人力資源管理

（Humanresourcesmanagement）陳灝杰Telmail:ziwujie1@163.com參考書目1、

人力資源管理――獲取競爭優(yōu)勢的工具(（美）勞倫斯S.克雷曼機(jī)械工業(yè)出版社)2、戰(zhàn)略人力資源管理(查爾斯R.格里爾機(jī)械工業(yè)出版社)3、人力資源管理概論(彭劍鋒主編復(fù)旦大學(xué)出版社)4、秦志華：《人力資源總監(jiān)》，中國人民大學(xué)出版設(shè)，2003年11月5、陳惠雄：《快樂原則——人類經(jīng)濟(jì)行為的分析》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003.36、董克用：《人力資源管理》（中國人民大學(xué)出版社）7、《人力資源開發(fā)與管理》（清華大學(xué)出版社）8、世界500強(qiáng)企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)研究中心：《薪酬設(shè)計與管理》，中國社會科學(xué)出版社，2004年1月案例：上海青浦的一家臺資工廠，負(fù)責(zé)生產(chǎn)產(chǎn)品，公司的其他事務(wù)如采購、研發(fā)及銷售等各項業(yè)務(wù)由臺北總公司負(fù)責(zé)。公司的工資水平，在上海同行業(yè)中算是中上水平，公司設(shè)備、環(huán)境等各方面的條件很好。但是由于總公司以及工廠的總經(jīng)理對本廠的人力資源管理方面很不重視，全部力量都集中在生產(chǎn)上，因此導(dǎo)致很多問題：基層員工對公司的信任度幾乎為零，并且對公司存在著極大反感；工廠的生產(chǎn)產(chǎn)能低，員工工作積極性普遍不高，企業(yè)凝聚力很低；特別是員工流失率很高；各個部門之間的溝通協(xié)調(diào)很差，部門之間互相扯皮，導(dǎo)致許多生產(chǎn)上和品質(zhì)上的失誤。第一章人力資源管理概述人力資源與人力資源管理HRM發(fā)展沿革工作生活質(zhì)量第一節(jié)人力資源與人力資源管理一、人力資源概念(一)相關(guān)概念（1）人：經(jīng)濟(jì)人、社會人；關(guān)系人、面子人、懶人、勤奮人、善人、惡人、人的結(jié)構(gòu)分布、非理性人；（2）人力：動力、能力、創(chuàng)造力---財力、物力。[力—改變物體運動狀態(tài)的作用；力的3要素—大小、方向、作用點；力量、能力]（3）資源：資財?shù)膩碓础掇o?！贰敻坏母改福粸榱藙?chuàng)造財富而投入生產(chǎn)活動的一切要素，即可以投入到生產(chǎn)中去創(chuàng)造財富的一切生產(chǎn)條件。資源類別：自然資源、資本資源、人力資源、信息資源、時間資源等。1）自然資源：未經(jīng)開發(fā)的土地、山川、河流、森林、礦藏等一般用于生產(chǎn)活動且未經(jīng)人加工的一切自然物。自然資源具有獨占性，在占有和使用中，具有排他性，是一個你多我少，你增我減、你有我無的物質(zhì)。2）資本資源：資金、廠房、機(jī)器、設(shè)施等一般用于生產(chǎn)活動的一切經(jīng)人加工的自然物。資本資源也具有獨占性，在占有和使用中，具有排他性，也是一個你多我少，你增我減、你有我無的物質(zhì)。3）信息資源：對生產(chǎn)活動及其相關(guān)活動和事物描述的符號集合。信息資源具有共享性，在占有和使用的過程中不具有排他性，甚至可以互補，相互激發(fā)。4）時間資源：生產(chǎn)活動（或物質(zhì)運動）的順序更替和前后聯(lián)系的連續(xù)性表現(xiàn)。時間租不到、借不到、買不到、“定量供應(yīng)”、毫無調(diào)節(jié)的彈性，又最容易損耗、無法儲存，沒有替代品（德魯克）。時間資源具有強(qiáng)烈的時效性，平等性，單向的、不可逆，當(dāng)期不用，過期作廢。5）人力資源：一般可用于生產(chǎn)活動的，一定范圍內(nèi)人口所具有的勞動能力的總和。前4種資源有一個共同的特點，都是被動性資源，都需要人來認(rèn)識、開發(fā)和利用。只有在人力資源的主導(dǎo)下，其他資源才能被賦予活力，才能創(chuàng)造出財富。人力資源具有主動性、能動性，是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，是一切資源的統(tǒng)治者和駕馭者。（4）企業(yè)資源可分為4種，需有效整合：1）實物資源：機(jī)器設(shè)備、廠房設(shè)施、辦公大樓、原材料、零配件等。有形、可見。2）財務(wù)資源：金融資產(chǎn)，現(xiàn)金、股票、債券、對外投資、營運資本等。財務(wù)穩(wěn)定性、實力的體現(xiàn)。3）人力資源：企業(yè)擁有的體現(xiàn)在全體雇員體力與智能上的經(jīng)濟(jì)資源，規(guī)模、結(jié)構(gòu)。不能直接反映企業(yè)的繁榮或經(jīng)營狀況。4）品牌等無形資源：知名度、美譽度、消費者心目中的形象人力資源推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富，體力勞動者和腦力勞動者。（數(shù)量和質(zhì)量）人口資源

