HR工作者心理素質完全手冊公布日期：-05-19瀏覽次數(shù)：96

一、人事管理者心理障礙

人事管理者心理障礙,在工作中常常發(fā)生,它影響人事工作科學性,有必需對人事管理者心理障礙進行分析。

1．嫉妒心理

嫉妒是一咱變態(tài)心理，是一個想排除她人優(yōu)越地位或想破壞她人形成優(yōu)越才能環(huán)境，包含憎恨情緒，是一個難于發(fā)覺，又不愿被人發(fā)覺，不愿表面化情感。在人事決議中，關鍵表現(xiàn)在：一、對于能力、水平、品格高于已者，或升遷可能性大于已者人，埋怨、憎恨，甚至采取造謠、誹謗、中傷等多種卑劣手段。二、嫉賢妒能，唯恐她人超出自己，千方百計壓抑、打擊有才華部屬?？偠灾?，懷有嫉妒心理者，以自我為中心，對人才缺乏善意；攬功推過，只用奴才，不用人才。戰(zhàn)國時期，"孫龐斗法"小說是妒能經典事例。孫臏是位著名軍事家，她有一個同學叫龐涓。龐涓感到自己才能比不上孫臏，便設法把孫臏騙到魏國，羅織罪名，將她膝骨挖掉，使之倍受折磨。歷史畫面應作為今人教訓。

2．信讒心理

在相當多組織中，總是有那么部分心術不正人，為達成卑劣目標，采取不正當手法，散布流言蜚語，干擾決議者用人決心和意圖。使決議難辯真?zhèn)?，產生偏信詭言心理狀態(tài)。造成惡劣后果是：一、壓抑優(yōu)異人才，良莠不分。對于兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、忠厚老實、不愿逾矩人以傷害；對于有魄力、有能力、勇于沖破阻力，開拓進取人傷害。二、使組織氣氛惡化，抑正縱邪、正氣下降、邪氣上升、是非不分、忠奸倒置，好人受氣、受屈，心術不正之輩彈冠相慶，使組織輿論導向、價值導向偏離正常組織目標。三、損害決議者威信。因為信、縱讒言，造成人際圈子越來越小，正派人敬鬼神而遠之。某企業(yè)決議者就是因為嫉妒心理和信讒心理，把好端端一個企業(yè)搞垮了，人才大量流失，信譽下降，產品銷售不出去，最終企業(yè)只好倒閉。

3．近親心理

近親心理指決議者以血緣關系作為用人標準，致使組織家族化傾向。人事上近親繁殖，扭曲了用人標準，壓抑了人地物成長和能量釋放，造成山頭林立，內耗嚴重、管理混亂，最終造成組織目標不能實現(xiàn)，組織崩毀。經典例子是美籍華人王安電腦五國覆滅，而泰國華人正大集團，因為在人事決議中避免了近親繁殖，在猛烈競爭中立于不敗之地。

4．武大郎心理

武大郎心理起源于《水滸傳》上一個小說：武大郎開店，不許可超出她身高人。國外叫帕金森滿城風雨。頭幾是二流水平，不許可部屬是二流水平以上，只能是三流水平，而三流水平人會找四流水平人做她下級。果斷反對任用、提升任何在未來可能超出自己人。要是聽話、順從人，改造磨去有梭角、個性人，排斥有才能，不愿就范人。于是整個組織起用人全部比頭幾更蠢更笨人。

5．求全心理

人才是人，不是神。美國管理教授杜拉克曾說"倘要全部人沒有短處，其結果至多只是一個平平凡凡人"。所謂"樣樣全部是肯定是"一無是處"。才能越強人，其缺點也往往越顯著。有高峰就會有深谷，誰也不可能是事事全能。鄧小平同志也指出："選拔人才眼光放得遠一點，不能苛求，要相容。"人事管理者應該把握隹這一用人基礎標準，不能對人才求全責備，對有爭議人才總是處于猶豫傍徨之中，錯過用人時機，既延誤了人才使用和發(fā)展，又使組織事業(yè)受損。所以，我們必需打破求全責備用人觀，旗幟鮮明地把改革開放和各項工作中做出實績人才，有爭議"能人"，大膽選拔出來，并在實踐工作中幫助她們健康成長。

