(shù)來跟對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)。所以，萬(wàn)錦企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)致力于建立一支敢于且能夠創(chuàng)新的隊(duì)伍，打造差異化、多元化的人力資源。首先確立萬(wàn)錦企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)變需要吸引培養(yǎng)在技術(shù)研發(fā)方面的高素質(zhì)人才，還要組織優(yōu)秀的銷售管理團(tuán)隊(duì)，來達(dá)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型升級(jí)的戰(zhàn)略目標(biāo)。儲(chǔ)備人力資本，打造多元化人才和核心人才，研究出適用于萬(wàn)錦企業(yè)的人力資源管理體系，不斷對(duì)人力資源的各個(gè)模塊進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)，實(shí)現(xiàn)資源共享，為人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保駕護(hù)航。5.2建立行之有效的人力資源配置機(jī)制萬(wàn)錦企業(yè)應(yīng)完善人力資源配置和招聘機(jī)制，使人力資源的素質(zhì)和能力與其戰(zhàn)略發(fā)展需求相匹配。在招聘中，選擇招聘方法是有技巧的，要給企業(yè)招到合適的人才，除了團(tuán)隊(duì)要熟悉各招聘方法應(yīng)用范圍和特點(diǎn)，在員工入職后，也要看他的性格與做事方式是否符合企業(yè)的需要。在合理高效配置人才的同時(shí)，還可以通過培訓(xùn)管理，晉升輪換、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等手段進(jìn)行優(yōu)化。某種情況下，企業(yè)出現(xiàn)了員工的工作能力不能勝任或遠(yuǎn)超原崗位時(shí)，要及時(shí)的進(jìn)行全新的工作分析和人才測(cè)評(píng)，重新定位他們的能力和待挖掘的潛力，有針對(duì)的進(jìn)行開發(fā)管理。因此，萬(wàn)錦企業(yè)應(yīng)隨時(shí)關(guān)注易變化的內(nèi)外部環(huán)境，各級(jí)管理者對(duì)崗位和員工要有全面準(zhǔn)確的了解，完成人力資源在企業(yè)整體的一個(gè)優(yōu)化配置。在用人過程中，管理者要注意隨時(shí)與員工交流工作經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)工作技能，灌輸企業(yè)精神和發(fā)展愿景，使每個(gè)人都能盡快融入企業(yè)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)達(dá)成和提高經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)。人力資源配置在企業(yè)的短期績(jī)效和長(zhǎng)期發(fā)展方面發(fā)揮著重要的作用。萬(wàn)錦企業(yè)應(yīng)遵循有關(guān)理論和方法，以實(shí)現(xiàn)人才和崗位，甚至組織的匹配，發(fā)揮人力資源的最大效用，控制內(nèi)耗，保證企業(yè)能長(zhǎng)期的穩(wěn)定的向上發(fā)展。5.3建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何能最大程度激勵(lì)員工工作是企業(yè)要考慮的，不同員工的的需求是不同的，萬(wàn)錦企業(yè)應(yīng)該通過各種渠道去滿足不同層次的人的需求，建立公平合理有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)機(jī)制，將人性觀與激勵(lì)理論有效結(jié)合以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。比如，提供員工食堂和宿舍，讓員工不會(huì)為基本的溫飽所牽絆，能全心全意為工作。提供員工一個(gè)安全穩(wěn)定的工作環(huán)境，例如，保證各項(xiàng)措施的安全，制度的建立和實(shí)施要考慮員工的感受等。企業(yè)應(yīng)該經(jīng)常組織一些團(tuán)體活動(dòng)，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。前文提到，萬(wàn)錦企業(yè)應(yīng)采取差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，提高個(gè)人在企業(yè)中的地位，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，秉承尊重知識(shí)和人才的想法，企業(yè)要在薪酬和福利待遇上對(duì)各類人才有所區(qū)別。例如，對(duì)于技術(shù)方面的人才，每完成一個(gè)重大項(xiàng)目的開發(fā)，除了按照職級(jí)給予獎(jiǎng)金，還可以增加帶薪年假和帶薪旅游項(xiàng)目等，讓企業(yè)大部分員工的待遇都能超過本地同質(zhì)的企業(yè)，增強(qiáng)員工歸屬感。員工是企業(yè)的主體，企業(yè)真正的成功是讓員工自愿為企業(yè)工作并創(chuàng)造效益，與員工搞好關(guān)系，不是上下級(jí)而是好朋友好伙伴，然后將員工的潛能發(fā)揮到極致，了解員工的需求和本質(zhì)，樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，采取差異化的激勵(lì)方式，讓每一位員工充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，做到精益求精，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展。結(jié)語(yǔ)本文在總結(jié)研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，在對(duì)信息進(jìn)行整合后，找出了萬(wàn)錦企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略方面的存在問題，得出以下研究結(jié)論：目前萬(wàn)錦在快速發(fā)展中仍然面臨著人力資源總量短缺和戰(zhàn)略核心人員不足的問題。同時(shí)，企業(yè)與人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)不一致、人員流動(dòng)率高、人才配置及激勵(lì)機(jī)制不完整。為解決一系列問題，保證企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的匹配，必須有效更新人力資源管理理念；發(fā)掘、選拔、培養(yǎng)各類管理人才；打造舒適的工作氛圍和環(huán)境；為公司的高速發(fā)展做人才儲(chǔ)備；建立健全員工激勵(lì)等管理制度。為了更好的實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，萬(wàn)錦應(yīng)從各個(gè)方面包括組織結(jié)構(gòu)，招聘與甄選，薪酬與福利等進(jìn)行改善優(yōu)化，并在過程中建立評(píng)價(jià)反饋通道，及時(shí)根據(jù)員工意見進(jìn)行修改，保證企業(yè)能應(yīng)對(duì)隨時(shí)變化的外部環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。參考文獻(xiàn)N.Manivannan,B.Chithirairajan.AStudyonSuccessfulHR(HumanResource)StrategiesforPast,PresentandFutureBusinessEnvironment[J].IndianJournalofPublicHealthResearch&Development,2019.AndreaKim.Humanresourcestrategiesfororganizationalambidexterity[J].EmployeeRelations:TheInternationalJournal,2019.SamiAhmedAlghamdi.TheImpactofHRStrategyonOrganizationalEffectiveness[J].AmericanJournalofTheoreticalandAppliedBusiness,2020.張卓.基于西方人性假設(shè)的管理制度觀研究[D].黑龍江大學(xué),2016.李禎.JG企業(yè)人力資源管理體系優(yōu)化研究[D].西安科技大學(xué),2020.潘晨.新時(shí)代背景下電力企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究[D].西安科技大學(xué),2020.李云龍.人力資源戰(zhàn)略管理途徑探究[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2021.黃書宇,侯志剛.關(guān)于企業(yè)科技創(chuàng)新人才的培養(yǎng)與激勵(lì)[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2021.丁展志.探究戰(zhàn)略性