人口數(shù)量勞動資源 勞動力人口人才資源 較強(qiáng)能力或?qū)ｉT技術(shù)，杰出人 力資源（質(zhì)量）天 才 某一領(lǐng)域，特殊才華（二）人力資源及其相關(guān)概念幾種資源之間有何關(guān)系?包含關(guān)系比例關(guān)系

包含關(guān)系 健康的包含關(guān)系人口資源人力資源人才資源天才資源動力資源勞人資源勞動力資源人力資源口某些不健康的人才和天才健康的天才健康的人才包含關(guān)系 不健康的非完全包含關(guān)系天才資源人才資源人力資源勞動力資源人口資源比例關(guān)系 正常狀態(tài)下的比例關(guān)系天才資源人才資源人力資源勞動力資源人口資源白色狀態(tài)人才資源人力資源勞動力資源人口資源黑色狀態(tài)比例關(guān)系 極端狀態(tài)下的比例關(guān)系（三）人力資源的構(gòu)成主要從人力資源的數(shù)量和質(zhì)量兩方面來描述。1．人力資源的數(shù)量體現(xiàn)為人力資源的絕對數(shù)量和相對數(shù)量（1）絕對數(shù)量：是一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)。（2）人力資源的相對量人力資源率：指人力資源的絕對量占總?cè)丝诘谋壤欠从辰?jīng)濟(jì)實力的重要指標(biāo)。（3）影響人力資源數(shù)量的因素人力資源的構(gòu)成2．人力資源的質(zhì)量（1）定義：人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識、技能水平、勞動者的勞動態(tài)度。常體現(xiàn)為勞動者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動積極性。（2）衡量指標(biāo)衡量指標(biāo)身體元素態(tài)度元素知識元素技能元素A、身體元素：人力資源的自然基礎(chǔ)、物質(zhì)前提、決定（根本）性的作用影響因素：遺傳保健環(huán)境評價身體水平的指標(biāo)：體力、體格、體質(zhì)、智力、運動力、精力知識性的人力資源重要的身體指標(biāo)：智力、精力B、態(tài)度元素：廣義指思想、觀念、興趣、思維狀態(tài)、情緒、道德等；一般的指：職業(yè)道德、責(zé)任感、創(chuàng)新、膽識、勇氣、事業(yè)心、誠信、自立、進(jìn)取等。C、知識元素：知識是人們后天獲得對人類自身實踐的理性地總結(jié)，是能力的基礎(chǔ)。衡量知識水平的指標(biāo)：知識結(jié)構(gòu)、知識廣度、知識的適用性、知識的新舊程度。D、能力（技能）元素：能力指人們認(rèn)識事物、順應(yīng)事物、改造事物的本領(lǐng)。人力資源之間最主要的、本質(zhì)性的、核心的、標(biāo)志性的元素。知識與能力的界限模糊；知識能力一體化。人力資源的構(gòu)成（3）影響人力資源質(zhì)量的因素：①遺傳和其他先天因素②營養(yǎng)因素③教育方面的因素（四）人力資源的特征（一）能動性（二）可再生性（三）兩重性(生產(chǎn)和消費)（四）時效性（五）社會性（五）人力資源在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用1．是社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展、民族振興、國力增長的決定性因素；2．是提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心動力；3．是推動經(jīng)濟(jì)增長的更為重要、起決定性作用的要素；4、不同國家對人力資源重要性的態(tài)度A發(fā)達(dá)國家：增加人力資源率B發(fā)展中國家：無法有效利用可能獲得的極其寶貴的資本和有限的自然資源C中國：面臨著巨大的挑戰(zhàn)（六）區(qū)分人力資源和人力資本人力資本概念和相關(guān)理論最早由美國芝加哥大學(xué)教授、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西奧多·舒而茨提出。