6．論資排輩心理

所謂論資排輩，是指選拔人才以年紀、資歷和輩數(shù)作為關鍵衡量標準。資歷是歷史統(tǒng)計，在一定程度上反應大家實踐經驗，但我們不能把它絕對化，既不能把資歷和能力劃等號，也不能把資歷和水平劃等號。日常生活中常常能夠發(fā)覺某人現(xiàn)在水平和能力，能夠勝任更高級崗位職務。然而，現(xiàn)在她僅是一"布衣"之徒，要她挑起更高級重擔，必需一個臺階一個臺階上。殊不知，人才使用有一個時效問題，一個人才能不是一成不變，而是一個拋物線過程，從才能顯現(xiàn)，到爐火純青，再到才能衰減。通常認為，管理工作年紀曲線在50歲為峰值年紀；技術工作年紀曲線曲線在45歲為峰值年紀；科學研究工作年紀曲線在37歲為峰值年紀。這就要求我們破除論資排輩舊觀念，抓隹各類人才最好年紀階段，不拘一格選拔使用人才。

鄧小平同志曾指出，對突出人才使用要破除論資排輩心理，講臺階，但又不能唯臺階。為人才發(fā)明一個公平競爭環(huán)境，同時要大膽提拔，破格使用，在使用中幫助她們克服缺點，這么有利于人才疚發(fā)揮，有利于組織事業(yè)發(fā)展。

7．唯文憑是舉心理

"文憑"是記載人才所受過學歷教育歷史文件憑證反應了一個人文化水平和專業(yè)知識水平，是衡量一個人知識化、專業(yè)化關鍵依據(jù)。通常地講，學歷層次高人知識面寬、信息容量大、分析能力強，她們才能也就對應高部分。凡事全部有例外，有部分人才，限于所處條件限制未能取得高層次學歷教育，所以未拿到對應文憑，但不能說她不是一個人才。不少人在實踐中學習，結合不高文化，掌握了某首先專長。對這么專長、這么人才，要不要用？顯然若用了，能夠滿足人才心理需要推進事業(yè)發(fā)展。所以，對有一技之長人才，我們也應提拔到相適應崗位上去，而不能走進唯文憑是舉死胡同里去。要拓寬尋覓人才視野，既講文憑，又不唯文憑，重真才實學，量實際能力，有文憑又有實際能力要重用，沒有文憑但有真才實學，照樣重用。

二、人事管理者心理矯治

人事管理者在各級組織中，在各類領導班子中，是黨性標準比較強、比較正派且自我控制能力較強人之一。不過，因為現(xiàn)實生活反差，因為市場經濟沖擊，人事管理者也是含有七情六欲活生生人，在工作中，難免會出現(xiàn)心態(tài)不平衡。關鍵總理是對出現(xiàn)失衡后，能否主動、適時進行心理矯治，使之恢復正常心理狀態(tài)。人事管理者心理矯治可從下列方面進行：

1．加強自我學習

人事管理者是在領導集體中工作，掌握黨和國家人事、勞動、工資政策人，應該努力學習馬克思列寧主義、毛澤東思想，在現(xiàn)代要尤其學習鄧小平建設有中國特色社會主義理論，用以指導自己工作實踐注意改變不健康心理。實踐證實，學習是改變行為關鍵條件之一。經過學習樹立科學世界觀，人生觀和價值觀，樹立遠大目標和寬廣胸懷，不計較個人榮辱得失，甘當人梯和鋪路石，讓人才踏著自己肩膀攀登新高峰。另外，樹立科學方法論，做好伯樂，以發(fā)覺、搜集人才，推薦人才為已任，為組織源源不停輸送各類合格人才，從中得到心理滿足和自我價值實現(xiàn)。

2．正確定識權力

人事管理者經過學習，正確定識，對待自己手中權力。人事權力是黨和組織給予，是推行黨員和公民責職，實現(xiàn)為比目標和為人民服務手段，而不是追逐一人私利工具。所以樹立起強烈責任制和事業(yè)心，為了黨事業(yè)，為了民族事業(yè)，為了國家繁榮昌盛孜孜不倦地工作，這么，就能消除計較私利不良心態(tài)，預防心理沖突。

3．樹立正確榮辱觀

人事管理者是組織領導關鍵之一，擔負著組織尋覓人才、輸送人才、為組織發(fā)展壯大作貢獻重擔。因為她們辛勞奔波，從眾多人才中篩選出符合崗位能級人才，對于推進這一崗位建設是有重大意義，尤其是從人才群中，發(fā)覺領導人才，選準領導人才，對于組織發(fā)展是無估量。俗話說："千軍易得，一將難求"，就是講這個意思。作為一名人事管理者，看到因為自己努力工作，使組織得到一位卓越領導者來領導，從而使組織蓬勃發(fā)展，那該是多么快樂、欣慰。相反，若是組織由一名不稱職管理者工作欠深入周詳，偏聽偏信，而把一個不稱職年輕人摭上領導崗位，事后，又缺乏幫助監(jiān)督，這個年輕人逐步陷入犯罪深淵，給組織和工作造成了很大危害和損失。