當(dāng)時有些經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出多種理論來揭開二戰(zhàn)后世界經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展之謎，但都認(rèn)為應(yīng)歸功于自然資源和資本資源；只有到了50年代末60年代初，舒而茨才提出了人力資本理論，并成功地解決了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家長期未能解決的“經(jīng)濟(jì)增長的源泉是什么”這樣一個難題，解開了當(dāng)代富裕之謎。他認(rèn)為人力資本才是國家和地區(qū)的富裕之源泉。這種理論突破了只有廠房、機(jī)器等物質(zhì)性資源才是資本的局限，把國家地區(qū)和企業(yè)在教育保健、人口、遷移等方面投資所形成的人之能力的提高和生命的延長也看作是資本的一種形態(tài)。區(qū)分人力資源和人力資本舒而茨認(rèn)為，人力資本是通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能。他指出，人力資本是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國民財富，而這種人力資本的有形形態(tài)就是人力資源，這種資源是企業(yè)、地區(qū)和國家生產(chǎn)與發(fā)展的要素之一，而且是非常重要的要素。尤其令人歡欣鼓舞的是，舒而茨的人力資本投資理論對人類的未來持樂觀態(tài)度，他認(rèn)為決定人類前途的并不是空間、土地和自然資源，而是人口的素質(zhì)、技能和知識水平。人力資源和人力資本的關(guān)系人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這點看兩者是一致的。而且，現(xiàn)代人力資源理論大都是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源理論的重點內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；人力資源經(jīng)濟(jì)活動及其收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。它們之間還是存在著一定的區(qū)別。首先，在與社會財富和社會價值的關(guān)系上兩者是不同的。其次，兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點也不同第三，人力資源和人力資本的計量形式不同

資源是存量的概念，而資本則是兼有存量和流量的一個概念，人力資源和人力資本也同樣如此。

（七）人力資源的形成人的資源化的過程即人的開發(fā)過程，把自然人轉(zhuǎn)化為資源人的過程或把低資源人轉(zhuǎn)化為高資源人的過程，即人加工的過程。人力資源的形成是人的內(nèi)在價值提升的過程。人力資源形成的三環(huán)節(jié)：健實教人力資源開發(fā)－－國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個人，教育等啟智活動，培養(yǎng)人才、開發(fā)潛能、提升質(zhì)量。貫穿人的一生的活動。人力資源管理－－各種社會組織，對員工的管理活動。合理使用，發(fā)揮作用，推動發(fā)展二、人力資源管理人力資源開發(fā)和管理的概念及其關(guān)系概念輸入階段（受教育階段）輸出階段淡出階段（從業(yè)階段）（離退休階段）人力資源管理人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)和管理的概念及其關(guān)系人力資源管理的基本原理（1）系統(tǒng)優(yōu)化原理－－羅丹砍“手”的啟示：群體整體功效達(dá)到最優(yōu) 的原則彈性冗余原理－－人力資源使用過程中有余地，人力資源運行有彈性 （確定編制員工使用企業(yè)目標(biāo)解雇或辭退員工員工晉升）互補增值原理－－建設(shè)團(tuán)隊時，員工各方面因素互補，增值效應(yīng) （共同理想首先品質(zhì)合作態(tài)度動態(tài)平衡）利益相容原理－－雙方利益沖突時，尋求解決方案，使雙方利益相容

（利益有相容可能讓步雙方到場原則性與靈活性統(tǒng)一）人力資源管理的基本原理（2）篇中案例：摩托羅拉的人力資源管理

人力資源管理在做什么?

摩托羅拉的人力資源管理基于密西根大學(xué)的管理大師大衛(wèi)·烏爾里克的理論，是一種全方位的戰(zhàn)略性的人力資源管理，主要包括四大方面：1．人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。當(dāng)公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大變化時，如技術(shù)方向發(fā)生重大改變(摩托羅拉從模擬手機(jī)轉(zhuǎn)向數(shù)字手機(jī))，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整，生產(chǎn)方式發(fā)生變化(公司的生產(chǎn)轉(zhuǎn)向外包)等等，公司所需要的人才相應(yīng)地要發(fā)生重大改變。人力資源部門必須配合這種改變，對公司人力資源的需求做出規(guī)劃。

2．員工發(fā)展。公司要通過各種途徑和方法，如培訓(xùn)、崗位輪換等為員工提供發(fā)展機(jī)會，使其能夠不斷適應(yīng)公司的各種變革，在新的組織結(jié)構(gòu)中找到自己的位置

3．日常人事管理工作。比如，招聘、工資表、年假、病假、婚假、結(jié)婚證明、報銷、醫(yī)療保險等事宜。

4．公司文化、人事法律。宣傳企業(yè)文化、處理員工之間的糾紛、與員工溝通等。篇中案例：摩托羅拉的人力資源管理

人力資源管理的四大方面工作形成人力資源管理的八個職能：

招聘：有人專門負(fù)責(zé)從各種渠道挖掘人才；有人專門負(fù)責(zé)校園招聘；有人專門關(guān)注“平衡”，在中國主要是平衡男女比例。

培訓(xùn)：摩托羅拉設(shè)有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)——摩托羅拉大學(xué)，它不但培訓(xùn)內(nèi)部員工，也對客戶開設(shè)培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)內(nèi)容上，有管理方面的，也有技術(shù)方面的。

薪資福利：摩托羅拉有一整套非常完備的薪資福利制度，包括固定工資、浮動工資、獎金、保險、福利等。人力資源部每年都要進(jìn)行薪酬的市場調(diào)研，從而制定有競爭力的薪資福利體系。

組織發(fā)展：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展方向，制定員工的發(fā)展計劃，然后落實。當(dāng)機(jī)構(gòu)重組時，還要負(fù)責(zé)重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)。

信息系統(tǒng)部門：把與人力資源有關(guān)的信息放到網(wǎng)上，使一些程序化的行政工作自動化，員工可以隨時查閱所關(guān)心的人力資源政策，以及個人信息。

員工關(guān)系：人力資源部有定期出版的刊物。每季度組織管理層員工的聚會，每周隨機(jī)地選取幾名員工與高層管理人員交談。通過這些活動宣揚企業(yè)文化，促進(jìn)員工間的溝通，提高員工的團(tuán)結(jié)向上的主人翁精神。此外，人力資源部還負(fù)責(zé)調(diào)節(jié)人事法律糾紛。

保安部：保護(hù)員工的人身安全以及公司有形和無形財產(chǎn)的安全。

員工服務(wù)：包括對醫(yī)務(wù)室、班車、餐廳、住房的管理。硬功能－－剛性，彈性小軟功能－－柔性，彈性大軟、硬功能的管理內(nèi)容上有一些交叉和滲透硬功能軟功能人員福利人事檔案績效考核薪酬管理紀(jì)律要求獎懲條例勞動保護(hù)

…培訓(xùn)與指導(dǎo)薪酬與激勵企業(yè)文化建設(shè)招聘選拔社會保障

…職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)協(xié)調(diào)、溝通、激勵彈性工作時間文化與團(tuán)隊建設(shè)心理咨詢與輔導(dǎo)個性化管理