4．正確定識自己

人事管理者工作是進入人才發(fā)覺、考察、推薦和人才開發(fā)工作，這是其強項，若換一個角色，擔負組織全方面工作或升到更關鍵工作崗位上去，自己能否勝任？應有一個正確估價，即使能勝任也有待于黨和人民選擇。這么，可取得心理上平衡。另外，正確定識自己同時，也慶正確地認識她人，她人之所以在工作中取得了巨大成就，是和你發(fā)覺、考察、推薦分不開。成功者軍功章中"有她二分之一，也有你二分之一"。假如能這么想話，心理就會平衡，樂于做一名鋪路石子而終生無悔。

5．控制情緒

人事工作是和人打交道工作。人經歷、閱歷、品性、文化、職業(yè)、年紀、出身、所處環(huán)境不盡相同，就會出現(xiàn)素質、修養(yǎng)上良莠分別。若是遇上品質好、修養(yǎng)好人，諸事順利，心情好；反之心情差。所以，要理智地控制自己情緒，保持情緒穩(wěn)定和樂觀，對維護自己心理健康相關鍵意義。怎樣做到呢？其一，進行主動情緒體驗。其二，掏消極情緒蔓延，化解消極情緒。適時轉移注意力，釋放壓抑心理，諒解她人失禮或不周之處，進行角色交換。為她人著想，為她人、為社會、為組織多做好事，求得心理撫慰和滿足。

三、人事管理者健康心理

1．人事管理者健康心理意義

人事管理者健康心理有利于提升工作效率。人事管理者膽識、意志、情感、人格等全部會對她工作及工作對象發(fā)生影響。人事管理者中有遇事當機立斷，有優(yōu)柔寡斷，有堅定不移，有朝令夕改，有和困難作斗爭，有繞開矛盾走。全部這些，和心理健康水平直接相關。健康心理者，能調動多種人主動性，她能使人產生依靠，親切感，鞏固組織內部團結，增強凝聚力和向心力，有利于組織目標實現(xiàn)和組織發(fā)展。

2．人事管理者健康心理特點

健康心理是指個體在各類環(huán)境中能保持一個良好心理狀態(tài)，心理和環(huán)境相互作用而達成平衡，發(fā)揮潛能。具體來說有：

（1）自知之明。既看到自己優(yōu)點，又看到自己短處，既要自信又謙虛，在成績面前不驕傲，在缺點面前不文過飾非，而是找原因，訂方法，努力更正。

（2）良好智力。良好智力是進行工作、學習、生活必備心理條件和背景，是取得動態(tài)平衡心理基礎，也是影響、誘導各類人才成長和成才前提。

（3）抱滿情緒。人事管理者情緒飽滿、穩(wěn)定，善于接納各類人才心理傾向，能夠影響人、感染人，而且含有自控能力，心境平靜愉快地工作。

（4）良好人際效。人事管理是一個人際過程，人事管理者經過社會效來實現(xiàn)其社會管理功效。含有良好人際效人，能夠顧全大局，識整體，大事講標準，小事講團結；和人效，不計前嫌，樂于和人為善，善于為人排難解憂；尊重她人，了解她人，常常交換角色，嚴已寬人，期望下屬超出自己，樂于為下屬發(fā)明深入發(fā)展條件。

（5）堅強意志。人事管理者意志應是堅強，含有百折不撓氣慨，在人事管理中，目標明確，在紛亂如麻矛盾中，能果斷決定，既不優(yōu)柔寡斷，又不草率從事，不管碰到什么困難，能夠保持昂氣魄斗志，充沛精力，不達目標，決不罷體。

（6）強烈事業(yè)心。人事管理者因為在組織中特殊地位，決定了她含有強烈事業(yè)心。要在事業(yè)上做出成績，實現(xiàn)自己理想，為組織發(fā)展壯大而努力奮斗不息。

（7）高尚人格力量。人事管理者人格力量是高尚，她能把人才團結在自己身邊，和組織同呼吸共命運。人格魅力口口嗵產生很強心理效應，含有號召力。

3.影響人事管理者心理原因

（1）文化環(huán)境。文化環(huán)境影響，造就特定區(qū)域和范圍人社會人格，影響著這一地域里人生活方法，思維特點、價值觀、人生觀、社會心理，當然，也影響了人事管理者多種心理素質發(fā)展。

（2）人際環(huán)境。人際環(huán)境影響，制約著人事管理者，也影響制約各類人教個性心理形成和發(fā)展。良好人際交往環(huán)境，有利于人事管理者個性心理向