…人力資源管理的硬功能和軟功能☆行為向受鼓勵方向發(fā)展☆在尊敬和喜歡的人面前表現(xiàn)更好☆在和諧高尚的氣氛中更注意完善自己☆人的需求動態(tài)開放，有個性差異軟功能管理的若干法則人力資源管理5P模型圖識人(perception)

留人(preservation)

選人(pick)

育人(professional)

用人(placement)留人：薪酬、勞動關(guān)系等選人：人力資源規(guī)劃、招聘選拔識人：績效考核用人：晉升育人：培訓(xùn)人力資源開發(fā)與管理的職能人力資源管理職能人力資源計劃人力資源開發(fā)薪酬與福利勞動關(guān)系勞動法律招聘選拔組織文化領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)工作分析績效評估人事管理與人力資源管理的異同相同管理對象－－人某些管理內(nèi)容－－薪酬、編制、勞動安全等某些管理方法－－制度、紀(jì)律、獎懲、培訓(xùn)等傳統(tǒng)人事管理人力資源管理重在管理以事為主人是管理對象重視硬管理為組織創(chuàng)造財富服務(wù)于戰(zhàn)略管理單一、規(guī)范的管理報酬與資歷、級別相關(guān)度大軟報酬主要表現(xiàn)為表揚和精神鼓勵…重在開發(fā)以人為本人是開發(fā)的主體重視軟管理為組織創(chuàng)造財富的同時發(fā)展個人是戰(zhàn)略管理的伙伴重視個性化管理報酬與業(yè)績、能力相關(guān)度大軟報酬包含發(fā)展空間、自我實現(xiàn)、和諧融洽的人際關(guān)系等…不同人事管理與人力資源管理的異同第二節(jié)HRM發(fā)展沿革萌芽“科學(xué)管理”階段“組織行為學(xué)”階段人力資源管理階段一、蘊育萌芽階段（18世紀(jì)后期-19世紀(jì)末）經(jīng)歷產(chǎn)業(yè)革命，出現(xiàn)機(jī)器、工廠、用工廠制工作，出現(xiàn)了一系列圍繞“勞工”的管理方法，稱為經(jīng)驗管理代表人物：亞當(dāng).斯密詹姆斯.斯圖亞特特點：1具備嚴(yán)格的分工協(xié)作體系，工人有穩(wěn)定的崗位和專門的技能；2“工具人”假設(shè)，3對勞工的招收和辭退是經(jīng)常性的活動4、有簡單的工資支付制度5、在生產(chǎn)場有監(jiān)督管理人員勞資矛盾逐漸尖銳二、“科學(xué)管理”階段（20世紀(jì)初-40年代）——泰勒工廠制逐漸成熟，工廠規(guī)模越來越大特點：1工具人——經(jīng)濟(jì)人2進(jìn)行“方法研究”使工人的操作標(biāo)準(zhǔn)化、合理化、規(guī)范化3進(jìn)行“時間研究”制定標(biāo)準(zhǔn)時間（勞動定額）4引入了訓(xùn)練活動，對工人進(jìn)行技能訓(xùn)練5有了崗位分派和人員組合，發(fā)現(xiàn)了一種群體效應(yīng)的基本手段6創(chuàng)立了一種新的工資支付制度（計件工資）7、管理成為企業(yè)的正式活動，對工人及其工作進(jìn)行管理，成為“人事管理”未解決勞資矛盾三、“組織行為學(xué)”階段（20世紀(jì)50年代-70年代）——梅奧的霍桑試驗特點：1對人的建設(shè)由經(jīng)濟(jì)人到社會人2管理的重點由工作轉(zhuǎn)到了人3強(qiáng)化動機(jī)的有效方法，使管理開始由外在的強(qiáng)制模式轉(zhuǎn)向內(nèi)在激勵模式4管理更注重強(qiáng)調(diào)對人的關(guān)系，尊重和激勵、需求5、有“無本主義”轉(zhuǎn)向“人本主義”四、人力資源管理階段（20世紀(jì)80年代至今）特點：1以人為本、以人為核心2HRM本身的地位和價值發(fā)生了變化3管理模式發(fā)生了變化，由”控制約束性”轉(zhuǎn)為”激勵開發(fā)”模式A管理核心上，以往是效率管制與行為約束管制，現(xiàn)在以開發(fā)、培育為核心B管理手段上，規(guī)范、監(jiān)控、約束——人性化、彈性化C管理目標(biāo)上，之前是以提高“工作效率”為目標(biāo)，現(xiàn)在以改進(jìn)工作質(zhì)量，促進(jìn)人的發(fā)展，幫助員工達(dá)到自我價值實現(xiàn)為目的，以人的提高來拉動企業(yè)效率的提高，以人的發(fā)展拉動企業(yè)的發(fā)展。18世紀(jì)中葉至19世紀(jì)中葉－－人事管理初始階段特點：（1）物質(zhì)人、經(jīng)濟(jì)人，金錢衡量一切，工人做機(jī)械勞動（2）雇傭管理，招錄和雇傭工人，以“事”為管理中心，以“目的”為指導(dǎo)，忽視人的其他需求（3）確立工資支付制度和勞動分工（4）管理者與生產(chǎn)者的初步區(qū)分（5）職業(yè)經(jīng)理人雛形HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理的職能及其演進(jìn)人力資源管理職能的演進(jìn)（1）1HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理職能的演進(jìn)（2）219世紀(jì)末至20世紀(jì)初－－科學(xué)管理階段特點：（1）勞動方法標(biāo)準(zhǔn)化（2）有目的的培訓(xùn)（3）明確劃分管理職能與作業(yè)職能（4）組織起各級指揮體系（5）注意處理低效率問題人力資源管理的職能及其演進(jìn)HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理的職能及其演進(jìn)人力資源管理職能的演進(jìn)（3）320世紀(jì)初至第二次世界大戰(zhàn)－－工業(yè)心理學(xué)階段產(chǎn)生專門的人事工作部門特點：（1）社會人，多種需求（2）非正式組織、權(quán)威人物（3）領(lǐng)導(dǎo)是藝術(shù)，重視工會和民間團(tuán)體利益，以人為核心，改善管理方法（4）重視對個體的心理和行為、群體的心理和行為HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理職能的演進(jìn)（4）4人力資源管理的職能及其演進(jìn)二戰(zhàn)后至20世紀(jì)70年代－－人際關(guān)系管理階段美國《民權(quán)法案》、嚴(yán)格、規(guī)范、系統(tǒng)特點：（1）就業(yè)機(jī)會均等（2）人事管理規(guī)范化（3）美國人力資源法律日趨完善，較大程度開發(fā)人力資源（4）彈性管理開始出現(xiàn)HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理的職能及其演進(jìn)人力資源管理職能的演進(jìn)（5）520世紀(jì)70年代以來－－人事管理讓位于人力資源管理特點：（1）管理轉(zhuǎn)為以“人”為中心，重視個體需要，尊重隱私權(quán)（2）以管理為主以開發(fā)為主，培訓(xùn)技能和自覺性，職業(yè)首先和職業(yè)發(fā)展（3）管理剛性柔性，個性化管理，人性化管理（4）重視團(tuán)隊建設(shè)，協(xié)作和溝通，員工參與管理美國人力資源管理模式的特點

1）人力資源的市場化配置

2）人力資源管理的高度專業(yè)化和制度化

3）人力資源使用的多口進(jìn)入和快速提拔

4）薪酬水平的市場調(diào)節(jié)

5）對抗性的勞資關(guān)系

6)人力資源的全球化引進(jìn)日本人力資源管理模式的特點1)

終身雇傭制

2）年功序列制

3）企業(yè)內(nèi)工會

4）注重員工在職培訓(xùn)

5）人力資源使用的有限入口和內(nèi)部提拔第三節(jié)工作生活質(zhì)量一、什么工作生活質(zhì)量（QualityofWorkingLife

）（一）概念是指組織中所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。（二）工作生活質(zhì)量與人力資源的關(guān)系

1、與招聘的關(guān)系

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